第一篇：2013家居業金九銀十采訪提綱

2013家居業“金九銀十”采訪提綱

采訪背景：家居業“金九銀十”銷售旺季即將到來，時刻關注一線市場發展動態、對話業內精英掌握行業發展趨勢，作為行業品牌企業及優秀代表，期待您的真知灼見。

1、貴公司2013年上半年市場表現如何（相較于去年同期）？公司今年的產品研發、技術創新上重點體現在哪？

【梅總】：歐路莎2013年上半年市場表現好于上年同期，整體表現良好。在經銷商的面貌、店面形象、銷售業績上都有很大的突破。公司今年的新品研發、技術創新投入比例不是很高。整個產品線只是在去年的基礎上做升級和改造，新品的研發、新材料的使用沒有列入我們年初工作計劃。今年主要重心放在終端市場的建設和品牌樹立上，這是我們2013年的工作主體。

2、“金九銀十”是家居業的傳統銷售旺季，公司今年在此期間是否有相應的市場活動？您如何預期今年的金九銀十市場表現？（重點）

【梅總】：就目前整個市場的銷售情況來看，已經不是“金九銀十”這個概念了。從年初到年末，每月每天都可以稱之為“金九銀十”。現在市場活動不斷，市場的炒作也在不斷的加強，已經沒有明顯的淡旺季差異，基本比較均勻平穩。作為我們歐路莎來說每年的重大節日都有一些重大的舉動，無論從3.15、五

一、中秋、國慶、元旦都有相應的市場推廣和促銷讓利活動，今年十一我們也不例外。

雖然“金九銀十”這個概念已經慢慢的淡化了。但在這一兩個月里，假期比較多，假日經濟還是存在的，我相信這兩個月比平時還是有一些好的表現的。

3、現階段房地產市場震蕩、原材料價格上漲、生產成本增加是否對公司的正常運營產生較大壓力？就行業而言，您認為最大的發展瓶頸集中在哪方面？

【梅總】：其實每個企業的發展都存在一定的壓力，但是壓力是需要去釋放的，需要企業自己內部利用改制升級來消耗這一部分壓力。現在材料、人力成本都在不斷地上漲，對每個企業都會形成壓力。對歐路莎來說，經過內部的改制、設備升級、工藝流程的改造，我們有足夠的能力來消化這一部分壓力，就我們企業來說，發展還是平穩健康的。

就衛浴行業來說，最大的發展瓶頸是我們處在一個相對無序的發展狀態，行業沒有標準，沒有領軍人物，大象級企業和螞蟻級企業在同一個平臺上PK。從去年的行業危機，到現在為止雖然有所復蘇，但是企業經過行業的洗牌之后，整個行業梯隊的分離、拉開，讓每個企業可以很清晰的看到自己的梯隊位置，這為未來行業的理順做了一個很好的鋪墊。

4、行業發展離不開“品牌化”，但目前信息泛濫，自上而下傳統的廣告告知方式似乎不能滿足多元化品牌塑造的需求，您在打造品牌影響力、推廣品牌知名度上有著自己怎樣的思考？

【梅總】：首先我覺得一個品牌的成長和塑造需要一個時間的過程。除了需要花大量的人力、物力、財力去投資，最主要是一個時間的過程，一個品牌的成長可能需要幾年，幾十年，甚至上百年的時間才能錘煉下來。縱觀現在很多的國際品牌，動輒幾十年甚至上百年的發展歷程。作為中國衛浴，品牌的沉淀和品牌的文化都需要做進一步的提升。一方面我們要加大品牌的傳播力度和傳播渠道；另外一方面，整個品牌的發展還需要一定的時間。同時要增加品牌的內涵，包括品牌文化、品牌故事、品牌下的產品等，都需要有一定的金量。綜合各種因素，最終成就一個品牌的未來。很多企業靠一時的炒作也只能得逞一時，不會長久！作為歐路莎這個品牌，在今天中國市場也可以稱之為一個品牌，但是類似像我們這樣的品牌，需要一個漫長的發展歷程，只要我們按照既定的方針，品牌發展路徑、發展規劃持之以恒的做好產品，做好服務，為客戶提供更多幫助，就能成為中國品牌乃至世界品牌。

5、大家居產業仍有“遇冷”態勢，實力企業通常會呈現2種發展狀態，一是“彎道超車”，利用自身的實力優勢在逆境中加速發展以拉開與同行的距離；二是選擇謹慎發展、穩健“過冬”，貴公司近3年內的發展速度是如何把握和調整的？

