第一篇：勞動合同續簽的程序和注意事項(精)

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 勞動合同續簽的程序和注意事項

一、專題界定: 勞動合同續簽,是指合同期限屆滿,雙方當事人均有繼續保持勞動關系的意愿,經協商一致, 延續簽訂勞動合同的法律行為。雙方可以續簽有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成 一定的工作為期限的勞動合同。本專題就主要涉及原有勞動合同期滿或者終止后, 用工雙方續簽勞 動合同的問題,特別關注 HR 實踐中遇到的勞動者要求簽定無固定期限的勞動合同問題、續簽合同 時要注意的問題以及實踐中出現的一些糾紛和案例。另外, 我們的在線問答也為將為您提供實時的 幫助。

二、名詞解釋: 無固定期限勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同制度是我國 《勞動 法》設立的,旨在保護勞動者合法權益、維持用工雙方關系穩定的制度。《勞動法》第 20條第二 款規定:“勞動者在同一用人單位連續工作滿 10年以上,當事人雙方同意延續勞動合同的,如果 勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限勞動合同。

三、案例分析: 案例一:勞動合同期滿終止后用人單位要承擔的義務

【案例】王某是某國有企業內聘職工。2000年 3月他接到了該企業的書面通知。通知里講, 王某的勞動合同于 4月份期滿, 屆時企業將不再與他續簽勞動合同。王某不服, 與企業幾次交涉沒 有結果后,就到勞動爭議調解委員會申請調解。

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經了解,王某于 1997年 4月被企業聘為內聘職工,因此連續三年與企業簽訂了一年期的勞動 合同。由于這個企業效益不錯, 離家又比較近, 王某一家人都挺滿意。可是上班剛滿半年, 王某就 被查出患上了乙肝病,一年后,又因乙肝病復發住進了醫院。這次住院治療,加上出院后的休息, 他連續 6個月沒有上班。因此, 企業除了把工資改為生活費外, 還做出決定:鑒于王某長期不能上 班,原來由企業給繳納的社會保險費用,要求王某自己承擔。開始,王某為了保住內聘工的身份, 接受了企業的決定, 但這次企業要終止勞動合同, 王某感到實在無法接受。他認為自己并沒有犯什 么錯誤, 企業不能不要自己。該企業則認為王某因病長期無法堅持正常工作, 且勞動合同已經期滿, 企業有權不再與他續簽勞動合同。

經勞動爭議調解委員會調解, 雙方達成如下協議:

一、雙方的勞動合同終止。

二、企業支付給 王某相當于其 4個月工資的經濟補償金和 6個月工資的醫療補助費。

三、企業補發王某病假期間工 資和社會保險費用。

【評析】本案涉及兩個關鍵問題: 一是勞動合同期滿企業是否可以不與勞動者續簽勞動合同。根據《勞動法》第二十三條規定:“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現, 勞動合同即行終止”。延續勞動關系需 要雙方訂立新的勞動合同。由于勞動合同訂立的原則是自愿原則,這也就意味著勞動合同期滿時, 企業和勞動者都有權不與對方續簽勞動合同。該企業不與王某續簽勞動合同并不違反法律規定。對 這個問題企業(尤其是國有企業 還有不少職工沒有正確的認識。

二是勞動合同終止時, 企業應履行哪些義務。根據《勞動法》 的規定, 用人單位在終止勞動合 同時應履行相應的義務:

1、提前一個月以書面形式通知對方。

2、應當向勞動者支付經濟補償, 其

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標準為,在本單位工作每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟賠償,最多不超過 12個月。

3、勞動者患病或者非因工負傷, 勞動合同期滿終止勞動合同的, 用人單位應當支付不低于 6個月工資 的醫療補助費;對患重病或絕癥的, 還應當適當增加醫療補助費。

4、用人單位有義務協助勞動者辦 理就業登記和失業保險手續等。

5、對于勞動者患病,或女職工懷孕、生育和哺乳的,其勞動合同 期限應自動延續到醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。本案中用人單位未履行相應的義務是不 對的。此外, 該企業對患病職工只發生活費的做法不妥, 勞動者應當享受相應的醫療期和病假工資;要求王某自負應由單位負擔的社會保險費用也欠妥當。繳納社會保險費用是用人單位的法定義務, 不能隨意轉由勞動者個人負擔。

案例二:勞動者因工負傷,應續簽勞動合同

【案例】近日, 西城法院審結一起勞動爭議案件, 判決原告某出租汽車公司與被告宋某續簽勞 動合同;原告退還被告車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費共計 1.4萬余元。

原告某出租汽車公司訴稱:1999年 1月,我公司與被告簽訂了為期 4年的勞動合同及營運任 務承包合同。2001年 2月,被告因疲勞駕駛發生重大交通事故,有關部門認定被告負事故全部責 任。2003年 1月 20日, 我公司與被告續簽了勞動合同, 合同期限至 2004年 1月 31日止。根據 2004年 1月 1日起執行的 《工傷保險條例》 有關規定, 我公司通知被告不再續簽勞動合同, 按規定給予 被告一次性補助。被告的個人行為致使 《營運任務承包合同》 中止, 屬被告的違約行為, 故起訴要 求不與被告續簽勞動合同,不退還被告的車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費。

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 被告宋某辯稱:我于 2002年被評定為 7級傷殘, 不應適用 2004年 1月 1日起執行的 《工傷保 險條例》。勞動法明確規定用人單位不得以任何方式收取風險抵押金, 故車輛價值保證金、營運收 入保證金及合同管理費應予以退還。

法院認為:被告于 2002年 1月進行了工傷認定,故原、被告之間的糾紛不適用 2004年 1月 1日起實施的 《工傷保險條例》。根據有關規定, 勞動者患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等 級, 要求續訂勞動合同的, 用人單位應當續簽勞動合同。被告因工傷致使 《營運任務承包合同》 無 法履行, 不屬于被告無故違約, 故被告要求原告退還部分車輛價值保證金、營運收入保證金及合同 管理費,理由正當。

【評析】 勞動法規定, 勞動者因工致傷殘后, 如勞動者主動提出續簽勞動合同, 用人單位不得 拒絕。本案中出租車公司通知被告不再續簽勞動合同的行為不合法律規定, 因此無效。但如果被告 不主動提出續簽勞動合同, 用人單位可以提出解除勞動合同并給予相關法規規定的經濟補償金。因 此我們建議用人單位在與工傷人員續簽勞動合同時謹慎選擇,協商一致,不可單方面強行抉擇。案例三:無固定期限勞動合同續訂爭議

【案例】 劉先生在某公司已經連續工作多年, 公司只與劉先生簽訂過一次三年期限的勞動合同, 此后雙方雖然未再續簽勞動合同, 但還是繼續保持了原工作關系。工作中, 劉先生聽說勞動法規定:只要連續工作十年以上的, 用人單位就應當與勞動者續簽無固定期限勞動合同。于是, 劉先生就格 外關注自己的連續工作年限。某日, 劉先生計算出剛好在該公司連續工作滿十年, 于是就找公司領 導商議, 要求公司按勞動法的規定續簽一份無固定期限勞動合同。公司領導認為公司的后續經營存 在一定問題, 目前難以與劉先生續簽無固定期限勞動合同, 但表示:由于工作疏忽, 多年來未與劉

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 先生簽訂過勞動合同, 以致雙方長期處于無合同狀況, 現愿意馬上與劉先生續簽一份三年期限的勞 動合同。可是劉先生不同意, 堅持要求公司續簽無固定期限的勞動合同。經過幾次協商, 雙方還是 各持己見,以致合同續簽的問題一時難以確定。

