第一篇：績效管理實訓報告

海南大學

課程實習報告

課程名稱： 薪酬管理

專業年級： 08人力資源管理

姓 名： 陳乃東

學 號： 20080606b013 指導教師： 林鑾珠

時 間：

?？谥屑Z可口可樂公司實習報告

1、實習目的：通過到可口可樂公司的實習，了解績效管理系統如何在企業中運作，鞏固課本理論知識，把理論運用到實際當中。

2、實習時間：2010年12月27日

3、實習地點：?？谑袨I海大道155號

4、實習單位和部門：海南省?？谑兄屑Z可口可樂公司

5、實習內容：

古人有云：“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”。實踐是檢驗真理的惟一標準。在課堂上，我們學習了很多理論知識，但是如果我們在實際當中不能靈活運用，那就等于沒有學。實習就是將我們在課堂上學的理論知識運用到實戰中。

我們怎樣才能把課本上的知識靈活恰當的運用到生活、工作當中去，成為對別人對社會有用的人才？我們怎樣才能適應當今飛速發展的社會，怎樣才能確定自己的人生坐標，實現自己的人生價值呢？ 抱著這種想法，我走進了海口市中糧可口可樂公司。

本次實習我們了解到了可口可樂公司在績效管理方面的考核流程。通過對其流程的認真了解，我得出了一些體會。主要有如下幾方面：

（1）、可口可樂公司的績效考核系統中，各部門有很明確的分工，有其專門的一個部門——績效考核委員會負責考核的各方面，以保證其流程能順利運作。人力資源部門在考核中負責公司員工績效評估體系構建、考核制度的制定、考核工作的組織實施，并綜合協調、指導與監督部門的考核工作，以及考核結果的管理與歸檔。還有各部門主管各部門主管負責績效考核制度的實施，執行下屬業績評估工作。由此看出，績效考核不僅僅是人力資源部門的事情，而是整個公司一致行動才能保證績效考核系統的順利運作。

（2）、我們了解了可口可樂公司的績效考核對象和方式分類，其根據考評對象和考評方法的不同將考評員工分為兩類，不同級別的員工采用不同的考核方式。我認識到了績效考核不是簡簡單單的一種考核，而是要根據不同的對象不同的情況來制定考核的方式，這樣才能更有效的發揮不同類型員工的潛力與積極性和責任感。若是所有員工都按同一種方式考核，那考核難免淪為程序化的形式主義。

（3）、可口可樂公司的績效考核周期不是單一的一種，而是根據公司的實際情況和一些其他方面的考慮而制定的，例如人力資源部門人員采用的是不定期考核，入職滿一年的和不滿一年的考核周期也是不一樣的，這就使的績效考核更加人性化和靈活化了?？冃Ч芾硎且粋€動態的過程，如何發揮其靈活性和把握其動態性關系到績效管理效率的高低。

（4）、在可口可樂公司的考核內容中，績效考核不僅僅是為了考核而考核，而是更多的是員工的潛力開發與績效提升。例如其i 類員工考核的內容有：業務期望、個人核心能力、核心價值觀和個人發展計劃?？梢钥闯?，公司在績效考核方面，很大程度上是為了開發員工潛力，提高他們的能力，從而通過提高個人績效來提高公司的整體績效。（5）、可口可樂公司在績效目標制定上采用的是kpi法與目標管理法結合。這讓我認識到了績效考核方法不是獨立單一的使用的，還可以根據自身的具體實際情況，集多種考核方法的有點，有機的進行組合。但是如何才能發揮績效機制的最優化，很值得我去思考。

（6）、了解完可口可樂公司的績效評估流程，雖然已經學習到績效評估是一個復雜的過程，但還是覺得自己有相當大的不足，如何衡量協調各部門各員工順利開展績效評估，需要考量很多方面的因素與影響，如何能夠協調好各方面的關系很有待以后的學習提升。

（7）、在績效面談方面，可口可樂公司有專門的“可樂天地”這么一個員工休閑的地方進行面談，這有利于創造輕松融洽的氛圍開展績效面談?？冃嬲勈强冃Ч芾淼撵`魂與核心，是績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能促進工作開展、產生效果的環節。良好的績效面談能夠及時排除障礙，最大限度的提高績效。對管理者來說績效面談有助于考核者全面了解被考核員工的工作情況，掌握工作進展信信息，并有針對性地提供相應的輔導、資源；使考核者能夠掌握評價的依據，有助于上司客觀公正地評價下屬的工作績效；有助于提高考核工作的有效性，提高員工對績效考核、對與績效考核密切相關的激勵機制的滿意度；最終通過績效

管理設計員工的能力提升計劃，幫助員工的能力提升。對于下屬來說，通過面談可以在工作過程中不斷得到關于自己工作績效的反饋信息，以便不斷改進績效、提高技能；幫助員工及時了解組織的目標調整、工作內容和工作的重要性發生的變化，便于適時變更個人目標和工作任務等；能夠使員工及時得到上司相應的資源和幫助，以便更好地達成目標，當環境或任務，以及面臨的困難發生變化時，不至于處于孤立無援的境地。

6、實習總結：通過本次實習，我學到了很多關于績效管理方面的知識，以前只是知道課本上的理論知識，在實習的過程中我學習到了績效管理是如何在實際中被應用的，使我對績效管理有了更深一層次更加全面的感性認知。對于大學生來說，僅僅學到課本上的理論知識是不夠的，更重要的是如何把理論運用到實際工作中。正所謂實踐是檢驗真理的唯一標準，我們在以后的學習生活中應該注意把理論與實際結合起來，真正做到不死讀書，不讀死書，為以后的工作生活打下更堅實的基礎。篇二：績效管理實踐報告

績效管理實踐報告

一． 自由選題—金漢斯 1.公司簡介

金漢斯介紹：

金漢斯源于國內首創的“漢斯鮮釀啤酒 hans fresh beer”，成立于 2001年，是國內以鮮釀啤酒為核心、南美烤肉和中西自助餐為輔的同業市場領導品牌。自2004年以來，金漢斯以平均每月新開一家餐廳的速度在全國拓展，至2012年4月，80多家餐廳分布在30多個城市，營業總面積超過100,000㎡，員工超過10,000人。成功的企業源于優秀的團隊和人才體系。金漢斯以“顧客為中心，員工為伙伴，追求卓越”為核心理念，凝聚了一批具有星級酒店、國際餐飲連鎖企業經驗的管理團隊，建立了一個較為完善的經營管理體系：集研發、采購、加工、物流的“后勤支援中心”，為顧客提供更多更營養美味的食品，保證餐廳高效穩定運作；即將成立的“金漢斯企業大學”，將為本企業和社會培養輸送更多優秀人才。金漢斯還積極投身國家慈善事業和各類社會公益活動，關注社區公共事務。在金漢斯，只有創業，沒有守業。為此，金漢斯得到了社會廣泛的認可。主營業務：

