第一篇：×××有限公司勞動人事分配制度改革方案

×××有限公司勞動、人事、分配制度改革方案

隨著我國經濟體制改革步伐加快、經濟全球化與新經濟不斷發展，國有企業在日趨激烈的市場競爭中，面臨著生存和發展的嚴重挑戰。國有企業要在國際國內兩個市場的激烈競爭中求得生存與發展，就必須要對長期計劃經濟體制下形成的舊機制進行大刀闊斧的改革，使企業的運行機制，企業員工的思想、業務素質盡快適應新形勢的要求。“逆水行舟，不進則退”。國有企業必須加快改革步伐，加大改革力度，在這個問題上任何的搖擺和畏懼，只會是貽誤發展時機，給企業帶來無窮后患。改革是企業生存發展的唯一出路，是建立規范的現代企業制度的前提條件，是實踐江澤民總書記“三個代表”重要思想的具體體現。因此，公司決定深化勞動、人事、分配制度改革的重大決策，不僅符合江澤民總書記“三個代表”的重要思想，符合黨和國家搞活國有企業的大政方針，也符合了公司全體員工的要求和愿望。我們要通過深化三項制度的改革，切實轉換經營機制，加快建立規范的現代企業制度步伐，不斷推進制度創新、科技創新，增強競爭實力，把湘維做大做強，為公司在新世紀實現跨躍式大發展奠定基礎。

一、深化三項制度改革的緊迫性和必要性

公司自一九八八年以來，對三項制度進行過一些改革，有過成功的經驗，對推動企業的發展起到了一定的作用。但是，由于種種原因，我們改革的步伐還跟不上市場經濟形勢發展的要求，改革缺乏力度，未能從三項制度改革上取得實質性的效果，企業在運行機制上還殘留著計劃經濟體制下形成的許多痕跡，員工思想上許多計劃經濟體制下形成的舊觀念還根深蒂固，從而導致了企業經營機制不活、技術創新能力不強、企業發展缺乏后勁。這主要表現在：一是勞動用工、人事管理很不適應市場經濟體制的要求。員工基本上還是“進了企業的門，就是企業的人”，工作缺乏危機感，積極性難以發揮。管理缺乏層次，管理渠道不順暢，管理人員缺乏動力和壓力。由于機構臃腫、人浮于事、責利不對應，工作效率低下，管理人員不愿管、不善管、不敢管的現象比較突出。對專業技術人員缺乏有效激勵手段，人員進出渠道不通暢，加上對專業技術人員的監督、考核制度不落實，專業技術職務未能實現“評聘分開”，專業技術人員難以發揮應有的作用；二是員工思想觀念陳舊，與市場經濟體制要求格格不入，“大鍋飯”、“鐵交椅”、“無過便是德”等觀念難以破除，不求“我能為企業做些什么”，只求“企業要為我做些什么”，不思改革、不思進取，對員工與企業是利益共同體的認識還停留在計劃經濟的認識水平上，勞動效率不高；三是工資分配制度還不能有效地發揮激勵作用，“干好干壞一個樣”、“技能高低一個樣”、“貢獻大小一個樣”，最終體現在單位吃公司大鍋飯，員工吃單位的大鍋飯；四是員工的素質跟不上企業發展的要求。由于三項制度改革的滯后，員工工作沒有壓力、缺乏動力，學技術、鉆業務、提高操作技能的積極性下降，員工整體素質呈下降趨勢。許多單位反映，員工素質一代不如一代，無論是工作責任心還是勞動技能，許多青工都難以獨擋一面。企業中存在的這些問題，使我們在激烈的市場競爭中舉步維艱，只能被動地跟著市場轉，難以做到主動駕馭市場，企業工作疲于應付、企業發展缺乏后勁、員工也為自己的前途命運擔憂。面對企業嚴峻的生存發展問題，面對員工關切的生存發展問題，加大企業改革力度，徹底轉變與市場經濟格格不入的舊觀念，徹底改革與市場經濟不相應的舊機制，已成為我們每一個湘維員工關注的焦點。市場經濟的大環境逼迫我們改革，企業的生存發展要求我們改革，湘維上萬名員工家屬今后的生活來源，生存保障問題，也必須通過改革來解決。改革既順應了歷史潮流，又符合江澤民“三個代表”重要思想的要求，更重要是改革是順應了湘維廣大員工的意愿。因此，深化三項制度的改革，歸根到底，代表了先進生產力的發展要求，代表了廣大員工的根本利益。只有企業發展了，員工的生存發展才有保障；只有企業發展了，員工安居樂業才能長久。

深化三項制度改革，是社會發展的必然趨勢，是企業生存發展的內在要求，是廣大員工的共同愿望。但是我們也要清醒地看到，改革實質上也是利益關系的大調整。我們在改革過程中不可避免地要觸及到一部分人的利益。因此，我們一定要正確處理好改革與發展穩定的關系，通過發揮我們各級黨組織的政治核心作用，深入學習江澤民“三個代表”重要思想，使廣大員工充分認識到企業要發展，就必須靠改革打破一切禁錮企業發展的桎梏，使企業充滿朝氣與活力，不斷壯大企業實力。只有這樣，企業的穩定才有保障，員工的生存才有保障。“皮之不存，毛將焉附”，企業的生存都成了問題，員工的發展都沒有了保障，穩定又從何談起？企業的發展永遠是第一位的，企業的發展只有靠改革來保障，企業的穩定只有企業發展了才能實現。因此，我們教育廣大員工在改革中積極解放思想，切實轉變觀念，充分認識改革的必要性，正確處理好個人與集體、局部與整體、眼前與長遠的關系，正確認識和處理好改革發展與穩定之間的關系，確保深化三項制度改革的順利進行，湘維的生存發展也必將為員工生存發展提供一個更大的空間。

二、深化三項制度改革的政策依據與工作原則

我們深化三項制度的改革必須按照黨的十五屆四中全會《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》、黨的十五屆五中全會《中共中央關于制定“十五”發展規劃的建議》精神，落實國家經貿委《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理的基本規范（試行）》及《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革的意見》的要求，把深化三項制度改革作為推進企業改革與發展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施加大工作力度，推動公司加快建立現代企業制度、轉換經營機制、不斷增強企業市場競爭能力。