一個月后,公司發現劉先生仍然堅持要求續簽無固定期限勞動合同,于是就書面通知劉先生:如劉先生在一周內不與公司續簽三年期限的勞動合同, 則公司只能依照規定通知劉先生終止勞動關 系。接到公司的通知后, 劉先生即向勞動爭議仲裁委員會提起申訴, 要求公司與自己簽訂無固定期 限勞動合同。

劉先生認為:根據勞動法的規定, 自己在公司已連續工作十年以上, 用人單位就應當與自己續 簽無固定期限勞動合同。

公司認為:勞動法規定簽訂勞動合同應當協商一致, 公司只同意與劉先生續簽三年期限的勞動 合同,雙方協商不成,公司可以按規定提前通知終止勞動關系。

【評析】 本案的爭議焦點是劉先生在未有勞動合同的情況下是否可以工作年限滿十年即提出續 簽無固定期限合同的要求。

《勞動法》第十六條規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”;第十七條規定:“訂立和變 更勞動合同, 應當遵循平等自愿、協商一致的原則, 不得違反法律、行政法規的規定”。根據以上 規定, 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的標志, 訂立(包括續訂 勞動合同, 應當遵循平等自愿、協商一致的原則。那么, 當事人未簽訂勞動合同(或經協商不一致簽訂不成 但又維持勞動 關系的性質如何確定 ? 上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 《上海市勞動合同條例》第二十七條規定:“應當訂立書面勞動合同而未訂立 , 但勞動者按照 用人單位要求履行了勞動義務的 , 當事人的勞動合同關系成立”。根據以上規定,當事人符合訂立 勞動合同的所有條件但未簽訂書面勞動合同,則確認當事人雙方之間具有勞動合同的關系。由于 “應訂未訂”是一種事實上的勞動關系, 當事人在勞動關系存續期限上存在不確定性, 因此, 《上 海市勞動合同條例》第四十條規定:“應當訂立勞動合同而未訂立的 , 勞動者可以隨時終止勞動關 系;用人單位

提出終止勞動關系 , 應當提前三十日通知勞動者”, 該條款對當事人雙方提出終止事實 勞動關系的期限作了規定。

那么, 當事人之間未簽訂書面合同, 勞動者連續工作十年以上時, 用人單位是否可以依據前條 規定以提前三十日通知勞動者的方式提出終止勞動關系 ? 上海市勞動和社會保障局關于實施 《上海市勞動合同條例》 若干問題的通知(二 規定:“應當 訂立書面勞動合同而未訂立, 勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上, 雙方繼續存在勞動關系 狀態, 用人單位未依據 《條例》 第四十條規定通知終止勞動關系的, 勞動者提出訂立無固定期限勞 動合同, 用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同”。根據以上規定:勞動者在同一用人單位連 續工作滿十年以上, 雙方應當訂立書面勞動合同而未訂立, 但又繼續保留勞動關系狀態, 而此時用 人單位尚未依據規定通知勞動者終止勞動關系,在此前提下,勞動者提出訂無固定期限勞動合同, 用人單位就應當與其訂立。

本案中, 劉先生在三年期勞動合同期滿后繼續在公司連續工作滿十年, 當事人之間未再續簽勞 動合同, 劉先生與公司屬于“應訂未訂”的勞動關系并處于繼續存在勞動關系的狀態。此時, 用人 單位如依據 《上海市勞動合同條例》 第四十條的規定提前通知劉先生終止勞動關系的, 則雙方勞動

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 關系可以按公司的通知而終止;但劉先生在公司依據規定提前通知終止勞動關系之前提出訂立無固 定期限勞動合同,因此,公司應當與其訂立無固定期限勞動合同。

案例四:強迫續訂勞動合同應為無效

【案例】王某是某公司的部門經理, 2001年 12月,與公司簽訂的為期三年的勞動合同到期。在合同期滿前一個月, 他向公司人事部提出合同期滿不再續簽的書面報告。合同期滿后, 去人事部 辦理調離手續遭到拒絕。理由是,根據《員工守則》

規定,凡到公司工作的人員至少應服務 5年, 所以必須與公司再續簽兩年合同,否則就要交 2000元違約金才能調離。

【評析】 公司的這種做法是錯誤的,因為雙方是否續訂合同, 應按照平等自愿的原則, 由當事 人協商決定。任何一方都不能強迫對方接受自己續簽勞動合同的要求。《員工守則》 只是公司的內 部規章制度, 即使該守則在公司與王某簽訂勞動合同之前就已頒布實施, 但鑒于該守則只是一個一 般性的約定, 針對的對象是全體員工, 而勞動合同只針對特定的當事人。當初他和公司簽訂的是三 年期勞動合同, 不管是公司疏忽也好, 愛才也罷, 總之是以特別約定的方式排除了 《員工守則》 的 有關規定。在這種情況下, 兩者對服務期限的規定發生沖突時, 按照“特別優于一般”的原則, 應 執行勞動合同約定的期限。至于交 2000元違約金才能調離的說法,同樣沒有任何法律根據。違約 金是對違約方違約行為的一種懲罰性措施,即只有發生了一定的違約行為,才發生違約金的支付。勞動合同已經履行完畢而告終止,其間并無任何的違約行為,故而 2000元違約金無從說起。不少用人單位為了防止人才流失, 在內部規章制度中規定了職工服務期限, 不到服務期限要跳 槽或合同期滿希望離職的人員必須賠償。其實這種規定的法律依據并不充分。這是因為, 用人單位 和職工建立勞動聘用關系的最重要的法律文件是雙方簽訂的勞動聘用合同, 因此必須嚴格按合同處

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 理雙方的勞動關系, 而不能靠單方的規章制度。職工在合同履行到期、但未滿公司規定的服務期限 時,提出不再續訂勞動合同的要求完全合理合法。按《勞動法》規定,勞動合同期限屆滿,勞動合 同即行終止。一方不得強迫另一方延長勞動合同期限, 延續勞動合同的效力。而續訂勞動合同是指 原合同雙方當事人對合同條款無異議, 經過平等、自愿的協商, 延長合同期限的法律行為, 任何一 方不得強迫對方意愿, 或附帶不合理的條件迫使對方續簽合同。因此我們建議, 與其設立內部的職 工守則或者員工守則不如在針對每一個員工的勞動合同中做明確的規定, 因為, 最終起法律效力的 只有勞動發規定和勞動合同這個法律文書。

案例五:企業索要培訓費強迫勞動者續訂勞動合同無效

【案例】譚某 1993年 1月與再生資源公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同期間,該公司為 了研制新項目派譚某外出培訓半年, 當時雙方書面約定, 譚某培訓期間合同中止履行, 待譚某培訓 結束后繼續履行,合同期限按譚某培訓時間順延。1995年 6月 30日,按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚某續簽合同,譚某不同意。公司提出若不續簽合同譚某必須退還公司為其支付的 4000元培訓費,否則不予辦理終止合同手續。為此,譚某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴, 請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續。仲裁委員會受案后, 經調查譚某與該公司所簽勞動合同 按協議已經到期, 譚某不愿續訂合同, 要求終止勞動關系理由正當, 應予以支持。經調解, 企業放 棄了索要培訓費的要求,為譚某辦理了終止勞動合同的手續。

【評析】 這是一起因續訂勞動合同而發生的勞動爭議案件, 該公司的要求是不符合法律規定的。《勞動法》 第二十三條規定, 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現, 勞動 合同即行終止。第十七條規定, 訂立和變更勞動合同, 應當遵循平等自愿, 協商一致的原則。本案

