第一篇：助理人力資源師考試分析

1、備戰心理：助理人力資源管理師的考試本身并不難，大家不要壓力太大。一般來講，只要熟悉書的大致內容，要通過該考試是沒有問題的。

2、復習流程：

（1）學習過《人力資源管理》課程的同學：首先，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內容；然后，仔細閱讀藍色封皮的參考書，把握整本書的內容；最后，結合試卷有重點地復習藍色的參考書。當然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

（2）沒有學習過《人力資源管理》課程的同學：首先，把藍色封皮書的目錄瀏覽一遍，熟悉教程的內容；其次，瀏覽一下試卷，心里清楚考試的出題形式和大致內容；然后，仔細閱讀藍色封皮的參考書，把握整本書的內容；最后，結合試卷有重點地復習藍色的參考書。當然，有時間的話，最好能把綠色封皮的參考書瀏覽一遍。

3、題型分析：

第一部分：選擇題。1、50道選擇，道德評價題，大家憑自己真實判斷選擇。2、60道選擇，專業知識題。3、40道多項選擇，專業知識題。

第二部分：操作題。

1、兩道簡答，該部分題比較簡單，把每一章節的重點內容掌握，就能輕松解答。

2、兩道計算題，計算題通常都是加減乘除簡單計算，只要搞清計算原理，就不難。

3、兩道案例分析題，考察大家一定的發散思維，如果要答題完整，就需要用多章的原理去分析。

4、方案設計題，把握教材內容，靈活應用知識就能輕松搞定。復習時候注意可以操作的內容，比如員工管理制度、招聘申請表等類似內容。

附：題型大致如此，如有變化請靈活應對。祝大家好運！

4、復習重點：

第一章：次重點，注意簡答題。第二節可出計算題。第二章：熟悉其內容，能夠應對操作題。第三章：次重點。本章出簡答或案例分析。第四章：重點章節，第一節內容可以出操作題。第二節中介紹的考評方法一定要知道，可出計算題或簡答。

第五章：重點章節，第一節和第二節可以除簡單或方案設計題。第三章人工成本核算計算題。

第六章：不作為重點，大致了解就行。但是幾個概念要懂：集體合同、最低工資保障制度、完全衛生保護。

希望大家能夠從整體上掌握本教材，再重點突擊。

衷心祝愿大家順利通過考試！！

第二篇：助理人力資源師技能復習題

企業人力資源師（三級）復習重點

第一章人力資源規劃

P11、廣義人力資源規劃和狹義的概念（單選題）。

P12、人力資源規劃的分類（3種）（多選題）

P13、人力資源規劃的內容（5種）（多）；每種概念（單）；

人力資源戰略規劃，是對（大政方針、政策和策略）的規定；

組織規劃：是對企業（整體框架的設計）人員規劃：是對企業人員（總量、構成、流動）的整體規劃.人力資源費用規劃是對企業（人工成本）、（人力資源管理費用）的整體規劃，包括人力資源費用（預算、核算、審核、結算），以及人力資源費用控制。

P24、工作崗位分析的概念：（單）

工作崗位分析 ： 是對各類工作崗位的（性質任務）、（職責權限）、（崗位關系）、（勞動條件和環境），以及員工承擔本崗位任務（應具備的資格條件）所進行的系統研究，并制定出（工作說明書）等（崗位人事規范）的過程。

P25、工作崗位分析的內容（多）

1）完成調查取得相關信息的基礎上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析，即對崗位的（名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料），以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。

