第一篇：《不會帶團隊,你就自己干到死》抓執(zhí)行 讀書筆記（寫寫幫整理）

《不會帶團隊，你就自己干到死》抓執(zhí)行

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讀完這本書，才發(fā)現(xiàn)這些和我們一直在強調(diào)的東西不謀而合，每一個基本都在不停強調(diào)，下面與大家先介紹下書的主要內(nèi)容：全書一共九章。在前言部分就已經(jīng)告訴這本書主要講什么了，說白了，帶團隊，抓執(zhí)行都是為了企業(yè)的管理服務(wù)，而這本書就是要告訴我們?nèi)绾伟压芾碜龅礁咝В簿褪钦f管理的最終目的就是“雙贏合作和高效”；雙贏合作的意思就是處理好企業(yè)的各種關(guān)系，比如投資人之間、合作伙伴、管理者、團隊成員、顧客、上下級之間等的關(guān)系，讓這些關(guān)系中的雙方能夠互利互惠，減少內(nèi)耗，讓管理者的管理真正高效起來！

九章的內(nèi)容：第一章

一切以戰(zhàn)略為基準 第二章，制度，管理的尺度 第三章。，用好最重要的資源---人 第四章

權(quán)利的制衡和分享 第五章

管理工作中的每一秒 第六章

高效執(zhí)行與良好溝通 第七章

絕不忽視任何細節(jié) 第八章 塑造團隊向心力 第九章

高效創(chuàng)新才能高效發(fā)展

感觸很多，第一章就是講決策，談到正確決策的五個要素，這個和黃姐平時給我們說的做事的一個思考方式很相似，一、了解事情的本質(zhì)、性質(zhì)；

二、要切實找出問題必須滿足的條件（也就是說要解決要通過哪些途徑才可以解決）；第三就是想最優(yōu)解決方案（就是實現(xiàn)這些方案要滿足哪些條件）最正確的方案是什么？；第四就是執(zhí)行措施，行動。第五就是 執(zhí)行反饋，檢查決策的正確性，有效性；這一個和我們平時強調(diào)的做事的思考方式是一樣的，我們欠缺的就是思考最優(yōu)解決方案的能力，多數(shù)我們采取的是折中、妥協(xié)的辦法，偏離正確的方向！因為我們做決策的最終目的就是實現(xiàn)我們的目標！

第二章的制度，就是我們要利用好的最好的管理的武器，這里就講了一個人情是制度的大敵，自己會經(jīng)常糾結(jié)，看了這里，我也很明確的知道，企業(yè)中人情也是要在遵守制度的前提下談人情，否則一切免談，特別喜歡一句話“特別狠心特別愛”！在制度面前，管理者是制度的堅決執(zhí)行者，必須嚴格遵守！在制度面前沒有旁觀者！

第四章，管理混亂及目標的偏離往往都是高層自己一手造成的，因為我們沒有給下面員工企業(yè)的組織體系、崗位職責和流程，或者說我們沒有給出合理的考核標準，及處罰措施！對于老師的離開，我也在反思，不停強調(diào)的東西，為什么沒有做好，因為我沒有給出標準，沒有合理的操作實踐和訓練的時間，一切的根源都在于管理者，這章的很多觀點都是我們一直強調(diào)的，比如放權(quán)給信任人，培養(yǎng)人的時候是呀培養(yǎng)一群人，而非一個人！

第五章，效率高，要打時間戰(zhàn)，節(jié)約時間成本，提高工作效率最直接的方法就是有效的利用時間，這個和我們強調(diào)要制定工作計劃又不謀而合，分清事情輕重緩急，排除干擾，有效分配工作；時間分配上也有一個二八分配，就是將80%的時間用在最能出關(guān)鍵效益的20%的事情上，合理的利用我們的零散時間，也就印證了我們天天說的那句話“每分每秒都做有生產(chǎn)力的事情！”

第六章談及實干企業(yè)和空談企業(yè)做大的差距就是執(zhí)行力，而解決這個問題的方法就是良好溝通；知行合一也是本章提到的一個觀點，不空談；此處，又將管理者要經(jīng)常灌輸企業(yè)文化和企業(yè)愿景，讓員工把企業(yè)文化和企業(yè)愿景植入腦袋，做事才不會偏離；還有就是企業(yè)的執(zhí)行力就是戰(zhàn)斗力，簡單的講就是將目標變成現(xiàn)實！對于管理者來說，我們就是要帶頭行動，而且自身要有很強大的內(nèi)驅(qū)力，而不是停留在喊口號！畫圖紙！執(zhí)行就必須有敢闖敢試的精神，打破條條框框！而且執(zhí)行不是各干各的，一定是大家一條心，凝聚起來干一件事！合力擊破困難！

談到執(zhí)行，我最大的障礙就是拖延，我們都知道做事要絕不拖延，馬上行動，立即執(zhí)行，這是我要著重加強的地方，不是所有的事情都非要等時機成熟了才能去做，有很多是事情是萬事俱備時，但東風卻已錯過，所以會錯失很多機會！借書中的觀點也給自己的8點忠告：積極主動、立刻動手、執(zhí)行有始有終、不找借口、思行合一、不要等待、克服困難、執(zhí)行有計劃！