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 中, 該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后, 合同中約定的權利和義務也就不存在了, 雙方的勞動 關系應以合同到期而終止。如果一方需要續訂勞動合同, 必須經平等自愿、協商一致來確定, 一方 不能強迫另一方續訂勞動合同(合同有約定的除外。

本案中, 該公司以索要培訓費為由, 強求譚某續訂勞動合同, 是不符合法律規定的。對職工進 行業務技術培訓是企業的義務, 至于對某一勞動者單獨支付一筆費用進行專門技術培訓的, 企業應 同其簽訂有關培訓合同, 就雙方培訓期間及培訓后的有關事項做出約定, 一方違反培訓合同, 給對 方造成損失的, 應承擔賠償責任。而本案中, 該公司派譚某外出培訓, 雖然花費了 4000元培訓費, 但雙方并沒有就培訓結束后有關事項做出任何約定, 在這種情況下, 合同期滿后譚某提出不愿續訂 勞動合同，無任何違約行為, 完全符合法律規定。該公司索要培訓費是沒有道理的, 不與譚某辦理 終止勞動合同手續更是不合法的。

從本案看,該公司主要是對勞動合同的有關法律規定了解不夠,在派員專門培訓時考慮不周。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》 第三部分規定, 用人單位出資(指 有支付貨幣憑證的情況 對職工進行各類技術培訓,職工提出與單位解除勞動關系的,??如果試 用期滿, 在合同期內, 則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。具體支付方法是:約定服務 期的,按服務期等分出資金額,以職工已履行的服務期限遞減支付;?如果合同期滿,職工要求終 止合同, 則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。據此, 我們建議用人單位應同受培訓員工 簽訂有關培訓的合同, 就雙方培訓期間及培訓后的有關事項做出約定, 一方違反培訓合同, 給對方 造成損失的, 應承擔賠償責任。這樣, 在勞動糾紛發生時就有法可依, 而不至于人才流失, 資源流 失了。

四、操作實務

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 1.勞動合同的續訂的條件及過程:(1勞動合同期限屆滿或其他的法定、約定終止條件出現,任何一方要求續訂勞動合同,應當 提前 30日向對方發出《續訂勞動合同通知書》,并及時與對方進行協商,依法續訂勞動合同:一 方接到另一方的通知, 應自收到通知之日起 7日內書面答復。逾期不答復的, 視為同意對方的要求。國家、省、市另有規定的除外。

(2續訂勞動合同,如原勞動合同的主要條款已有較大改變,雙方應重新協商簽訂新的勞動合 同;如原勞動合同的條款變動不大,雙方可以簽訂《延續勞動合同協議書》并明確勞動合同延續的 期限及其他需重新確定的合同條款。

(3續訂勞動合同, 用人單位應將雙方重新簽訂的勞動合同或 《延續勞動合同協議書》(附原勞 動合同 一式兩份,送有管轄權的勞動合同鑒證機構進行簽證,并到社會保險經辦機構辦理社會保 險延續手續。

2.續訂勞動合程序如下:(一 一般在合同到期前一個月左右,用人單位應書面了解勞動者的意向。(二 對有續訂合同意向的員工,用人單位應及時確定是否與其續訂的意向。(三 雙方當事人協商要約和承諾,實際是對原合同條款審核后確定繼續實施還是變更部分內 容。

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/(四 協商一致后,雙方簽字或蓋章。實際操作中可以重新簽一份,也可以填寫續簽合同單(該 續簽單一般附在勞動合同后面。

3.要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件: 第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了 10年以上,這是個 大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時 間不足 10年的,即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同,用人單位有權不接受。

第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協商一致的原則, 用人單位和勞動 者雙方都達成一致, 這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意 愿,不能簽訂無固定期限勞動合同。

第三、最后一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件, 勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求, 用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否 則,勞動者有權提起勞動仲裁,要求其履行義務。

綜合以上三點, 在簽訂無固定期限勞動合同時, 必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞 動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同, 或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合 同的兩種觀點都是片面的、錯誤的,應當予以糾正。

4.續訂勞動合同莫忘六個條件: 有固定期限的勞動合同期限屆滿后, 當事人雙方經過協商可以續訂合同。續訂勞動合同是指合 同到期后, 企業與職工不解除勞動關系, 在雙方完全同意的情況下繼續履行原勞動合同的權利和義

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 務。續訂勞動合同與訂立勞動合同一樣, 應當遵循法定的條件。所謂法定條件, 是指國家法律、法 規和政策規定的允許續訂合同、應當續訂合同和應當續訂哪一類期限勞動合同的條件。當這些條件 存在或者符合這些條件時, 應當按照這些條件規定續訂勞動合同。根據國家勞動法律、法規和政策 的規定,續訂勞動合同的法定條件主要有: 1,續訂勞動合同必須經當事人雙方協商同意,一方當事人不同意續訂,另一方當事人不得強 迫其續訂。這就是說,續訂勞動合同也必須遵循平等自愿、協商一致原則。

2.可以續訂的勞動合同只限于一定范圍內的有固定期限的勞動合同。按照規定, 已滿 8年的農 民定期輪換工勞動合同, 就業許可證期限已滿的外國人勞動合同, 以完成一定的工作為期限的勞動 合同,都不得續訂。

3.農民輪換工勞動合同續訂不得超過法定期限。根據原勞動部《關于貫徹執行, <中華人民共 和國勞動法 >若干問題的意見》(勞部發 [1995]309號 的規定,從事礦山井下及在其他有害身體健 康的工種、崗位工作的農民工, 實行定期輪換制度, 勞

動合同期限最長不超過 8年。如果農民輪換 工的原訂合同期限不足 8年,若合同期滿續訂合同時,期限不得超過 8年。

4.在特定條件下勞動合同當然續訂。所謂當然續訂, 就是理所當然的要續訂勞動合同, 按照 《勞 動部關于實行勞動合同制度若干問題的意見》(勞部發 [1996]354號 的規定, 有固定期限的勞動合 同期滿后, 因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的, 視為續訂勞動合 同,用人單位應及時與勞動者協商辦理續訂勞動合同手續。

5.在特定條件下企業與勞動者應續訂無固定期限勞動合同。按照《勞動法》第二十條的規定, 勞動者在同一用人單位連續工作滿 10年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 訂立無固定期限的勞動合同, 用人單位應當與其訂立無固定期限的勞動合同。按照 《勞動部辦公廳 關于農民合同制工人續訂勞動合同有關問題的復函》(勞辦發 [1995]281號 的規定, 除在礦山井下 及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民輪換工外, 對其他農民合同制工人, 在同一用人單位 連續工作滿 10年以上:雙方同意續延勞動合同時,用人單位應與其簽訂無固定期限勞動合同。6.勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期滿后廣如果勞動者已接近退休年齡, 雙方仍可在平等自 愿、協商一致的基礎上續簽勞動合同,但合同期限不應超過法定退休年齡。

5.無固定期限勞動合同的解除: 無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種,可以通過三種方式予以解除,包括協商解除、法定解除和約定解除。

1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中,當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》 第 24條規定:“經勞動合同當事人協商一致,勞動合同可以解除。”可見,無固定期限勞動合同 不僅可以協商變更,還可以協商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形, 當事人有權解除合同。《勞動法》第 25條規定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(一 在試用 期間被證明不符合錄用條件的;(二 嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三 嚴重失職, 營 私舞弊,對用人單位利益造成重大損害的;(四 被依法追究刑事責任的。”

《勞動法》第 26條規定:“有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前 三十日以書面形式通知勞動者本人:(一 勞動者患病或者非因工負傷, 醫療期滿后, 不能從事原工