金漢斯是全國連鎖的以啤酒文化為主題的休閑餐廳，現在全國有42家連鎖店。主要經營南美烤肉、德式鮮釀啤酒、中西合璧式自助餐和現場演藝。融合世界啤酒文化的純歐式環境、豐富的產品、現場樂隊演奏和高品質的服務，締造了金漢斯式的休閑餐飲文化。比較適合年輕人和高校學生聚會、生日會和婚宴。2.組織結構、人員構成組織結構

董事長

開發部 策劃部 督導部 部 分店 地區辦事處

分

金漢斯人員結構

店長（總經理）：負責日常管理工作，制定年度工作計劃、預算等，并上報管理機構，經批準后實施

大堂經理：輔助經理工作，并處理店內臨時事務 廚師長：打造特色菜品，指導并監督其他廚師工作 普通廚師：確定每日菜品種類及數量并適時供應 烤肉師：負責烘烤烤品（牛羊肉、梅肉）切肉人員：向顧客循環供應烤品

衛生清潔人員：及時清理餐桌上的垃圾和衛生間衛生

餐后清理人員：顧客用餐離開后及時將桌面清理干凈同時負責餐具清洗消毒 接待人員：接顧客電話預定座位，顧客到店接待引領及點餐 3.長期戰略及短期目標 長期戰略： 保證店面供給、降低采購成本、控制物料質量；強調對整個集團內所有單店和總部資金監控，控制集團內部重大資金項目的支出情況，確保集團資金安全性和時效性作為本階段資金管理建設的目標。充分實現企業高層管理人員的戰略意圖，切實高效地解決金漢斯存在的諸多管理難題，通過提升整個公司的人力資源效率提高了企業生產力，進而推動卓越管理。短期目標： 致力打造品牌競爭力，加強內部管控，穩扎穩打，確保菜品質量，切實提升自身實力，以啤酒為核心價值載體打造金漢斯的品牌價值和競爭力，為顧客創造happy的用餐環境；加速轉變經營思路和業務模式，在新業態的品牌塑造、營銷促銷、運營管理等方面多管齊下；使每位在金漢斯餐廳用餐的顧客都能滿意而歸，建立良好的口碑。各區域及各部門要做好日常營運和支持工作，及時、切實分析經營現狀，拿出有效措施保障店面營運業績。4.戰略地圖及關鍵成功要素分解圖

績效指標

f1：同期增長百分比 f2：成本占總銷售額比例 f3：同期增長百分比 c3：新客戶數量上升比例 c4：客戶重回購次數 c5：客戶等待時間 c6：客戶好評率（網絡點評好評分數）p4：員工流動率 p5：進貨成本的下降比率

p6：缺少的菜品是否能在一小時內補齊 p7：客戶投訴次數 p8：菜品增加種類 p9：每季度是否增加特色菜 p10：是否定義就餐主題 p11：是否增加娛樂設施或項目 l1：員工是否熟記企業標語 l2：制度是否完善 l3：年培訓次數 l4：員工內部沖突次數以及員工幸福指數 l5：是否微笑待客以及客戶好評率 篇三：績效管理實訓報告

績

效管

班級：10級人力1班

姓名：周洋 學號：100905103 理 實驗實訓報告

必勝客績效管理實訓報告

一、企業概況

1、企業基本概況

必勝客是全球最大的比薩專賣連鎖企業之一，它的標識特點是把屋頂作為餐廳外觀顯著標志。在遍布世界各地一百多個國家，每天接待超過400萬位顧客，烤制170多萬個比薩餅。必勝客已在營業額和餐廳數量上，迅速成為全球領先的比薩連鎖餐廳企業。必勝客公司屬于世界最大的餐飲集團-百勝全球餐飲集團，百勝餐飲集團在全球100多個國家擁有超過32,500 家的連鎖餐廳，是全球餐飲業多品牌集合的領導者。

2、企業文化 20年來必勝客在中國開店布局的思路可謂有“全局觀”。百勝餐飲集團中 國事業部必勝客品牌總經理高耀說，“與跨國企業通常只關注沿海發達城市的做法略有不同，20年來必勝客有步驟、有層次地向中國一線、二線、三線城市逐級進駐，從沿海城市、經濟發達地區逐步向西南、東北、西北等區域全面推動?！?必勝客在西部布局的同時，其長期秉持的“環境保護理念”將為蘭州餐飲業帶來一陣“新風氣”。呂鵬說，“蘭州市城區現有注冊登記的餐飲企業4000余家，油煙、噪聲、污水、廢棄食用油脂、異味等環境污染問題日益突出。經營面積500平方米以上的大型餐飲企業安裝油煙凈化設施的僅占30%；城區餐飲業清潔能源使用率不足30%；相當多的餐飲業存在選址不當的問題，引發環境糾紛。”而必勝客歡樂餐廳中則有頗多“環保設計”。百勝餐飲集團中國事業部公共事務及政府關系副總裁王群表示，“必勝客歡樂餐廳不斷更新先進的節能設備。操作流程上，對節水、節電、節約紙張等也都進行了嚴格管理，如設定所

有用電設備的開關時間、控制空調溫度、合理使用洗滌劑等。”（1）餐廳經理第一（2）群策群力，共赴卓越（3）注意細節

3、企業使命

必勝客餐飲集團為進一步加強在大城市布局的同時，已開始大舉進軍中國的中小城市。據了解，必勝客把中國市場分為4個層次：上海、北京、廣州、天津等大城市屬于一線市場；南京、杭州、合肥、濟南等省會城市屬于二線市場；蘇州、徐州、常州、溫州、寧波、金華、湖州、海拉爾、嘉興等地級市屬于三線市場；而余姚、常熟 郴州等縣級市屬于四線市場。必勝客華東市場總經理童若鳴曾對媒體透露，隨著中國中小城市的迅速崛起以及居民消費水平的顯著提高，必勝客開始將市場拓展的觸角伸向中小城市，特別是以縣級市為代表的“四線市場”，以提高必勝客在中國市場的覆蓋率和滲透率。