深化三項制度改革要做好深入、細致的宣傳工作和思想政治工作，引導廣大員工轉變觀念、提高認識，營造深化改革的輿論氛圍；充分引入競爭機制，改革做到公平、公正、公開，增加透明度；從實際出發，勇于實踐，積極探索適合公司特點的改革方式和辦法，務求實效；涉及員工利益的重大改革措施出臺，要認真聽取職代會意見，維護員工合法權益，確保公司穩定和生產經營（工作）正常運行。

三、深化三項制度改革的指導思想與目標

（一）、深化三項制度改革的指導思想：以江澤民“三個代表”重要思想為指導，以“三個有利于”標準為指針，全面貫徹落實黨和國家有關國企改革政策，按照建立現代企業制度的要求，進一步解放思想、轉變觀念，積極穩妥全面深化企業內部三項制度改革，正確處理好改革、發展、穩定三者關系，實現制度創新、管理創新、技術創新、體制創新，不斷提升企業的競爭實力，不斷提高湘維員工的生活水平和生活質量，為湘維生存發展提供保障。

（二）、深化三項制度改革的目標：把深化企業三項制度改革作為規范建立現代企業制度的必備條件之一，建立與社會主義市場經濟體制和現代企業制度相適應，能夠充分調動廣大職工積極性，不斷增強企業發展后勁，使企業充滿生機活力，形成既有創新精神又有湘維特色的新型企業運行機制。

1、進一步理順董事會、監事會、經理層與黨委、工會、職代會之間的關系，明確決策層、管理層、執行層與監督層各自的職責，建立層次分明、責權明確、信息通暢，運轉高效的管理機制。

2、精減職能部門、減少管理層次、理順管理職能、壓縮管理人員，建立起責權明確、信息通暢、監控有力、運轉高效的管理運行機制。

3、進一步加強對管理人員選拔聘用工作。按照精干高效的原則，合理設置各類管理崗位；打破“干部”和“工人”身份界限，變身份管理為崗位管理；實行管理人員競聘上崗制度；加大考核工作力度，將管理人員工作業績與待遇有機結合起來，建立能上能下的人事管理機制。

4、進一步優化勞動組織結構，合理配置勞動力資源。嚴把企業員工錄用質量數量關；規范勞動合同的運作管理；積極推行員工競爭上崗制度，建立員工擇優錄用、能進能出的勞動用工機制。

5、進一步改革工資分配管理模式，實行分級管理，采取按勞分配為主、效率優先、兼顧公平和按要素分配等多種分配方式，合理拉開分配差距，對員工工資的分配逐步實行動態管理，使員工收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤，建立收入能增能減、有效激勵的分配制度。

6、進一步探索精干主體、分離輔助的改革途徑，逐步分離企業辦社會的職能，切實減輕企業負擔。

四、深化三項制度改革的內容

（一）、建立管理人員競聘上崗、能上能下的人事制度

1、調整公司組織機構，改革不適應市場競爭需要的組織體系與管理流程。調整、合并、精簡部分職能部門、減少管理層次、控制管理幅度，使部門與部門之間、上級與下級之間做到權責明確、信息通暢、監控有力、運轉高效。在機構精減、部門職能明確的基礎上，根據職能，按照精干高效原則，科學設定管理崗位與管理人員職數。

2、創新組織人事管理制度。

（1）、逐步建立和完善中層管理人員競聘上崗制度。在堅持“公開競爭、擇優聘用”的原則下，根據需要在盡可能大范圍內提前公布競聘崗位和條件，規范競聘的程序和擇優競聘的辦法，對應聘人員嚴格考試或測試，公開答辯，公正評價，公示測評結果，提交黨委擴大會議討論，由總經理予以聘任。加大競聘工作的監督和管理力度，實行領導人員親屬回避制度。把公開競聘與試用期、公示制結合起來；把組織考核推薦和引入競爭機制結合起來；把黨管干部原則與經營者依法行使用人權結合起來，積極探索適應現代企業制度要求的選人用人機制，營造企業優秀人才脫穎而出的制度環境，創造一個公開、公平、競爭、擇優的用人環境，形成中層管理人員能上能下、充滿活力的管理機制。

（2）、積極探索建立健全對公司中層管理人員激勵機制。試行模擬年薪制度，把年薪收入與中層管理人員的工作職責、年度目標、工作業績掛起鉤來。

（3）、建立完善對中層以上管理人員的監督約束機制。第一，試行黨政領導職務交叉任職制度，試行管理人員定期交流和重要崗位輪換制度，建立重要崗位管理人員定期述職報告制度，并建立考評檔案。第二，進一步完善職代會制度，形成員工參政議政、決定重大問題的民主管理與監督制度體系。第三，加強黨的建設，充分發揮黨組織政治核心和保證監督作用；第四，加大黨風黨紀檢查力度，實行任期離任審計制度，建立責任追究制度。

（4）、建立后備中層管理人員培養和選拔制度。為適應企業發展對人才的要求，按照德才兼備的原則，做好中層管理人員的選拔、培養、儲備工作，形成制度。

3、建立健全科學有效的考核評價體系，加大各級管理人員的考核力度。

（1）、對中層管理人員實行任期目標制、年度考評制和按比例淘汰制。聘任上崗的中層管理人員（正職）與公司簽訂目標責任書，實行任期目標制。任期屆滿職務自行解聘，可以和符合條件的其他競聘者公開競爭，崗變薪變，薪隨崗變。任期內，公司對中層管理人員進行年度考核，考核內容為德、能、勤、績四個方面，根據考核結果，每年按2%比例施行淘汰，對接近淘汰線的3%施行警告誡勉。

（2）、建立健全管理人員量化考核與動態管理制度。單位對管理人員實行定量考核與定性評價相結合的年度考核制度，根據工作（任務）目標和崗位特點，確定量化的考核指標。考評結果的確定，以工作業績為主，參考民主評議意見。對年度考核結果為優秀的管理人員予以表彰或獎勵；對年度考核結果達不到規定要求的管理人員給予警示和處罰；對年度考核結果不合格的予以淘汰，形成管理人員能上能下的競爭機制。

（3）、建立健全專業技術職務評聘分開制度。按照精干、高效原則，合理設置各單位中、高級職稱職數。通過加強對專業技術人員的業績考核，每年擇優聘任，可以高職低聘，也可以低職高聘，真正形成競爭上崗的用人機制。