3）工作崗位分析最終制定出（工作說明書）、（崗位規范）等人事文件。——形成兩種書面文件

P36、工作崗位分析作用（單、多）

1）為（招聘、選拔、任用合格）的員工奠定了基礎。2）為員工的（考評、晉升）提供了依據。

3）是企業單位（改進工作設計、優化勞動環境）的必要條件。

4）制定有效的人力資源規劃），進行各類人才供給和需求預測的重要前提。5）是（工作評價）的基礎。

P47、工作崗位分析信息主要來源（多）

P48、崗位規范的概念（單）

P49、崗位規范的內容（多）

崗位勞動規則包括（5種）：多

P410、崗位勞動規劃包括（多）

P5、11、（2）定員定額標準包括：（多）

12、P53.（1）崗位規范的基本形式（多）

13、P53.（2）管理崗位培訓規范的內容（多）

P614、工作說明書的概念（單）；分類（多）

P715、工作崗位分析的程序（排序單選題）

準備階段的具體任務是（）P7

P1516、工作崗位設計的基本原則（多）；每個原則的含義（單）；

設置崗位的基本原則是（）P1

5P1617、工作擴大化包括？（多）；模向擴大工作的例如，縱向擴大工作例如。P1718、工作豐富化的含義？

P1819、（四）勞動環境優化應考慮的因素（多）

P1820、（四）

1、影響勞動環境的物質因素包括（）（多）？

2、影響勞動環境的自然因素包括（）（多）？

P16-1821、從哪些方面去改進崗位設計？4個方面（多）

P242、企業定員的含義（單）

P25-2622、勞動定員與定額的區別與聯系（1-4）

P2623、4.制定企業定員的方法？（5種）多

P2624、倒數第五段：（單、多）；（勞動定員）是（勞動定額）的重要發展形式。P2725、企業定員的原則：6個（多）

P2826、核定用人數量的五種基本方法的含義：（單）；適用范圍（單）；

P3727、定員標準的含義（單）

P3728、企業定量標準的分級（多）

P37-3829、勞動定量標準的分類（多）

P4230、制度化管理的概念；實質；（單）

P42-4331、制度化管理的特征（多）

P4332、管理人員在實施管理時的3個特點：（多）（P43第四段）

P4333、制度化管理的優點（多）

P43-4434、制度規范的類型（五類）（多）；層次、順序（單）

P4435、三、構成（2個部分）（單、多）；能區分

P4536、制度化管理基本職能（多）

P45-4637、制度化管理原則（6個）（多）

946

38、制度化管理的體系的特點

P46-4739、制度化管理基本原則（單）

P4940、制度化管理基本要求：5點（多）

第二章 招聘與配置

1．P58 企業人員補充的渠道（）（）。

2．P58 內部招聘的含義：（單）

3．P58內部招聘的方法：4種：內部招募、工作調換、工作輪換、人員重聘（多）

3．P58內部招聘的優點（）；缺點（）；（多）

3．P59—60 外部招聘的優點（）缺點（）；（多）

4．P60 選擇招聘渠道的主要步驟：（排序單選題）

5．P 61 參加招聘會的主要程序（排序單選題）

6．P62 內部招聘的方法：（多）

（一）概念（單）；適用范圍（單）；優缺點（單）

7．P6

3四、外部招聘的主要方法（多）；

每種方法的概念（單）；特點（單）；適用范圍；

P6

3（一）第二段，兩個關鍵的問題

（二）中介機構包括（）： P63—64（多）；

選拔高素質人才時通過（獵頭公司）：

（三）校園招聘P64：（專業化初級水平人員）

8．P66 初步篩選的方法有（）（）（）；（多）

9．P67—68 篩選簡歷的方法有（）（）（）（）（）：（多）

10．P68篩選申請表的方法有（）（）（）：（多）

11．P69 面試的內涵；P70 面試的發展

12．P70 面試考官的目標；應聘者的目標（多）

13．P71 面試的基本程序（多）

14．P72 面試環境的布置（A、D圖）

15．P73—74 面試的方法（多）；概念（單）；

16．面試的提問方式（多）P75—76

（舉例式提問）是面試的核心技巧，又稱為（）P76

17．P77 心理測試的概念（單）;類型（多）;

18．P78 能力測試的內容（多）;

19．P78 情境模擬測試法的含義，適用范圍；重點測試的項目（單）

20．P79—80 情境主要的兩種主要方法的含義（公文處理模擬法和無領導小組討論）（單）

21．P81—82 人員錄用的主要策略有：（多）

22．P82 注意事項：（多）

23．P84—85 信度與效度的含義（單）。哪些是效度評估？概念？哪些是信度評估？概念？（單、多）

24．P86—87 人員配置的原理（多）；每一種原理的含義（單）‘

25．P93

二、員工配置的基本方法：（多）

26P95匈牙利法的兩個約束條件（多）

第三章培訓與開發、P115 培訓需求分析的含義：是（）的前提，是（）的獸藥環節，是進行（培訓評估）的基礎。

2、P115培訓需求分析的作用（多）

3、P116

二、培訓需求分析的內容（多）

企業的培訓需求的含義：[P116]從（不同層次）、（不同方面）、（不同時期）對培訓需求進行分析。

4、P116

（一）培訓需求的層次分析從三個層次：（）（）（）。（多）

5、P118

（二）培訓需求的對象分析，包括（）（）（多）；

（三）培訓需求的階段分析包括（）（）（多）

6、P121

二、員工培訓需求分析報告的主要內容：（多）

7、P122

三、收集方法：5種（多）

P122面談法有（個人面談法）和（集體會談法）；

P123工作任務分析法是以（）（）（）

P124觀察法適合（）人員。

8、P124進行調整問卷設計時，應注意哪五個問題。（多）

9、P125

四、培訓需求分析模型：哪4種（多）；各種的含義（單）；

P125循環評估模型需要從（）（）（）三個層面進行分析。

10、P126~127注意事項（多）

11、P127

一、（一）培訓項目的確定1.2.3.（多）

12、P134~135培訓前對培訓師的基本要求是：3點（多）

13、P130

一、培訓師的培訓與開發 涉及到的內容有（1—5）：（多）

14、P135倒數第二段（單）（培訓課程的實施）是……基本途徑。是整個（課程設計過程中）的一個實質性階段。

15、P136、第一段（多）

16、P136

（二）培訓實施階段的課前工作包括：（多）

17、P136培訓開始的介紹工作包括：（多）

18、P137

（五）培訓后的工作包括：（多）

19、P139

一、種類：10種（多）

20、P1

41三、培訓效果評估的指標：（多）；每一種的概念（單）。

P141

三、4.績效成果包括：（）（）（）（）（）

21、P141、培訓效果信息的收集方法：（多）；每個方法包括哪些內容？（多）

如：（P141）1.應收集的資料包括：（多）

P142表3-2第一、第二列；

22、P145培訓方法（5類）的含義，適用范圍：（單）；

每類方法下面各包括哪些方法？（多）

23、P 156

（二）分析培訓方法的適用性。（單、多）

如：與解決問題能力培訓項適應的培訓方法有：（）（）（）（）P15624、P16

1（二）企業培訓制度的構成：6種基本制度，還有3種。（多）

25、P16

2一、企業培訓制度的基本內容（多）

26、P16

3二、6種培訓管理制度的內容：（多）；制度解釋（多）；

如：

（一）培訓服務制度包括（）（）。

（1）培訓服務制度條款的內容（多）；（2）培訓服務協議條款的內容（多）

27.（培訓服務制度）是培訓管理的首要制度。P16

328.P164入職培訓制度的制度解釋：就是規定（員工上崗之前）和（任職之前）。它體現了（）。

29.P16

4（三）培訓激勵制度對員工的激勵包括三個方面：（）（）（）;(多)