【梅總】：其實無論是“彎道超車”還是“謹慎發展”，作為不同的企業需要找到不同的發展路徑。企業要根據自身的市場占有率、研發、生產、制造能力等等種種因素來決定選擇哪種模式。作為我們歐路莎來說，最近這三年，我們選擇的是這兩種兼而有之的發展模式。首先，我們選擇的是“謹慎發展”，主要是受整個市場大環境的影響，加上我們企業自身也存在一些問題，我們基本上放緩了發展的腳步，選擇風險小，平穩一點的路在走。但是在這一過程當中，我們在不同的地區，又選擇了快速提升的方式。比如我們這兩年的大店模式、樣板市場的打造，這種舉動我認為都是“彎道超車”，都是在提升局部的市場占有率和品牌影響力。這個我覺得是根據我們的企業自身的實際情況在不同的時間點選擇這兩種模式交叉進行發展。

第二篇：“金九銀十”社區巡回展方案

“金九銀十”社區巡回展

活動方案及招商方案

一、活動目的：

“金九銀十”是每個商家必爭的銷售旺季，秋高氣爽，收獲時節，時尚女報“金九銀十”社區巡回展拉開帷幕。把品牌汽車帶入社區，實現品牌效應的最大化；把精品汽車帶到百姓身邊，讓人們共享精品生活。

二、活動內容：

社區車展。

三、活動流程：

1、活動時間：

2008年9月20日

2、活動第一站：

長影世紀村（業主均為中檔收入以上的家庭）

四、報道計劃：

1、時間：2008年9月19日到2008年9日26日。2、9月19日《時尚女報》刊發1/4版活動宣傳廣告。3、9月26日《時尚女報》整版報道本次活動。

三、商家參與形式：

1、準備2—3臺近期需要促銷的汽車，并停放在樓盤的指定位置。

2、為所有參與本次活動的賞車業主每個人準備一份精美禮品。

3、制定一個“金九銀十”期間，持時尚女報購車的特別優惠政策。

4、活動贊助費用：2000元（時尚女報回報1/4版硬廣，時間自選）。

時尚女報社廣告部

第三篇：金九銀十促銷方案

9-10月市場活動指引

1.關鍵字：車展、縣鄉、節日

2.背景：進入金九銀十，各地車展迎來了又一次的高峰，車展作為高質量的集客活動，對

于終端銷售有著非常積極的促進作用。金九銀十又是一個豐收的季節，擁有一部轎車已經不再是城市人的專利，更多的縣鄉鎮市也擁有了一定的購買能力，在這里，品牌忠誠度比較弱，實用性，外觀被更多人所關注，利用農閑時節，將活動進一步下沉到鄉鎮，更有利于我們搶先吸引這一部分消費者的關注。金九銀十又是一個歡樂的季節，教師節，國慶節，中秋節，重陽節都集中在這一時期，每逢佳節倍思親，如何讓東風風神it’s home的理念深入人心，讓他們感受到東風風神就是心底的那個家，為我們培養忠誠用戶，提高轉介率成為我們又一個機會。

3.活動形式：

車展主題式營銷：金九銀十媒體車展活動頻繁，給消費者提供的咨詢十分繁雜，過分考驗消費者的腦容量。這個階段若能以區域為單位，以一定的主題進行整合推廣，更容易讓消費者對我們產生印象。優點：易于記憶，使得媒體資源得以整合。主題制定方向：以分期付款為主打，配合特價車限時搶購為主。創意點：2012船票，回家

縣鄉巡展：縣鄉活動較少，相對信息傳播較為容易，結合當地集市、展銷會等活動進行縣鄉主題巡展，把每一個鎮，每一個村當做一個企業進行大客戶營銷，利用口碑尋找突破口，提升銷量。優點：時間充裕，性價比高，自身口碑良好的優勢。主題制定方向：利用村長的口碑效應，趕集的購物環境進行市場活動。創意點：免費婚車

節點營銷：針對 國慶、中秋、重陽節制定以“探親”為主題的活動，提高保有客戶的轉介紹。針對教師，制定憑教師證專屬優惠的特殊政策，及以公益為主題的活動提升教師的自我崇拜。創意點：以教師的名義給其所在學校捐獻書包，最好是有我們用戶的學校更利于活動開展。

第四篇：校園招聘當屬“金九銀十”

金九銀十，每逢校招熱季，企業HR便開始了辛苦的校園招聘之旅。校園招聘怎么做?這是很多需要做校園招聘的企業的HR比較困惑的問題。有的是因為HR沒有做過校園招聘，因此毫無頭緒，不知如何去開展校園招聘。有的HR雖然做過校園招聘，但是經驗不足，效果總是達不到公司的要求。那么，如何才能做好校園招聘呢?

