第一篇：分析適用于中國高新技術產業開發區人力資源需求預測的方法

分析適用于中國高新技術產業開發區人力資源需求預測的方法(宋聯可)

摘要： 有很多人力資源需求預測方法，但是作者在進行某高新區人力資源需求預測時，遇到了現實困難。本文在分析我國高新技術產業開發區特點的基礎上，根據預測的實際限制，分析并總結出了一些可用于預測高新技術產業開發區人力資源需求的方法。

關鍵詞：高新技術產業開發區，人力資源需求預測

一、中國高新技術產業開發區的特點

中國高新技術產業開發區是以知識密集和開放環境為依托，主要依靠國內的科技和經濟，充分吸收和學習國外的科技、資金和管理，通過實施優惠政策和改革措施使軟硬環境得到優化，為盡可能地將科技成果轉化為現實生產力而建立起來的集中區域。

自1984年以來，國務院先后批準建立53個國家級高新技術產業開發區。經過二十年左右的發展，我國的高新技術開發區已呈現出以下主要特點：第一，高新區是中國發展最快、最好的區域。高新區自成立以來，各項經濟發展指標都呈高速增長的態勢，高新區單位面積的工業增加值遠高于四大直轄市。第二，高新區是中國高新技術產業國際化的重要基地。高新區積極吸收國外的技術、資金、管理、人才，整個運作過程中引入國際化理念，積極參與國際競爭。高新區的高新技術產品出口每年以80%以上的速度增長，引領我國高新技術產業發展。第三，高新區為企業發展提供了環境。高新區是中國高科技企業成長的土壤，已經崛起了像方正集團、聯想集團、華為集團等一批優秀的民族企業。第四，高新區為成果轉化提供了環境。高新區注重產學研相結合，通過火炬計劃的實施，使一大批具自主知識產權的高新技術成果轉化為現實生產力。第五，高新區為人才發展提供了環境。高新區吸引了近349萬人員，其中留學回國人員2.4萬人。高新區為人才發展提供了良好的環境，已經成長起一大批企業家和專家。

雖然我國高新技術開發區發展迅速，但是全球高新技術產業已出現了技術創新加快、區位聚集突顯、競爭激烈等新的趨勢，對我國的高新區發展形成了一定的壓力。在國際競爭格局的變化中，我國高新技術開發區的主要問題是如何將高新區的“二次創業”推向一個新的水平。為了落實發展方向和發展步驟，各高新區正在緊鑼密鼓地制定十一五計劃。

人是知識的載體，人才對知識密集型高新區的發展有著舉足輕重的作用，正確預測高新區的人力資源對制定十一五計劃有著重要的指導意義。人力資源的預測包括需求預測和供給預測兩部分，供給預測更關注于高新區的現實發展，需求預測則更關注于高新區的發展方向。相對而言，需求預測對制定高新區的未來發展計劃更具有指導意義。要正確地預測出人力資源需求是非常困難的，它涉及到很多因素，必須與具體的預測問題聯系，有針對性地制定預測方法。

二、適用于高新區人力資源需求預測的參考方法

根據我國高新技術開發區的特點和預測的現實條件，可以考慮使用相應的人力資源需求預測方法。預測方法分為定性預測和定量預測兩大類，分別考慮，可以采用以下的預測方法作為高新區預測人力資源需求的參考。

1、定性預測

1）經驗預測：根據過去經驗主觀預測。假設高新區過去的經濟指標與人力資源之間存在有某種關系，算出計劃實現的某經濟指標xit與現在的經濟指標xi1的變化△xi，以過去經驗推算每增加或減少一個數值對應的人力資源yi，每個經濟指標對人力資源影響的大小可用其權數αi體現。變化的人力資源需求z是：

z = ∑△xi·yi·αi

2）區域比較法：比較其他高新區，設想本高新區未來的人力資源需求情況。首先，收集各個類似高新區的人力資源需求情況，并設定高新區之間可進行比較的指標。第二步，分析哪

些高新區與本高新區情況類似，稱之為B類高新區；分析哪些高新區比本高新區發展得更好，稱這為A類高新區。第三步，分析B類高新區現在的人力資源需求，比較與現在本高新區的人力資源需求，它們之間的差距為△Xi。B類高新區未來的人力資源需求預測是Yi，本高新區未來的人力資源需求是Y0。各高新區間的差距，可用修正系數αi來修正。則本高新區未來的人力資源需求是：

Y0 = Yi + △Xi · αi

最后，分析A類高新區的人力資源情況，將其作為未來發展的目標，改進本高新區的人力資源需求狀況。

3）微觀集成法：⑴自上而下方式，政府擬定人力資源需求計劃，各相關部門根據自身情況修改并反饋，政府最后修改后，公布政策。⑵自下而上方式，各部門擬定人力資源需求計劃，政府匯總，形成總的需求計劃。