30.P164

（四）培訓考核評估制度的制度內容：（多）

31.P165 培訓獎懲制度的制度內容（多）

32.P165 培訓風險管理制度的制度內容（多）

第四章 績效管理

1.p168

一、績效管理系統設計的基本內容（）（）；（多）

2.p168倒數第三、第四段：概念（單）績效管理程序的設計又包括：（多）

總流程設計是指（）具體程序設計是指（）P168

3.p170能力要求：績效管理總流程設計包括5個階段（）（）（）（）（）;（多）其中，（準備階段）是績效管理活動的前提和基礎。

4.p170(一)準備階段需要解決哪四個基本問題（多）

5.p172第三段：培訓的內容一般包括：（多）

6.p176

（二）實施階段應注意的兩個問題（多）

7.p177第一段：一個有效的績效管理系統通過：五個環節提高工作績效：（多）

8.p178-179

（三）考評階段：從哪五個方面去組織實施？（多）

9.P178

（三）2.為了保證考評的公正公平性，應確立兩個保障系統（）（）：（多）；

10.P178公司員工進行評審系統的主要功能是（）（）（）（）：（多）

11.P178 公司員工申訴系統的功能是（）（）（）：（多）；

12.p18

2（五）第一段話：（單）

13.p184績效面談的種類。（多）；概念（單）

14.p188

二、績效改進的概念。（單）

15.p188分析工作績效差距的方法（多）；每一種方法的概念、例題（單）

16.p189

（二）策略（多）

17.p193績效管理中的矛盾沖突有：（多）

18.p194解決矛盾沖突的方法（多）

19.p198-p199作為導向型主觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

20.p200-203作為導向型客觀考評方法包括哪幾種（多）；概念（單）；

21.p205-207結果導向型客觀考評方法包括？（多）；其特點？（單）；

第五章新酬管理

1． P209

（一）、（二）、概念（單）

2． P210圖5-1（多）

3． P210

二、實質（單、多）

4． P211 三、圖5-2（單，多）

5． P212—212四（一）（多）

6． P212

（二）新酬管理基本原則（多）

7． P212-21

3（三）新酬管理內容（多）

8． P213 第一段 ：工資總額的組成：（多）

9． P216

一、最低工資的第二段：確定和調整最低工資標準應綜合參考的因素：（多）

10． P216二每日---8小時，每周-----40小時，1.延長工作日：150%2.休息日：200%；3.法定休假日：300%（單）

11． P222 一崗位評價的概念（單），（二）特點（多）；

（三）原則（多）；

（四）基本功能（多）

12． P224 三、工作崗位評價與薪酬等級的關系（單，多），會看圖5—

313． P230 一，工作崗位評價指標的分級標準的含義（單）

14． P237二 計分標準有（）（），P238 ；

（二）多種要素綜合計分標準又包括（多）

15． P242 工作崗位評價的方法（）多； P242表5-27（單，多）表5-27（熟記）

16． P258 二、合理確定人工成本的方法（多）：每一種的含義（單）

17． P26

2一、福利的本質（第一段）：（單）

18． P26

4二、社會保障的構成圖5-5（熟記）（多）

19． P265-266二（單）

20． P266倒數第二段：可以提取員工住房公積金的情形：（多）

第六章 勞動關系

1、P268 勞動關系的含義（單）

2、P269 第一行（單）

3、P270

（一）勞動法律關系的含義（單）

（二）勞動法律關系的特征（多)

4、三）勞動法律關系的構成要素（多）

4、P274 勞動關系調整的方式（七種）：（多），每一種的特點（單）

5、P278

（一）集體合同的概念這一段（單）

（二）集體合同的特征（多）

（三）集體合同的與勞動合同的區別（多）

（四）集體合同的作用與意義（多）

6、P280 集體合同的形式、期限（單）

7、P281 簽訂集體合同的程序（排序單選題）

8、P281第一段集體合同包括哪些內容：（）（）（）（）；（多）

9、P290職工代表大會的含義（單）

10、P291 職工參與民主管理的形式（多）

11、P292平等協商的含義（單）

12、P292平等協商與集體合同的區別（多）

13、P29

3三、四（多）

14、P295-2963.員工滿意度調查的方法有：（多）P296（1）目標型調查法包括：（多）

15、P301

一、工作時間的概念：（單）

16、P303 限制延長工作時間的措施（多）

17、P310 勞動保護費用的類別（多）

18、P312 第一段：哪些情況應該認定為工傷（多）

第二段：哪些應該視同為工傷（多）

最后一段：第九行：提出工傷認定申請應當提交的材料（多）

19、P313

（一）（單、多）20、P31

3（二）（單、多）

三級學員請注意：

1.單選、多選題有20題（20分）是綠色的那本《基礎知識》里面的題目，而且一摸一樣的題目，只是選項A/B/C/D/E會掉亂順序。請大家抓緊時間做《指南》第三篇的輔導練習里的題目，爭取拿到這20分！