4、采取有效措施，全面提高管理人員的素質。建立健全相應配套的培訓制度，加強管理人員崗位培訓，大力推行崗位資格證書制度，鼓勵管理人員崗位成才；對重要、關鍵崗位和做出較大貢獻的人員，采取獎勵的方式，通過送外培訓深造等途徑進行繼續教育。同時積極探索引進人才、留住人才的有效途徑和措施。

（二）、建立員工擇優錄用、能進能出的勞動用工制度

1、優化勞動組織結構。根據公司生產經營需要，參照全國同行業先進水平，科學設置員工工作崗位、測定崗位工作量、重新合理確定勞動定員定額標準，降低人工成本，不斷提高勞動生產率。

生產單位可根據工藝流程、設備運轉等特點，靈活選擇四班三運轉制、運轉輪班制等多種生產組織管理形式，優化勞動力資源配置。

2、規范勞動合同的運作管理。進一步健全勞動合同管理制度，嚴格按制度做好勞動合同的訂立、變更、續訂、終止、解除等有關工作；加強勞動合同的動態管理，實行崗位聘約制，即員工除與公司法人代表簽訂勞動合同外，上崗前還必須同基層單位簽訂崗位聘約，作為勞動合同的約定事項。聘約應明確員工所在崗位的職責、工作要求、勞動定額等，進一步明確崗位責任、權力和義務。對于違反勞動合同、崗位聘約的，視其情節輕重，轉入單位內部勞務市場待崗，直至解除勞動關系。對于勞動合同期滿的員工，單位要認真進行考核，公司擇優續簽勞動合同，逐步規范勞動合同的運作。

3、推行就業準入制度，從嚴控制入企員工數量和質量。公司根據生產經營需要，按照條件公開、平等競爭、擇優錄用的原則，給符合就業準入條件的員工子女提供競爭上崗的機會，擇優錄用。

4、推行員工競爭上崗制度。要建立單位內部勞務市場，凡具備競爭條件的崗位都應實行競爭上崗。對在崗員工實行動態考核，依據考核結果實行內部淘汰制，對不勝任工作的人員及未競爭上崗的人員，進入單位內部勞務市場進行轉崗培訓；對不服從轉崗分配或者經培訓仍不能勝任工作的，可依法與其解除勞動關系。

5、加強以崗位管理為核心的內部勞動管理。建立健全公司內部勞動管理的配套規章制度，把加強勞動紀律管理與安全生產管理、公司的三制五規的教育相結合，與職工獎懲相結合，嚴肅勞動紀律。對違反公司規章制度和勞動紀律的員工，應視其情節輕重按規定予以處理；情節嚴重的，可以依法解除勞動關系。

6、推行生產崗位的主操作工制度。生產單位要在對產品產量、質量、成本、消耗等經濟技術指標影響較大的重要生產崗位或工序設置主操作工，明確職責、聘任條件及相關待遇。實行公平競爭、擇優聘任上崗，即實行一年一考核，一年一聘任的動態管理。

7、建立完善技師考聘制度。根據公司生產實際需要，合理設置技師職數，按照技師任職條件要求，通過嚴格考試考評，擇優聘用，享受相關待遇。

8、多渠道分流安置富余人員。第一，公司積極創造條件發展生產，消化富余人員。第二，對從事過特殊工種，達到辦理提前退休手續條件的所有人員，一律辦理退休手續；第三，實行內部離崗退養制度；第四，清退臨時工，退出的崗位，安置富余人員；第五，組織富余人員進行轉崗培訓、勞務輸出或興辦第三產業；第六，允許員工自謀生計；第七，鼓勵員工自謀職業，解除勞動合同；第八，依法實行經濟性裁員。若單位生產經營遇到嚴重困難，可依照《中華人民共和國勞動法》的規定實行經濟性裁員，被裁減員工按照有關規定享受失業保險待遇，進入社會待業。

9、大力開展職業培訓。加強員工的思想政治教育；開展崗前培訓，堅持先培訓、后上崗制度；大力推行國家職業資格證書持證上崗制度；積極開展轉崗培訓；加強員工的崗位培訓，突出員工解決實際問題的基本技能訓練，積極創造條件，培養一專多能的復合型人才，提高員工素質。

（三）、建立收入能增能減、有效激勵的分配制度

1、實行按勞分配為主、效率優先、兼顧公平的多種分配方式。在堅持按勞分配原則的基礎上，合理拉開分配的檔次和差距，資本和技術等生產要素參與收益分配。

2、改革工資分配管理模式，實行分級管理。根據“質量、成本、效益”等責任目標，公司按照經濟責任制，宏觀調控、考核各二級單位的工資總額。由二級單位根據各自的實際情況與特點，選擇確定內部分配模式，制訂考核發放辦法。各二級單位應依法執行最低工資保障制度和最低基本生活費保障制度。

3、完善公司內部分配辦法。改革公司崗位技能工資制度，調整員工收入分配結構，建立起以崗位工資為主的基本工資制度。要在進行科學的崗位設置、定員定額、崗位測評和充分考慮勞動力市場供求關系、勞動力市場價位的基礎上，明確規定崗位職責和技能要求，制定各崗位的工資標準，實行以崗定薪，崗變薪變。崗位工資標準要與各單位經濟效益相聯系，隨之上下浮動。允許各單位采取形式多樣、自主靈活的多種分配形式。無論采取哪一種分配形式，都應該堅持與員工崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤，真正形成重實績、重貢獻的分配激勵機制。

4、建立完善班組經濟核算制度。班組經濟核算制度是單位經濟責任制的基礎，也是二次分配的依據。通過班組經濟核算，科學量化考核各班組、員工的工作業績和勞動報酬。

5、試行中層管理人員模擬年薪制。中層管理人員的年薪要同本單位的生產經營業績、難度、風險等緊密掛鉤，體現收入與風險相一致的原則，加大生產經營效益、管理費用的考核和成本否決的力度。模擬年薪由基本年薪和獎勵年薪構成。