2、定量預測

1）復利公式法。St是第t期的人力資源需求預測值，S0 為現在的人力資源需求實際值，K為人力資源需求年均增長率，t為預測年限，可用如下公式預測：

St = S0(1＋K)t

2）趨勢外推預測

（1）加權移動平均法。Xi是各期人力資源需求的權數，Yt+1是第t+1期的人力資源需求預測值，Yi是第i期的人力資源需求實際值，可用如下公式預測：

YtXt + Yt-1Xt-1 +Yt-2Xt-2 + ?? + Yt-n+1Xt-n+1

Yt+1 =

Xt + Xt-1 +Xt-2 + ?? + Xt-n+1

（2）指數平滑法。α是權數，Yt是第t期的人力資源需求預測值，Yt是第t期的人力資源需求實際值，可用如下公式預測：

Yt+1 = αYt +（1 – α）Yt

3）回歸分析法。首先，尋找盡可能多的影響人力資源需求的因素。第二，通過討論和相關分析，確定影響人力資源需求的主要因素，并根據保留的影響因素假設回歸方程。Y是人力資源需求值，Ai是回歸系數，Xi是各影響因素，得到如下回歸方程：

Y = A0 + A1X1 + A2X2 + A3X3 + ?? + AnXn

第三，影響因素有兩類，一類是可以通過查閱高新區歷史資料得到的數據，另一類是需要通過調查高新區企業得到的數據，前一類數據可直接查找，后一類數據則需要開展問卷調查。第四，設計調查問卷。第五，確定抽樣方法，選取高新區內的企業作為樣本。第六，開展調查，收集數據。第七，整理所有得到的數據，剔除無效的數據。第八，進行因素分析和信度分析。第九，求解出回歸方程。最后，根據高新區的發展趨勢和發展計劃，推測未來某時期各個自變量的值，并將其代入回歸方程，就可求得未來該時期的人力資源需求。

根據高新區的情況，可以設計以上的人力資源需求預測方法。在定性預測中，推薦使用微觀集成法，因為各個部門和單位對自身的情況比較了解，而且也很好預測，可以報出比較準確的數據。在定量預測中，推薦使用回歸分析法，因為各個高新區有自身的特點，影響人力資源的因素各不相同，即使同一因素其影響作用又各不相同，所以需求用回歸的方法來確定每個影響因素的作用。回歸分析法不但可以預測出未來的人力資源需求，還可以幫助高新區認識到哪些因素與人力資源需求相關，并且這些因素的影響作用有多大。認識并掌握這些情況，對制定高新技術開發區的人力資源政策有著極大的幫助。

參考文獻

[1] 彭劍峰.人力資源管理概論[M].復旦大學出版社，2003.[2] 查爾斯R·格里爾.戰略人力資源管理[M].機械工業出版社，2004.[3] 勞埃德·拜厄斯.人力資源管理[M].人民郵電出版社，2004.[4] 申向陽，李俊波，馬越.回歸分析在企業定員研究中的應用.[J].中國統計.2004，（4）.

第二篇：人力資源需求預測

1，汽車維修店整體人力資源結構現狀分析

本店根據車主對自己愛車的喜愛，為車主提供汽車裝潢，清潔，吸塵，或利用高科技的美容產品和技術設備對汽車的內部和外部進行改裝美容，鍍膜等一系列服務。本店設管理層和業務操作層兩個層面，管理層由總經理和一名財務人員組成，主要負責公司人員和財務管理；業務操作層由汽車美容技術人員（10名左右）組成，主要負責汽車美容系列業務操作。

（1）從本店2013年人力資源配置總量看，其中在冊人數雖有所增加，但未在冊人數按規定減少幅度比較大，所以總量上相應的比上減少了4%。

（2）從各層次的學歷、專業類別、技能等級等結構上看，各種專業以及實用型等高技術、高技能人才存在比例偏低甚至短缺的問題，加之有的素質能力與公司發展需求尚存較大差距，如果存在的問題不加于逐步解決，將成為公司做大做強，長足發展戰略的瓶頸。

2.人力資源需求分析

（1）招收補充方面：一是考慮到公司市場拓展及批量生產能力建設以及“十一五”發展規劃對人力資源的需要；二是考慮日常辭職、解除、終止勞動合同等減員因素的補充；三是考慮公司現面臨各類高級專業人才短缺，急需結合發展目標招收一定數量的大學生及以上高層次專業人才進行后備人才培養。

（2）引進、素質培養提升方面：一是從人力資源配置結構上重點做好所需的各類高級專業技術人才和技能人才的招聘引進工作；二是在現有人才基礎上，選拔能與公司同心同德的優秀專業技術人員和實用型技能人員，在參加培訓。