一、校園招聘，精心準備

校園招聘是一個系統工程，其準備工作決定著校園招聘的內容和方向，做好以下幾點準備工作對提升校園招聘整體效果具有積極影響。

1.作好招聘定位，明確工作分工

2.招聘人員需求確定

3.招聘人員的團隊組建

4.目標高校的聯系

5.提前準備必要物品和宣傳材料

6.攤位背景的設計，體現企業特色

7.善用各種渠道造勢宣傳

注意事項：

(1)選擇學校時還是要更多與對方就業老師了解下學生的就業意向和考研狀況。

(2)針對不同的招聘對象制作對應的宣傳海報和宣傳手冊

(3)需參加現場招聘的企業應該在到每所學校前5-7天自行聯系一次學校的就業負責人。

(4)宣講材料中可以適當加入部分往年大學生在本企業實習培訓階段的照片和說明，以提高學生的加入興趣和對企業的信任度。

二、招聘實施，甄選評價

招聘實施是校園招聘的核心環節。企業通過招聘甄選，收集應聘者有關面談、品行能力的檢查、心理測試、體格檢查等方面的信息，并對收集到的信息進行綜合評價，為錄用決策提供參考。

1.校園招聘的細節識人

校園招聘中，人才測評師們在不斷探索著用更科學高效的工具與方法，挖掘候選人背后真實的信息，以取得對候選人更為全面客觀的評判。然而，在追求測評工具與方法的同時，有一些易觀察的細節信息往往透露著候選人的內在心理。

2.選擇合適人才測評方法

首先，選擇適合高校應聘者的甄選測評方法，確保人才甄選標準的準確與科學。其次，確定合適的甄選方法先后次序。在先后次序的選擇上，不同的企業各有不同的做法，對降低校園招聘成本和提高校園招聘效果都是不容忽視的。

3.面試和筆試階段

面試和筆試的選擇安排一般要看幾點因素：

1、時間安排是否充分

2、宣講后應聘學生的數量和專業情況

3、在該校所配給的崗位需求

4、招聘的競爭環境正常情況下面試是必須的，筆試是可選的。在判定錄用學生時，應以面試情況為主，筆試情況為輔。

4.海量履歷分析解析

一種新的招聘測評技術可以幫助HR們快速提高簡歷篩選和人才招聘的效率，這就是履歷分析技術。它通過對求職者簡歷信息的量化分析，幫助HR們完成簡歷篩選工作，同時獲得應聘者的素質分數。【詳細】

三、通知錄用和簽約

1.企業需將加蓋人力資源部公章的錄用通知書(一式兩聯)，發給決定錄用的應屆畢業生。這樣做的作用有二：一是給予學生找到工作的證明。大多數高校為了控制學生違約情況的出現，通常要求畢業生領取三方協議或加蓋學校公章時，出具企業已經接收的證明。二是督促畢業生辦理接收手續。

2.就業協議是畢業生在參加工作前，與企業簽訂的最重要的法律協議，雙方的權利義務關系都由其約束。企業在簽訂三方協議時應注意：一是在簽“同意某某到某某公司工作”時，不能將工作崗位寫得太細，如果到時候無法按協議安排工作崗位，容易引起爭議與糾紛，一般寫明同意接收某某到公司工作以及將來工作崗位的專業方向。