成為世界上最受歡迎的餐飲品牌

4、組織結構

必勝客總部有13個部門，包括法律部、財務部、人力資源部、公共事務部4個服務部門以及it部、采購部、配銷中心、企劃部、營建部、品質控制部、營運部、開發部9個業務部門。其中4個服務部門是轉為其他9個提供服務的，而9個業務部門又憑借各自的專業化分工及相互協作，實現整個作業流程。土大力的職能部門和業務部門各司其職，擁有良好的溝通，保證了整個組織機構運行的暢通。

5、工作流程

6、調研目標

通過對必勝客店長績效考核的了解，使我們能更好地把理論知識運用到實踐當中，7、考核對象

必勝客（天津市南開區長江道圖書市場旁）的員工

8、考核目的為了使各個客戶經理明確自己的工作任務和努力方向，讓銷售管理人員充分了解下屬的工作狀況，同時促進銷售系統工作效率的提高，保證公司銷售任務的順利完成，特制定本方案。

9、績效考核的內容和指標

工作績效考核：

工作能力考核：

工作態度考核：篇四：學生實訓報告績效管理

重慶科技學院

學生實習（實訓）總結報告

院（系）: 工商管理學院 專業班級: 人力資源管理2011級1班

學生姓名: 王震 學號: 2011444752 實習(實訓)地點: f405 圖書館 報告題目

報告日期：2014年9月30日

指導教師評語: 成績（五級記分制）: 指導教師（簽字）關于erp沙盤模擬訓練的實習（實訓）報告

本學期第一周開始我們展開了erp沙盤模擬訓練實訓課程，實訓使理論教學的延伸，是鞏固課堂知識的重要環節。erp沙盤模擬訓練是一門實際操作性很強的課程，光是理論知識的學習是遠遠不夠的。作為一名人力資源管理專業的學生，在校期間能夠得到一次實訓的機會是珍貴、難得的。學生可以進一步了解到企業各業務的主要流程和實際操作，是一個理論與實踐相結合的過程，不僅有利于鞏固人力資源管理專業學生的專業知識，而且有利于提高學生在各個業務方面的實際操作能力，在實訓期間，通過對企業各業務知識的進一步了解，結合理論知識，使學生的專業思想得到進一步加強使學生對人力資源管理這個專業有更加清晰的認識。

一、實訓中的任務 鑒于erp沙盤模擬訓練的重要性，進行了erp沙盤模擬訓練的實訓活動，erp沙盤，是企業資源規劃沙盤的簡稱，也就是利用實物沙盤直觀、形象地展示企業的內部資源和外部資源。通過erp沙盤可以展示企業的主要物質資源，包括廠房、設備、倉庫、庫存物料、資金、職員、訂單、合同等各種內部資源；還可以展示包括企業上下游的供應商、客戶和其他合作組織，甚至為企業提供各種服務的政府管理部門和社會服務部門等外部資源。一般來說，erp沙盤展示的重點是企業內部資源。

1、組織準備工作

組織準備工作是erp沙盤模擬的首要環節。主要內容包括三項：首先是學員分組，每組一般為5—6 人，這樣全部學員就組成了六個相互競爭的模擬企業（為簡化起見，可將六個模擬企業依次命名為a 組、b 組、c 組、d 組、e 組、f 組），然后進行每個角色的職能定位，明確企業組織內每個角色的崗位責任，一般分為ceo、營銷總監、運營總監、采購總監、財務總監等主要角色。當人數較多時，還可以適當增加商業間諜、財務助理等輔助角色。在幾年的經營過程中，可以進行角色互換，從而體驗角色轉換后考慮問題的出發點的相應變化，也就是學會換位思考。特別需要提醒的是：誠信和親歷親為。誠信是企業的生命，是企業生存

之本。在企業經營模擬過程中，不要怕犯錯誤，學習的目的就是為了發現問題，努力尋求解決問題的手段。在學習過程中，誰犯的錯誤越多，誰的收獲也就越大。

2、基本情況描述

對企業經營者來說，接手一個企業時，需要對企業有一個基本的了解，包括股東期望、企業目前的財務狀況、市場占有率、產品、生產設施、盈利能力等?；厩闆r描述以企業起始年的兩張主要財務報表（資產負債表和利潤表）為基本索引，逐項描述了企業目前的財務狀況和經營成果，并對其他相關方面進行補充說明。

3、市場規則與企業運營規則

企業在一個開放的市場環境中生存，企業之間的競爭需要遵循一定的規則。綜合考慮 市場競爭及企業運營所涉及的方方面面，簡化為以下八個方面的約定：

（1）市場劃分與市場準入；

（2）銷售會議與訂單爭??；

（3）廠房購買、出售與租賃；

（4）生產線購買、轉產與維修、出售；

（5）產品生產和原材料采購；

（6）產品研發與質量、管理體系認證；（7）融資貸款與貼現；

（8）綜合費用與折舊、稅金。

4、初始狀態 erp沙盤模擬不是從創建企業開始，而是接手一個已經運營了三年的企業。雖然已經從基本情況描述中獲得了企業運營的基本信息，但還需要把這些枯燥的數字活生生地再現到沙盤盤面上，由此為下一步的企業運營做好鋪墊。通過初始狀態設定，可以使學員深刻地感覺到財務數據與企業業務的直接相關性，理解到

財務數據是對企業運營情況的一種總結提煉，為今后“透過財務看經營”做好觀念上的準備。

5、企業經營競爭模擬

企業經營競爭模擬是erp沙盤模擬的主體部分，按企業經營年度展開。經營伊始，通過商務周刊發布市場預測資料，對每個市場每個產品的總體需求量、單價、發展趨勢做出有效預測。每一個企業組織在市場預測的基礎上討論企業戰略和業務策略，在ceo 的領導下按一定程序開展經營，做出所有重要事項的經營決策，決策的結果會從企業經營結果中得到直接體現。

6、現場案例解析

現場案例解析是沙盤模擬課程的精華所在。每一年經營下來，企業管理者都要對企業的經營結果進行分析，深刻反思成在哪里？敗在哪里？競爭對手情況如何？是否需要對企業戰略進行調整？結合課堂整體情況，找出大家普遍困惑的情況，對現場出現的典型案例進行深層剖析，用數字說話，可以讓學員感悟管理知識與管理實踐之間的距離。

二、實訓中的優缺和不足

在此次erp沙盤模擬訓練實訓當中我們有一部分做的較好的工作，但是也存在著計劃部切合實際等的不足，這些都激勵著我們再今后的學習工作中，不斷的提升我們的知識文化水平，朝著更高更遠的方向邁進。