3.人力資源需求人員分析

店長；

職位描述：

1、根據工作流程，安排和檢查各項工作的進展情況，準確掌握營業動態；

2、依據店內營業需要及時招聘和選拔店員；

3、根據汽修企業的服務標準、員工守則、崗位職責，對員工進行定期或不定期的培訓；

4、開展各種活

動、營造良好的工作氛圍。

5、協調解決客戶的投訴和建議。崗位要求：

1、大專及以上學歷，有3年以上門店管理工作經驗,有汽修管理經驗或4S店售后管理工作經歷者優先考慮；

2、對產品分析，產品陳列和銷售服務等方面有獨到的見解；

4、有服務意識和品牌意識，熟悉品牌營銷與營運管理；

5、有較強的交際能力、信息搜集及監控能力，具備敬業精神。

一，職位，店長

任職要求；

1汽車及相關專業畢業；

2汽車行業 5 年以上工作經驗

3具有較強的組織、協調、溝通及人際交往能力；

4較強的綜合分析及應急處理能力；

5善于學習，思維清晰，管理意識好，執行力強；

6有能力制定、組織維修站經營指標的實現.7良好的團隊協作精神，為人誠實、勤奮敬業、品行端正。

二，鈑金、油漆師傅

崗位職責：

1、對車輛進行事故修復及噴漆；

2、對工具、設備進行定期保養；

3、完成車間主管及經理安排其它工作任務.任職資格：

1、品行端正，能吃苦耐勞、服從分配。

2、良好的團隊合作精神。

3、二年以上汽車鈑金修復噴漆工作經驗，有4S店工作經驗者優先考慮。三，裝潢美容師

崗位職責:

1,負責拋光打蠟,清洗發動機,清洗內室,封釉,精細鍍膜,貼膜等美容項目的施工;

2,負責對美容施工所需設備的保管及保養;

3,完成領導交辦的其他工作.任職資格:

1,有汽車拋光美容經驗,學過系統的汽車美容知識優先考慮;

2,熟練使用拋光機等漆面處理工具,熟悉各類研磨劑的特性,對漆面養護有一定專業知識;

3,吃苦耐勞,抗壓力強.四，財務收銀

崗位職責：

1.核對工單收維修費、開發票、開出門條；

2.核對銷售通知單收車款、開發票、開車輛放行單；

3.每日登記維修統計表、收款明細表；

4.大客戶結賬統計與催收；

5.按要求整理工單；

6.登記與核銷客戶預存款項；

7.每日結清現金

8.完成店長和其他領導交代的工作

任職要求；

1、財務相關專業中專以上學歷；

2、品貌端莊、有親和力、口齒清晰、善于溝通；

3、熟練使用Office等辦公軟件；

4、具備財務人員上崗資格，會計證；

5、工作踏實、仔細、有責任心；

6、良好的職業道德和團隊協作精神；

五，業務經理

任職要求：1.汽車行業市場營銷相關專業,大專以上學歷；2.3年以上相關工作經驗;3.能獨立根據公司戰略規劃制定市場發展目標，拓展市場策略并負責實施市場推廣計劃;4.有較強的溝通、管理和組織能力，處事機敏靈活,熟悉品牌管理策略;5.機動車駕駛熟練，有一定的駕齡年限;6.正式轉正后上五險；

工作職責；1.負責與項目部溝通,協調,完成店面的選址，籌備和建立工作 2.與項目部合作,完成維修店開業的手續工作 3.與人力資源團隊完成維修店的人員招聘工作 4.與總部相關職能部門完成業務流程的搭建和優化 5.維修店開業后,全權負責維修店的日常運營工作.6.負責當地的業務拓展,市場宣傳和政府公關.六；洗車普工

職位要求；

1、重點工作：洗車；

2、配合工作：相互配合、相互幫助其他員工完成相關工作；

3、完成領導交辦的其他工作

任職資格 1.年齡在18-50歲之間。2.身體健康，工作細致、認真、勤快，按要求完成車輛的內、外清潔工作； 3.為人誠實可靠，踏實肯干，無不良嗜好；

4.有洗車工作經驗優先、有殘疾證人員優先；熟練駕車者優先

第三篇：中國人力資源現狀分析

中國是一個人口大國，有著極其豐富的人力資源，但這些

人力資源目前大多處于潛在狀態，現實人力資源是一種量大質

低的資源，這種資源狀況既無助于中國今天及未來社會經濟的發展，甚至還會加重中國社會經濟的負擔，已經形成了嚴重的失業問題和就業壓力。因此，分拆研究中國人力資源現狀和就

業形勢，是開發人力資源，解決就業問題的前提。c”

(一)人力資源總數龐大，整體素質有所提高

中國是世界上人口最多的國家，目前有13億多人口，其中

人力資源總數為7．4億左右，約占世界人力資源總數的3帆以

上。改革開放近四年來，中國文盲人口規模持續大幅度下降．全

國15歲以上文盲從2．3億降至O．87億，減少了62％。1964—2M年 期間，我國15歲以上人口成人識字率累計提高了43．3個百分點，高于發展中國家累計平均增速13．6個百分點，更超越世界平均