6、建立適合企業科技人員特點的工資收入分配激勵機制。對專業技術人員實行按崗位定酬、按任務定酬、按業績（科技成果）定酬的分配辦法。合理拉開科技人員與一般員工的工資收入差距；合理拉開做出重大貢獻的科技人員與普通科技人員的差距。對有貢獻的專業技術人員實行項目成果獎勵，技術創新和新產品商品化的新增凈利潤提成，技術轉讓以及技術轉讓有關的技術開發、技術服務、技術咨詢所得凈收入提成等分配辦法和獎勵形式。公司采取特殊的工資福利措施，引進和穩定少數關鍵專業技術人才。對貢獻突出的專業技術人才實行重獎或享受企業特殊津貼。

7、完善對營銷人員的分配辦法。一是根據產品的市場狀況和銷售特點，確定營銷人員的責任、任務和具體的分配辦法；二是加大對營銷人員的考核，按月兌現，其收入與實際銷售量、貨款回收量、市場開發、三項資金占用掛鉤；三是對推銷新產品、庫存一年以上積壓產品或回收逾期一年以上貨款效果顯著的人員給予獎勵。

（四）、實施精干主體、分離輔助改革，逐步分離企業辦社會職能。

1、實施精干主體、分離輔助改革。一要逐步分離生產廠輔助職能，實行專業歸口管理，壯大輔助生產單位規模，優化資產結構，使生產輔助單位逐步成為自主經營、自負盈虧、自我積累、自我發展的經濟實體。二要對公司輔助產品的生產經營單位，實行分灶吃飯、獨立核算，逐步與公司生產經營主體分離。

2、積極創造條件，逐步分離企業辦社會職能。對企業的后勤服務單位，公司逐年遞減補貼，給予政策扶持，鼓勵創收增資、自找工資，變公益型、福利型為生產經營型，條件成熟時脫離企業，減輕企業負擔。

（1）、企業公安按照國務院國發（1994）19號文件規定，已轉為地方公安機構并錄用為人民警察的，要解除與公司的勞動關系，逐步移交地方政府。

（2）、公司自辦的中小學要按照市政府的要求，做好移交當地政府的各種準備工作。在未移交前，學校通過改革辦學體制，實行各種辦學模式，在完成九年義務制教育的基礎上，可擴大高中辦學規模，優化教學資源。公司鼓勵其創收并逐年減少對學校的各種補貼，最終實現走向市場，脫離企業的目的。

（3）、公司自辦醫院的分離要與職工基本醫療保險制度改革相結合，把公司職工基本醫療保險作為醫院的主要業務，積極滿足社會醫療需求。醫院應在堅持企業化經營方向的基礎上，開展各種形式的聯合辦醫，實行獨立核算、自主經營、自負盈虧，最終實現走向市場、脫離企業的目的。

（4）、公司自辦的福利型后勤服務機構，要由福利型轉為經營型，由無償服務轉為有償服務，由單純為企業服務轉為面向社會服務，獨立核算、自主經營、自負盈虧。

五、深化三項制度改革的實施計劃

三項制度改革采取分步實施，穩步推進，用三年時間分三個階段組織實施：

1、宣傳發動，確定方案階段（2001年10月—2001年11月）。

公司成立三項制度改革調研小組，制定宣傳教育計劃，營造改革氛圍。在充分考慮公司的實際情況，聽取有關單位和員工意見后，制定公司三項制度改革方案，交公司辦公會和公司職代會討論通過。

2、三項制度改革實施階段（2001年12月—2002年12月）。

完成公司機構調整和中層管理人員職數設置，中層管理人員上崗到位；實施新的經濟責任制，工資收入分配制度改革完成試點工作；設置各單位專業技術人員職稱職數，進行專業技術職務評聘分開的試點工作；完成新的崗位定編定額工作；加大中層管理人員的年度考核，試行模擬年薪制。

3、三項制度改革深化階段（2003年1月——2003年12月）。

全面推行工資收入分配制度改革工作；實行專業技術人員評聘分開制度；實行精干主體、分離輔助改革；繼續深化勞動、人事、分配制度的改革。

六、深化三項制度改革的要求與措施

1、切實加強對改革工作的組織領導。為加強對改革工作的組織領導，公司成立三項制度改革調研小組，負責三項制度改革的宣傳教育、方案制定、方案的組織實施和有關協調工作。各單位要成立三項制度改革領導小組。要以江澤民總書記“三個代表”重要思想為指導，以“三個有利于”標準為指針，統攬改革工作全局。正確處理好改革、發展和穩定三者關系。要把貫徹落實本方案作為當前及今后一項重要工作予以高度重視；要把三項制度改革作為轉換經營機制、建立現代企業制度和加強內部管理、提升企業競爭力和工作效率的一項重點工作，狠抓落實；要把三項制度改革的宣傳教育、組織實施和成效作為對單位中層管理人員任期考核的一項重要內容，以保證改革到位，務求取得實效。

2、做好員工的思想政治工作。深化三項制度改革，是一項涉及員工切身利益的重要工作，也是一場深刻的經營管理革命。必須充分發揮各級黨組織和工會、團組織等群眾組織的作用，調動各方面的積極性，有針對性地做好員工思想政治工作，引導廣大員工解放思想、轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，教育員工要以公司大局為重，說有利于改革的話，做有利于改革的事，使員工理解改革、認同改革、參與改革、服從服務改革、支持改革、順利推進改革，使大家從觀念上行動上真正轉到適應市場要求上來。同時要保障員工的民主權利，對改革中涉及員工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心員工生活，特別要關心困難員工、下崗員工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障員工基本生活，維護企業穩定。

3、積極穩妥、分步實施。這次改革是立體式全方位傷筋動骨的改革，決心要大、信心要足、步子要穩，不搞生搬硬套，不搞形式主義。改革成敗事關企業生存和發展的大事，是一個探索總結、創新提高、制度規范漫長而復雜的歷史進程，是一項政策性強、涉及面廣、充滿矛盾甚至風險的系統工程。因此，既要積極、又要穩妥。用三年時間，先易后難、由淺入深、自上而下、抓住重點、分步推進。

4、增加改革透明度。改革過程中要充分引進競爭機制，充分體現公開、公正、公平、競爭、擇優的原則，傾聽不同的意見和建議；要營造良好改革氛圍，對妨礙改革、干擾改革的要及時教育引導，對傷害、打擊、報復改革的要依法嚴肅處理，確保改革目標實現。