四、校園招聘的優缺點須知

優勢大體為六點：

1、企業公司選擇校園招聘，無疑可以通過這個媒介來擴大企業的影響力，也可以使跟多的人去積極了解該企業，提高企業的影響力和知名度。

2、很多學校為了提升畢業生就業率，特別歡迎企業來校園進行招聘，所以往往會提供很多便利，在一定程度上減少了招聘成本，加強和合作，為以后繼續合作打下良好的基礎。

3、校園招聘，可以讓企業在第一時間內找到具有和崗位要求的專業知識相匹配的群體，學生具有專業性和數量眾多的特點，資源豐富。

4、校園招聘可以為企業的人才庫搭建提供保障性的支持。

5、新畢業的學生更像是一張白紙，跟利于企業去培養，你為他畫上天空那就是天空，有利于認同企業文化，使之與企業相融合，易于打造培養，可使之成為骨干。

6、畢業生更具有活力，創新力，并且在基于找到一份工作得心理下，一旦面試成功，便會為了能得到這個崗位而去努力工作，認真完成自己的任務。

劣勢具體為三點：

1、畢業生可能有較強的專業只是，但是經驗不足，職場能力較差，工作中的問題不能得到很好的解決。

2、畢業生很多先選一個企業作為跳板，在初期已采取跳槽的手段，流失率較高，在流失后企業還要去招聘人才，變相的增加了招聘成本。

3、畢業生進入企業，需要進行培訓，而對其培訓的方面較多，在人力、物力、財力和時間上需要付出的跟多。

校園招聘中，人才測評師們在不斷探索著用更科學高效的工具與方法，挖掘候選人背后真實的信息，以取得對候選人更為全面客觀的評判。然而，在追求測評工具與方法的同時，有一些易觀察的細節信息往往透露著候選人的內在心理。比如，學生的求職著裝就是這樣的一個典型細節。

在校園招聘中，常見到以下幾種學生身影：

甲：男士西裝筆挺，派頭十足;女士衣著華麗、打扮時髦，有些還濃妝艷抹。這些同學都不惜付出高昂代價為自己置辦了求職套裝，甚至于還會花大價錢請專業人員進行藝術報名照設計、簡歷包裝與發型設計等等。

乙：小伙子打扮很像美國大片中的西部牛仔：頭頂寬沿皮帽、牛仔褲，高筒皮靴，身上再掛個粗項鏈，怎一個“酷”字了得。

丙：一位大學生朋友身上穿著的像是隨便在路邊的小攤位上購買幾十元一件的襯衣，腳上踩著一雙夾趾拖鞋，顯得尤為休閑、隨意。

以上三種是校園招聘中比較有代表性的學生著裝。不同的風格代表著不同的態度。

通過筆者平時的了解與問訪，對這三類學生可以進行如下心理分析：

甲：著裝華麗者一般都對求職面試比較重視，把很多的與精力與時間都花在外在修飾上。然而，過于華麗的打扮可能也正表露出求職者對自身實力的不自信，或是對于內在的一種掩飾。此外，也可能會有部分候選人是帶著盲從心理，全然不管自身的承受能力。這一類學生在面試中往往讓面試官大跌眼鏡，對工作本身或是問題的認識與思考力遠不及其對自身打扮的重視，讓測評師們只能望“美”興嘆!

乙：穿著奇特怪異者，一般性格也是比較標新立異的。他們不太注重他人對自身的期待或評價，比較注重表達自我或彰顯自己的風格。他們在面試中的表現常常也印證了這些特點：對測評師的問題多進行選擇性回答，自己熟悉或感興趣的會洋洋灑灑，大加分析;而對于自身不熟悉或是不贊同的問題或對話，則常選擇沉默。它們中不乏有自己想法與抱負之人，但常常因為得不到測評師的認同與賞識，而可能在離開時而顯得情緒化，表現出喪氣的態度。

丙：穿著隨意者直接可以體現出來的是對自我形象不太注重，這說明他們對面試不太重視，或者說他們向來對事情都不太上心，比較隨心所遇。這一類學生的精神面貌相對于前兩種來說也較為隨意平和，在面試中表現也相對隨意，不主動向測評師示好，無明顯情緒反應，回答問題時也沒有過多修飾。

有人說：求職著裝是大學的第一張名片。從學生們的著裝細節中可以對其求職態度、行為風格與個性特征有一定認識與了解。那么，除此之外，還有沒有其他一些細節信息可以利用呢?答案是肯定的。我們可以從求職者的眼神表情等信息對他們有初步的了解。

俗話說，眼睛是心靈的窗戶。有研究顯示，眼睛在五種感覺器官中是最敏銳的，大概占感覺領域的70%.那么，如何在招聘中捕捉與利用好眼神這一信息，對候選人的特點有更進一步的了解呢?

結合以往的招聘經歷，筆者總結以下幾點經驗：

一是目光忽明忽暗、視線飄移不定者，表示這個人內心往往比較焦慮或不安，也有可能它對于現有環境缺乏安全感，或是個性比較猶疑，他們對于測評師的問題往往不知從何作答，拿不定主意。

二是眼神呆滯黯然、視線朝下者，不敢正視別人的目光，表明此人個性偏內向，在測評師面前顯得自信不足，內心緊張、局促。或者可能是對測評師的問題有所隱藏、言不由衷。

三是眼睛閃閃發光、視線向上者，表明此人精神狀態良好，對求職面試比較重視，并抱有較高的重視與期盼，自信心較強。其中，部分人可能會與測評師交換眼神，期望得到測評師的正面回應。