增幅，2000年中國成人識字串高于世界平均水平約15個百分

點。

改革開放以來，我國從業人員的人均受教育年限提高了2

年多，受教育總年限翻了一番多。19827—20凹年期間，我國從業 人員規模從4．5億人增長到7．2億人．增長了59％；從業人員的人 均受教育年限從5．81年提高到7．99年，提高2．18年；從業人員受 教育總人年數則從26．3億人年增長至57．6億人年，增長了1．2倍。從1982年至2咖年，TDK貼片電容我國從業人員中接受過大專以上教育的人 口比例從o．87％增長到4歷％；接受過高中階段教育的人口比例 從10．54％增長到12．歷％；小學及以下受教育水平的從業人員比 例從62．58％下降至40．98％。同朗，我國三次產業從業人員整體 文化素質均得到持續提高。第一產業從業人員人均受教育年限

由4．82年提高至6．79年，增加了近2年，增幅超過40％，其中小學 及以下受教育水平的人員比例由73．1％下降為55．0％，大專及以 上受教育水平的人員比例由o．04％提升為0，14％；第二產業從業 人員人均受教育年限內8．09年提高至9．44年，增加了1．4年，增幅 為16．7％，其中初個及以下受教育水平的人員比例由78．4％下降 為71．6％，大專及以上受教育水平的人員比例由1．58％提升為

5．95％；第三產業從業人員人均受教育年限由929年提高至

10．79年，增加了15年，增幅為16．1％，其中初中及以下受教育水平的人員比例出62．3％下降為49．6％，大專及以上受教育水平的 人員比例由5．64％提升為18．99％。’

分析顯示，近20年來，隨著我國義務教育的普及程度的持續 提高，第一產業從業人員的整體素質有了相對較快的提高，主要

得益于文百半文盲率的下降和初中受教育水平人員比例的急速

提升，但與第二、三產業的差距仍然很大，第二、三產業從業人員 中大專及以上受教育水平的人員比例有明顯上升。

(二)人力資源存在的主要問題

1人口整體文化素質與發達國家相比差距明顯。盡管我國

有著巨大的人力資源的數量，但是總體素質卻比較低。據2003年 腫國統計年鑒》統計，我國每百萬人口中科技人員僅相當于發

達國家的3％，每百萬人口中在校大學生數僅是發達國家20世紀

70年代平均水平的3％。4％而我國人力資源的利用率則更低，僅

為發達國家的1％。2％。根據“五普”數據資料和聯合國經濟合作

與發展組織資料分析：2咖年我國25—64歲人口平均受教育年

限為7．97年，僅相當于美國100年前國民整體教育水平，曰999

年美國和日本人均受教育年限分別達到12．75年和12．55年相比，整整低了近5年，與后發型國家韓國11．48年相比也要低3年多。

在發達國家和新興工業化國家中，接受過高等教育和中等教育的人口所占比例較高，如美國和韓國，25。64歲人口中具有高中

及以上受教育水平者比例分別687％和66％，其中接受過高等

教育的人口比例分別占35％和23％。相比之下，中國2刪年25。

64歲人口中受高中及以上教育水平比例占18％，受初中及以下

教育水平的682％，其中受小學及以下教育水平者比例高達

42％；每100個人中受大專及以上教育水平的人數不足5人。受各

種教育水平人u分布的上述差異，是導致中國人力資源質量偏

低的原因所在o

2游動力的產業結構失衡。我國就業結構的總體水平與現

代化的就業結構相差甚遠，TDK代理第一產業就業比重過高，第：：產業就 業比重同增加值一樣偏低，屬于農業勞動力轉移緩慢的就業結

構。改革開放以來，盡管我國第一產業就業比重持續下降20多個

百分點，至2M1年我國三次產業就業結構比重力50．o：22．3：27．7，無論是與發達國家、新興工業化國家或是與發展中國家相比，我國第一產業從業人員的比重明顯偏高，而第三產業從業人員比