說道溝通，也是我們常說的要知道別人要表達的意思，學會聆聽，也要學會準確的表達自己的意思，學會收集有用 的信息，正確與人溝通！這一點給我的啟發(fā)就是，傾聽要主動，而且一定要有記錄！在于下屬溝通時，我們只需要給結(jié)果，方法，不需要去分析過程，這也是我要學習提升的地方！

細節(jié)這一章，可以說，我們都沒有把細節(jié)作為企業(yè)的核心競爭力，所以我們有一個新的方向就是“細節(jié)執(zhí)行力”，從細節(jié)上贏得口碑！并且培養(yǎng)超前的預(yù)見能力也很重要，這個都是我們一直強調(diào)的！

最后，看完這本書，再一次印證我們平日里強調(diào)的東西的重要性，因為我們的觀點都是書中闡述的觀點，談到這本書最主要的就是執(zhí)行，可以說一個團隊5%在戰(zhàn)略，95%都在執(zhí)行，所以說一切的競爭都是執(zhí)行力的競爭，所以到最后還是送給大家八個忠告：

借書中的觀點也給自己的8點忠告：

一、積極主動

二、立刻動手

三、執(zhí)行有始有終

四、不找借口

五、思行合一

六、不要等待

七、克服困難

八、執(zhí)行有計劃！

謝謝~~~

第二篇：《不會帶團隊，你就只能干到死--抓執(zhí)行》讀后感

《不會帶團隊，你就只能干到死--抓執(zhí)行》讀后感

每年春節(jié)過后，公司都會組織一次學習讀書活動，本次學習的目的就是以執(zhí)行為起點，從多層次思考，進而再回到如何執(zhí)行，從而將管理的一些要素展開來。

該書最大的特點就是在講完一堆道理的時候能告訴你怎么去做，這個是難能可貴的。

作為人力資源部的負責人，我對“第三章——用好最重要的資源”最有感觸。

書中強調(diào)了人力不是成本，而是資源。管理者最大的任務(wù)，其實是照顧好員工的頭腦和心靈，照顧好他們所愿意關(guān)注的事情，最大限度地挖掘和利用他們的潛能。

如何來挖掘員工的潛能呢？

首先就是要員工保持危機感。公司要通過行政手段使員工有一定的危機感，并且行動起來，不斷充實自己，提高自己。書中提到了一些很好的方法：例如開展專業(yè)知識考核，由此，我想起近年來，公司開展的年終考評，包括職業(yè)考試和民主互評工作，成績出來后要排名，要評優(yōu)，要對落后者進行懲罰。這不也是讓員工保持危機感、提高員工活力的方法嗎？

其次，把合適的人放在合適的位置上。知易行難，所謂知人善用，首先管理者必須有慧眼識人的才能，在人力資源招聘環(huán)節(jié)此項技能更是要求具備。如何能再短短幾分鐘內(nèi)，通過觀察、談話來看出某個人的潛力。

我覺得主要從以下幾個方面進行考察吧：

1、求職意愿：很多找工作的人不知道要找一個什么樣的工作，經(jīng)常抱著試一試、看一看的態(tài)度來找工作，我想這一狀態(tài)是大部分剛畢業(yè)大學生身上都有的特征，這個不能怪學生，因為現(xiàn)在的學校教育與社會掛鉤的不是很好，學生對于學科將來工作要干什么，為社會創(chuàng)造哪些效益，根本不知道或者也沒想過。

2、學習能力：通過詢問感興趣學科，如何學習，主要閱讀的書籍，瀏覽的雜志、網(wǎng)站進行詢問，3、工作能力：通過詢問上一個工作的主要內(nèi)容、工作流程、重點和要點來了解一個人工作的思路。

4、知識儲備：看原來做過的項目、學科成績來判斷一個人的知識儲備。

5、心理素質(zhì)：通過詢問個人優(yōu)缺點來考慮個人認知能力和心理素質(zhì)。有的人做一個自我介紹就會很緊張，一方面不能讓求職者太放松了，同時也不能讓太緊張了，這個氣氛的把握很重要。

三、培養(yǎng)員工的忠誠度

書中開篇談到了《西游記》唐僧師徒四人組合為什么能夠娶到真經(jīng)？“究其原因，是因為他采取了一種柔性管理，用下屬的忠誠凝聚了團隊的力量。”