除此之外，其他的細節信息，如候選人的打招呼方式、場外的表現等等，都可為測評師所用，以“觀其微而知其著”。這些細節可為測評師提供更為豐富的信息，輔助做出決策。當然，要強調的一點是，要真正選出合適的候選人，還需要將這些細節信息與企業文化、招聘職位的特點以及求職者在筆試、面試及其他環節中的表現相結合，對候選人做出更為客觀、科學的評價。

每逢校招熱季，企業招聘者便開始了辛苦的校園招聘之旅。隨著經濟形勢、社會環境、人文環境的變化，企業的校招工作壓力越來越大，競爭日趨激烈。面臨新的校園招聘季的即將到來，如何贏得這場人才爭奪戰的勝利，成為當下企業人才管理工作的焦點和難點問題。

校園招聘趨勢分析和面臨的困擾

要想贏得人才爭奪戰的勝利，就必須對當前的校園人才市場形勢、大學生求職與就業的特點，乃至校園招聘的方式方法有一個深度的剖析和認識。

大學生人才市場競爭日趨激烈

2012年面向大學生提供的正式崗位為500萬，全國高校畢業生人數680萬，其中出國留學人數超過43萬，考研的達到50萬，此外還有部分學生考取公務員，可以說2012年是近年來學生就業壓力最為寬松的一年，崗位與人才的供求比例接近1：1.預計2013年應屆畢業生崗位需求數和畢業生人數的比值還會縮小。這對學生來說是件好事，但對于企業而言，校園人才的競爭無疑將更趨激烈。

“90后”求職就業的新特點

2012年是“90后”大學生大批進入職場的第一年，他們的求職心態相比以往有了一些變化，對此企業必須予以關注和重視。

首先，“90后”們對工作崗位的要求發生了變化，通常他們期望能找到發揮自己所長，是自己興趣所在的工作，而且希望工作環境比較輕松，同事氛圍比較和諧。其次，他們富有個性和創新精神，勇于嘗試并樂于接受新鮮事物。再次，他們由于沒有太多的生存和經濟壓力，所以更追求工作與生活的平衡，心態也不是特別的穩定，會頻繁地跳槽，極易成為俗稱的“閃跳族”，這對企業的人力資源管理無疑帶來了很大的挑戰。

傳統校園招聘面臨困境

面臨新的就業環境和求職者特點，傳統的校園招聘的方式與方法也將面臨挑戰。對于企業而言，一是校園招聘的時間持續較長、工作量巨大。

在每一年的9月份到12月份，甚至后續到2月份，十堰招聘會（http://zhaopinhui.job369.com/shiyan/）的團隊都會一直奔波在全國各地，面臨不同的人選，舉辦不同的宣講會，篩選海量的簡歷，逐批進行筆試和面試，非常消耗時間、精力和體力。二是校園招聘會的準備工作非常繁雜，涉及到大量的溝通、安排，有時又會因為到場人數不足、場地臨時被占用、學校突發事件、極端天氣狀況等，而導致招聘宣講會的臨時取消，嚴重影響企業的招聘工作計劃。對于學生而言，他們經常需要在同一天參加多個招聘會，時間所限，也只能走馬觀花，盲目海投簡歷，而求職的成效也很一般。

面對以上困境，企業HR們渴望有那么一種技術或工具，可以把他們從忙碌奔波、“鴨梨山大”、疲憊至極的校招工作中拯救出來，可以獲得哪怕是片刻的喘息。求職者們也渴望有那么一種技術或工具可以讓自己在有限的時間內與更多的企業親密接觸，獲得更多的求職機會;擺脫招聘會與上課時間的沖突;省去異地求職面試的長途奔波;感受新鮮有趣的應聘體驗。

“3D”網絡招聘會，企業和求職者新體驗

應對以上招聘雙方的需求，中華英才網創新性地推出了一款模式新穎、設計時尚，且更加貼合企業需求及“90后”人群個性和行為特點的新產品-“3D”網絡招聘會，進而使中華英才網成為中國第一家采用“3D”模擬技術來實現網上虛擬招聘會的招聘網站。

凸顯六大領先優勢

“3D”網絡招聘會是運用“3D”技術的一種基于互聯網的虛擬招聘會，它具備傳統招聘會所不具有的許多特點。

1.它是一種非常標準的模型服務，無需前期做大量規劃和準備，可以省去很多的溝通和參與的成本。

2.它可以通過互聯網覆蓋全球各大高校，省去招聘企業舟車勞頓到各地招聘的奔波之苦。

3.它不會受到場地和時間的嚴格限制，HR只需舒舒服服地坐在自己的辦公室，輕點鼠標就可以舉辦超炫的“3D”虛擬校園招聘，宣講會可以在此期間持續性播放;學生也可以從容地、隨時隨地參加企業的虛擬招聘會，享受“3D”招聘帶給自己的完美體驗。可以說，在整個校園招聘季，企業校園網絡招聘會的舉辦可以隨時隨地，永不落幕。