重又相對偏低。發達國家和新興工業化國家第三產業從業人員

比重一‘般達到60％至75％。t997年二次產業從業人員比重韓國

為11：31；58，新加坡為0．3：30．7：70，日本為5：33：62．美國3：24：73l巴 西、埃及、印度、巴基斯坦等發展中國家的第三產業從業人員比

重分別為54．3％、44．1％、39．8％、34．6％，也明顯高于中國。與人均 GDP還低于中國的人口眾多的發展中農業國家相比，如印度、巴

基斯坦和埃及，我國第一產業就業比重也明顯偏高。

3沖高等文化人口比重低是人力資源素質提高的“瓶頸”。目

前中國人力資源存在量大質低的問題，集中表現在受中等和高

等教育水平的人口比例偏低。據2000年第五次人口普查資料分

析，我國t5歲及以上人口中具有高中及以上受教育水平的比例

僅占1896％，其中具有高中和中專學歷的人nLL例占14．36％n

相比之下，發達國家和新興工業化國家的人n中大多具有高中

及以上文化水平，1999年OECD國家25。64歲人口中具有高中及

以上受教育水平者平均比例為69％．其中具有高中教育水平的比例達到45％，而美國、日本、英國等發達國家具有高中教育水

乎的比例高達50％左右，差距十分巨大。

由于種種原因，20世紀90年代末我國職業教育招生出現明

顯下降趨勢．職業教育規模的回落與普通高中規模的快速增長

此消校長。至2001年，我國初中畢業生升學率僅為52．6％。從地

域分布情況看，東部地區、中部地區和西部地區初中畢業升學率

分別為56．7％、47．3％和55．7％，中部地區一些人口大省的初中畢 業生升學宰仍在45吼左右徘徊，己對我國高中階段教育的發展

產生了一定影響。50％左右的初中畢業生無法升學．將直接參與

就業或在家待業，長此以往，將積聚下大批初中及以下受教育水

平的勞動者，對我國人力資源整體素質的提升形成不利影響。根

據1982年第三次人口普查與2咖年第五次人口普查數據比較，近20年來，我國15歲及以上人口中具有大專及以上受教育水平的勞動者比例由0．9％提升至4．6％，比例增長了4倍多，而15歲及 以上人口中具有高中和中專受教育水平的比例由10．帆提升至

14．4％，僅增長了4個百分點，增長速度相對較為緩慢。我們認

為，高中教育水平人口比例增長緩慢是導致中國人力資源整體

水平偏低的最根本的原因之一，高中教育水平人口比例偏低已

成為中國人力資源素質提升的一個“瓶頸”。

4．6三產業從業人員整體文化程度不適應現代產業、行業

結構升級的要求。根據第五次人口普查數據分析，2咖年我國金

融、保險業從業人員人均受教育年限達到13，19年．相當于大學

一年級水平，是第三產業各行業中人員教育水平較高的行業。金

融保險業從業人員以具有高中和大專受教育水平的勞動者為主

體，其比例63／4左右，具有初中及以上受教育水平的占13．9％，而具有本科及以上受教育水平的僅占10．86％，具有研究生學歷的高層次人才每100名從業人員中仍不足1人。2000年房地產業