上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 http://www.tmdps.cn/souask/ 作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二 勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗 位,仍不能勝任工作的;(三 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無 法履行,經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”

《勞動法》第 27條規定:“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重 困難, 確需裁減人員的, 應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況, 聽取工會或者職工的意見, 經向勞動行政部門報告后, 可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員, 在六個月內錄用人員 的,應當優先錄用被裁減的人員。”

《勞動法》 第 31條規定:“勞動者解除勞動合同, 應當提前三十日以書面形式通知用人單位。” 《勞動法》 第 32條規定:“有下列情形之一的, 勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同:(一 在試用期內的;(二 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三 用人 單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

但是, 勞動者有下列情形之一的:(一 患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動 能力的,(二 患病或者負傷,在規定的醫療期內的,(三 女職工在孕期、產期、哺乳期內的,(四 法律、行政法規規定的其他情形, 用人單位不得依據《勞動法》 第 26條、第 27條的規定解除勞動 合同。

3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項,待約定的事由出現時,當事人有 權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件, 當條件成立時, 一方或 雙方當事人就可以解除合同。

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五、相關法規: 1.關于勞動合同的續簽: 《中華人民共和國勞動法》: 第十六條規定:建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條規定:訂立和變更勞動合同,應當遵循平等自愿、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規的規定。

第二十條規定:勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞 動者在同一用人單位連續工作滿十年以上, 當事人雙方同意續延勞動合同的, 如果勞動者提出訂立 無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》: 第十四條規定:有固定期限的勞動合同期滿后, 因用人單位的原因而未辦理終止或續訂手續而 形成事實勞動關系的, 視為續訂勞動合同。用人單位應當及時與勞動者協商合同期限, 辦理續訂手 續。由此給勞動者造成損失的,該用人單位應當依法承擔賠償責任。

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》: 第十六條規定:勞動合同期滿后, 勞動者仍在原用人單位工作, 原用人單位未表示異議的, 視 為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的,人民法院應當支持。

文章來源：中顧法律網 上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 www.tmdps.cn 免費法律咨詢 3 分鐘 100%回復 http://www.tmdps.cn/souask/ 《湖南省勞動合同規定》： 中關于勞動合同續訂的規定：第十八條 勞動合同期滿，經當事人雙方協商一致，可以續訂勞 動合同。續訂勞動合同的，用人單位應當在勞動合同期滿前與勞動者辦理續訂手續。續訂勞動合同，不得約定試用期。《上海市勞動合同條例》： 第四十條規定： “應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關系;用人單位提出 終止勞動關系,應當提前三十日通知勞動者”。2.關于無固定期限勞動合同的簽訂： 《中華人民共和國勞動法》： 第 20 條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿 10 年以上，當事人雙方同意續延勞 動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》： 第 16 條規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞 動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確 定雙方的權利義務關系。” 勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(1996354 號：

文章來源：中顧法律網 上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 www.tmdps.cn 免費法律咨詢 3 分鐘 100%回復 http://www.tmdps.cn/souask/ 第 2 條規定： “在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞 動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：(1按照 《勞 動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的;(2工作年 限較長，且距法定退休年齡十年以內的;(3復員、轉業軍人初次就業的;(4法律、法規規定的其他 情形。” 《上海市勞動合同條例》： 若干問題的通知(二規定： “應當訂立書面勞動合同而未訂立，勞動者在

同一用人單位連續工 作滿十年以上，雙方繼續存在勞動關系狀態，用人單位未依據《條例》第四十條規定通知終止勞動 關系的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同”。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264 號： 第三部分： 用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況對職工進行各類技術培訓，職工提出與單 位解除勞動關系的，??如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費 用。具體支付方法是： 約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;? 如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

六、問與答： 1.問：如果員工原有勞動合同到期了，但是并沒有簽訂新的勞動合同，勞動糾紛發生后，怎么 處理? 文章來源：中顧法律網 上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 www.tmdps.cn 免費法律咨詢 3 分鐘 100%回復 http://www.tmdps.cn/souask/ 答：原有勞動合同到期即勞動合同規定的終止條件出現，原有勞動合同則終止。用工雙方應及 時討論解除勞動關系或者續簽勞動合同事宜。如果雙方均沒有提出解除勞動關系，也沒有續簽勞動 合同，那么，在勞動糾紛發生后，解決糾紛的依據則是原有勞動合同規定的相關條款。根據法律規 定，原有合同到期后，雙方的事實勞動關系建立在雙方對原有勞動合同沒有異議的基礎上。因此，當勞動合同到期或者終止后，雙方應該及時商議續簽事宜，以避免由于沒有續簽合同而導致的勞動 糾紛損害任何一方的利益。2.問：續簽勞動合同了，能再次約定試用期嗎? 答：勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。也就是說，試用期僅指用人單位在初次招用勞動者簽訂勞動合同時才能約定。原合同期滿后，當事 人雙方續訂勞動合同時單位不得再次提出約定試用期。3.問：續訂無固定期限合同的條件是什么呢? 答： 《勞動法》第 20 條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿 10 年以上，當事人 雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞 動合同”。這里明確了續訂無固定期限合同的兩個條件;一是勞動者在同一用人單位連續工作滿 10 年以上，二是當事人雙方同意續訂合同或者存在事實勞動關系。只要具

備這兩個條件，勞動者就可 以提出訂立無固定期限的要求，用人單位就應當無條件地與勞動者續訂無固定期限的勞動合同。4.問：怎樣續簽勞動合同? 文章來源：中顧法律網 上網找律師 就到中顧法律網 快速專業解決您的法律問題 www.tmdps.cn 免費法律咨詢 3 分鐘 100%回復 http://www.tmdps.cn/souask/ 答：根據勞動法的規定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前 30 日將終止或者續訂勞動 合同意向以書面形式通知勞動者。經勞動合同當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。勞動者在同一用人單位連續工作滿 10 年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者 提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。因工負傷勞動功能障礙被評定為 1—6 級的，勞動合同期限屆滿，不得終止勞動關系。5.問：我公司于去年派遣一批員工出國接受培訓，現在其中兩名員工合同期滿，我公司現欲和 他們續簽勞動合同，但他們不同意，請問我公司有可以向他們索回培訓費用么? 答：根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三部分：用人單 位出資(指有支付貨幣憑證的情況對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系 的，??如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。具體支付方 法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;?如果合同期 滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。貴公司在職工勞動合同屆 滿后將無權索回培訓費用，即使你能提供支付憑證。但是，如果貴公司和員工有培訓合同的話，應 當依據培訓合同固定執行。因此，建議貴公司在以后派遣重點員工接受培訓前與他們簽訂培訓合同，將培訓事宜以及培訓后的合同事宜做詳盡規定，以防人才流失和資源流失。

第二篇：勞動合同續簽流程,勞動合同續簽注意事項

勞動合同續簽流程，勞動合同續簽注意事項

1、勞動合同到期，用人單位都要根據勞動者的業績情況、工作表現、勝任能力等方面，決定是否續簽勞動合同。

2、在用人單位選擇繼續留用勞動者且維持或者提高勞動合同約定條件的情況下，勞動合同續簽手續的辦理都會比較順利。

3、當用人單位決定不再錄用勞動者時，勞動合同終止手續的辦理很容易引發勞動爭議。

4、勞動合同法第10條規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

5、此條也同樣適用于勞動合同的續簽，因此，用人單位與勞動者雙方協商一致，續簽勞動合同的，也應當在原勞動合同期滿后的一個月內將續簽手續辦理完畢。

6、若用人單位決定不再與勞動者續簽勞動合同，應當依據勞動合同法第44條、第46條規定，與勞動者終止勞動合同，并按照該勞動合同法第47條規定的經濟補償標準，支付經濟補償。