4.通過網絡的形式可以增加職位的曝光率，進而可收到更多優秀人才的簡歷。

5.由于解除了時間和場地的限制，企業可以很方便地縮短招聘周期，快速鎖定人才。

6.企業采用網絡虛擬的招聘形式，其傳播面廣、傳播速度快，可形成強大的宣傳力度，有助于企業雇主品牌的提升。

實現三大核心功能

中華英才網推出的這款新產品是基于全球著名招聘服務機構Monster領先的技術平臺，運用P2P的通訊技術，來實現3D虛擬招聘。可以實現“3D”形式的企業展示、自動職位發布、視頻宣講會(和在線視頻宣講會)，以及智能簡歷篩選等功能。這些功能可以歸納為三大核心功能：特色功能、基本功能和高級功能(如上圖所示)。

“3D”網絡招聘會的功能首頁設有六大模塊：招聘大廳、職位信息、視頻宣講會、視頻播放廳、信息中心和交流廳。

在招聘大廳，有所有參展的企業位置，都有鮮明的企業LOGO以及企業官網的網址;點擊進入某公司頁面，即可進入宣講大廳;點擊企業的展示臺，會有圖片展示、視頻展示和職位信息展示。圖片展示可以讓學生更好地了解企業的新聞動態、辦公環境，以及招聘活動安排：點擊視頻展廳可以觀看企業的介紹、內部環境、培訓與員工活動等視頻，加強企業的立體式宣傳。點擊職位列表，可進入企業所招聘的職位。在這里有一個搜索功能，可以幫助學生更快更精準地找到企業與自己匹配的崗位。

在交流大廳有兩個模塊：一個模塊是集體交流大廳，所有求職者都可以通過集體交流大廳展示或詢問一些信息;另一個模塊是面試大廳，學生通過點擊一對一的視頻，可以直接和企業的HR進行視頻溝通或面試。

關于視頻宣講會，企業可以把宣講的過程錄制成視頻，在網站上進行展示，讓學生了解在宣講會上會提及的一些問題;企業還可以進行在線視頻宣講，通過嘉賓在演播廳的邀請，和學生進行視頻的互動和文字的互動，通過“3D”的形式向學生展示企業的形象。

此外，學生還可以通過性格測試來幫助自己更好地鎖定求職方向，減少海投的盲目性;同時也給企業提供了相應的測評報告，以更有效地精選人才。

當下，網絡、視頻、“3D”已成為“90后”最熱衷的汲取信息和溝通的方式，尤其2012年堪稱“3D”的年代，“3D”電影、“3D”電視、“3D”電腦得到更多的普及，而中華英才網“3D”網絡招聘會產品的出現，無疑是順應當今社會潮流和職場新生代的心理需求，必將為企業招聘及大學生求職提供更多方便，讓招聘效率更高、成本更省、效果更好，讓求職更輕松、更便捷、更有趣。

某世界500強A企業，去年3月份通過校園招聘精心選拔了25名應屆生。這25名應屆生都是85后，全部來自211重點大學，其中2/3擁有研究生學歷。他們入職后，被安排到相應的部門開始一邊接受培訓一邊工作。轉眼間半年過去了，25名新員工有7 人主動提出離職，用人部門對留下的18名新員工也頗有抱怨：工作急功近利，總覺得點滴的付出都必須得到報酬;缺乏長遠的職業規劃和持之以恒的精神;解決實際問題的能力不足，眼高手低等等。

1、容易存在的誤區

為什么會出現上述錯誤的招聘呢?管理大師德魯克認為，在經理人員的用人決策中，有1/3是正確的，1/3有一定效果，而1/3是徹底失敗的。錯誤招聘給企業帶來的損失是巨大的，這包括看得到的和看不到的：培訓成本、工資福利支出、管理成本等。剖析造成這種情況的根源，其中重要的原因在于很多企業內部的面試官是非專業的考官，也沒有經過專業的培訓，大多憑借自己以往的經驗和主觀感覺進行判斷，這樣在面試過程中就容易存在一些評價的誤區。