在實訓當中做得相對較好的是我們的任務分配明確，同時我們在實訓的過程當中相互幫助，大家都不是孤軍奮戰，大家團結一致共同完成模擬公司經營的任務。

首先，單從理論而言，erp沙盤模擬培訓不同于傳統的課堂灌輸授課方式，通過運用獨特直觀的教具，模擬企業真實的內部經營環境與外部競爭環境，結合角色扮演、情景模擬、教師點評，使學生在虛擬的市場競爭環境中，真實經歷數年的企業經營管理過程，運籌帷幄，決戰商場。erp沙盤模擬培訓一經推出，就以獨特新穎的培訓模式、深刻實用的培訓效果受到中外企業、著名高校的青睞。目前erp沙盤模擬培訓已經成為世界500強中大多數企業的中高層管理人員管理

培訓的首選課程。

其次，erp的日常管理需規范性、有序性、條理性、及時性.因為它關系著q企業能否能夠盡快的提升自己的管理經驗，更好地完成盈利，實現自己的價值。erp沙盤模擬訓練的學習不是一蹴而就的，這需要不斷地學習和實操演練才能夠融會貫通。我們應該在不斷的學習和探索中發現培訓與開發中存在的漏洞并完善它，才能找出一個符合我們經營發展相符的培訓與開發體系。

三、實訓的心得與體會

通過此次培訓與開發實訓我深刻體會到了一個小組團隊的通力合作是多么重要。多方位溝通，確立互信。一個團隊的領導與成員、成員與成員、團隊與團隊之間都應架起溝通的橋梁，確立互信、共同學習、共同發展、共同成長，才能去干好工作。

首先團隊的發展，組長與組員的溝通顯得尤為重要。領導通過與小組成員溝通來激勵員工、確立互信，讓每個人看到自己能行，使團隊成員更多地參與實訓過程中去，充分調動每一位組員的積極性和創造性。二是組長要做好服務，這是團隊建設的核心內容，要盡可能的把自己是領導，有權發號施令的念頭壓下去，而是要更多是對團隊的責任，目的是把工作做好，因為工作最終要靠整個團隊的力量去完成，而不是靠某個人來完成，做好服務，給團隊成員創造出一個良好的工作環境。

三是做好團隊成員之間的溝通和協調。成員之間由于性格、處世方法等方面的差異會產生各種沖突，甚至會出現強烈情緒的情況，所以團隊成員之間也要進行充分的溝通，調整好彼此心態和準確的角色定位，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做。

四是團隊與其他團隊之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他團隊之間的關系，也會產生各種各樣的矛盾沖突，這需要團隊與其他團隊之間進行很好的溝通協調，為團隊爭取更充足的資源與更好的環境，并對工作進程以及工作目標與工作關系人不斷達成共識，更好地促進共同工作目標的實現。

第二篇：績效管理實訓總結

績效管理實訓總結

本文將對中國香港保捷汽車工業集團行政人事部月度目標考核指標公司部 門月度考核管理辦法的現狀和存在問題進行研究，找出找出一套切實可行的解決 方案，建立科學合理的考核機制，將理論運用于實踐，深化績效管理這門課程的 學習。

本次實訓分為三個環節： 第一，以小組形式對行政人事部月度目標考核指標

進行修訂；第二，小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法；第三，對行政 人事部各崗位關鍵業績指標進行分析并就該部門一個崗位設計相應的關鍵業績 指。

制定績效指標與標準往往是一起進行的。有效的績效評價指標是績效考評取

得成功的保證。在企業績效指標的的設計中應注意：指標的原則是簡單、明確、清晰，即每項指標的具體目標或則控制點程度等都應當是準確、清楚的； 指標的

設計應具有有效性； 在績效考評中，是定性指標好還是定量質變好，沒有絕對的 答案，應尋求兩者的基本平衡；

績效考評指標之間應盡可能相互對應或者一一對

應；績效指標的設計應結合企業自身的情況設計合適的績效指標體系。

檢驗績效指標是否合理應考慮以下五個方面的因素：

第一，設計績效考核應當以定量指標為主，定性指標為輔進行量化，從而使

評價結果更精確；

第二，少而精的評價指標易于被一般員工理解和接受，同時也可以促使評價

者迅速了解績效評價系統、掌握相應的評價方法與技術，所以績效指標的設計要

通過一些關鍵指標反映評價的目的，而不需要做到面面俱到。

第三，在選擇績效指標時，要考慮獲取相關績效信息難易程度，很難搜集績

效信息的指標一般不應當作為績效績效評價的指標；

第四，評級指標之間的界限應當清楚明晰，避免發生含以上的重復，評價指

標在內涵上要有明顯的差異，使人們能夠分清他們之間的不同之處；

第五，在選擇績效指標時各個指標所支持的績效目的應當具有一致性，要保

證各個績效指標的卻能夠支持戰略目標在各個層面上的子目標，從而支持企業戰 略目標的實現。

一、行政人事部月度目標考核指標進行修訂

就績效指標設計應當注意的問題和檢驗績效指標是否合理五個方面的因素，我們小組對中國香港保捷汽車工業集團行政人事部月度目標考核指標進行了簡 單的修訂，修訂內容主要包括工作業績、成本控制、溝通協調、團隊建設、安全 衛生五個考核項目。

此次修訂主要是從指標描述、目標值以及權重等幾個方面對 考核指標進行修訂。

在工作業績方面，具體指標主要包括招聘管理、薪酬管理、輔導談心、績效 考核、培訓教育五個項目。

成本控制是從招聘費用、培訓費用、低值易耗品、水費、電費、膳食、醫藥 品費用、垃圾費用、保險費用、柴油費用、衛生紙費用、人工成本、勞動管理費 等項目來么進行考核。

針對溝通協調，主要是從員工滿意度、員工管理投訴、部門間支持配合、食 堂管理投訴、宿舍管理投訴幾個方面來進行考核。

團隊建設方面主要強調組織紀律性、組織穩定性、教育訓練。

安全衛生的考核只要包括人身安全事故例次、放到失竊事故例次、公司違紀

檢查、消防安全事故例次等項目。

在考核項目中，每一考核對象都應當遵循績效考核的原則。再此基礎上以目

標管理為導向，科學、合理地對每一指標進行考核修訂。

那么何為目標管理呢？簡而言之，就是以目標為基礎的管理。

目標管理作為現代管理的基石，其核心思想主要是通過確定目標、制定措施、分解目標、落實目標、安排進度、組織實施、考核等企業自我控制手段來達到管 理目的。

目標管理是一個反復循環、螺旋上升的管理方式，因而它的基本內容具 有一定的周期性，目標管理正是通過管理內容的周而復始，實現了管理效果的不 斷提高。

現在的績效管理當中大多數都是采用目標管理，這是因為目標管理有其獨有 的優勢，即目標管理能夠形成激勵、有效管理、明確任務、控制有效。這是其他 任何管理方式都無法匹敵的。