第二篇：人事分配制度改革方案

《人事分配制度改革方案》

根據醫院《人事分配制度改革方案》通知要求，科室組織全體人員認真學習討論，對原《人事分配制度改革方案》運行過程中存在的效益工資分配不合理問題，現結合公立醫院改革精神，隨著社會經濟的不斷發展，對《人事分配制度改革方案》提出一下建議：

一、為了調動大家的工作積極性和工作熱情，保持醫院和諧穩定，建議發放現行檔案工資，可設一定比例作為創收績效工資，與工作業績掛鉤。

二、依照《勞動法》規定，保護職工合法權益，發給國家規定的生活津貼。

三、嚴格執行《勞動法》，在占用職工節假日的情況時，按《勞動法》相關規定發放節假日工資。

放射科

2010 年 12 月 7 日

第三篇：2016工資收入分配制度改革方案

2016工資收入分配制度改革方案

2016年2月3日，國務院批轉發展改革委等部門關于深化收入分配制度改革若干意見的通知。《若干意見》共分七個部分：

一、充分認識深化收入分配制度改革的重要性和艱巨性;

二、準確把握深化收入分配制度改革的總體要求和主要目標;

三、繼續完善初次分配機制;

四、加快健全再分配調節機制;

五、建立健全促進農民收入較快增長的長效機制;

六、推動形成公開透明、公正合理的收入分配秩序;

七、加強深化收入分配制度改革的組織領導。

完善深化收入分配制度改革若干意見

2016年政府工作報告中指出，收入分配制度是經濟社會發展中一項根本性、基礎性的制度，是社會主義市場經濟體制的重要基石。我們已經制定了深化收入分配制度改革若干意見，要抓緊研究制定具體政策，確保制度建設到位、政策落實到位，有效解決收入分配領域存在的問題，縮小收入分配差距，使發展成果更多更公平地惠及全體人民。

深化收入分配制度改革，要堅持共同發展、共享成果。倡導勤勞致富、支持創業創新、保護合法經營，在不斷創造社會財富、增強綜合國力的同時，普遍提高人民富裕程度。

堅持注重效率、維護公平。初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，初次分配要注重效率，創造機會公平的競爭環境，維護勞動收入的主體地位;再分配要更加注重公平，提高公共資源配置效率，縮小收入差距。

堅持市場調節、政府調控。充分發揮市場機制在要素配置和價格形成中的基礎性作用，更好地發揮政府對收入分配的調控作用，規范收入分配秩序，增加低收入者收入，調節過高收入。

堅持積極而為、量力而行。妥善處理好改革發展穩定的關系，著力解決人民群眾反映突出的矛盾和問題，突出增量改革，帶動存量調整。

關于公務員工資制度改革和事業單位工作人員收入分配制度改革若干問題的處理意見

根據《國務院關于改革公務員工資制度的通知》(國發〔2016〕22號)、《人事部、財政部關于印發〈公務員工資制度改革實施辦法〉的通知》(國人部發〔2016〕58號)、《人事部、財政部關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》(國人部發〔2016〕56號)、《人事部、財政部關于印發〈事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》(國人部發〔2016〕59號)和《人事部、財政部關于印發〈關于公務員工資制度改革和事業單位工作人員收入分配制度改革實施中有關問題的意見〉的通知》(國人部發〔2016〕88號)的規定，對這次公務員工資制度改革、事業單位工作人員收入分配制度改革的若干具體問題，提出以下處理意見。

一、套改年限的計算

這次機關、事業單位工作人員套改工資的套改年限，是指工作年限與不計算工齡的在校學習時間(簡稱學習年限，下同)合并計算的年限，其中須扣除1993年以來除試用期外不計考核等次或不稱職的年限。不計算工齡的在校學習時間，是指國家承認學歷的大專及以上畢業生在大專及以上院校未計算為工齡的學習時間(只適用于這次分配制度改革，不涉及工齡計算問題)。工作年限與學習年限不得重復計算。在這次工改期間，任何地區、部門、單位一律不得更改參加套改人員的工作年限。

(一)工作年限。從本人參加工作當年起計算(只適用這次工資制度改革)。例如，1996年參加工作的人員，如實際工作時間沒有間斷，截至2016年的工作年限為11年。

1.折算的工齡不計算為套改工資的工作年限。

2.如工作年限有間斷，按規定合并計算的，其當年只計算一次，不重復計算。例如，某工作人員，于1968年7月參加工作，該同志工作后，因其他原因，按規定應扣除不計算工作年限的間斷時間3年零8個月，從1968年7月向后推算，其計算工作年限的起算時間為1972年3月，按當年起算，工作年限為35年。

(二)學習年限。工作人員的學歷和在校學習年限，均以檔案記載為準。其中：

1.按國家規定因組織原因延長在校學習時間的大學專科及以上畢業生，其延長的學習時間，計算為學習年限;由組織抽調提前參加工作或在校學習期間應征入伍，按規 定取得了畢業證書的大學專科及以上畢業生，應將抽調或入伍前在校學習的時間，計算為學習年限;因冤假錯案離校的大學專科及以上畢業生，應將離校前在校學習時間，計算為學習年限。

2.因休學、留級、留校察看等原因延長在校學習時間的大學專科及以上畢業生，其延長學習的時間，不計算為學習年限;經過預科班學習后直接轉入大學專科及以上學歷層次學習的畢業生，其在預科班的學習時間，不計算為學習年限。

3.大學專科及以上結業生不計算學習年限，其中，已取得大學專科及以上畢業證書后，再進入高一學歷層次學習未畢業的結業生，按原已取得的大學專科及以上畢業證書的學歷及規定的學制計算學習年限。

4.出國(境)留學并在國(境)外取得國家教育行政主管部門認可的大專及以上學歷的人員，其未計算工齡的國(境)外學習時間，計算為學習年限。其中，實際學習時間短于國家規定的相同學歷層次學制時間的，按實際學習年限計算;長于國家規定的相同學歷層次學制時間的，按國家規定的學制計算。

5.電大、夜大、函大、職大和自學考試的畢業生，其學習年限，大學專科畢業生按兩年計算，大學本科畢業生按四年計算，如實際學習時間短于上述年限的，按實際學習時間計算。參加工作前已在電大、夜大、函大、職大學習和進行自學考試的人員，參加工作后經繼續學習考試而取得大學專科、本科畢業證書的，其學習年限分別 按專科兩年、本科四年減去參加工作后至取得畢業證書時已計算的工作年限計算。例如，某工作人員參加工作的當年取得大學專科畢業證書，其學習年限計算為一 年。又如，某工作人員1998年參加工作，1999年取得大學專科畢業證書，不計算學習年限。