誤區一：為應聘者“找工作的能力”所迷惑。態度親切、外表端正、語言表達流暢等等這些是應聘者“找工作的能力”;而責任心、主動性、綜合分析能力、團隊協作能力等等這些是“做工作的能力”。企業真正需要的是“做工作的能力”，卻往往被“找工作的能力”所欺騙。一個形象好、態度親切、性格開朗、能說會道的應聘者往往給面試官留下美好的第一印象，甚至產生暈輪效應，而忽視了對應聘者工作態度和問題解決能力的考察，使得面試官無法公正客觀地評判和預測應聘者未來的績效表現。

誤區二：想到什么問什么，沒有明確目的和結構。面試的問題和如何追問是區分專業面試官和非專業面試官一個關鍵點。問什么問題，要不要追問，何時追問，追問什么內容等等，這些都蘊藏著技巧，不是隨性而為。有些企業HR花大量時間詢問簡歷中的內容，或是拿出一個問題與應聘者探討，以此了解應聘者的觀點和邏輯思維，甚至問一些自己感興趣，但與工作無關的內容。這些問題的預測效度都很低，無法在有限時間內考察出應聘者全面的態度和能力。

誤區三：求賢心切，傳遞不準確信息。有些面試官在對應聘者十分滿意時，就會想盡辦法把他留在公司。于是可能會夸張地推銷這份工作，比如描述良好的工作環境、人際關系、高于真實水平的薪資待遇、晉升機會等，為應聘者描繪了一幅短期無法實現的理想愿景。這樣做的結果，可能使應聘者在來到公司后不久，發現現實與預期有差距而選擇跳槽，不僅浪費了公司資源，也對公司形象造成不良影響。

2、專業面試官的做法

面對以上可能的誤區，我們可以對比一下專業的面試官是如何進行面試的。

對策一：專業面試官會根據崗位勝任力模型進行理性判斷和客觀評價，而不會被表面的“花招”所迷惑。崗位勝任力模型是當前校園招聘以及社會招聘等人才選拔的依據。它是指勝任不同崗位所需要的關鍵勝任力，其內容屬于“冰山模型”中的內在特征，是需要面試官深入洞察和分析的。面試官在與應聘者溝通過程中，頭腦里應始終有一個崗位勝任力模型的框架圖，包括各勝任力的含義，勝任力構成要素，不同等級的行為表現是什么水平。比如，某個崗位勝任力模型中包括綜合分析、大局意識、溝通協調等，每個勝任力有其明確的含義和構成要素，而且有“好、中、差”三個等級的行為表現，這些內容都是面試前通過勝任力建模技術構建好的。面試官需要在面試中去了解應聘者在這些勝任力上屬于哪個行為等級水平，而不去過多關注崗位勝任力模型中沒有的東西。這是一個搜集應聘者信息，與已制定的標準即崗位勝任力模型相對照的過程。如同判卷應根據參考答案而不應根據考生寫的字漂不漂亮給分一樣，面試官在甄選人才時有了勝任力模型這個參照標準，就不容易被“找工作的能力”所干擾了。

對策二：設計結構化面試題目，按照固定的結構進行提問與追問。在面試前，需要根據勝任力模型設計結構化面試題目與評分標準。專業面試官在提問、追問和評價應聘者時，始終按照制定的統一標準進行，這樣，面試官的提問和評價就不再是盲目無序的，而是對照一個科學、統一的標準在進行，使得面試評價更客觀、準確、有效。不僅如此，專業面試官通過有效的追問，可以了解到很多不容易察覺的信息，也能識別出應聘者的真實水平。追問的時機、內容以及如何追問等都是需要技巧的。比如某崗位的勝任力模型中有“系統思維”這一勝任力特征，那么在面試之前，就會編制一道考察這一勝任力的相應題目：“請回憶一個類似的親身經歷的情景，某次你必須處理的工作難題涉及很多錯綜復雜的線索和關系。”這一提問作為一個刺激，能誘發應聘者講述自己過去運用系統思維處理問題的經歷，面試官的追問應當重點放在應聘者當時的思維過程以及處理問題的結果。經過這樣的提問和追問，根據“過去預測未來”的原理，面試官就能夠根據應聘者過去的穩定行為來預測其能力水平和將來的績效產出了。

對策三：面試官應當明確一種理念，為組織選拔的不一定是最優秀的人才，而必須是最合適的，也就是不僅要做到 “人—崗”匹配，更要做到“人—組織”匹配。“人—崗”匹配預測應聘者未來產出績效的可能性：“人—組織”匹配則更多預測應聘者在本組織工作的穩定性。因此，面試過程中就需要面試官有針對性地設計并提問一些問題，首先考察應聘者與組織的匹配情況，然后考察與具體崗位的匹配程度。如果把能力過高的人才引進到企業，而不能提供適合其發揮能力的平臺，那么可能就會影響人才的職業穩定性，這對企業來說也是一種損失。