衍生到我們身邊，首先就是要讓大家知道為什么要取經(jīng)，取經(jīng)的目的是什么？喬布斯招聘人的時候，經(jīng)常會說他的事業(yè)就是要改變世界，要不要加入改變世界的事業(yè)？西游記中唐僧多次將孫悟空攆走，究其原因不是孫悟空桀驁不馴，得罪了唐僧，而是孫悟空雖然處理問題很到位，但毫無憐憫之心，違反了佛家普度眾生的大原則，實際上就是違反了行業(yè)大原則，涉及到職業(yè)道德的問題。要讓員工明白我們做事情的意義是什么，明白職業(yè)操守是什么，讓大家明白跟著你干，前途無量，跟著你干，事業(yè)輝煌。那我們的事業(yè)就是要幫助企業(yè)了解和執(zhí)行國家對于土地的管理政策、輔助政府基礎(chǔ)管理工作數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)匯總和分析，分擔著社會管理職能，我們的事業(yè)對于生產(chǎn)企業(yè)來說是咨詢服務(wù)，對于政府機構(gòu)來說是采購服務(wù)，我們是現(xiàn)代社會職能中不可或缺的部分。這些東西，剛畢業(yè)的大學生比較迷茫，一方面認為自己天之驕子，要做有意義的事情，另一方面卻不知道自己正在干著一件偉大的事情。他們不知道事業(yè)的重要性和偉大性，有的甚至羞于和家人、朋友談及工作是干什么。談忠誠肯定是個口號。

其次，取經(jīng)的方向是什么？

取經(jīng)的方向就是向西，這個對于這個團隊一直很明確。火焰山那集有這么一個場景，豬八戒抱怨：“只有西邊有火，那為什么不走東邊南邊或者北邊呢？”沙和尚卻道“東南還有北邊有什么呢？西邊卻有經(jīng)！”。現(xiàn)實中，一次次的困難，并不能把一拓人嚇到，有過唐僧師徒知遇貴人而過險阻的慶幸，也有過折锏而歸的悲壯，無論是何種結(jié)局，都未曾改變那種對目標執(zhí)著向往的心態(tài)。因為心中知道方向，知道目標，這些特性在一拓老員工身上體現(xiàn)的特別明顯，無懼苦難，砥礪前行。

四、人文關(guān)懷很重要！

什么是人文關(guān)懷了？百度詞條這要解釋“人文關(guān)懷就是對人的生存狀況的關(guān)懷、對人的尊嚴與符合人性的生活條件的肯定，對人類的解放與自由的追求。一句話，人文關(guān)懷就是關(guān)注人的生存與發(fā)展。就是關(guān)心人、愛護人、尊重人，是社會文明進步的標志，是人類自覺意識提高的反映。”

唐僧師徒剛開始組建的時候可是問題多多，孫悟空石頭縫裂出來，無父無母，大鬧天宮，無所畏懼，不服管教；豬八戒，曾經(jīng)的天蓬元帥，位列仙班，掌管十萬天兵，何等威風，無奈墜落凡間，錯投豬胎，何等悲觀厭世，只求能逍遙快活，吃人、強搶民女，無惡不作。沙僧也是卷簾大將，無奈要在流沙河每日要受萬箭穿心之苦，同樣也是戾氣滿身，不分是非，同樣吃人，而且吃的是高僧，在電視劇里我們可以看到這樣的情形，唐僧給孫悟空縫制裘衣，照顧八戒胃口等等。

西游記中徒弟們也有吵吵嚷嚷不想干了回老家的，()也有因為處理問題方式產(chǎn)生分歧導致離職的，還有一只默默堅守崗位的，但最終都留下來向西前進。如同我們的團隊，有的想回老家孩子、老婆、熱炕頭滿足現(xiàn)實的，也有因為對一些問題的看法看不一樣又不愿溝通離職跳槽的，還有一直堅守崗位的，帶團隊很難，大家想法也不一樣，唐僧的團隊還有菩薩給處理下矛盾，找個臺階，而我們的團隊只能披荊斬棘奮勇向前，我們比取經(jīng)更難。

既要向父母一樣關(guān)心員工的心理問題，也要像老師一樣承擔傳道授業(yè)解惑的責任，更要時刻想著團隊的命運，想著每個人何以立于天地間的資本，想20-25歲的員工應(yīng)該追求什么，利用經(jīng)濟手段也好，行政手段也好，引導約束；想25-30歲的員工應(yīng)該遇到的人生困惑有什么，想著幫一把，推一把；想30-40歲員工肩上所要承擔的社會與家庭的責任，這些問題王總經(jīng)常拿出來說，找大家去討論，想著怎么改變下制度或者方式滿足員工各個階段的需求，這個時候看著王總其實心里挺難受的，他太累了，但同時心中也是充滿崇敬之情，心存大愛之人才能想到如此種種。每年的合理化建議提上來之后是我們管理團隊最累的時候，一方面是王總要帶領(lǐng)管理人員進行加班討論建議，另一方面要想員工遇到了哪些困難，一方面還要想著如何改變現(xiàn)有的管理，反復(fù)討論，反復(fù)斟酌，特別燒腦。

五、培養(yǎng)一群人而非培養(yǎng)接班人

管理者每天只負責三件事：第一，布置工作。第二，協(xié)助下屬。第三，驗收。培養(yǎng)人才方面要有一定的戰(zhàn)略。安排工作時要考慮工作難度和員工工作能力的匹配性，工作簡單，不利于一個人的成長，而工作太難，則會嚴重消減一個人的積極性和銳氣。對于培養(yǎng)新人，這點尤其要注意，新人入職后，心理其實相當脆弱，一方面積極表現(xiàn)，努力學習；另一方面卻戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，放不開，不能全面展示自己的優(yōu)點，同時又受不了打擊，失敗后特別容易放棄。作為人力資源管理部門在新人入職后到轉(zhuǎn)正的這段時間里一定要有敏銳性，積極溝通，做好心理疏導，給予必要的幫助。