二、套改工資的職務及任職年限

套改工資的現任職務(崗位)，以2016年6月30日本人所任(聘)的職務(崗位)為準。任職年限，公務員和事業單位的管理人員按管理權限由任免機關正式任命(聘用)通知的時間或任命(聘用)通知、文件明確的任職(聘用)時間開始計算;專業技術人員按專業技術職務的聘任時間開始計算;技術工人按任現技術等級起薪時間開始計算。

(一)工作人員現任職務(崗位)低于原任職務(崗位)的，其原任較高職務(崗位)的年限合并計算為現任職務(崗位)的任職年限。

(二)公務員在同一職務層次擔任領導職務與非領導職務的時間，合并計算為同一職務層次的任職年限。

(三)在任職(聘任崗位)期間，工作年限有間斷的，其間斷的時間不計算為任職年限。

(四)任職年限有間斷，按規定合并計算的，其當年只能計算一次，不重復計算。例如：某副處級干部，曾在1990年12月至1993年10月任過副處級職務2年零11個月，因降職等原因不再擔任副處級職務，后又于1998年12月任副處長至今，從1998年12月向前推算，任副處級職務的起算時間為1996年1月，按當年起算，任職年限為11年。

(五)曾被聘任了專業技術職務的公務員和事業單位管理人員，現任職務為科員的，將原聘任為助教(助理級)及以上專業技術職務與任科員職務的時間合并計算任職年限(此規定只限于這次套改工資時使用，下同);現任職務為副科級的，將原聘任為講師(中級)及以上專業技術職務的時間與任副科級職務的時間合并計算任職年限;現任職務為正科、副縣(處)級的，將原聘任為副教授(副高級)及以上專業技術職務的時間，與任正科、副縣(處)級職務的時間，合并計算任職年限;現任職務為正縣(處)級的，將原聘任為教授級專業技術職務的時間，與任正縣(處)級職務的時間，合并計算任職年限。

(六)在這次工改時，公務員和參照《公務員法》管理的機關(單位)工作人員，擔任機關“三定”方案或縣級及以上黨委組織部門按干部管理權限批準設置的領導職務的，執行領導職務工資標準，擔任非領導職務的執行非領導職務工資標準。其中：

1.擔任人大常委、政協常委或政協委員職務的，按機關原任職務確定職務工資。

第四篇：貴州大學關于人事分配制度改革方案（推薦）

中共貴州大學委員會文件 貴大黨發?2007?46號

中共貴州大學委員會 貴州大學 關于人事分配制度改革方案

各基層黨委、黨政群各部門、校直各單位：

為實施“人才強校”戰略，構建“人才貴大”，進一步調動全校教職工的工作積極性、主動性和創造性，適應教育改革和發展的要求，不斷提高學校的辦學水平和辦學效益，更好地服務于貴州經濟社會發展，根據國家人事部、教育部和省委省政府關于深化事業單位人事分配制度改革的一系列方針政策，結合學校實際，制定本方案。

一、指導思想

學校人事分配制度改革要堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面落實科學發展觀，認真貫徹執行黨和國家關于人事分配制度改革的方針政策和有關法律法規，在校黨委的領導下，堅持解放思想、實事求是、與時俱進；堅持以人為本、人盡其才、才盡其用；堅持競爭擇優、雙向選擇、能上能下的原則。通過改革，初步建立以“開放、流動、競爭、公平”為基礎，符合現代綜合性大學要求和我校實際的人事分配制度；實行人員聘用制度，轉換學校用人機制，實現人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變，以促進我校人員結構的整體優化，進一步調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性，不斷提高教育教學質量、科研水平和辦學效益，加快我校高水平大學建設步伐，為實現貴州經濟社會發展的歷史性跨越做出更大的貢獻。

二、基本原則

（一）堅持“優化結構、整合資源、提高效率、增加效益”的原則。以學科建設為龍頭，遵循高等教育規律，適應社會主義市場經濟的要求，注重學校教育事業的協調發展，在改革學校內部管理體制的基礎上，調整和精簡學校黨政管理機構，理順學科設置，改革和完善教學、科研的組織方式，促進學校教育資源的合理配置和有效利用，提高工作效率和辦學效益。

（二）堅持“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則。努力做到人人有事做，事事有人做，任務明確，責任落實。通過實行全員聘用合同制，逐步形成人員能進能出、職務能上能下、待遇能升能降，優秀人才能夠脫穎而出的公開、平等、競爭、擇優的用人機制，使教職工的管理工作逐步由“身份管理”轉向“崗位管理”。妥善處理同時在專業技術崗位和管理崗位上任職人員的工作評價、業績考核與分配掛鉤等相關事宜。

（三）堅持“按勞分配、優勞優酬、績效優先、兼顧公平”的原則。要以能力和業績為導向，以崗位職責為基礎，以績效目標為核心，建立各類人才評價指標體系，完善評價標準、考核指標和測評辦法。對教學科研人員要著重考核教學業績、學術水平和學術貢獻；對管理人員要著重考核管理實績和工作效率；對工勤人員要進一步完善崗位技術等級規范；對新進人員直接按照崗位任職要求進行專業技術水平考核和聘用。逐步建立以崗位津貼和業績津貼為主要內容的績效工資分配辦法，使教職員工的收入與崗位職責、工作業績和實際貢獻直接掛鉤。

（四）堅持“分級管理、責權利對等、事權和人權相統一”的原則。分別明確學校和學校下屬二級單位在聘用、考核和分配上的責任和權限，學校對下屬二級單位實行目標管理，績效工資按完成任務情況動態包干。

（五）堅持“實事求是，以人為本”的原則。根據學校發展需要，正確處理好改革、發展和穩定的關系，促進“和諧校園”建設。在定編和崗位設置中做到全校范圍內崗位有增有減，總量平衡。要根據上級政策和學校實際，積極穩妥地推動我校人事分配制度改革，妥善處理好聘余人員的調整、安置，形成人盡其才、才盡其用、各盡其能、各得其所的良好局面。