從業人員人均受教育年限為11．75年，接近于高中畢業受教育水

平，房地產從業人員以具有初中和高中受教育水平的勞動者為

主體．其比例占2／3左右，僅有小學及以下受教育水平占6．9％，具有大專及以上受教育水平的占26．89％，其中具有本科及以上

受教育水平的從業人員比例占7．44％。地質勘察水利管理業中

具有大專及以上受教育水平的從業人員比例占21．98％，具有初

中和高中受教育水平的人員比例超過70％。從業人員人均受教

育年限為11．奶年，接近于高中華業受教育水平；交通運輸郵電

通信業、批發零售貿易、餐飲業和社會服務業的從業人員文化結

構層次相對伯低，從業人員人均受教育年限基本在9—10年之

間，基本以具有初中受教育水平的勞動者為主體，這三個行業中

從業人員具有初中受教育水平的比例均占到50％左右．而具有

大專及以上受教育水平人員比例偏低。交通運輸、郵電通信業大

專及以上受教育水平僅占6．85％．小學和初中受教育水平人員

比例達到了65％左右；批發和零售貿易、餐飲業大專及以上受教

育水平的僅占5．17％，具有初中受教育水平的人員比例接近

5帆：社會服務業中具有大專及以上受教育水平的人員僅占

8．70％，而小學和初中受教育水平人員比例超過了60％。

5省理人員與專業技術人員隊伍的整體素質與發達國家存

在較大差距。TDK電容根據第四、第五次人口普查數據分析：2咖年我國 黨政企事業單位負責人平均受教育年限達到了12．24年，初中及

以下、高中、大專及以上受教育水平的人員比例各占1／3左右，從 與日本管理人員整體受教育水平的比較看，人均受教育年限落

后1年多，同時高層次管理人員比例差距較大，具有本科及以上

學歷的管理人員比例中國僅為11．4％，而日本則占40．3％，差距 將近3倍。這樣的管理者隊伍素質，與中國邁人經濟全球化與政

府職能進一步轉變的時代要求差距甚遠。

2000年我國專業技術人員平均受教育年限為13．05年，剛達

到大學一年級水平，其中不具有大專及以上受教育水平的人員

比例接近60％：且研究生學歷的比例還不到1惕。與日本專業技

術人員隊伍整體文化素質相比較，日本專業技術人員平均受教

育年限已達到14．4年，其中具有大專及以上學歷的人員比例已

超過3／4，具有本科學歷的人員比例接近50％。我國專業技術人

員平均受教育年限比日本少了1．4年左右，具有本科及以上學歷的專業技術人員比例僅為13．5％。這樣的專業技術人員隊伍素

質，無法滿足我國在知識經濟時代下技術創新對人力資源的需

要，也不利于國家科技競爭力和綜合國力的不斷提升o

2000年我國辦事人員及相關的人均受教育年限分別達到12

年、15年，但不具有大專及以上受教育水平的人員比例卻占67．7％。值得注意的是，目前我國黨政企事業單位負責人、專業技術人員

和辦事人員及相關人員這三支整體文化素質相對較高的人員隊

伍中，具有小學及以下教育水平的勞動者仍分別占有2％—7％，而接受過高等教育的人員比例僅占3帆。帆，這與較高的專業

知識技能要求很不適應。

凹oo年我國商業服務人員和產業工人、生產運輸設備操作

人員及有關人員的人均受教育年限分別為9．25年和9．08年，與

1990年相比分別提高了0．96年和o．50年，是六大類職業人員平均 教育年限提高幅度相對較慢的兩支隊伍。商業服務人員和產業

工人仍以具有初中教育水平人員為主體，大專及以上受教育水平的人員比重在2％—4％左右。這樣的人員隊伍素質，將難以滿足

我國產業結構升級和不斷提升制造業勞動生產率的需要o

6城鄉勞動力人口整體素質差異過大不能適應城市化進程的需求。20叨年，農村勞動力人口t5—64歲人口入均受教育年限

為7．33年，比城市10．20年低2．87年，差距的主要原因在于人口各 種文化層次分布的差異，農襯勞動力人口中具有高中及以上受

教育水平的人nLb重明顯相對偏低，而具有小學及以下受教育

水平人口比重又相對過高。15—64歲農村勞動力人口中具有小

學及以下受教育水平的占47．62％，文旨人口占874％，分別比城

市高出31個百分點和6個百分點；而農村勞動力人口中具有高中

及以L受教育水平的人口比例只有8。46％，比城市整整低了35

個百分點；農村勞動力人口中具有大專及以上受教育水平的比

例尚不足1個百分點，比城市低13個百分點。15—64歲人口中具

有各種教育水平的人DLb重的城市、縣鎮和農村之間的比值情

況是：具有大專及以上受教育水平的人口比為20：9：Il其中本科

及以』：受教育水平的人口比為55：13：1l高中受教育水平的人口

比為4：3：1l初中受教育水平的人口比為o 91：1．01：3E小學受教育 水平的人口比為O．37：0．55；1c

可見，我國城鄉之間勞動力受教育水平層次結構存在明顯

差異，尤其體現在具有中、高層次受教育水平的人口比重上。目

前，我國城市人力資本積累基本上處于小等和高等教育階段，而

農村尚處于普及韌巾和小學教育階段；

7．地區間勞動力文化素質差異集中體現在高層次人才比例的差距上。第四、五次人口普查數據分析，與1990年相比，2M年 我國勞動力具有各種受教育水平的人員比重和人均受教育年限的地區相對差異系數均有不同程度的下降，說明上個世紀90年

代以來．我國地區間勞動力素質的整體差距有所縮小。人均受教

育年限相對差異系數比較低，僅為17．1％。從2咖年各地區勞動

力具有各種受教育水平比重相對差異系數看，地區間勞動力文

化素質的差異仍十分明顯，其差距集中體現在兩頭，成人文盲

率、本科比重和研究生比重相對差異系數相對較大。研究生的相

對差距最大，高達212％，本科及以上的相對差距也高達105％。

隨著文化層次的提高，地區間相對差距呈現相應擴大的趨勢。

[三)人力資源開發趨勢

1大力發展高等教育培養大批高層次創新人才。面向未來，我們要深化高等教育改革，大力發展高等教育，以追趕世界先進

科技為動力．重視人力培養質量，持續擴大研究生層次的培養規

模。以世界科技發展、世界經濟走向為參照v耍加快培育新的科

技力量，迅速構建一個完整的國家創新體系。該體系要包括國家

科研機構和研究型大學為核心的知識創新系統，以企業和科研

機構為核心的技術創新系統，以高校和職業培訓機構為主體的知識傳播系統，KEMET代理商以企業和社會為主體的知識應用系統。國家創新 體系應當成為經濟和社會可持續發展的基礎，成為培養和造就

高素質人才的搖籃，成為我國綜合國力和國際競爭力的支柱和

后盾o

2．加速普及高中階段教育，突破人力資源開發的“瓶頸”。大

力發展中等教育是提升整體人力資源素質的關鑲。突破我國高

中教育勞動者比重偏低這一“瓶頸”的唯一途徑就是加速普及高

中階段教育，進一步提高全國及各地區的初中畢業生的升學宰、中等教育和職業教育普及率，大力促進城市和發達農村地區普

及中等教育的進程o

3相建完善的全民終身學習體系，提高整體人力資源質量。

創新能力和勞動者技能的提高并不僅僅體現在受教育的比例和

年限上，還取決于教育培訓體制的完善和運行效率。構建完善的全民終身學習體系，是持續提高整體國民素質的重要保障。隨著

信息時代的B趨深入，終身教育、終身學習已不再是一種國際教

育思潮，而是變成許多國家的教育政策和實際行動。創辦具有中

國特色的社區學院，為社區、街道、鄉村培養“下得去、留得住、用 得上”的社會急需人才。wxq$#

第四篇：中國高新技術產業開發區名單2012年

中國高新技術產業開發區名單2012年中關村科技園區2武漢東湖新技術開發區（光谷）3 南京高新技術產業開發區4 沈陽高新技術產業開發區5 天津新技術產業園區6 西安高新技術產業開發區 7 成都高新技術產業開發區8 威海火炬高技術產業開發區9 中山火炬高技術產業開發區 10 長春高新技術產業開發區11 哈爾濱高新技術產業開發區12 長沙高新技術產業開發區 13 福州高新技術產業開發區14 廣州新技術產業開發區15 合肥高新技術產業開發區 16 重慶高新技術產業開發區17 杭州高新技術產業開發區18 桂林高新技術產業開發區 19 鄭州高新技術產業開發區20 蘭州高新技術產業開發區濟南高新技術產業開發區23 上海高新技術產業開發區深圳高新技術產業開發區26 廈門火炬高技術產業開發區