2.復習重點還是要放在《教程》這本書！理論題目要考80分；技能題目是100分。

3.三級難度最大的是：

計算題；案例分析題；方案設計題！

第三篇：2014年助理人力資源師考試綜合練習多選

2014年助理人力資源師考試綜合練習多選

1、下面的職業守則中，正確的是()：

A、誠實公正、嚴謹求是B、人盡其才、能置其位C、有效激勵、促進和諧

D、勤勉好學、追求卓越E、科學管理、合理配置

2、作為職業守則，遵章守法，格盡職守的意思是()：

A、人力資源管理工作，必須在《勞動法》的規范中進行

B、人力資源管理工作的開展，必須盡力符合國家勞動方面的規定

C、人力資源管理工作人員，必須盡職盡責，在國家相關的法律法規范圍內，有效地開展相關的工作

D、人力資源管理工作人員的工作，必須服務與企業的發展

E、人力資源管理工作人員必須盡職盡責

3、人力資源管理人員的工作，很大程度上會對企業的管理效益產生很大的影響，因此，人力資源管理工作人員必須要遵守()：

A、職業守則B、國家法律C、地方法律法規D、勞動法E、企業的規章制度

4、地方勞動法律法規，是國家勞動法律法規的有效補充和延伸，因此，在進行人力資源管理工作時，法律法規的參考順序為()：

A、企業規章制度B、地方法律法規C、勞動法D、職業守則

5、我國企業內部勞動規則的效力具體體現為()：

A、內部勞動規則必須在本單位內部全面實施，勞動過程中的各種勞動行為和用工行為都必須受勞動規則的約束。

B、職工與用人單位因執行內部勞動規則發生爭議，應當依法定的勞動爭議處理程序予以處理。

C、內部勞動規則不可以作為勞動合同的附件。

D、勞動合同可以作為勞動合同的附件，前提是勞動規則的效力必須合法。

6、企業管理過程的每一步都離不開信息，要做出正確有效的決策，必然會對信息提出一系列嚴格的要求，這些要求可以歸結為()。

A、及時性B、準確性C、適用性 D、經濟性E、有效性

7、為了使的崗位設計能夠滿足企業的需求，擴大工作范圍、豐富工作內容、合理安排工作內容是對工作崗位進行設計與在設計的方法之一，它包括以下兩個方面的內容()：

A、工作內容豐富化B、工作擴大化C、縱向擴大法D、工作多樣化E、工作滿負荷

8、自然減員，是企業人力資源規劃管理中的主要現象，下面的各種現象中，那些屬于自然減員()：

A、退休B、退職C、離休D、辭職E、解聘

9、在人力資源管理成本核算中，人力資源的()是兩個最為基本的概念。

A、原始成本B、重置成本C、實際成本D、標準成本E、直接成本

10、招聘工作主要分為四個步驟，它們是()：

A、招募B、面試C、選擇D、錄用E、評估

11.桑代克的效果律中強調的行為法則有()。

A.在對相同環境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發生

B.令人滿意的、受到鼓勵的行為結果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”

C.那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發生

D.不理想的或受到懲罰的行為結果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”

E.如果行為之后沒有任何后果，即既沒有正性的也沒有負性的事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時也稱為“消退原則”

12.根據參與者的介入程度和品牌間的差異程度，可將消費者的購買行為分為()。

A.習慣性購買行為B.化解不協調的購買行為C.尋求多樣化的購買行為

D.和諧的購買行為E.復雜的購買行為

13.勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有()。

A.用工權利能力B.用工行為能力C.勞動休息權利D.勞動權利能力E.行為能力

14.調控收入與物價的關系，控制工資收入增長過度誘發通貨膨脹的措施有()。

A.制定工資一物價指導線

B.在物價和工資增長過快且影響宏觀經濟穩定的情況下，對物價和工資進行管制以至于凍結

C.實施以稅收為基礎的收入控制政策，約束企業工資發放過度的行為

D.依據法律規定，進行國民收入再分配

E.削減貨幣供應量，提高利率，來減少總需求的宏觀經濟政策

15.()符合現代人力資源管理哲學思想。

A.采取使員工“遵守規則"的策略B.采取使員工“自立自強”的策略

C.采取使員工“樂于成事”的策略D.采取使員工“主動創新”的策略

E.采取使員工“積極主動”的策略

16.人力資源規劃的總目標有()。

A.企業在適當時機，獲得適當人員 B.最大限度地開發和利用人力資源的潛力

C.有效的激勵員工，保持智力資本競爭的優勢 D.實現人力資源的最佳配置

17.戰略導向的KPI體系的意義體現在()。

A.具有戰略導向的牽引作用

B.是企業實施戰略規劃的重要工具

C.能夠最大限度地激發員工的斗志

D.能夠調動全員的積極性、主動性和創造性

E.是激勵和約束企業員工行為的一種新型機制

18.關于勞動者派遣管理表述正確的是()。

A.勞動者派遣機構是實際勞動關系的主體之一

B.勞動者派遣機構是形式勞動關系的主體之一

C.派遣勞動者的接受單位是形式勞動關系主體之一

D.派遣勞動者的接受單位是實際勞動關系的主體之一

E.派遣單位與被派遣的勞動者之間建立的不是勞動關系

19.國外常見的教學計劃設計程序模式包括()。

A.肯昔的教學設計程序B.羅斯的教學設計程序C.迪克和凱里的教學設計程序

D.加涅和布里格斯的教學設計程序E.加利福尼亞大學的教學設計程序

20.設計績效考評標準時.應遵循的基本原則包括()。

A.突出特點的原則B.公平民主的原則

C.先進合理的服則D.簡潔扼要的原則E.定量準確的原則

答案：

1、ACD

2、C

3、ABCDE

4、ABCD

5、ABC6、ABCD

7、BD

8、ABCD

9、AB

10、ACDE11、ABCDE

12、ABCE

13、DE

14、ABC

15、BCDE

16、ABCD

17、ABCDE

18、BDE

19、ABCDE 20、ACDE

第四篇：2012助理人力資源管理師考試材料

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（1）

第一章 勞動經濟學

勞動經濟學是研究市場經濟體制中的勞動力市場現象及勞動力市場運行規律的科學。

資源的有限性成為資源的稀缺性。

勞動資源的稀缺性具有一下屬性;1相對的稀缺性2又具有絕對的稀缺性3本質表現是消費勞動力資源的支付能力、支付手段。

即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。

勞動經濟學的研究方法有兩種，即實證研究方法和規范研究方法。

實證研究方法是研究“是什么”的問題。

規范研究方法是說明經濟現象及運行應該是什么的問題。

規范研究方法的特點：1規范研究方法以某種價值判斷為基礎，解決客觀經濟現象“應該是什么”的問題，既要說明所要研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是具有消極意義。2.規范研究方法研究經濟現象的主要目的在于為政府制定經濟政策服務，實現互惠的交換當然對社會具有積極意義，它有利于社會總體福利水平的提高。

考試用書

勞動力是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業要求，從事或能夠從事某種職業勞動的全部人口，包括就業者和失業者，即社會勞動力。