三、機構設置

（一）機構類別

根據工作需要，學校設置黨政管理、教學科研、教學輔助及服務、企業化管理等四類機構。

（二）機構設置 依據學校規模和管理需求，合并主體職能相近的部門，任務性質基本相同的機構實行合署辦公，將事務性服務和經營性職能從管理部門中剝離出來。

四、人員編制

學校編制管理實行統一領導、總量控制、分類核算、歸口管理與分級管理相結合，固定編制與機動編制相結合，專職教師與兼職教師相結合。

（一）編制類別

根據崗位職能、任務和性質不同，學校人員編制分為三類：專業技術人員、職員、工勤技能人員。

學校根據工作需要，可以設置機動編制、流動編制。

（二）編制核定標準

1、學校總編制中，專業技術人員編制不低于編制總量的70%，其中高校教師編制不低于編制總量的55%，其他專業技術人員編制控制在編制總量的15%以內；職員編制控制在編制總量的20%以內；工勤技能人員編制控制在編制總量的5%左右；機動編制控制在編制總量的5%左右。

2、在首次核定中，高校教師編制的90%，按教學工作量核定；高校教師編制的10%，按學校科研工作需要核定。

3、在首次核定中，職員編制占學校總編制的20%，其中，校部黨政機關和管委會占職員編制的45%，學院和其他基層單位占職員編制的55%；

4、獨立學院的編制按教育部有關規定單獨核定。

（三）編制核定程序 學校對人員編制進行分類核定，校人事處根據教育部和省編委及其它上級主管部門下達的編制標準，提出編制總體方案，經校長辦公會研究后，報學校黨委批準。根據學校批準的編制總體方案，人事處與各編制歸口協助管理部門在編制數額內，根據各類人員定編辦法，將編制數分解至各單位，形成各單位的編制控制方案，經校長辦公會審議，校黨委審定后執行。

五、崗位設置與聘任

（一）崗位類別設置。

全校崗位設置分為管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別。

根據學校發展和工作需要，經上級有關部門批準，學校可設置特聘崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。

（二）崗位等級設置。

根據崗位性質、職責任務和任職條件，對管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位分別劃分崗位等級。

（三）崗位結構比例。

1、學校五、六級，七、八級，九、十級職員管理崗位結構比例根據省編辦、省事業單位改革辦公室的規定另行制定。

2、學校專業技術人員高級、中級、初級結構比例為4.5︰4︰1.5。其中，高校教師高級、中級、初級結構比例為5︰4.5︰0.5。高校教師二級、三級、四級崗位之間的比例為1.5︰3.5︰5；五級、六級、七級崗位之間的比例為3︰4︰3；八級、九級、十級崗位之間的比例為3.5︰4.5︰2；十一級、十二級崗位之間的比例為6︰4。

3、工勤技能崗位中一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為5%，三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為30%。

高校教師崗位是學校的專業技術主要崗位，其他系列專業技術崗位最高等級，原則上低于教師崗位最高等級。

（四）崗位聘任

按照《貴州大學人員聘用管理辦法（試行）》，學校與應聘個人按照國家有關法規，在平等自愿的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確雙方的權利、義務和責任，確定受法律保護的勞動關系。根據工作需要，在首次聘任中的幾種情況分別按以下辦法處理：

1、職員中年齡距國家規定的退休年齡不足三年的，不再聘任五至八級職員崗位，根據單位安排承擔實質性工作，并保留原任職務等級的崗位工資、薪級工資待遇和省定崗位津貼、通訊費。

2、高職低聘的人員在完成所聘崗位職責規定任務后，保留原職務級別的崗位工資、薪級工資待遇一個聘期，按承擔工作任務享受校內績效工資。

3、跨系列聘任人員在完成所聘崗位職責規定任務后，可以就高保留原職務級別的崗位工資、薪級工資一個聘期，按承擔工作任務享受校內績效工資。

4、學校在職在編人員優先聘用。

六、崗位考核

建立健全科學、客觀、量化的考核評估指標體系，完善考核制度，加強聘后管理。

七、其他

（一）關于在專業技術崗位和管理崗位同時任職

1、學校根據業務工作需要和上級規定，確定部分必須的業務單位，其單位負責人可以在擔任專業技術職務的同時，兼任管理工作。經批準同時在專業技術崗位和管理崗位任職的人員，必須履行專業技術職務崗位（減免部分業務工作量）和管理崗位職責，考核時接受雙重考核。學校按減免業務工作量適當增加兼職人員專業所在單位的專業技術崗位編制。

2、在管理崗位上工作，具有專業技術職務資格，同時具有高校教師資格，未聘任專業技術崗位的人員，受業務單位聘請并經所在單位批準，可以承擔不超過每周4學時的教學任務，超過部分一律不計算報酬。

（二）人員分流

1、提前退休。在首次聘任中，未聘人員符合提前退休條件的可辦理正常退休手續，并享受正常退休待遇。

2、轉崗。壓縮臨時用工，為聘余人員提供崗位；除專業技術人員崗位空崗可經過學校批準向社會公開招聘外，其余空崗必須面向校內公開招聘。學校為轉崗人員提供必要的培訓條件。

3、待聘。既不能提前退休，暫時又不能轉崗的落聘人員，由校人才交流中心按學校對待聘人員的管理辦法統一管理。

（三）績效工資

1、省定崗位津貼、通訊費項目部份與省有關政策銜接。

2、校內績效工資分為崗位津貼和業績津貼。崗位津貼與履行崗位職責情況掛鉤。業績津貼，教學科研人員根據可量化部分的工作量計算，其他人員根據全校教學科研業績津貼水平和崗位工作情況確定。

（四）聘用工作時間安排

根據教育部2008年6月對學校進行本科教學工作水平評估的實際，人事分配制度改革工作分為以下三個階段進行：

第一階段：主要進行專業技術人員和工勤技能人員的設崗聘用，時間為2007年10月至12月。本階段的主要任務是：

（1）出臺三個主體文件，即《貴州大學人事分配制度改革方案》、《貴州大學機構、編制和崗位設置管理暫行辦法》、《貴州大學人員聘用管理試行辦法》；

（2）做好教師、實驗、政工、工勤技能人員等系列的設崗工作，并出臺相應文件；

（3）對教師、實驗、政工、工勤技能人員等系列的人員進行聘用；

（4）其他系列專業技術人員的聘用，待相應行業主管廳局出臺指導性文件后，再根據學校的實際設崗聘用。

第二階段：主要進行管理人員的崗位設置和聘用，時間為2008年6月中旬至2008年7月。本階段的主要任務是：（1）做好管理人員的設崗工作，并出臺相應文件；（2）對管理人員進行聘用。