28蘇州高新技術產業開發區29 無錫高新技術產業開發區

佛山高新技術產業開發區32 惠州高新技術產業開發區

青島高新技術產業開發區35 濰坊高新技術產業開發區

37昆明高新技術產業開發區38 貴陽高新技術產業開發區

太原高新技術產業開發區41 南寧高新技術產業開發區

43包頭稀上高新技術產業開發區44 襄樊高新技術產業開發區

46洛陽高新技術產業開發區47 大慶高新技術產業開發區

49吉林高新技術產業開發區50 綿陽高新技術產業開發區

鞍山高新技術產業開發區53楊凌農業高新技術產業示范區

55湘潭高新技術產業開發區56泰州醫藥高新技術產業開發區

58銀川高新技術產業開發區59上海漕河涇新興技術開發區

61上海紫竹高新技術產業園區 62上海市五角場高新技術產業園

64塘沽海洋高新技術開發區65天津濱海高新技術產業開發區

67渭南高新技術產業開發區68白銀高新技術產業開發區

70唐山高新技術產業開發區71燕郊高新技術產業開發區

73延吉高新技術產業開發區74齊齊哈爾高新技術產業開發區

76蚌埠高新技術產業開發區77泉州高新技術產業開發區

79景德鎮高新技術產業開發區 80宜昌高新技術產業開發區

82青海高新技術產業開發區83營口高新技術產業開發區

85蕪湖高新技術產業開發區86濟寧高新技術產業開發區

88安陽高新技術產業開發區89南陽高新技術產業開發區

91肇慶高新技術產業開發區石家莊高新技術產業開發區24 大連高新技術產業開發區27 海南國際科技工業園30 常州高新技術產業開發區33 珠海高新技術產業開發區36 淄博高新技術產業開發區39 南昌高新技術產業開發區42烏魯木齊高新技術產業開發區45株洲高新技術產業開發區 48 寶雞高新技術產業開發區—中國鈦谷 51保定高新技術產業開發區---中國電谷54 寧波高新技術產業開發區57德陽高新技術產業開發區60上海復華高新技術園區63樂山高新技術產業開發區66柳州高新技術產業開發區69昌吉高新技術產業開發區72遼陽高新技術產業開發區75紹興高新技術產業開發區78新余高新技術產業開發區81江門高新技術產業開發區84昆山高新技術產業開發區87煙臺高新技術產業開發區90東莞松山湖高新技術產業開發區

第五篇：中國教師節(適用于手抄報)（范文模版）

中國教師節（9月10日）

1985年1月21日，第六屆全國人大常委會第九次會議作出決議，將每年的9月10日定為我國的教師節。

尊師重教是中國的優良傳統，早在公元前11世紀的西周時期，就提出“弟子事師，敬同于父”，古代大教育家孔子更是留下了“有教無類”、“溫故而知新”、“學而時習之”等一系列至理名言。傳道授業解惑的教師，被中國人譽為人類靈魂的工程師。

其實早在1932年，民國政府曾規定6月6日為教師節，解放后廢除了6月6日的教師節，改用“五一國際勞動節”為教師節，但教師節沒有單獨的活動，沒有特點。而將教師節定在9月10日是考慮到全國大、中、小學新學年開始，學校要有新的氣象。新生入學開始，即尊師重教，可以給“教師教好、學生學好”創造良好的氣氛。1985年9月10日，是中國恢復建立第一個教師節，從此以后，老師便己的節日。

教師節的由來

1985年9月10日，全國的教師們迎來自己第一個教師節。胡耀邦同志在中國科協第二次全國代表大會上，正式提出了尊師問題，指出尊師，不僅是學生的問題，我們整個社會的成員，所有學生的家長，特別是我們各級政府的負責人都要尊師……現在兒童有兒童節，青年有青年節，我們認為培養他們成為社會主義宏偉事業接班人的人民教師也應該有教師節…… 該提案被全國政協編為第170號提案。政協審查的意見如下：建議國務院交教育部研究辦理。在提案人中，葉圣陶是民進中央第三任主席、全國政協第六屆副主席。雷潔瓊是民進中央第四任主席、全國政協第六屆副主席、第七屆和第八屆全國人大常委會副委員長。徐伯昕、吳貽芳、葛志成、葉至善

曾任民進中央副主席。張明養、柯靈、方明曾任民進中央參議委員會副主席。而方明又是提案的主要發起人及撰稿人。方老接著告訴我們，其實，解放前也有教師節，是每年的6月6日。