計算公式為：總人口勞參率==勞動力/總人口X100%

年齡別(性別)勞參率==某年齡(性別)勞動力/該年齡(性別)人口X100%

所謂勞動力供給，是指在一定的市場工資率的條件下，勞動力供給的決策主體(家庭或個人)愿意并且能夠提供的勞動時間。

所謂經濟周期是指經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。

附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說

二級勞動力主要由中年婦女構成。耳機勞動力參與率與經濟運行周期存在著較敏感的反應性。

附加性勞動率假說認為，在經濟總水平下降時期，由于衰退，一些一級勞動力處于事業狀態，此時，為了保證家庭已有的收入水平，二級勞動力走出家庭，以期尋找工作。

悲觀性勞動力假說認為，在就業率下降、失業率上升時期，一些一級勞動力處于失業狀態，但仍滯留在勞動力市場，而許多二級勞動力對尋找新的工作機會前景持悲觀態度，因而寧愿退出勞動力市場二不愿意作為失業者。

勞動力需求，是指在某一特定時期，在某種工資率下愿意并能偶雇用的勞動量。勞動力需求是企業雇用意愿和支付能力的統一。

勞動力需求是一種派生性需求。

勞動力市場的含義：勞動力市場分有廣義和狹義兩種理解：廣義個勞動力市場是指勞動力所有者和個體與使用勞動力要素的企業之間，在勞動交換過程中所體現的、反應社會經濟特征之一的經濟關系，狹義的勞動力市場是指市場機制借以發揮作用，實現勞動力資源優化配置的機制和形式。

勞動力市場均衡的意義：1.勞動資源最優分配2.同質的勞動力獲得同樣的工資3.充分就業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（2）

工資：就是勞動力作為生產的要素的均衡價格，即勞動力的需求價格與供給價格相一致的價格。

貨幣工資率、工作時間長度和相關的工資制度安排。

實際工資==貨幣工資/價格指數CPI

福利的支付方式大體劃分為兩類：1實物支付2.延期支付

福利無論以何種具體方式表現，實質上都是由工人自己的勞動力支付。

福利的特征：1福利以勞動力為基礎，但并不與個人勞動量有直接相關。2.法定性3.企業自定性和靈活性。

實物支付的好處：1.實現支付可以下降企業俺基本工資支付的法定保險金，而降低人工成本。2.實物支付變相的提高了個人所得稅的納稅起點。3.從社會角度看，實物支付可以增加就業，改善居民生活質量。

所謂就業與勞動就業一般是指有勞動和就業要求的人，參與某種社會活動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。

總供給==各類生產要素供給的總和(勞動+資本+土地+管理)

==各類生產要素相應的收入的總和

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==消費+儲蓄

總需求==消費+投資

失業，是指勞動力供給與勞動力需求在總量或機構上的失衡多形成的，具有勞動能力并有就業要求的勞動者處于那天就業崗位的狀態。

失業類型：1，摩擦性失業：

勞動者進入勞動力市場尋找工作直至獲得就業崗位時所產生的時間滯差，以及勞動者在就業崗位之間的變化所形成的失業，成為摩擦性失業。它反應了勞動力市場經常的動態性變化，表明勞動力經常處于流動過程之中。因而。摩擦性失業是一種崗位變換之間的失業。

2.技術性失業：在生產過程中，由于引起先進技術替代人力。以及改善生產力方法和管理而造成的失業，成為技術性失業。解決技術性失業最有效的辦法是推行積極的勞動力市場政策，強化職業培訓，普遍的實施職業技能開發。

3.結構性失業：由于經濟結構的變動，造成勞動力供求結構上的失衡 所引起的失業成為結構性失業，結構性失業在全部失業中占有很大比重。環節結構性失業最有效的對策是推行積極的勞動力市場政策，包括超前的職業指導和職業預測、廣泛的職業技術培訓。以及低費用的人力資源管理。

4.季節性失業：由于氣候狀況的變化對生產、消費產生影響所引致的失業成為季節性失業。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（3）

失業率和失業持續期。失業率是失業人數占社會勞動力人數(經濟活動人口)的百分比。

失業率==失業人數/社會勞動力人數*100%==就業人數/就業人數+失業人數*100%

面對勞動力市場人們可以有三種身份，即就業者、失業者和非勞動力三種狀態。

失業的負面影響：1.造成家庭生活困難。2.勞動力資源浪費的典型形式3.失業直接影響勞動者凈勝需要的滿足程度。

政府支出

政府支出包括各級政府支出的總和，主要分為政府購買和轉移支付兩類。

最低勞動標準包括最低工資和最長勞動時間標準等。

財政政策分為：1擴張性(積極性)的財政政策2緊縮性(穩健性)的財政政策。

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政府實施財政政策的措施：1調整政府購買水平2調整政府轉移支付水平3.變動稅率

貨幣政策：是指政府以控制貨幣供應量為手段，通過調節總需求水平，以促進充分就業、穩定物價和經濟增長的一種宏觀的經濟管理政策。

政府實施貨幣政策的措施：1.調節法定準備金率2.調整貼現率3.公開市場業務

收入政策作用：1有利于宏觀經濟的穩定2.有利于資源的合理配置3.有利于縮小不合理收入的差距。

收入政策的措施：1.調控收入與物價的關系2.收入平等化：第一，實行個人收入所得稅制度。第二，對遺產、贈與、財產、(土地、房產等不動產)、高消費征稅。第三，發展社會保障失業，解決失業保險、醫療保險、養老保險、未成年子女的家庭補助、低于貧困線的家庭與個人的救濟等方面的支出。第四，對失業者，特別是貧困者，提供就業機會與就業培訓，第五，發展教育事業，這有利于從根本上消除貧困，擴大社會平等。第六，改善居民住房條件，向低收入階層提供廉價住房或住房補貼。

基尼系數：是衡量收入差距的衡量指標。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（4）

組織結構的類型：

(一)直線制：一種組最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。領導關系按垂直系統建立，不設專門的職能機構。

優點：結構簡單、指揮系統清晰、統一;責權關系明確;橫向聯系少，內容協調容易;信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高

缺點：缺乏專業化的管理分工，不利于集中精力研究企業管理的重大問題。

適用范圍：只適用于規模較小或業務活動簡單、穩定企業。

(二)直線職能制：以直線制為基礎，在廠長(經理)領導下設置相應的職能部門，實行經理統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。