當目標成為組織每個層次、每個部門和每個成員自己未來時期內欲達成的一 種結果，且實現的可能性相當大時，目標管理就成為組織成員們的內在激勵。特

別當這種結果實現是，組織還有相應的報酬時，目標激勵的效用就更大。此外目

標管理還能切切實實地提高組織管理的效率。因為目標管理是一種結果式管理，不僅僅是一種計劃活動工作，這就使得目標管理比之計劃管理更勝一籌。這種管

理迫使組織的每一層次、每一部門及每一成員首先考慮目標的實現，盡力完成目 標，因為這些目標是組織總目標的分解，故當組織的每個層次、每個部門及每個

成員的目標完成也就是組織總目標的實現。目標管理的另一個優點就是促使各級

主管及成員都明確組織的總目標、組織的結構體系、組織的分工及各自的任務。此外，目標管理本身是一種控制方式，即是通過目標分解后的實現保證組織總目 標實現的結果控制方式。

在對中國香港保捷汽車工業集團行政人事部月度目標考核指標修訂的過程

當中，我小組以團隊精神為基礎，采用開放式的組織結構，明確了考核目標，形 成有效的管理機制對其進行科學合理的修訂。

首先，績效目標的設定。這個目標不多，但卻貫穿于整個工作任務當中，并 且這個目標是具體的、可度量的、可實現的、現實的、有時限的，即這個目標符 合

SMART 原則。

其次，確定目標達成的時間框架。

在績效考核指標時把工作按照重要性和迫 切性分為四個象限;重要有迫切、重要但不迫切、迫切但不重要、即不重要又不

迫切四類指標，通過各個方面彼此協調，減少資源浪費，尤其是時間資源。

再次，實際績效水平與績效目標。

將實際達到的績效水平與預先設定的績效 目標想比較，找出原因為什么未能達到既定的績效目標。或為何實際達到的績效

水平遠遠超出了預先設定的績效目標。這樣不僅有助于決定對于培訓的需求，還

能有助于確定下一績效考核周期的各業績指標。同時也能提醒上級考核者注意到

組織環境對下屬工作表現可能產生的影響，而這些客觀環境是被考核者無法控制 的。

最后，設定新的績效目標。

在這一階段主要是制定新的績效目標，以及為達

到新的績效目標而可能采取的新的戰略。

通過以上操作流程，我小組完成了第一階段的月度目標考核指標的修訂。

二、司部門月度考核管理辦法

針對于公司部門月度考核管理辦法，主要是運用一系列的考核技術制定一套 適合于公司各個部門的考核管理辦法。本辦法規定了公司各部門和無定額人員的

考評體系。本辦法適用于保捷汽車工業集團各管理服務職能部門。

制定考核管理辦法考評原則及思路堅持嚴格、客觀、公正、公平、求實、合 理的原則?？己藰藴省⒖己顺绦颉⒖己撕蟮莫剳偷染仨氁幏丁⒚鞔_、公開。部 門績效考評的實施采取目標考核和過程控制相結合的方式，以目標管理為主旨、以過程控制來保證經營目標的實現。考核中采取層層考核制，即考核由被考核者 的直接上級進行，間接上級對考核結果調整修正。部門績效考評結果與各部門月 度工資計發掛鉤，總體上以有效激勵為原則?？己撕螅瑢⒖己私Y果反饋給被考核

者并存入本人在本公司的人事檔案。

考核管理辦法以各部門的職責和月度工作計劃為依據，每月考核一次，上月

工作考核在下月 10-15 日進行。

評結果與工資掛鉤。

對公司各部門的考核按工作

目標、工作職能、團隊建設三方面進行綜合考評。

三、行政人事部各崗位關鍵業績考核指標設計

在職能部強力推行的績效考核系統包括：部門 KPI 指標考核、崗位工作目

標考核、員工工作能力評估、員工工作態度評價四個方面的內容。

本次實訓主要是基于 KPI 來設計人事部的考核指標。

KPI 的設計思路首先是明確企業的愿景和戰略并形成戰略方針，根據崗位業

務標準找出導致企業成功的因素，確定關鍵績效指標、績效標準與實際因素的滾

西，對關鍵業績指標進行分解。

以目標導向原則、SMART 原則、執行原則、客戶導向原則為基礎，搜集并 分析背景材料，確定使命、愿景和戰略，確定 KPI 的支持環境靜關鍵績效考核

指標運用于績效考核，達到漁區的效果。

各個層級的績效考核指標，無論是運用于組織、部門、團隊或是個人的績效 考核，績效考核的指標體系都能清晰描述出績效考核對象的增值工作產出，針對

每一項工作產出提取績效指標與標準，劃分了各項增值產出的相對重要性等級，追蹤績效考核對象的實際績效水平，以便將考核對象的實際表現與要求的績效標 準相對照。

基于以上一系列原則和內容，我就人力資源經理的業績指標、管理能力指標

兩個方面的內容制定了具體的 KPI 考核指標。

人力資源部經理 KPI 考核指標的主要內容有部門計劃、績效考核、培訓管 理、人資管理、制度管理、組織能力、培養下屬能力、溝通協調能力、控制能力。

針對于這幾項工作我主要是從關鍵工作指標、考核周期、KPI 說明、權重、計算

方式、信息來源以及考核目的幾項指標來進行考核?？己诉^程完全遵循 KPI 的

具體原則和實施辦法以及部門經理的具體職責和公司的長遠發展目標來進行的。

以上是我本次關于績效管理這門課程的具體實訓內容，總的概括起來主要是

三個方面的具體內容，即以小組形式對行政人事部月度目標考核指標進行修訂； 小組討論并制定出公司部門月度考核管理辦法； 對行政人事部各崗位關鍵業績指

標進行分析并就該部門一個崗位設計相應的關鍵業績指。

通過本次實訓，我深刻體會到績效管理在公司運行過程中的重要性，一個公

司要正常運行離不開績效管理的支撐。任何一個公司若沒有科學合理的績效管理 體系是不可能長期存在的。同時，在本次實訓過程中，我也深刻認識到自身學習上的不足，理論知識始終沒有最大限度地運用到實際的生活當中。我會在接下來 的學習過程中認真學習好各項專業知識并把它與實際生活相結合，充分發揮課本