1951年，教育部和全國教育工會曾宣布“五一勞動節”同時為“教師節”，但執行的結果是教師節沒有了。文化大革命中，教師被貶為“臭老九”，社會地位極其低下。

在1981年3月全國政協會議上，方明和民進的16位政協委員聯名提交了這份提案。為教師節定在什么日子最合適，方明征求過謝冰心、葉圣陶等民進老前輩的意見。冰心先生建議定在每年春暖花開的時候；葉圣陶先生建議定在每年秋季學生入學的日子，讓學生在新學年的開始就記住教師的辛勤和光榮。1981年12月，中共中央書記處習仲勛書記接見參加全國中小學工會思想政治工作會議的代表時，方明和教育部張承先副部長一起向習仲勛提出建立教師節的事，習仲勛問解放前有無教師節，方明告之6月6日是解放前的教師節，并介紹了1949年6月6日陳毅同志參加上海解放后慶祝教師節的情況。習仲勛聽后建議教育部和全國教育工會聯合起來寫報告請示中央。

1984年12月，教育部黨組和全國教育工會分黨組“關于建立?教師節?的報告”送中央書記處并報國務院。報告中說，“根據中央領導同志的指示精神，我們進行了研究，建議確定每年9月10日為教師節，在新學年開始，新生一入學，即開展尊師活動。……如中央和國務院原則上同意建立?教師節?，我們建議由國務院提請全國人民代表大會常務委員會批準頒布。” 1985年1月，國務院總理在全國人大常委會上提出建立教師節的議案，全國人大常委會通過了這一議案，確定每年的9月10日為教師節，1985年9月10日為新中國的第一個教師節。從1981年到1985年，教師節的建立前前后后經歷5個年頭。方明激動地說，“要辦成一件事還真不容易啊！” 我們的教師

您是蠟燭，閃耀微弱的燭光；您是園丁，流下辛勤的汗珠滴滴閃亮；

啊！老師--您把我培養成人，讓我為祖國發光；

啊！老師--您教會我怎樣做人，我的血液里有你的心血在流淌!老師，辛苦了

是誰－－把無知的我們領進寬敞的教室，教給我們豐富的知識？ 是您！老師！您用辛勤的汗水，哺育了春日剛破土的嫩苗。

是誰－－把調皮的我們教育成能體貼幫助別人的人？

是您！老師！您的關懷就好似和煦的春風 ,溫暖了我們的心靈。

是誰－－把幼小的我們,培育成成熟懂事的少年？

是您！老師！您的保護讓我們健康成長。在金秋時節結下碩果。

您辛苦了！老師！在酷暑嚴寒中辛勤工作的人

們。

您辛苦了！老師！把青春無私奉獻的人們。

我們向您致以崇高的敬意！

－－您辛苦了，老師！

教師節名言

您用火一般的情感溫暖著每一個同學的心房，無數顆心被您牽引激蕩，連您的背影也凝聚著滾燙的目光……

您不是演員，卻吸引著我們饑渴的目光；您不是歌唱家，卻讓知識的清泉叮咚作響，唱出迷人的歌曲；您不是雕塑家，卻塑造著一批批青年人的靈魂…

老師啊，我怎能把您遺忘！刻在木板上的名字未必不朽，刻在石頭上的名字也未必流芳百世；老師，您的名字刻在我們心靈上，這才真正永存。

您的思想，您的話語，充溢著詩意，蘊含著哲理，又顯得那么神奇――呵，在我的腦海里，它們曾激起過多少美妙的漣漪！

您推崇真誠和廉潔，以此視作為人處世的準則。您是我們莘莘學子心目中的楷模。

我崇拜偉人、名人，可是我更急切地把我的敬意和贊美獻給一位普通的人――我的老師您。

您對我們嚴格要求，并以自己的行動為榜樣。您的規勸、要求，甚至命令，一經提出，便要我們一定做到，然而又總使我們心悅誠服，自覺行動。這就是您留在我心中的高大形象。

在我的心目中，您是最嚴厲的父親，又是最慈祥的媽媽；您是無名英雄，又是教壇名師。

您的音容笑貌，時時閃現在我的眼前；您是品行人格，永遠珍藏在我記憶的深處。

啊，老師――人類靈魂的工程師，唯有這光輝的名字，才有著像大海一樣豐富、藍天一樣深湛的內涵！

老師，這個光彩奪目的名稱，將像一顆燦爛的明星，永遠高懸在我們的胸中。

即使我兩鬢斑白，依然會由衷地呼喚您一聲――老師！在這個神圣而崇高的字眼面前，我永遠是一個需要啟蒙的學生！

在生活的大海上，老師，您就像高高的航標燈，屹立在遼闊的海面上，時時刻刻為我們指引著前進的航程！

毫不吝惜地燃燒自己，發出全部的熱，全部的光，全部的能量。老師，您像紅燭，受人愛戴，令人敬仰！