六、建立合理的晉升機制

員工心里有了盼頭，才能展現(xiàn)出你爭我搶，永爭第一的士氣。其次，激發(fā)老員工工作熱情，發(fā)揮示范帶頭作用。這里面學問很深，既要合理利用員工競爭矛盾，又要防止矛盾擴大化，引起內(nèi)耗，同時還要兼顧弱者，做好公司生態(tài)平衡。目前公司的競崗機制，評優(yōu)系統(tǒng)也盡可能的打開員工晉升通道，引進競爭，但是接下來的路還很長，如何兼顧所有有雄心與山西一拓同發(fā)展，共進步員工的職業(yè)生涯，這需要所有一拓人發(fā)揮聰明才智，去豐富山西一拓的發(fā)展，山西一拓才會越來越好。

人力資源部：冀雁蔚

2018年3月

第三篇：《不懂帶人你就自己干到死》讀后感

要幫助我更正確地看待這個問題，你還有什么要告訴我的嗎？”或者在對話的后半部分提問“有什么我忘了問你，或者你忘了告訴我，但是又對這個問題很重要的事情嗎？”

②持續(xù)性問題

“有什么事情在公司里發(fā)揮了很好的作用，雖然公司會做一些改變，但是哪些事情是你希望繼續(xù)保持的？”“什么應(yīng)該繼續(xù)保持？”“你工作的哪一部分很順利，你希望繼續(xù)保持？”

⑦提出例外情況的問題

“你有沒有解決過類似的問題？”“你是怎么做的？”“誰幫助了你？”“他是怎么幫你的？”“在之前的危機中，你覺得最有用的是什么？”

⑧未來方向的問題

“想象一下問題已經(jīng)解決了，那時候和現(xiàn)在相比有什么不同呢？”“你會做什么不一樣的事情？”“部門的運作會有什么不同？”“要解決這個問題，你會走出的很小的一步 議是有用的？”

⑩建議性問題

“如果你嘗試??是不是會有用？”“你有沒有想過??”“你覺得??會不會有用？”“如果你團隊的同事??會怎么樣？”常使用建議性問題，你會發(fā)現(xiàn)即便是直接的建議，后面帶一個問號也會有很大的改善，比如“現(xiàn)在，做??怎么樣？會有用嗎？”

這個問題可以被解決。）

*“這么長時間以來，你們團隊是如何解決缺乏人手這個問題的？”（暗示你的團隊雖然缺乏人手，但是把工作做得很好，團隊成員很有能力。）

*“什么時候你團隊成員之間的合作要比現(xiàn)在好？”（暗示團隊不是一直都缺乏合作，把注意力集中到積極的方面，注意這種問法和“你們的團隊有沒有合作得更好一些的時候”的區(qū)別。）

*“你是怎么快速解決這個問題的？”（暗示他們之前這樣做過，這次可以找到解決方案。）

*“怎樣會使公司高級管理人員注意到你們已經(jīng)成功地完成了這個項目？”（暗示項目會成功，把“成功”表達為具體的形式，設(shè)定了未來的目標，這也幫助他們思考如何把項目的成功展示給高級管理層。）

*“哪些具體的信號會讓你認為這次收購是成功的？”（也是暗示成功是可能的，引導團隊成員假設(shè)一個尚未實現(xiàn)的結(jié)果。）

*“哪些會是有所改善的第一個小信號？”（暗示會成功，把團隊的注意力集中到小的步驟上，小的步驟引領(lǐng)向大的成功。）

*“上次你覺得項目會超出預(yù)算并且延期的時候，哪些做法是最有效的？”（暗示現(xiàn)在的情況不是毫無希望，把團隊的注意力集中到上次出現(xiàn)類似問題的有效解決方案上。）

所有這些不同的提問方式都暗示你相信你的團隊的能力，相信他們可以解決現(xiàn)在的問題。這種態(tài)度會使團隊成員有信心，引導他們對積極的結(jié)果產(chǎn)生希望。

帶人小貼士：

問題是解決方案的助產(chǎn)士。

5．不斷提問“還有什么嗎”

聚焦答案型的管理者離不開的一個非常關(guān)鍵的問題是：“還有什么嗎？”這個問題鼓勵員工提供更多的細節(jié)，提出更實際的觀點。簡單的幾個字可以成為你問的最重要的補充問題。

但是，這有一個前提，就是你用這個問題來引出對方關(guān)于解決方案的更多細節(jié)。在討論問題和困境的時候，“還有什么嗎”這個問題會產(chǎn)生反作用——更深刻地挖掘問題，可能會過分強調(diào)困難。