7、用人單位依法發出續簽意向，并維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽的，用人單位可以不支付經濟補償。

8、勞動合同雙方當事人依法終止勞動合同，都應當依據勞動合同法第50條規定，辦理勞動合同終止手續，用人單位依法出具終止勞動合同證明書。

9、用人單位在依法辦理續簽勞動合同時，應特別注意法律規定的不得終止或者勞動合同期限順延的情況。

10、如果雙方在續簽勞動合同時，通過平等協商一致，對原勞動合同的部分約定作出修改，用人單位應當在續簽的勞動合同書中予以說明。

第三篇：09年勞動合同續簽計劃及注意事項

09年勞動合同續簽計劃

為完善公司勞動合同管理工作，現將續簽事項明確如下：

1：勞動合同續簽期限為2年，即（從2008年12月20日至2010年12月20日）2：勞動合同續簽分為兩種：

（1）.有辦理社保的按規定參保。

（2）無辦理社保的按選擇方式辦理社會保險。

3：勞動合同續簽共分為7個工作崗位：部門主管、財務、銷售員、產品開發、文員、后勤、車間生產。

4：各崗位工作地點、工資標準和工種流程：

（1）部門主管：工作地點：各部門辦公室，工資標準：1500元，流程包括：

財務、行政、采購、開發、生產車間。

（2）財

務 ：工作地點：財務室，工資標準：1300元，流程包括：統計、會計、出納。

（3）銷

售 ：工作地點：銷售部，工資標準：1200元，流程包括：業務洽談、業務外出（出差）。

（4）文

員：工作地點：各部門辦公室，工資標準：1000元，流程包括：行政、采購、銷售、倉庫、生產車間。

（5）產品開發：工作地點：各部門辦公室及樣板制作車間：工資標準：1000元，流程包括：產品開發、樣板制作。

（6）后

勤：工作地點：公司內以及公司安排的地方：工資標準：770元，流程包括：司機、保安、廚房、清潔。

（7）車間生產：工作地點：生產車間，工資標準：770元，流程包括：玻璃開介、玻璃打砂、精彩雕刻、打玻璃膠、拼玻璃、切料、沖料、拼格仔、鋁門安裝、產品檢驗、產品包裝、貨物裝卸車、上架、造型、打磨、清洗、噴涂、送貨、維修、水處理、雜工等。

5：工資發放日期：每月15-25日

6：勞動合同續簽統一分批或分部門到二樓會議室，在人事行政部工作人員的指導下進行。

行

政

部

08．11．17

勞動合同法對應十大注意事項

1：建立員工檔案：員工入職一定要填寫《入職申請表》，并簽名確認。重新入職的重新填寫。

2：簽訂勞動合同：員工入職一個月內就要簽訂書面勞動合同。3：簽長期點的合同：一年試用期一個月，最長兩個月，有些崗位簽訂三年合同的對企業更有利。

4：及時處理試用期員工，試用期不要的員工。一定要在試用期內處理，不要過了試用期。請注明（不符合錄用條件）

5：發回勞動合同、并簽收：勞動合同公司蓋章后要發回給員工一份，一定要簽收，保底的那份存檔。

6：放異不重要的老員工：老員工申請辭職，不是很重要的人物盡量批準。

7：培訓制度、簽名：公司制度要培訓，而且要簽收、存檔。8：警告員工、辭退：對于不稱職或違反公司紀律的員工，可出書面警告，讓其簽名并存檔。

9：處理工資單，工資可分兩頁簽收，簽收時加按指印，并妥善保存。10：文件和數據的一致性：入職申請、勞動合同、工資表單、報給勞動部門、稅司的工資金額等保持數據一致。

11.1注：培訓公司制度一定要員工在培訓簽到表上簽名，證明已經過培訓，人事行政部存檔。

2008年11月21日

第四篇：【勞動關系】HR須知：勞動合同續簽的程序和注意事項

勞動合同續簽的程序和注意事項

一、專題界定：

勞動合同續簽，是指合同期限屆滿，雙方當事人均有繼續保持勞動關系的意愿，經協商一致，延續簽訂勞動合同的法律行為。雙方可以續簽有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。本專題就主要涉及原有勞動合同期滿或者終止后，用工雙方續簽勞動合同的問題，特別關注HR實踐中遇到的勞動者要求簽定無固定期限的勞動合同問題、續簽合同時要注意的問題以及實踐中出現的一些糾紛和案例。另外，我們的在線問答也為將為您提供實時的幫助。

二、名詞解釋：

無固定期限勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。無固定期限勞動合同制度是我國《勞動法》設立的，旨在保護勞動者合法權益、維持用工雙方關系穩定的制度。《勞動法》第20條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。

三、案例分析：

案例一：勞動合同期滿終止后用人單位要承擔的義務

【案例】王某是某國有企業內聘職工。2000年3月他接到了該企業的書面通知。通知里講，王某的勞動合同于4月份期滿，屆時企業將不再與他續簽勞動合同。王某不服，與企業幾次交涉沒有結果后，就到勞動爭議調解委員會申請調解。

經了解，王某于1997年4月被企業聘為內聘職工，因此連續三年與企業簽訂了一年期的勞動合同。由于這個企業效益不錯，離家又比較近，王某一家人都挺滿意。可是上班剛滿半年，王某就被查出患上了乙肝病，一年后，又因乙肝病復發住進了醫院。這次住院治療，加上出院后的休息，他連續6個月沒有上班。因此，企業除了把工資改為生活費外，還做出決定：鑒于王某長期不能上班，原來由企業給繳納的社會保險費用，要求王某自己承擔。開始，王某為了保住內聘工的身份，接受了企業的決定，但這次企業要終止勞動合同，王某感到實在無法接受。他認為自己并沒有犯什么錯誤，企業不能不要自己。該企業則認為王某因病長期無法堅持正常工作，且勞動合同已經期滿，企業有權不再與他續簽勞動合同。

經勞動爭議調解委員會調解，雙方達成如下協議：

一、雙方的勞動合同終止。

二、企業支付給王某相當于其4個月工資的經濟補償金和6個月工資的醫療補助費。

三、企業補發王某病假期間工資和社會保險費用。

【評析】本案涉及兩個關鍵問題：

一是勞動合同期滿企業是否可以不與勞動者續簽勞動合同。根據《勞動法》第二十三條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止”。延續勞動關系需要雙方訂立新的勞動合同。由于勞動合同訂立的原則是自愿原則，這也就意味著勞動合同期滿時，企業和勞動者都有權不與對方續簽勞動合同。該企業不與王某續簽勞動合同并不違反法律規定。對這個問題企業(尤其是國有企業)還有不少職工沒有正確的認識。

二是勞動合同終止時，企業應履行哪些義務。根據《勞動法》的規定，用人單位在終止勞動合同時應履行相應的義務：

1、提前一個月以書面形式通知對方。

2、應當向勞動者支付經濟補償，其標準為，在本單位工作每滿一年發給相當于本人一個月工資的經濟賠償，最多不超過12個月。

3、勞動者患病或者非因工負傷，勞動合同期滿終止勞動合同的，用人單位應當支付不低于6個月工資的醫療補助費;對患重病或絕癥的，還應當適當增加醫療補助費。

4、用人單位有義務協助勞動者辦理就業登記和失業保險手續等。

5、對于勞動者患病，或女職工懷孕、生育和哺乳的，其勞動合同期限應自動延續到醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。本案中用人單位未履行相應的義務是不對的。此外，該企業對患病職工只發生活費的做法不妥，勞動者應當享受相應的醫療期和病假工資;要求王某自負應由單位負擔的社會保險費用也欠妥當。繳納社會保險費用是用人單位的法定義務，不能隨意轉由勞動者個人負擔。