優點：一種集權和分權相結合的組織結構形式，統一指揮，引入管理工作專業化的做法，發揮職能部門的參謀、指導作用，缺點：無暇顧及企業面臨的重大問題，當設立管理委員會、完善協調制度措施不足以解決問題，組織結構改革傾向更多的分權

適用范圍：一種利于提高管理效率的組織結構形式，在現代企業中適用范圍比較廣泛。

(三)事業部制：分權制結構。遵循“集中決策，分散經營”的原則。

優點：

1、權利放下

2、主動性和創造性提高，提高企業經營適應能力

3、實現高度專業化

4、責任和權限明確，物質利益和經營狀況掛鉤

缺點：組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業整體利益

適用范圍：經營業務多樣化，市場環境差異大，具有較強適應性是企業采用。

(四)矩陣制：職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項目小組

特點：具有雙道命令系統

優點：有利于部門之間的協作和配合，溝通情況，不增加人員，解決組織結構穩定管理任務多變之間的矛盾，為企業綜合管理和專業管理相結合提供了恰當的組織結構形式。

缺點：組織關系比較復雜。

(五)子公司和分公司

特點：子公司不是分支機構，有獨立的法人;分公司是分支機構，在法律上和經濟上無獨立性，不是獨立的法人企業。

影響和制約組織結構的因素：信息溝通、技術特點、經營戰略、管理體制、企業規模和環境變化。

部門結構的不同模式：(1)以工作和任務為中心來設計部門結構，設計的結果是直線制、直線職能制、矩陣結構

(2)以成果為中心來設計部門結構通常表現為事業部制和模擬分權結構模式。

(3)以關系為中心的組織設計形成的系統結構，通常為跨國公司。

非正式組織：是兩個或兩個以上個人的無意識地體系化了的多種因素的系統。

在服務和后勤部門設計時，應注意的三個問題：(1)服務和后勤部門的設立必須和整個組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的設立，使整個組織的效率得到提高。(2)盡可能把服務部門設置在靠近服務的單位所在地，以使這些部門能又快又好地提所需的服務。(3)注意服務部門的社會化趨勢，凡是可以利用外部力量來滿足本企業服務的需要，而且成本比自己建立服務部門更低時，就不需要專設服務部門。如果已有后勤和服務部門，則可讓其滿足企業內部服務需要的同時，向社會開放，為社會服務。

改進崗位工作設計的內容：(一)擴大工作范圍，豐富工作內容，合理安排工作任務。(1)工作擴大化。包括橫向擴大工作和縱向擴大工作。橫向擴大工作可將屬于分工很細的作業單位合并，由一個人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序;縱向工作擴大可將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。(2)工作豐富化。在崗位現有工作的基礎上，通過充實工作內容，使崗位工作多樣化，消除因從事單調工作而產生的枯燥厭惡感，從心理上滿足員工的需要。(二)工作滿負荷。每個崗位的工作量應飽滿，使有效勞動時間得到充分利用，這是改進崗位設計的一項基本任務。(三)勞動環境的優化。是指利用現代科學技術，改善勞動環境中的各種因素，使之適合勞動者的生理心理安全健康，建立起人——機——環境的最優系統。

崗位工作設計：把工作的內容、工作的資格條件和報酬結合起來，以滿足員工和組織的需要。可以說，崗位工作設計是能否激勵員工努力工作的關鍵環節。泰勒所倡導的科學管理原理是系統設計工作的最早的方法之一，其理論基礎是亞當.斯密提出的職能專業化。目標是管理者用比較低的成本使工人生產出更多產品，基本方法是工作簡單化，把沒項工作簡化到其最簡單的單元，然后讓員工在嚴密的監督下完成。

企業人力資源規劃從內容上看：劃分為：戰略發展規劃、組織人事規劃、(組織結構調整變革計劃：即在企業內外部環境和條件變化的情況下，通過對企業組織結構的診斷，發現組織結構和部門結構存在的問題，圍繞企業組織調整和變革的目標、措施、步驟、方法和期限等內容所制定的行動方案。勞動組織調整發展計劃：根據企業生產經營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術工人的素質狀況和結構特點等方面的深入分析，為提高工效，實現勞動組織科學化所提出的具體的措施計劃。勞動定員定額計劃：是企業在一定的生產技術組織條件下，采用科學合理的方法，為生產單位產品或完成某項工作任務所預先規定的活勞動消耗量的限額。)制度建設規劃、員工開發規劃。

工作崗位分析概念：是企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出崗位規范、工作說明書等人事文件的過程。

勞動定額的概念：是指在一定的生產技術和組織條件下，為勞動者生產一定量的合格品或完成一定量的工作所預先規定的活勞動消耗量的標準。有兩種基本表現形式，即時間定額(或者工時定額)和產量定額。時間定額就是生產單位產品或完成一項工作所必須消耗的工時;產量定額就是單位時間內必須完成的產品數量或工作量。時間定額和產量定額互為倒數，成反比例。除以上兩種形式外，勞動定額還可以采用看管定額和服務定額的形式。看管定額就是一個或一個組織同時應看管的機器設備的數量。服務定額是按一定質量要求，對服務人員在制度時間內提供某種服務所規定的限額。

勞動定額的種類：現行定額、計劃定額、不變定額、設計定額

人力資源信息庫：是計算機運用于企業人事管理的產物，它是通過計算機建立的記錄企業每個員工的技能和表現的功能模擬的總稱，從中可獲取企業每個員工的晉升、調動、解聘等方面的信息，它比傳統的個人檔案具有容量大、調用靈活方便，文字信息豐富充實等優點，能夠確實反映員工流動信息。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（5）

招聘與配置

人員配置分析的五個方面的內容：

(一)人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內部調配，風險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調、實行任務轉包等措施。人員多余時，注意妥善安置，可組織轉業訓練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務、實行提前退休或下崗、辭退、不在續簽合同等措施。