這個問題可以被解決。）

作為管理者，設(shè)定正確的目標以及幫助員工設(shè)定正確的目標是關(guān)鍵性的任務(wù)。目標就像是路標，給員工的行動指示方向。混亂、不清晰的路標會讓人走錯路，對于用最短的路徑到達目的地毫無幫助。

無論你和誰談話，清晰、具體、實際的目標對于實現(xiàn)迅速、持久性的效果都很重要。這里有一個極有用的“目標設(shè)定”問題：“這次會議我們討論什么內(nèi)容，能夠讓這次會議對你（公司）有用？ 在確定大目標之下的小目標時，你也在自動地明確你不應(yīng)該做什么事情，因此你節(jié)省了很多精力。

③設(shè)定目標的問題

“要讓這次會議有用，我們需要討論什么問題？”“你希望在會議結(jié)束之后知道什么有用的信息？”“在這次會議之后有什么改變會讓你覺得開這次會議是值得的？”

④會議之前是否有改變的問題

“在你安排了這次會議之后，關(guān)于你團隊成員的紛爭有沒有什么變化？”“從1到10的范圍里，假設(shè)10代表問題完全解決，1代表你決定召開這次會議時的狀態(tài)，你認為現(xiàn)在是幾？”

⑤區(qū)分性問題

“有沒有什么時候問題沒那么嚴重？”“那時候有什么不同嗎？你們做了什么不一樣的事情？”

⑥聚焦資源的問題

“雖然你們團隊出現(xiàn)了問題，但有什么事情是做得比較好的？”“雖然你們公司現(xiàn)在面臨困境，什么是你們公司的優(yōu)勢呢？”“你們的團隊最強大的資產(chǎn)是什么？”

①澄清性問題

“關(guān)于你團隊的工作情況，你能進一步講一下嗎？” 你細讀這個清單的時候，你會對這個技巧有一定的感性認識。

通過練習設(shè)計自己的問題，你可以慢慢把這個方法變成你自然而然使用的一項技能。

下面是一些例子。

*“怎樣才能讓你意識到這次會議是有用的？”（暗示這次會議是有用的，問題只是如何讓你意識到這一點。）

*“要改變什么，我們才不用再討論這個問題？”（暗 是什么？”“假設(shè)現(xiàn)在你已經(jīng)走出了很小的那一步，下一個很小的一步你會怎么走？”在提出這些問題的時候，用“會”要比“可能會”更有力量。

⑨三角問題

“其他部門會怎樣注意到你們的進步？”“如果情況有了改善，你的上司說你們應(yīng)該做出什么改變？”“要讓你的上級把這個項目交給你，他需要看到你做什么事情？”“你的同事看到什么會覺得這次會

現(xiàn)在你已經(jīng)明白了提出構(gòu)建解決方案的問題的力量了，我想知道我的團隊是如何看待我的貢獻的，除了我在做的事情，我還能額外做什么。

有用的目標是：

*實際的、可實現(xiàn)的。

*實在的，有形的，比如用可觀察到的行為描述。

*最好是從小的目標到大的目標。

制定目標的基本原則

1．公司目標是第一位的工作的現(xiàn)實告訴我們，公司的目標要優(yōu)先于個人的目標。

如果你想更快升職，就要使你的職業(yè)目標與公司目標保持一致。

2．尊重員工的目標

有比問“為什么”更有效、更好的問題。比起“為什么你沒有按時實現(xiàn)預(yù)算計劃？”來，“下次你怎樣按時實現(xiàn)預(yù)算計劃？”或者“要按時完成預(yù)算計劃你需要什么？”要更有效得多。

忘掉“為什么”，多問“怎么辦”。

請繼續(xù)做你們多年來一直在做的事情：為公司努力。” 講講你自己的一些情況吧。你在這里工作多久了？你在公司確切的職責是什么？你的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的，優(yōu)勢是什么？如果方便的話，可以講一下你的個人生活嗎？”

有一句話是這么說的：“這世界就是一撥人在晝夜不停地高速運轉(zhuǎn)，另一撥人起床發(fā)現(xiàn)世界變了。”快人一步的人，永遠都會走在時代的最前沿。很多差距，不在于起點，而是行走的速度！

第四篇：不懂帶人你就自己干到死讀后感

《不懂帶人你就自己干到死讀后感》

感謝公司推薦了這書，打開此書剛剛閱讀完畢，說真的很久沒有認真的看完一本書了，平時拿到手里的書總是一目十行，看到一半就再也沒有下文了，有的是自己懶惰的原因，有的卻是書本身的問題，思想觀念成舊，讓我沒繼續(xù)看完的欲望，但是這本書卻讓我做了很多筆記，很難得！工作這么多年讀書也在斷斷續(xù)續(xù)的堅持著，讀書筆記也有一搭沒一搭寫著，只是能讓我挖空心思不僅想記下書里的一些我很認同的脈絡(luò)之外，還想在合上書本之后仔細去想下我該如何把這些我的認同應(yīng)用到我的實踐當中去的書卻不多，這算一本？。