案例二：勞動者因工負傷，應續簽勞動合同

【案例】近日，西城法院審結一起勞動爭議案件，判決原告某出租汽車公司與被告宋某續簽勞動合同;原告退還被告車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費共計1.4萬余元。

原告某出租汽車公司訴稱：1999年1月，我公司與被告簽訂了為期4年的勞動合同及營運任務承包合同。2001年2月，被告因疲勞駕駛發生重大交通事故，有關部門認定被告負事故全部責任。2003年1月20日，我公司與被告續簽了勞動合同，合同期限至2004年1月31日止。根據2004年1月1日起執行的《工傷保險條例》有關規定，我公司通知被告不再續簽勞動合同，按規定給予被告一次性補助。被告的個人行為致使《營運任務承包合同》中止，屬被告的違約行為，故起訴要求不與被告續簽勞動合同，不退還被告的車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費。

被告宋某辯稱：我于2002年被評定為7級傷殘，不應適用2004年1月1日起執行的《工傷保險條例》。勞動法明確規定用人單位不得以任何方式收取風險抵押金，故車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費應予以退還。

法院認為：被告于2002年1月進行了工傷認定，故原、被告之間的糾紛不適用2004年1月1日起實施的《工傷保險條例》。根據有關規定，勞動者患職業病或者因工負傷并被確認達到傷殘等級，要求續訂勞動合同的，用人單位應當續簽勞動合同。被告因工傷致使《營運任務承包合同》無法履行，不屬于被告無故違約，故被告要求原告退還部分車輛價值保證金、營運收入保證金及合同管理費，理由正當。

【評析】勞動法規定，勞動者因工致傷殘后，如勞動者主動提出續簽勞動合同，用人單位不得拒絕。本案中出租車公司通知被告不再續簽勞動合同的行為不合法律規定，因此無效。但如果被告不主動提出續簽勞動合同，用人單位可以提出解除勞動合同并給予相關法規規定的經濟補償金。因此我們建議用人單位在與工傷人員續簽勞動合同時謹慎選擇，協商一致，不可單方面強行抉擇。

案例三：無固定期限勞動合同續訂爭議

【案例】劉先生在某公司已經連續工作多年，公司只與劉先生簽訂過一次三年期限的勞動合同，此后雙方雖然未再續簽勞動合同，但還是繼續保持了原工作關系。工作中，劉先生聽說勞動法規定：只要連續工作十年以上的，用人單位就應當與勞動者續簽無固定期限勞動合同。于是，劉先生就格外關注自己的連續工作年限。某日，劉先生計算出剛好在該公司連續工作滿十年，于是就找公司領導商議，要求公司按勞動法的規定續簽一份無固定期限勞動合同。公司領導認為公司的后續經營存在一定問題，目前難以與劉先生續簽無固定期限勞動合同，但表示：由于工作疏忽，多年來未與劉先生簽訂過勞動合同，以致雙方長期處于無合同狀況，現愿意馬上與劉先生續簽一份三年期限的勞動合同。可是劉先生不同意，堅持要求公司續簽無固定期限的勞動合同。經過幾次協商，雙方還是各持己見，以致合同續簽的問題一時難以確定。

一個月后，公司發現劉先生仍然堅持要求續簽無固定期限勞動合同，于是就書面通知劉先生：如劉先生在一周內不與公司續簽三年期限的勞動合同，則公司只能依照規定通知劉先生終止勞動關系。接到公司的通知后，劉先生即向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同。

劉先生認為：根據勞動法的規定，自己在公司已連續工作十年以上，用人單位就應當與自己續簽無固定期限勞動合同。

公司認為：勞動法規定簽訂勞動合同應當協商一致，公司只同意與劉先生續簽三年期限的勞動合同，雙方協商不成，公司可以按規定提前通知終止勞動關系。

【評析】本案的爭議焦點是劉先生在未有勞動合同的情況下是否可以工作年限滿十年即提出續簽無固定期限合同的要求。

《勞動法》第十六條規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同”;第十七條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定”。根據以上規定，勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的標志，訂立(包括續訂)勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則。那么，當事人未簽訂勞動合同(或經協商不一致簽訂不成)但又維持勞動關系的性質如何確定?

《上海市勞動合同條例》第二十七條規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立,但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的,當事人的勞動合同關系成立”。根據以上規定，當事人符合訂立勞動合同的所有條件但未簽訂書面勞動合同，則確認當事人雙方之間具有勞動合同的關系。由于“應訂未訂”是一種事實上的勞動關系，當事人在勞動關系存續期限上存在不確定性，因此，《上海市勞動合同條例》第四十條規定：“應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關系;用人單位提出終止勞動關系,應當提前三十日通知勞動者”，該條款對當事人雙方提出終止事實勞動關系的期限作了規定。

那么，當事人之間未簽訂書面合同，勞動者連續工作十年以上時，用人單位是否可以依據前條規定以提前三十日通知勞動者的方式提出終止勞動關系?

上海市勞動和社會保障局關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知(二)規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方繼續存在勞動關系狀態，用人單位未依據《條例》第四十條規定通知終止勞動關系的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同”。根據以上規定：勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方應當訂立書面勞動合同而未訂立，但又繼續保留勞動關系狀態，而此時用人單位尚未依據規定通知勞動者終止勞動關系，在此前提下，勞動者提出訂無固定期限勞動合同，用人單位就應當與其訂立。

本案中，劉先生在三年期勞動合同期滿后繼續在公司連續工作滿十年，當事人之間未再續簽勞動合同，劉先生與公司屬于“應訂未訂”的勞動關系并處于繼續存在勞動關系的狀態。此時，用人單位如依據《上海市勞動合同條例》第四十條的規定提前通知劉先生終止勞動關系的，則雙方勞動關系可以按公司的通知而終止;但劉先生在公司依據規定提前通知終止勞動關系之前提出訂立無固定期限勞動合同，因此，公司應當與其訂立無固定期限勞動合同。

案例四：強迫續訂勞動合同應為無效

【案例】王某是某公司的部門經理，2001年12月，與公司簽訂的為期三年的勞動合同到期。在合同期滿前一個月，他向公司人事部提出合同期滿不再續簽的書面報告。合同期滿后，去人事部辦理調離手續遭到拒絕。理由是，根據《員工守則》規定，凡到公司工作的人員至少應服務5年，所以必須與公司再續簽兩年合同，否則就要交2000元違約金才能調離。

【評析】公司的這種做法是錯誤的，因為雙方是否續訂合同，應按照平等自愿的原則，由當事人協商決定。任何一方都不能強迫對方接受自己續簽勞動合同的要求。《員工守則》只是公司的內部規章制度，即使該守則在公司與王某簽訂勞動合同之前就已頒布實施，但鑒于該守則只是一個一般性的約定，針對的對象是全體員工，而勞動合同只針對特定的當事人。當初他和公司簽訂的是三年期勞動合同，不管是公司疏忽也好，愛才也罷，總之是以特別約定的方式排除了《員工守則》的有關規定。在這種情況下，兩者對服務期限的規定發生沖突時，按照“特別優于一般”的原則，應執行勞動合同約定的期限。至于交2000元違約金才能調離的說法，同樣沒有任何法律根據。違約金是對違約方違約行為的一種懲罰性措施，即只有發生了一定的違約行為，才發生違約金的支付。勞動合同已經履行完畢而告終止，其間并無任何的違約行為，故而2000元違約金無從說起。