知識在現實生活當中應有的作用。

第三篇：文檔管理實訓報告

通過兩周的文檔管理實訓，不僅僅是鞏固了課堂的理論知識，弄清模糊知識點，擴充知識；而且提高了文書文書處理，檔案整理等檔案工作的日常工作實操能力；更重要的是通過實訓培養自身嚴謹細致的工作作風和良好的溝通合作能

力。為了總結經驗，現將本次實訓報告如下：

一、實訓任務

① 判斷所給材料是否應該歸檔，如何分類組卷

② 檔案材料裝訂練習

③ 電子文檔工作介紹及檔案信息系統操作

④ 整理學生檔案案卷及小組間交換檢查

⑤ 企業文檔工作調查及匯報

⑥ 整理專門檔案及匯報交流

⑦ 撰寫實訓總結及交流

⑧ 參觀學院檔案室及廣東省檔案館

二、經驗

（一）雜亂無章到有條不紊

工作閱歷淺、認識面窄、理論與實際存在差別等等各種因素給我們實訓期間的檔案整理工作有一定的難度，但是通過

指導老師所給指導意見、所給的材料進行訓練及糾正，更好地判斷歸檔與不歸檔的材料、掌握較好的分類標準、分類

方法以及熟悉一些材料的組合案卷的工作程序。當把那些一堆堆的文件整理成井然有序的檔案室，就會有一種一種不

由而生的成就感，自豪感。即使是在這段過程當中，會有文件涉及范圍廣，無法精確分類歸檔；任務多，時間安排不

合理；理論知識不扎實；焦頭爛額，因在某些問題上存在著一定程度的偏見而吵架的時候，我們也能夠進行很好的溝

通和討論，最后展現我們小組的勞動成果。

（二）做調查、做整理的認識

從企業文檔工作調查的后，了解到了如何做調查也是一門藝術，如何調查能達到有一定的預期效果。調查企業的文檔，發現與課本理論知識有著一定的差別。每個公司都會有一定的分類標準、分類類目、歸檔的范圍，同時也了解了一

些文檔的不同保存形式，雖然調查并不能像我們擁有工作的經驗一樣，但是我們卻能從中知道目前一些企業的文檔工

作的相關情況。

同時，我們也會有電子文檔、專門檔案整理的項目。在電子文檔的實訓中，掌握了一定的電子文檔工作的操作方法，如軟件的文件錄入、文件整理、文件的分發、文件的傳遞、檔案全宗的管理、檔案的檢索、檔案的提供利用等等一系

列的操作。這其中必定少不了嚴謹細致的工作態度，切記文件錄入的錯誤等等，如果有錯，這將會給以后的工作造成一定的影響。

接下來，我們也將是對學院學生檔案進行整理進行為期半天的實訓時，我們在老師的指導下，明白了具體的工作程序，從打開捆綁繩子的第一步到按照檔案目錄一項一項地清點，都要求我們必須要有謹慎的、嚴密的、一絲不茍、保密的工作作風。wen10.com 文一零網提供

最后，通過對本班級的圖片、團日活動策劃書、總結、獲獎情況、花名冊等等資料的收集、篩選、整理、分類、編號

等等一系列環節后完成了本班具有特色的班級檔案資料庫，最終為本班的同學、班干的工作提供最方便的利用，發揮

它的最大的用處。雖然在面對如此巨大的工作量、u盤的有限的容量、“中午不睡，下午崩潰”的危險、組員之間意見的分歧、組員電腦的死機等各種各樣的情況，但是我們還是成功的完成了此項任務。

三、體會

（一）、獨擋一面，不如團結一致

實訓活動，不僅在挑戰我們每個人的能力，更是在挑戰秘書班各組組員的團結，實訓過程中必然涉及到觀點的不同，可能會發生矛盾，然而我們都是為了活動更加完美的結束，讓我思考如何才能有著和諧的工作氛圍，如何分工，合作

才能是成功的第一步，從我們實訓的各個匯報、調查、成果可以看出我們小組的合作，分工的合理性，真真不愧是“

獨擋一面，不如團結一致?！?/p>

第四篇：文檔管理實訓報告

通過兩周的文檔管理實訓，不僅僅是鞏固了課堂的理論知識，弄清模糊知識點，擴充知識；而且提高了文書文書處理，檔案整理等檔案工作的日常工作實操能力；更重要的是通過實訓培養自身嚴謹細致的工作作風和良好的溝通合作能力。為了總結經驗，現將本次實訓報告如下：

一、實訓任務

①　判斷所給材料是否應該歸檔，如何分類組卷

②　檔案材料裝訂練習

③　電子文檔工作介紹及檔案信息系統操作

④　整理學生檔案案卷及小組間交換檢查

⑤　企業文檔工作調查及匯報

⑥　整理專門檔案及匯報交流

⑦　撰寫實訓總結及交流

⑧　參觀學院檔案室及廣東省檔案館

二、經驗

（一）雜亂無章到有條不紊

工作閱歷淺、認識面窄、理論與實際存在差別等等各種因素給我們實訓期間的檔案整理工作有一定的難度，但是通過指導老師所給指導意見、所給的材料進行訓練及糾正，更好地判斷歸檔與不歸檔的材料、掌握較好的分類標準、分類方法以及熟悉一些材料的組合案卷的工作程序。當把那些一堆堆的文件整理成井然有序的檔案室，就會有一種一種不由而生的成就感，自豪感。即使是在這段過程當中，會有文件涉及范圍廣，無法精確分類歸檔；任務多，時間安排不合理；理論知識不扎實；焦頭爛額，因在某些問題上存在著一定程度的偏見而吵架的時候，我們也能夠進行很好的溝通和討論，最后展現我們小組的勞動成果。

（二）做調查、做整理的認識

從企業文檔工作調查的后，了解到了如何做調查也是一門藝術，如何調查能達到有一定的預期效果。調查企業的文檔，發現與課本理論知識有著一定的差別。每個公司都會有一定的分類標準、分類類目、歸檔的范圍，同時也了解了一些文檔的不同保存形式，雖然調查并不能像我們擁有工作的經驗一樣，但是我們卻能從中知道目前一些企業的文檔工作的相關情況。