在看這本書的時候，我想到一個小故事：

有一只老虎想學習捉獵物的本領(lǐng)，于是拜貓做老師，向貓學習。日復(fù)一日，老虎把貓的本領(lǐng)都學會了。打算向貓告別的時候本性大發(fā)準備把貓作為獵物吃了。這時候貓爬到樹上說道：為了防止你將來會叛變，我還留了一手，爬樹，沒有交與你。

（故事的具體情節(jié)我不大記得了，依稀記得大致是這樣的。）

說這個故事，是我覺得，這個故事教會我們一個道理，本領(lǐng)要自己掌握，不能輕易的全部傳授他人。因為，當你所有的本領(lǐng)都交予他人的時候，你也就死到臨頭了。于是很多人，都喜歡緊緊地握著一些所謂的技能，生怕他人學去了，自己失去了絕對優(yōu)勢。這種心理，用到職場上，卻往往是一個發(fā)展的阻礙，我覺得我有時候就會犯這樣的毛病自己累的半死，下屬閑的要死，吃力不討好。不但不能完成業(yè)績，還使得人際關(guān)系緊張。只有在你能將你的技能，交予他人，讓大家根據(jù)自己的優(yōu)勢從而形成更大的團體優(yōu)勢。團隊的力量，遠遠大于個人力量，這本書，適合在管理崗位中進入瓶頸期思維人看，目的是學習如何管理好自己的團隊，讓你的團隊在一個積極地環(huán)境下，發(fā)揮各自的優(yōu)勢，凝聚各自的力量，朝著一個共同的目標發(fā)展，書中有很多案例，有一些也許是正在面對的，有一些也許是遇見過沒有解決的問題，都可以在這里找到合適的解決方法，這本書中也有很多小的技巧，教你如何改善一個團隊的氛圍，如何跟好的和員工們溝通，如何更好的管理你的團隊。

其實管理就是讓人把事情做好的藝術(shù)。個人理解，管理除了“管”和“理”，重視“理”而非“管”之外，最重要的是牽扯當中的兩隊人馬，管理者和非管理者。無論是之前看的“海底撈你學不會”還是后期看的“稻田和夫 經(jīng)營十二條”說來說去，核心就是“人”。人對了，人合適了，事情才會事半功倍。管理者和非管理者都對眼了，脾氣秉性思維方式對上眼了，符合公司的最大利益了，那么何愁管不住溝通不了的問題呢。

這本書言簡意賅的概括了“1個理念+4個原則+7個步驟”之外，還能在書里面詳細列舉一些示例圖和流程圖或者經(jīng)典的案例小故事分享給讀者，讓我在枯燥不得要領(lǐng)的理論之外，可以更好的看到別人是如何把理論應(yīng)用于實際，以及當中所要注意的玄機或者度的把握。自古管理皆成一派古今之外同屬一家，目的在于如何讓一個管理者更好的領(lǐng)導底下少則一人多則上千上萬人更好的發(fā)揮主觀能動性，最大限度的產(chǎn)出對公司對企業(yè)產(chǎn)值來，這就是目的。作為干部，很少能有人做到“培養(yǎng)一群善于解決問題的人，而不是自己去解決所有問題“。因為我們一般都是從基層員工選拔起來，雖然其專業(yè)判斷程度，公司流程理解方面都比高層干部有更多優(yōu)勢，但是其眼界開闊程度，理論素養(yǎng)程度，以及宏觀的格局觀都不大，從而導致我們無法真正的讓帶領(lǐng)的成員解決自己的問題，出現(xiàn)問題的成員首先不是自行解決問題，尋求解決方案，而是敢緊跑來求救”領(lǐng)導，這件事怎么辦啊......這點值得反思，2014年工作內(nèi)容有了新調(diào)整，有幸也成為徽珍源干部當中的一員，希望可以在2014年里少犯不必要的錯誤，要相信自己的隊員和他們處事的能力，自己從旁只是做引導即可，加油，徽珍源的同仁們！

4個原則+7個步驟都是基于1個理念引申出來的具體方向和思路，在此不做具體分析和點評，只要整體思路和思想到位，其他的解決方法因人而異，要針對不同的人采取不同的措施，不能照本宣科，生搬硬套書本上的理論，那就失去了本書作者的良苦用心了，盡信書不如無書，理論聯(lián)系實際，每個人的狀況都是不一樣的，每個小組的問題也是不一樣的，每隊人馬也是不同的，那就只能在大方向的帶領(lǐng)下，去摸索適合本團隊的管理模式。適當?shù)脑诰唧w的工作當中鼓勵和贊賞員工，這樣就會達到不一樣的效果，讓隊友有足夠的自信去處理自己當前手頭的工作，而不是一味的貶低或者打壓，甚至潑冷水，免得以后這個團隊成了士氣低落，毫無自信，可有可無的組合。這點我得向公司的鄒總學習，跟他打交道久了，發(fā)現(xiàn)他的很多思維方式和其他領(lǐng)導完全不同，他給人感覺就是如沐春風，你會在無論是早上中午還是晚上都會看到他淡淡的笑容和鼓勵，你永遠都是你是最棒的，其實你這樣做可以做的更好，這是他常說的，但其實你是不是最棒的只有你自己知道，但是這個鼓勵無論是給自己還是旁邊聽的人感覺都是大大不同的。