不少用人單位為了防止人才流失，在內部規章制度中規定了職工服務期限，不到服務期限要跳槽或合同期滿希望離職的人員必須賠償。其實這種規定的法律依據并不充分。這是因為，用人單位和職工建立勞動聘用關系的最重要的法律文件是雙方簽訂的勞動聘用合同，因此必須嚴格按合同處理雙方的勞動關系，而不能靠單方的規章制度。職工在合同履行到期、但未滿公司規定的服務期限時，提出不再續訂勞動合同的要求完全合理合法。按《勞動法》規定，勞動合同期限屆滿，勞動合同即行終止。一方不得強迫另一方延長勞動合同期限，延續勞動合同的效力。而續訂勞動合同是指原合同雙方當事人對合同條款無異議，經過平等、自愿的協商，延長合同期限的法律行為，任何一方不得強迫對方意愿，或附帶不合理的條件迫使對方續簽合同。因此我們建議，與其設立內部的職工守則或者員工守則不如在針對每一個員工的勞動合同中做明確的規定，因為，最終起法律效力的只有勞動發規定和勞動合同這個法律文書。

案例五：企業索要培訓費強迫勞動者續訂勞動合同無效

【案例】譚某1993年1月與再生資源公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同期間，該公司為了研制新項目派譚某外出培訓半年，當時雙方書面約定，譚某培訓期間合同中止履行，待譚某培訓結束后繼續履行，合同期限按譚某培訓時間順延。1995年6月30日，按順延時間勞動合同期滿。公司提出要與譚某續簽合同，譚某不同意。公司提出若不續簽合同譚某必須退還公司為其支付的4000元培訓費，否則不予辦理終止合同手續。為此，譚某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司為其辦理終止勞動合同的手續。仲裁委員會受案后，經調查譚某與該公司所簽勞動合同按協議已經到期，譚某不愿續訂合同，要求終止勞動關系理由正當，應予以支持。經調解，企業放棄了索要培訓費的要求，為譚某辦理了終止勞動合同的手續。

【評析】這是一起因續訂勞動合同而發生的勞動爭議案件，該公司的要求是不符合法律規定的。

《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止的條件出現，勞動合同即行終止。第十七條規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿，協商一致的原則。本案中，該公司與譚某所訂勞動合同期限屆滿后，合同中約定的權利和義務也就不存在了，雙方的勞動關系應以合同到期而終止。如果一方需要續訂勞動合同，必須經平等自愿、協商一致來確定，一方不能強迫另一方續訂勞動合同(合同有約定的除外)。

本案中，該公司以索要培訓費為由，強求譚某續訂勞動合同，是不符合法律規定的。對職工進行業務技術培訓是企業的義務，至于對某一勞動者單獨支付一筆費用進行專門技術培訓的，企業應同其簽訂有關培訓合同，就雙方培訓期間及培訓后的有關事項做出約定，一方違反培訓合同，給對方造成損失的，應承擔賠償責任。而本案中，該公司派譚某外出培訓，雖然花費了4000元培訓費，但雙方并沒有就培訓結束后有關事項做出任何約定，在這種情況下，合同期滿后譚某提出不愿續訂勞動合同，無任何違約行為，完全符合法律規定。該公司索要培訓費是沒有道理的，不與譚某辦理終止勞動合同手續更是不合法的。

從本案看，該公司主要是對勞動合同的有關法律規定了解不夠，在派員專門培訓時考慮不周。《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三部分規定，用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，??如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;?如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。據此，我們建議用人單位應同受培訓員工簽訂有關培訓的合同，就雙方培訓期間及培訓后的有關事項做出約定，一方違反培訓合同，給對方造成損失的，應承擔賠償責任。這樣，在勞動糾紛發生時就有法可依，而不至于人才流失，資源流失了。

四、操作實務

1.勞動合同的續訂的條件及過程：

(1)勞動合同期限屆滿或其他的法定、約定終止條件出現，任何一方要求續訂勞動合同，應當提前30日向對方發出《續訂勞動合同通知書》，并及時與對方進行協商，依法續訂勞動合同：一方接到另一方的通知，應自收到通知之日起7日內書面答復。逾期不答復的，視為同意對方的要求。國家、省、市另有規定的除外。

(2)續訂勞動合同，如原勞動合同的主要條款已有較大改變，雙方應重新協商簽訂新的勞動合同;如原勞動合同的條款變動不大，雙方可以簽訂《延續勞動合同協議書》并明確勞動合同延續的期限及其他需重新確定的合同條款。

(3)續訂勞動合同，用人單位應將雙方重新簽訂的勞動合同或《延續勞動合同協議書》(附原勞動合同)一式兩份，送有管轄權的勞動合同鑒證機構進行簽證，并到社會保險經辦機構辦理社會保險延續手續。

2.續訂勞動合程序如下：

(一)一般在合同到期前一個月左右，用人單位應書面了解勞動者的意向。

(二)對有續訂合同意向的員工，用人單位應及時確定是否與其續訂的意向。

(三)雙方當事人協商要約和承諾，實際是對原合同條款審核后確定繼續實施還是變更部分內容。

(四)協商一致后，雙方簽字或蓋章。實際操作中可以重新簽一份，也可以填寫續簽合同單(該續簽單一般附在勞動合同后面)。

3.要訂立無固定期限勞動合同必須同時符合三個條件：

第一、就是簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了10年以上，這是個大前提。具體指的是勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。勞動者工作時間不足10年的，即使其提出要求訂立無固定期限勞動合同，用人單位有權不接受。

第二、就是簽訂無固定期限勞動合同必須是按照平等自愿、協商一致的原則，用人單位和勞動者雙方都達成一致，這也是法定條件之一。僅僅是用人單位或者勞動者一方存在續簽勞動合同的意愿，不能簽訂無固定期限勞動合同。

第三、最后一個條件是勞動者提出訂立無固定期限勞動合同。如果具備了第一、第二個條件，勞動者一經提出訂立無固定期限勞動合同的要求，用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則，勞動者有權提起勞動仲裁，要求其履行義務。

綜合以上三點，在簽訂無固定期限勞動合同時，必須同時符合以上三個條件。那些認為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同，或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的，應當予以糾正。

4.續訂勞動合同莫忘六個條件：

有固定期限的勞動合同期限屆滿后，當事人雙方經過協商可以續訂合同。續訂勞動合同是指合同到期后，企業與職工不解除勞動關系，在雙方完全同意的情況下繼續履行原勞動合同的權利和義務。續訂勞動合同與訂立勞動合同一樣，應當遵循法定的條件。所謂法定條件，是指國家法律、法規和政策規定的允許續訂合同、應當續訂合同和應當續訂哪一類期限勞動合同的條件。當這些條件存在或者符合這些條件時，應當按照這些條件規定續訂勞動合同。根據國家勞動法律、法規和政策的規定，續訂勞動合同的法定條件主要有：

1，續訂勞動合同必須經當事人雙方協商同意，一方當事人不同意續訂，另一方當事人不得強迫其續訂。這就是說，續訂勞動合同也必須遵循平等自愿、協商一致原則。

2.可以續訂的勞動合同只限于一定范圍內的有固定期限的勞動合同。按照規定，已滿8年的農民定期輪換工勞動合同，就業許可證期限已滿的外國人勞動合同，以完成一定的工作為期限的勞動合同，都不得續訂。