同時，我們也會有電子文檔、專門檔案整理的項目。在電子文檔的實訓中，掌握了一定的電子文檔工作的操作方法，如軟件的文件錄入、文件整理、文件的分發、文件的傳遞、檔案全宗的管理、檔案的檢索、檔案的提供利用等等一系列的操作。這其中必定少不了嚴謹細致的工作態度，切記文件錄入的錯誤等等，如果有錯，這將會給以后的工作造成一定的影響。

接下來，我們也將是對學院學生檔案進行整理進行為期半天的實訓時，我們在老師的指導下，明白了具體的工作程序，從打開捆綁繩子的第一步到按照檔案目錄一項一項地清點，都要求我們必須要有謹慎的、嚴密的、一絲不茍、保密的工作作風。

最后，通過對本班級的圖片、團日活動策劃書、總結、獲獎情況、花名冊等等資料的收集、篩選、整理、分類、編號等等一系列環節后完成了本班具有特色的班級檔案資料庫，最終為本班的同學、班干的工作提供最方便的利用，發揮它的最大的用處。雖然在面對如此巨大的工作量、u盤的有限的容量、“中午不睡，下午崩潰”的危險、組員之間意見的分歧、組員電腦的死機等各種各樣的情況，但是我們還是成功的完成了此項任務。

三、體會

（一）、獨擋一面，不如團結一致

實訓活動，不僅在挑戰我們每個人的能力，更是在挑戰秘書班各組組員的團結，實訓過程中必然涉及到觀點的不同，可能會發生矛盾，然而我們都是為了活動更加完美的結束，讓我思考如何才能有著和諧的工作氛圍，如何分工，合作才能是成功的第一步，從我們實訓的各個匯報、調查、成果可以看出我們小組的合作，分工的合理性，真真不愧是“獨擋一面，不如團結一致?！?/p>

第五篇：全景式績效管理模擬實訓課程

全景式績效管理模擬實訓課程

——基于企業實用性的績效管理技術

IBM前CEO曾經說過，一個企業的管理就是人力資源管理，而人力資源管理的核心就是績效管理。可見績效管理在企業管理中的重要作用。

讓我們看一下長期困擾一些企業管理的幾個問題：

1、對績效管理認識不足

公司許多管理人員認為年末填寫的那幾張考評表就是績效管理。員工對績效考核體系的管理思想和行為導向不明晰，每人僅憑各人想當然的了解戒備地看待該體系對自己的影響，常常產生各種曲解和敵意

2、溝通不暢、反饋不及時

一些公司的績效管理過程中溝通與反饋機制不完善。盡管制定了績效考評的反饋、申訴制度，但由于缺乏信息反饋和有效溝通，員工不知道自已工作中存在的缺點和今后努力的方向，績效考評工作無法達到改進管理績效的目的，進而妨礙績效考評對職工的指導教育作用。

3、績效管理與戰略目標脫節

公司各部門的績效目標不是從企業的戰略逐層分解得到的，而是根據各自的工作內容提出的，即是自下而上的申報，而不是自上而下的分解。這樣，績效管理與戰略目標發生了脫節現象，難以引導所有員工趨向組織的目標。

4、績效指標設置不科學

公司的績效考評機制屬于一種非參與性的評價制度，員工被動地接受任務、目標模糊、責任不明確，工作完成后由上級采用有限的指標和主觀印象對下屬進行評價與考核，偏差較大，無法激發員工的積極性的。過多定性化指標的存在，自然無法避免在實際考評過程中出現考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴肅性與有效性。

5、績效考評存在主觀性與片面性

績效考評的正確性往往受人為因素影響而產生偏差，常見的如：月暈偏差、類己效應、趨中效應、近因效應?？冃Э荚u制度中的種種缺陷大都來自考評的主觀性與片面性，其結果勢必影響績效考評的可信度與效度。作為企業中高層管理人員，您是否明白以上問題出在哪里？您是否知道如何解決以上問題？

【課 程 特 色】

講解 + 全景案例展示分析 + 角色模擬訓練 + 案例討論分析 + 顧問式點評

1、在課程訓練中，將學員置身到模擬建立的特定企業中，結合仿真背景實戰訓練

2、從理論到實踐再到操作，環環相扣，層層深入；

3、根據講師和咨詢顧問多年企業人力資源經驗，將先進的人力資源管理理論與實踐相結合，向學員傳授系統、前沿、實操性強的人力資源管理方法和工具。

4、采用互動討論、模擬演練、疑難解答、游戲等方式，使學員在輕松學習中掌握更多的方法、技能 【課 程 目的】

1、掌握現代企業績效管理原則、方法、操作技巧，并讓您能與專家一起分析人力資源管理中常見的誤區與克服辦法。

2、幫助學員提升企業績效管理的實戰能力，應對所在企業人力資源領域和業務領域面臨的挑戰，從而提升企業的競爭力?！局v 師 簡 介】

單國旗 先生

【講師背景】

MBA、高級經濟師、大學副教授，中國企業聯合會高級管理咨詢顧問、深圳市中商管理研究院研究員、PTT銀章國際職業培訓師、2003深圳市“十佳”優秀管理顧問。

曾擔任外貿集團行政總監、連鎖酒店總經理、某集團副總經理、某咨詢機構副總裁、咨詢公司總經理、首席顧問等。是集大學教授、企業高層管理者于一身的、具有理論研究和管理實踐相結合特點的資深專家、教授。

【專業短評】

單老師擁有大學多年的教學經歷，具有豐富的講課經驗和授課技巧，講課生動、富有激情。由于多年擔任企業高層管理職務，對現代企業的管理特點具有較深的體會，因此善于針對企業的實際問題，為企業量身定做、單獨開發培訓課程，進行授課輔導，追求專業性和實操性相結合的特點，突出表現“咨詢式培訓”風格。單老師不僅僅是一位培訓師，更是一位咨詢專家。長期深入為企業提供服務的經歷，使單老師更能夠站在企業的角度思考問題，從而在課程設計上更適合企業的需要。單老師十年來帶領專業咨詢團隊，成功實施了數十個企業咨詢輔導項目，積累了深厚的咨詢輔導功底。

單老師長期以來專門從事企業人力資源管理、連鎖經營與管理方面的研究和實踐，對企業的人力資源規劃、企業績效管理、薪酬體系設計、培訓體系建設、管人技術、連鎖企業的規范化管理、連鎖企業的贏利模式等方面具有多年的管理實踐經驗和咨詢服務經驗。尤其對連鎖企業及中小民營企業的內部管理、提升組織績效有著豐富的咨詢經驗。