眾所周知，基層管理者是企業(yè)的核心，他們處于“上傳”和“下達”的樞紐位置，企業(yè)的高效運作離不開他們。而像發(fā)動機的活塞一般不停運轉(zhuǎn)的基層管理者，出現(xiàn)的問題也是最多的，要想讓許多問題簡單化，管理者就必須學會授權(quán)，該放手時就要放手。授權(quán)是一種技巧，授權(quán)更是一門藝術(shù)，這本書闡述的也是這些最實用的方法和技巧，可以保證授權(quán)交辦收到很好的效果。只要我們掌握這些管理智慧，可以讓自己的業(yè)績不斷提升，可以讓自己的事業(yè)更上層樓。

2014年，讓我們一起成長，借用本書的書名-----不懂帶人，你就活該到死。

第五篇：《不懂帶人,你就自己干到死》 讀后感

《不懂帶人，你就自己干到死》 讀后感

——走對七步，迅速把庸才變干將

通過這本書知道管理是通過人把事情做好的藝術(shù)，那么它就涉及人與人之間的互動，也是人們相互影響的過程。因此，人事管理不是一個單方面的獨白，而是所有相關(guān)角色的對話。

和學跳舞或者學騎自行車一樣，學習總是包括兩部分——你在學習的“內(nèi)容”和你未來應(yīng)用它的“方法”。或者，簡單地說，就是學習的“什么”和“如何”。

這七個步驟構(gòu)建了與員工互動的模式。它們塑造了互動的過程，這里的“過程”指的是互動的形式，而非內(nèi)容。所有人與人之間的互動都是由內(nèi)容和方法組成的。如何提出一項要求，討論的話題的排序，這都是互動的方法。討論什么話題、員工的業(yè)績表現(xiàn)等屬于互動的內(nèi)容。

在七個步驟中蘊含的“方法”使我們通過有序、不斷變化的方式與員工溝通和工作。作為管理者，工作難道就是幫助員工自己成長，或者幫助員工獲得自我成長的能力：

1、創(chuàng)建舒服的工作環(huán)境，讓員工有更好的積極性、創(chuàng)造性去解決問題

現(xiàn)在花時間想一想……早上你進入辦公室做的第一件事情是什么？你是不是左手舉著咖啡杯，右手拎著公文包，直沖辦公桌，處理當天有關(guān)商機業(yè)績的繁雜事務(wù)，既不看四周也不說話？當然不是。你走進公司，看看四周，和人打招呼說“早上好”。你花點兒時間和你的伙伴說早安，有時會問問伙伴們周末過得怎么樣，或者他的孩子最近怎么 樣。這就是你開始工作的方式。除非你想獨自舞蹈，否則你需要邀請人與你共舞，這就意味著你需要和人接觸，伸出手去——也就是交際。

作為管理者，可以通過交際這個工具創(chuàng)造最有建設(shè)性和合作氣氛的工作環(huán)境。有很多要這么做的理由。首先，絕大多數(shù)人都希望能夠工作得愉快，在積極的環(huán)境中工作會讓人感到愉快。在工作中感受快樂不是說要天天開派對，而是在日常語言和工作中讓大家有所收獲。

其次，如果和同事建立了良好的關(guān)系，他們會給你犯錯的空間。當你說錯話或者做錯事情時，如果你和同事有著良好的關(guān)系，你的錯誤會更容易被原諒。

最后，這一點可能是最重要的，在管理中你有時候需要處理困難的情況。有時候在做出艱難的抉擇后，大家需要承擔負面的后果、溝通，并采取措施。有時候人們不得不承擔決策帶來的艱難的變化。這時你與員工之前建立的關(guān)系越好，用建設(shè)性的方式處理這些困難的情況就越容易。

所有這些建議都有一個底線——建立積極的工作關(guān)系，越強越好。需要讓員工和同事愿意與你共事，這種工作關(guān)系越積極，你們共同找出問題解決方案的時間就越快。強大的工作關(guān)系是合作與變革的發(fā)動機。

那么，創(chuàng)建強大的工作關(guān)系的良方是什么呢？

①確保你建立了一個積極且相互尊重的工作關(guān)系。在理想的狀況下，這可以確保你的同事有著積極合作的良好心態(tài)。

②關(guān)注他們思考和講話的方式，適應(yīng)他們的語言。如果想要和某個人溝通，最好要說對方的語言——包括措辭語句，也包括其他非語言的層面。

③在分析情況的時候，快速、清晰、簡明。要讓對方認可你作為管理者和領(lǐng)導的位置，你需要展現(xiàn)出關(guān)注和正確處理事情的能力。不表態(tài)的陳述、玄妙的術(shù)語、復(fù)雜的專業(yè)詞匯只會讓問題更復(fù)雜。與現(xiàn)實脫節(jié)的理論上的“杰作”，還有展現(xiàn)自己的智慧，這可能在很多公司都很常見，但是這不會幫助你建立堅實的工作關(guān)系。這么做你可能會讓他們印象深刻，滿足虛榮心，但是不會對工作推進有什么幫助。