(二)人與事結構配置分析：應根據不同性質、特點的事，選拔有相應專長的人去完成。

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(三)人與事質量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關系。有兩種情況，一種是現有人員素質低于現任崗位的要求;二是現有人員素質高于現任崗位的要求。前者，考慮職業培訓或降職的方法。后者，提升崗位，發揮潛力。

(四)人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應減輕工作負擔或新設一個崗位來分擔。負荷量不夠，合并相應崗位或增加該崗位的工作內容。

(五)人員使用效果分析：在內部配置、調劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現所招人員與待聘崗位的有效匹配。

招聘需求是怎樣產生的?(1)組織人力資源自然減員。(2)組織業務量的變化使得現有的人員無法滿足需要。(3)現有人力資源配置情況不合理。

工作說明書包含的內容：(1)工作標識(2)工作綜述(3)工作活動和工作程序(4)工作條件與物理環境(5)社會環境(6)工作權限(7)工作的績效標準(8)聘用條件(9)工作規范

勝任能力分析：分為基礎性勝任特征(知識、技能)和鑒別性勝任特征(社會角色、自我概念、特質、動機)

人員招聘的階段：從廣義上講：招聘準備(招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制定招聘計劃和招聘策略)招聘實施(招募階段;選擇階段;錄用階段)招聘評估(一是對數量和質量的評估，二是對對招聘工作效率進行評估)

從狹義上講：指招聘的實施階段，其間主要包括招募、選擇和錄用三個步驟。

招聘渠道挑選的步驟：(1)分析單位的招聘要求(2)分析人員特點(3)確定適合的招聘來源(4)選擇適用的招聘方法(5)選擇對應的媒體發布信息(6)收集應聘者資料

獵頭公司的工作程序：分析客戶需要，根據需求搜尋人才并進行面試、篩選，最后作出候選人報告供客戶選擇.內部招聘與外部招聘的利弊：內部招聘的優點：對人員了解全面，選擇準確性高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成“近親繁殖”可能會因操作不公等造成內部矛盾。

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（6）

培訓與開發

起草培訓制度的內容要求：(1)制定企業員工培訓制度的依據(2)實施企業員工培訓的目的或宗旨(3)企業員工培訓制度實施辦法(4)企業培訓制度的核準與實行(5)企業培訓制度的解釋與修訂。

具體培訓制度：(一)培訓服務制度：(1)制度內容：培訓服務制度條款和培訓服務協約條款(2)制度解釋(二)入職培訓制度：(1)制度內容：培訓的意義和目的;需要參加的人員界定;特殊情況不能參加入職培訓的解決措施;入職培訓的主要責任區;入職培訓的基本要求標準;入職培訓的方法(2)制度解釋(三)培訓激勵制度：91)制度內容：完善的崗位任職資格要求;公平、公正、客觀的業績考核標準;公平競爭的晉升規定;以能力和業績為導向的分配原則。(2)制度解釋：對員工的激勵;對部門及主管的激勵;對企業本身的激勵(四)培訓考核評估制度：(1)制度內容：被考核評估的對象;考核評估的執行組織;考核的標準區分;考核的主要方式;考核的評分標準;考核結果的簽署確認;考核結果的備案;考核結果的證明;考核結果的使用。(2)制度解釋(五)培訓獎懲制度：(1)制度內容：制度執行的目的;制度的執行組織和程序;獎懲對象說明;獎懲標準;獎懲的執行方式和方(2)制度解釋(六)培訓風險管理制度：1(1)制度內容(2)制度解釋

培訓制度的修訂：培訓制度的戰略性;培訓制度的長期性;培訓制度的適用性

企業培訓制度：即能夠直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度及政策的總和。它主要包括培訓的法律和政令、培訓的具體制度和政策兩個方面。涉及兩個培訓主體——企業和員工。

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崗位培訓制度：是企業培訓制度最基本和最重要的組成部分。是企業員工培訓的基本辦學形式和工作重點，強調緊密結合職業，實行按需施教的原則，按職務崗位需要進行培訓，以確保勞動者上崗任職的資格和能力為出發點，使其達到本崗位的要求，其實質是提高從業人員總體素質。包括培訓立法及相應的政策，也包括崗位培訓各環節的規范化，其核心是培訓、考核、使用、待遇一體化的配套措施的實行。

制定員工發展規劃的步驟：(1)進行人員需求分析。人員培訓需求是制定人員培養、發展計劃最重要的依據，培訓需求要根據培訓計劃實施時間的長短，或者培訓計劃的執行期，由企業經營管理的要求與企業實現或者企業發展的要求與企業實現的差距來確定。(2)設計人員培養方案和發展計劃。在培訓需求分析的基礎上進行培訓方案的設計工作。培訓方案的設計要反映課程或各個培訓活動的主要特點，明確培養目標，培養內容、培養形式和方法、培養經費和預算等主要培訓參數。(3)行動方案的設計與開發。針對培養目的，明確行動時間、行動步驟、目標達成等行動安排，制定具體的可執行的行動方案。(4)對人才培養與發展活動的實施與管理。培訓實施也就是將培訓項目計劃付諸實踐的過程。(5)對人才培養情況進行評估。

考察員工培養目標和計劃的著眼點：(一)企業方面。一方面以提高企業經營活動所需的知識和技能，陪養企業經營管理活動所需的態度為目標，另一方面，提高員工作為一名社會人或國民應具備的知識、修養和見識為目的。(二)員工方面，通過培訓可以可以提高員工的知識水平和工作能力，從而提高員工的能動性，達到員工自我實現的目標。

員工發展歸化的層次：按員工發展規劃的層次：(1)整體發展計劃。(2)培訓管理計劃(3)部門培訓計劃+從規劃的時間長短來劃分：(1)長期發展規劃(2)中期培訓規劃(3)短期(特定項目)培訓計劃。