【擅長課程】

《全景式領導技術實戰訓練》、《現代企業管人技術》、《TTT企業內訓師核心能力發展訓練》、《企業績效管理》、《企業績效溝通》、《連鎖企業-中高層領導技能提升訓練》、《連鎖企業-金牌店長店面管理與銷售服務技巧》、《人力資源3P課程-情景模擬、實戰演練》

【代表作品】:《零缺陷復制》(連鎖企業贏利模式)、《盈利模式》等專著。

【咨詢輔導過的企業】包括并不限于：

1，戰略管理與規劃：廣州藥材公司、深圳南油集團、廣東溫氏集團、深圳萬信達、大亞灣核電站、深圳力勁集團、聯邦家私……

2，績效管理與考評體系：東莞邁世集團、深圳南油集團、廣東省輸變電工程公司、深圳萬信達、廣東電力研究設計院、東莞伯頓主題餐廳連鎖企業、中山市“天天漁村”連鎖酒店……

3，培訓體系建立：廣東溢達紡織集團、深圳移動、東莞邁世集團、廣東溫氏集團、深圳航空公司、佛山日升電業……

4，連鎖管理體系建設：東莞伯頓主題餐廳連鎖企業、步步高鞋業連鎖體系建設、梅派服飾連鎖、孔雀王家具連鎖體系、廣州四海酒家連鎖體系

【培訓輔導過的企業】包括并不限于：

聯想集團、廣東溢達集團、中國燃氣、哈藥集團、廣東科惠白井集團、順威電器集團、恒欣機電；山西中核、大亞灣核電站、廣東省輸變電工程公司；東風雪鐵龍、風神汽車制造公司；永樂家電連鎖、歐派櫥柜、綠色世紀、廣州酒家、中山天天漁村、廣州四海酒家、東莞伯頓主題餐廳連鎖企業、洞庭湖魚頭王連鎖酒店；深圳機場集團、深圳航空、連云港家得福商貿公司。。。?！菊n程時間】：6天

第一天

第一單元 培訓基礎

一、課前準備

1、企業建制（建立具有####行業背景的、經營內容不相同的##家公司）

2、企業架構建立（以股份制企業為主）

3、組織建立（每位學員都在建立的企業中有固定的崗位及角色）

4、背景設計（由各企業派人介紹企業發展狀況）

二、績效管理概述 引例-----提出問題

1、基本概念

2、績效管理循環

3、績效的性質和特點

4、績效管理的作用

5、績效管理機構的完善

6、各成員在績效管理與考核中的角色定位

7、####建立績效管理系統的戰略意義 案例分析：

第二單元 績效管理系統 績效管理系統一、績效計劃 引例----問題提出

1、績效計劃的內涵

2、績效計劃的參與者

3、績效計劃制定的程序

4、績效標準確定的步驟與方法

5、績效目標的特點與范例 績效目標書寫練習：

二、績效的實施與管理

1、績效管理培訓

2、持續的績效溝通

3、績效信息收集與分析

以建制企業為單位績效溝通測試與訓練:

第二天

三、績效考核

1、績效考核的實施原則

2、績效考核的過程

3、績效考核的內容

4、績效考核應注意的幾個問題 案例分析：

5、績效考核主體與績效考核頻率

6、考核者誤差及其應對策略

結合建制企業進行考評主體設計與考評周期設計訓練

四、績效考評方法

一、績效考評方法的分類

1、控制導向型 排列法

選擇排列法 成對比較法 強制分布法

2、行為導向型 關鍵事件法

行為錨定等級評價法 行為觀察法 實戰訓練：

3、特質導向型 混合標準尺度法 評語法

4、戰略導向型平衡記分卡法 關鍵指標法 目標管理法 案例分析：

第三單元 考核指標的設計 引例----問題提出

一、績效考核指標

1、績效考核指標的構成

2、績效考核指標的分類

3、績效考核指標構建的原則

4、績效考核指標特征

5、績效考核指標的設計步驟 考核指標的表述練習

二、績效考核指標設計的方法

1、平衡記分卡

平衡記分卡設計指標步驟平衡記分卡設計指標實例平衡記分卡指標設計練習

2、關鍵績效指標

關鍵績效指標設計步驟 關鍵績效指標設計實例 關鍵績效指標設計練習

3、目標管理法

目標管理法設計步驟 目標管理法設計實例 目標管理法設計練習

4、績效考核指標權重設置 指標權重設計的依據與原則 指標權重確定的方法

第三天 績效考核表的設計

績效考核表的設計訓練：

第四天

第四單元 績效管理的面談與輔導 引例----問題提出

1、績效面談的種類

?績效計劃面談—初期 ?績效指導面談—中期 ?績效考評面談—末期 ?績效總結面談—完成

2、績效面談的計劃與準備（1）績效面談的目的（2）績效面談的障礙

（3）主管人員應做的準備 面談計劃練習：

3、績效面談的實施（1）績效面談的內容（2）績效面談的過程（3）績效面談的策略

（4）績效面談中應注意的問題 績效面談模擬演練:

4、績效改進的方法（1）分析工作績效差距

?目標比較法 ?水平比較法 ?橫向比較法（2）查明產生差距的原因

?企業外部環境 ?企業內部因素 ?個人能力 ?工作態度

（3）查明產生差距的方法 魚骨圖法 問題樹法

查明問題原因管理技術演練

第五天-

第五單元 考核結果的應用 引例------問題提出

一、績效考核結果對人力資源決策的支持

1、用于招聘決策

2、用于員工報酬分配和調整

3、用于人員調配和職位變動

4、用于確定員工培訓需求

5、作為選拔和培訓的“效標”

6、用于激活沉淀

二、支持個人發展計劃

1、個人發展計劃內容

2、制定個人發展計劃的過程

3、制定個人發展計劃地Dayton-Hudson法 實例講解

第六單元 模擬綜合設計訓練

以培訓第一天的建制企業為背景，在老師的協助下，提出總體績效目標，根據企業的內部分工與崗位職責，根據績效考核指標的設計步驟，設計出每一個層次，每一個崗位的考核指標。并以標準表格的形式表現出來。

第六天

一、上午點評與歸納要點

每個企業派出一名代表，講解企業各個指標設計情況，其他企業各派出一名代表在規定時間內進行點評，最后，由老師進行總結點評。

對六天來得培訓內容進行歸納總結，提出關鍵要點。

二、下午總結與座談

對六天的培訓工作全面總結，評比出優勝企業，優秀個人，####集團給予表彰。

以座談、茶話會的形式，針對學員各自崗位的管理問題，和專家老師進行交流溝通，對基層各公司的人力資源管理給予必要的現場指導。