3.農民輪換工勞動合同續訂不得超過法定期限。根據原勞動部《關于貫徹執行，<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)的規定，從事礦山井下及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，勞動合同期限最長不超過8年。如果農民輪換工的原訂合同期限不足8年，若合同期滿續訂合同時，期限不得超過8年。

4.在特定條件下勞動合同當然續訂。所謂當然續訂，就是理所當然的要續訂勞動合同，按照《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的意見》(勞部發[1996]354號)的規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同，用人單位應及時與勞動者協商辦理續訂勞動合同手續。

5.在特定條件下企業與勞動者應續訂無固定期限勞動合同。按照《勞動法》第二十條的規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限的勞動合同。按照《勞動部辦公廳關于農民合同制工人續訂勞動合同有關問題的復函》(勞辦發[1995]281號)的規定，除在礦山井下及其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民輪換工外，對其他農民合同制工人，在同一用人單位連續工作滿10年以上：雙方同意續延勞動合同時，用人單位應與其簽訂無固定期限勞動合同。

6.勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期滿后廣如果勞動者已接近退休年齡，雙方仍可在平等自愿、協商一致的基礎上續簽勞動合同，但合同期限不應超過法定退休年齡。

5.無固定期限勞動合同的解除：

無固定期限勞動合同作為不同合同形態的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協商解除、法定解除和約定解除。

1、協商解除。協商解除是指合同履行過程中，當事人經協商一致同意解除合同。《勞動法》第24條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”可見，無固定期限勞動合同不僅可以協商變更，還可以協商解除。

2、法定解除。法定解除是指在履行合同過程中出現法定解除合同情形，當事人有權解除合同。《勞動法》第25條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責任的。”

《勞動法》第26條規定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：(一)勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。”

《勞動法》第27條規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。”

《勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。”

《勞動法》第32條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：(一)在試用期內的;(二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;(三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”

但是，勞動者有下列情形之一的：(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的，(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的，(四)法律、行政法規規定的其他情形，用人單位不得依據《勞動法》第26條、第27條的規定解除勞動合同。

3、約定解除。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項，待約定的事由出現時，當事人有權解除合同。無固定期限勞動合同可以由當事人事先約定合同解除的條件，當條件成立時，一方或雙方當事人就可以解除合同。

五、相關法規：

1.關于勞動合同的續簽：

《中華人民共和國勞動法》：

第十六條規定：建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條規定：訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

第二十條規定：勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：

第十四條規定：有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位的原因而未辦理終止或續訂手續而形成事實勞動關系的，視為續訂勞動合同。用人單位應當及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。由此給勞動者造成損失的，該用人單位應當依法承擔賠償責任。

《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：

第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。

《湖南省勞動合同規定》：

中關于勞動合同續訂的規定：第十八條 勞動合同期滿，經當事人雙方協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同的，用人單位應當在勞動合同期滿前與勞動者辦理續訂手續。

續訂勞動合同，不得約定試用期。

《上海市勞動合同條例》：

第四十條規定：“應當訂立勞動合同而未訂立的,勞動者可以隨時終止勞動關系;用人單位提出終止勞動關系,應當提前三十日通知勞動者”。

2.關于無固定期限勞動合同的簽訂：

《中華人民共和國勞動法》：

第20條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：

第16條規定：“根據《勞動法》第二十條之規定，用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關系，并以原勞動合同確定雙方的權利義務關系。”

勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》(勞部發(1996)354號)：

第2條規定：“在固定工制度向勞動合同制度轉變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動合同，應當與其訂立無固定期限的勞動合同：(1)按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的;(2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的;(3)復員、轉業軍人初次就業的;(4)法律、法規規定的其他情形。”

《上海市勞動合同條例》：

若干問題的通知(二)規定：“應當訂立書面勞動合同而未訂立，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，雙方繼續存在勞動關系狀態，用人單位未依據《條例》第四十條規定通知終止勞動關系的，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同”。

《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》(勞辦發[1995]264號)：

第三部分：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，??如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;?如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

六、問與答：

1.問：如果員工原有勞動合同到期了，但是并沒有簽訂新的勞動合同，勞動糾紛發生后，怎么處理?

答：原有勞動合同到期即勞動合同規定的終止條件出現，原有勞動合同則終止。用工雙方應及時討論解除勞動關系或者續簽勞動合同事宜。如果雙方均沒有提出解除勞動關系，也沒有續簽勞動合同，那么，在勞動糾紛發生后，解決糾紛的依據則是原有勞動合同規定的相關條款。根據法律規定，原有合同到期后，雙方的事實勞動關系建立在雙方對原有勞動合同沒有異議的基礎上。因此，當勞動合同到期或者終止后，雙方應該及時商議續簽事宜，以避免由于沒有續簽合同而導致的勞動糾紛損害任何一方的利益。

2.問：續簽勞動合同了，能再次約定試用期嗎?

答：勞動合同期滿，經當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。也就是說，試用期僅指用人單位在初次招用勞動者簽訂勞動合同時才能約定。原合同期滿后，當事人雙方續訂勞動合同時單位不得再次提出約定試用期。

3.問：續訂無固定期限合同的條件是什么呢?

答：《勞動法》第20條第二款規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同”。這里明確了續訂無固定期限合同的兩個條件;一是勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，二是當事人雙方同意續訂合同或者存在事實勞動關系。只要具備這兩個條件，勞動者就可以提出訂立無固定期限的要求，用人單位就應當無條件地與勞動者續訂無固定期限的勞動合同。

4.問：怎樣續簽勞動合同? 答：根據勞動法的規定，勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者。

經勞動合同當事人協商一致，可以續訂勞動合同。續訂勞動合同不得約定試用期。

勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

因工負傷勞動功能障礙被評定為1—6級的，勞動合同期限屆滿，不得終止勞動關系。

5.問：我公司于去年派遣一批員工出國接受培訓，現在其中兩名員工合同期滿，我公司現欲和他們續簽勞動合同，但他們不同意，請問我公司有可以向他們索回培訓費用么?

答：根據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》第三部分：用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，??如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用。具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;?如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。貴公司在職工勞動合同屆滿后將無權索回培訓費用，即使你能提供支付憑證。但是，如果貴公司和員工有培訓合同的話，應當依據培訓合同固定執行。因此，建議貴公司在以后派遣重點員工接受培訓前與他們簽訂培訓合同，將培訓事宜以及培訓后的合同事宜做詳盡規定，以防人才流失和資源流失。

第五篇：勞動合同續簽

續簽勞動合同報告

尊敬的公司領導：

我的勞動合同期已到，我想繼續在公司工作，現申請與公司續簽勞動合同。

我在九分公司材料科任職，在分公司領導的指導和幫助下，業務技能和個人綜合素質都有了較大的提高。在日常工作中，公司領導培養了我做事認真的態度和靈活主動的工作方式。嚴格按照公司規章制度處理問題，在公司領導的精心指導下，虛心向領導和同事學習業務知識，努力提高物資管理和行政管理業務的實操能力,不斷改進工作方式，認真完成領導交辦的各項工作任務，得到了公司領導和同事的認可。不足之處是管理業務水平有待進一步的提高，某些工作方式的靈活性不夠。

在今后的工作中，我要在領導的指導下，努力學習業務知識，提高管理技能水平，做好文職工作，真正充當起領導的參謀助手。以更高的標準嚴格要求自己，遵守公司的規章制度，尊敬領導、團結同事，改正自身的不足，在工作崗位上發揮更大作用，取得更大的進步，為公司貢獻自己一份力量。

以上申請，望領導批準為盼。

申請人：

日期：