運用績效分析方法確定培訓對象的步驟：(1)通過績效考評明確績效現狀。(2)根據工作說明書或任務說明書分析績效標準或理想績效。(3)確認理想績效與實際績效的差距。(4)分析績效差距的成因及績效差距的重要性。(5)根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。(6)針對培訓需求和培訓對象擬訂培訓計劃。

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績效管理

績效考評方法的因素：(1)管理成本(2)工作實用性(3)工作適用性

績效考評的原則：(1)其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法。(2)考評者有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法，(3)上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法(4)上述兩種情況都不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法，如圖解式量表評價發、或者采用綜合性的合成方法，以及考試中心等方法。

績效考評的類型及特點：

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%

(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質、工作能力、工作態度和工作業績了如指掌，受人際關系的影響，占10%

(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%

(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調動積極性，受個人因素的影響。

(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準確性。

績效溝通與管理的環節：目標第一。計劃第二、監督第三、指導第四

考評的偏差：(1)考評標準缺乏客觀性和準確性(2)考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(3)觀察不全面，記憶力不好(4)行政程序不合理、不完善(5)政治性考慮(6)信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統：(1)公司員工績效評審系統(2)公司員工申訴系統

2012助理人力資源管理師考點：基礎知識要點回顧（8）

薪酬福利管理

薪酬概念：是員工為企業提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和。包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

薪酬管理與企業的關系：一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時，充分激勵、發揮員工的能力，實現企業戰略發展所需的核心競爭力;另一方面，企業核心競爭力的發揮將促進企業發展，為薪酬管理提供有力的支持。

薪酬管理的原則：(1)對外具有競爭力原則——支付相當于或高于勞動力市場一般薪酬水平的薪酬;(2)對內具有公正性原則——支付相當于員工工作價值的薪酬;(3)對員工具有激勵性原則——適當拉開員工之間的薪酬差距

崗位分析的方法：

方法概述

觀察法通過對特定的對象的觀察，把有關崗位的部分內容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，而后將取得的崗位信息歸納整理為適用的文字說明

面談法崗位分析者與崗位任職者面對面地談話，收集信息資料的一種方法

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工作日寫實法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動而獲得有關崗位信息資料的方法

典型事例法對崗位中具有代表性的工作者的工作行為進行描述的方法

問卷調查法通過內容相互關聯的問卷來收集崗位信息的方法。常用的問卷是崗位調查表，根據崗位分析的目的、內容等編制。包括：基本資料、工作時間、工作內容、工作責任、任職者所需要的知識技能、工作勞動強度、工作環境等。

崗位評價的原則：(1)崗位評價的是崗位而不是崗位中的員工(2)讓員工積極地參與到崗位評價工作中來，以便他們認同崗位評價的結果(3)崗位評價的結果應該公開

崗位評價的方法：崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計點法。

崗位評價方法比較表

概述實施步驟優點缺點適用企業

第五篇：人力資源師考試技巧

世紀合眾教育—中國職業教育第一品牌

人力資源師考試技巧

2011年人力資源管理師考試馬上要開始了，那么如何順利通過人力資源管理師考試,以下方法供考生參考。

1、首先，要端正好心態。不要認為培訓機構對你說了80%或者更高的通過率之后，你就覺得高枕無憂了。第一，這個通過率的真實性無從查考。第二，你要不努力，同樣會成為那其余的20%沒有通過的人。既然花了那么多銀子，就盡心去看書。不要頭腦發熱，只看了前面的幾頁就不詳細看后面的了。

2、把書看個5篇。俗話說，熟能生巧，這也是過關的最好的方法，不要相信什么捷徑，捷徑就是你自己努力。

3、參加培訓班的人，盡量抽時間去參加。不要為自己找一個不去的借口。想想自己的那些培訓費也掙的不容易啊，不上花的來嗎。更重要的是老師講書上的難點你沒在，到時只怕考試遇到了，你就后悔了。

4、善于搞好總復習。建議看目錄，不懂的地方自己標記起來，反復的看。現在很多人復習就是喜歡看自己懂的地方，那樣的復習效果甚微。老師串講講的東西一定要反復揣摩。

5、多做做習題。只是讓你自己熟悉一下題型。

6、多交流。多參加一些專業的討論，比如參加一些人力資源考試群，大家有什么問題也好及時溝通，同時也能相互勉勵自己。

7、考前幾天信息的收集。這個也有一定的作用，當然前提你必須多認識考這個的朋友，大家有什么及時的信息一定要交流，這對考試的作用也很大。

8、考試時，一定要快。理論125道題目就90分鐘，還要填寫答題卡，建議選中一個填寫一個，有些人喜歡做在試卷上，到時鈴聲一響，答題卡還沒填寫完，這樣肯定失敗，所以大家一定要把握時間，我們上次做完后只剩幾分鐘了，連檢查都沒時間。人力資源管理師考試應試“四招”

闖關：技能操作

注意：聯系實際

提示：緩解壓力

方法：參加培訓

據勞動和社會保障部有關人士介紹，助理人力資源管理師考試通過率在50%，人力資源管理師考試通過率在30%。有的培訓點宣稱能達到90%的通過率，明顯“注水”，培訓者不要偏聽偏信。

與注冊會計師考試、司法考試等全國性考試相比，企業人力資源管理人員考試的通過率顯得高不少，但仍有不少考生“折翼”，其中有剛剛從事人力資源管理工作的“新手”，也有從事多年人力資源工作的老手，中國人力資源開發研究中心培訓部負責人楊永琦認為，每次考試的高分考生都不多，這說明有的考生在人力資源管理工作中已經形成了很自我的工作方式，而這種工作方式與人力資源管理的實戰要求是有距離的。

這項考試分為理論知識考試和專業技能考核，其中專業技能考核的丟分者比較多。專業技能考核要求考生有管理理念和管理經驗，還要記住規范性的知識要點，靈活性也大，因此考生尤其要注意這部分。

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