第三階段：主要進行校內分配制度改革。時間為2008年8月，本階段的主要任務是進行校內的分配制度改革。

中共貴州大學委員會 貴 州 大 學 二〇〇七年十月二十二日

主題詞：人事分配制度△

改革方案

中共貴州大學委員會辦公室 2007年10月22日印發

共印20份

第五篇：事業單位工作人員收入分配制度改革方案

事業單位工作人員收入分配制度改革方案

根據黨的十六大和十六屆三中全會關于推進事業單位收入分配制度改革的精神，適應深化事業單位改革的要求，經黨中央國務院批準，改革事業單位現行工資制度，建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制，逐步實現事業單位收入分配的科學化和規范化。

一、改革的原則

(一)貫徹按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的分配激勵機制。

(二)適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。

(三)建立體現事業單位特點的工資正常調整機制，使事業單位工作人員收入與經濟社會發展水平相適應。

(四)堅持搞活事業單位內部分配，進一步增強事業單位活力。

(五)實行分級分類管理，加強宏觀調控，規范分配秩序，理順分配關系。

二、改革的基本內容

(一)建立崗位績效工作制度

事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

1．崗位工資

崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、營理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置13個等級，管理崗位設置10個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置5個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準（附表一至三）。工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2．薪級工資

薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準（附表一至三）。對不同崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資 1

標準。

3．績效工資

績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。

事業單位實行績效工資后，取消現行年終一次性獎金，將一個月基本工資的額度以及地區附加津貼納入績效工資。

4.津貼補貼。

事業單位津貼補貼，分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼。

艱苦邊遠地區津貼主要是根據自然地理環境、社會發展等方面的差異，對在艱苦邊遠地區工作生活的工作人員給予適當補償。艱苦邊遠地區的事業單位工作人員，執行國家統一規定的艱苦邊遠地區津貼制度。執行艱苦邊遠地區津貼所需經費，屬于財政支付的，由中央財政負擔。

特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。

(二)實行工資分類管理。

對從事公益服務的事業單位，根據其功能、職責和資源配置等不間情況，實行工資分類管理。基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資根據單位類型實行不同的管理辦法。

(三)完善工資正常調整機制。

1.正常增加薪級工資。

在考核的基礎上，對考核合格及以上等次的工作人員每年正常增加一級薪級工資。

2.崗位變動調整工資。

工作人員崗位變動后，按新聘崗位執行相應的工資標準。

3.調整基本工資標準。

國家根據經濟發展、財政狀況、企業相當人員工資水平和物價變動等因素，適時調整工作人員基本工資標準。

4.調整津貼補貼標準。

國家根據經濟發展、財政狀況及調控收入分配關系的需要，適時調整艱苦邊遠地區津貼標準和特殊崗位津貼補貼標準。

(四)完善高層次人才和單位主要領導的分配激勵約束機制。

1．完善高層次人才分配激勵機制。

加大對高層次人才的激勵力度，繼續實行政府特殊津貼制度，建立重要人才國家投保制度，采取一次性重獎以及協議工資等靈活多樣的分配形式和辦法，逐步完善高層次人才分配激勵機制。

2．建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制。

逐步建立事業單位主要領導的分配激勵約束機制，探索多種分配形式，規范分配程序，合理確定收入水平，加強對事業單位主要領導收入分配的監督管理。

(五)健全收入分配宏現調控機制。

實行工資分級管理，明確中央、地方和部門的管理權限，完善收入分配調控政策，規范工資收入支付方式，加強工資收入支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制，將事業單位工作人員的工資收入納入調控范圍。加強監督檢查，健全紀律懲戒措施，維護國家收入分配政策的嚴肅性。

三、相關政策

(一)新聘用人員工資待遇。

新參加工作的大學本科(含獲得雙學士學位的本科生和未獲得碩士學位的研究生)及以下畢業生，實行一年見習期，并執行見習期工資；長學制專業大學本科畢業生，見習期工資待遇可適當提高。見習期工資執行期滿后，崗位工資按所聘職位確定，薪級工資按轉正定級的標準執行。

獲得碩士學位的畢業生和獲得博士學位的畢業生，不實行見習期。在明確崗位前，執行初期工資；明確崗位后，崗位工資按所聘崗位確定，薪級工資按轉正定級的標準執行。

到艱苦邊遠地區或國家扶貧開發工作重點縣工作的大中專及以上畢業生，可提前轉正定級，定級時薪級工資適當高定。

其他新聘用人員工資待遇，由聘用單位比照同等條件人員確定。

(二)部分行業事業單位工作人員工資待遇。

地質、測繪、交通、海洋、水產、民航等行業事業單位中野外、水上作業工作人員以及飛行人員的工資標準另行制定.體育運動員仍實行體育津貼獎金側度，具體辦法另行制定。

(三)離退休人員待遇。

截至2006年6月30日已辦理離退休手續的人員，不實行新的收入分配制度，適當增加離退休費。

這次收入分配制度改革后離退休的人員，在事業單位養老保險制度建立前，相應調整離退休費計發辦法。

四、經費來源

事業單位收入分配制度改革所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，分別由中央財政和地方財政負擔。對中西部地區，中央財政給予適當補助，具體辦法由財政部另行制定。

五、改革實施時間

這次事業單位收入分配制度改革，從2006年7月l日起實施。

六、組織領導

事業單位工作人員收入分配制度改革，政策性強，涉及面廣，直接關系到廣大工作人員的切身利益。各地區、各部門要高度重視，統一認識，加強領導，切實負起責任，精心組織實施，嚴格執行政策，嚴肅工作紀律。按照黨中央、國務院要求，各級紀檢、組織、監察、財政、人事、審計等部門共同做好管理和監督工作，凡違反政策的，要按照有關規定，進行嚴肅處理并追究領導者責任。同時，要切實做好工作人員的思想政治工作，確保改革平穩實施。