3、搭建專業面試官的培訓體系

由此可見，專業面試官與非專業面試官之間的差異是比較明顯的，這種差異也直接導致了面試過程中評價的準確性。那么，專業面試官應該具備哪些素質呢?結合智鼎公司的MAP勝任力模型，我們認為，專業的面試官應該具備如下的勝任力特征：

基于這樣的勝任力特征，我們可以通過培訓提升面試官的能力。一個系統有效的面試官培養體系包括基于面試官勝任力的培訓課程體系、基于面試技能的體驗式培訓方法和基于知行合一的實戰訓練與反饋機制。其中面試官培訓內容包括：

這些都是面試官需要掌握的關鍵環節，也往往成為專業與非專業面試官的區別所在。掌握了這些，面試官基本具備了面試的理論知識，下一步就是需要通過操練進行具體的體驗。面試技能的體驗式培訓方式包括：

在體驗之后，還需要對面試官實際行為的過程進行反饋，通過及時反饋，讓面試官明確自身存在的問題，并及時加以糾正。面試實戰訓練與反饋內容包括：對面試官實際面試行為進行觀察、對面試官與應聘者的互動過程進行反饋、對面試官對應聘者的評價進行反饋等。這樣的環節也是對前面培訓的效果的檢驗，通過這種檢驗與反饋，讓面試官真正掌握面試的專業技術。

經過這樣科學系統的培訓，面試官就能相對比較全面地掌握面試測評的專業技術，基本達到專業面試官的要求了。這樣再進行面試，發生錯誤招聘的概率將會大大減少，企業自己也能擁有慧眼獨具的伯樂了。

第五篇：金九銀十平淡收場 滄州樓市成交環比降8.49%范文

金九銀十平淡收場 滄州樓市成交環比降8.49% 滄州搜房網訊 今年滄州樓市的金九銀十在平淡中落下帷幕。據滄州搜房網網簽監控中心數據顯示,10月滄州市商品房預售網簽成交1304套，環比9月下降8.49%，但比去年同期則有345%的漲幅。

滄樓市金九銀十平淡收場 成交量環比下降8.49%

據滄州房產信息網數據顯示，2012年10月滄州市商品房預售網簽成交套數為1304套，環比9月下降8.49%，同比去年同期上漲345%。

其中塞納左岸以網簽305套，位居10月滄州市商品房網簽成交排行榜之首。東方世紀城和錦繡天地兩個項目分別以網簽184套和120套位居排行榜第二名和第三名。

詳細網簽成交數據如下表：

在運河區、新華區和開發區中，運河區以940套的成交量蟬聯榜首，占10月總成交量的72.06%；新華區成交349套，占10月總成交量的26.76%；而開發區，僅成交15套，占10月總成交量的1.15%，排名最后。

其中，住宅成交1237套，占10月總成交量的94.86%；商業成交67套，占10月總成交量的5.14%。

10月滄州樓市網簽數據 周成交量呈下降趨勢

據滄州房產信息網數據顯示，2012年10月第一周（10月1日-10月7日），滄州商品房網簽93套，10月第二周（10月8日-10月14日），滄州商品房網簽420套，10月第

三周（10月15日-10月21日），滄州商品房網簽338套，10月第四周（10月22日-10月28日），滄州商品房網簽275套。

從周網簽成交數據可以明顯看出，十一長假網絡簽約系統基本處于休息狀態，造成10月第一周90多套的商品房低位成交，前期的網簽延續造成第二周網簽成交大幅上漲，第三周和第四周均呈下降趨勢。總體而言，滄州樓市網簽成交量呈下降趨勢。

“金九銀十”滄樓市成交量 同比上漲309.15%

從以往的年份來看，9月和10月的供應量和成交量都相對較高，但是從去年起，“金九銀十”已風光不再。去年的特殊原因在于時值調控政策最為嚴厲的時期。到了今年，由于開發商的營銷渠道顯著增多，且手段非常靈活，并不一定需要集中在某一個時間節點推盤。雖然，一些專家認為樓市傳統旺季不旺，今年“金九銀十”成色不足。但部分業內人士仍然表達了樂觀的看法，而成交量同比大漲的數據也佐證了這種觀點。同時，滄州搜房網網簽數據監控中心統計了去年“金九銀十”樓市成交情況，今年“金九銀十”滄州商品房成交與去年同期相比已上漲309.15%，總體成交量大超去年同期已是鐵定事實。