④簡單——現(xiàn)實情況已經(jīng)足夠復(fù)雜了，沒必要讓問題更復(fù)雜。

⑤以對員工有效的方法為基礎(chǔ)。雖然員工可能會詢問你對各種問題的看法，但是總有一些事情是他們做得很好的。所有問題的情況都包含這樣的要素，我們可以在此基礎(chǔ)上以積極的方式構(gòu)建解決方案。

⑥承諾很關(guān)鍵。如果你擺出不做承諾的技術(shù)專家的姿態(tài)，你很快就會出局。誠實地向同事和員工做出承諾。

⑦遠離做他們的救世主的幻想（“沒有我你們什么也做不了。”“我是不可或缺的，因為我對你們解決這個問題至關(guān)重要。”）。提醒自己不要扮演傳道者的角 色（“我看到光了！如果你們按照我說的做，我保證你們會在公司很成功。”）。記住卡爾·惠特克的話：“管好你傳教士般的使命感，否則你會被食人族吃掉。”

⑧合作。你無法在真空中工作，而在公司中工作意味著要與人一起工作。從這本書中你會學到，團隊（Team）代表一起工作的每個人可以做得更好（Together Everybody Achieves More.）！

⑨慢一些，順其自然。在商業(yè)環(huán)境中，很少有“一見鐘情”的事情，所以要花時間慢慢培養(yǎng)，從第一次接觸慢慢發(fā)展到合作關(guān)系。

⑩黃金法則：演變優(yōu)于劇變。

2、調(diào)節(jié)員工的情緒，讓員工從積極的角度看問題，找到合理的解決辦法

百度公司內(nèi)部有教練項目，如果還在公司承擔了內(nèi)部教練或者導師的職責，會有員工找你尋求幫助，因為他們認為自己在工作中沒有朝著正確的方向前進。作為教練，花時間問員工問題，了解員工所處的情境和工作的環(huán)境，可以使你更有效地幫助員工解決問題。你可以大致按照這樣的方向問問題：“很高興你來找 我咨詢。雖然我也在同一家公司工作，但是我并不知道你和你的工作的很多情況。所以，請允許我先問你幾個問題。在我們開始解決你面對的挑戰(zhàn)之前，講講你自己 的一些情況吧。你在這里工作多久了？你在公司確切的職責是什么？你的職業(yè)發(fā)展路徑是怎樣的，優(yōu)勢是什么？如果方便的話，可以講一下你的個人生活嗎？”

即便你已經(jīng)和他共事了很長時間，你也可以問這些問題，原因很簡單（如果你對自己和他人誠實的話），你也許對對方了解得不多。在公司中有這樣一個奇怪的悖論，你和一些人每天一起工作，共事了很多年，你覺得自己很了解他們，但是同時，你幾乎不知道他們在私人生活中真正的樣子。這也是為什么一開始你最好通過充足的社交和他們建立良好的工作關(guān)系。

情境問題告訴踏進你辦公室的人，你更關(guān)注的不是他的問題，而是他這個人。這本身就告訴他，你尊重并且欣賞他。這是一個強大的互動——不僅在情感方面如此，在獲取和給出幫助你找到解決方案的信息方面也是如此。

探索和明晰你與員工對話的情境也幫助你與對方對話、傾聽、講述。你與員工建立了良好的關(guān)系，有極好的機會繼續(xù)一同工作。

3、幫員工把目標分解成一個個動作，讓目標清晰有效

對于足球運動員來說，在比賽中獲勝的方法是讓球進入對方球門的次數(shù)比球進入我方球門的次數(shù)多。雙方在球場上有各種各樣的招數(shù)，但是他們心中有同一個目標——得分。

這是每一位管理者和工作的人都要記住的一點：沒有目標，就無法成功。

作為管理者，設(shè)定正確的目標以及幫助員工設(shè)定正確的目標是關(guān)鍵性的任務(wù)。目標就像是路標，給員工的行動指示方向。混亂、不清晰的路標會讓人走錯路，對于用最短的路徑到達目的地毫無幫助。

無論你和誰談話，清晰、具體、實際的目標對于實現(xiàn)迅速、持久性的效果都很重要。有一個極有用的“目標設(shè)定”問題：“這次會議我們討論什么內(nèi)容，能夠讓這次會議對你業(yè)績有用？”這個問題在開始目標設(shè)定方面是個強大的工具。你可以在每次會議的開始用這個問題，讓大家更關(guān)注目標，而不是討論瑣碎的話題。

目標設(shè)定是一個互動的活動，不是單方面一蹴而就的。目標設(shè)定是個持續(xù)的過程，每次一個部分目標實現(xiàn)了，或者失敗了，根據(jù)這一情況后續(xù)的目標會調(diào)整。明白目標設(shè)定是一個持續(xù)的過程，這一點很重要，因為這可以讓我們避免陷入錯誤的思想——“一旦目標設(shè)定了，就要一直堅持下去。”

4、調(diào)用你的資源，幫員工解決問題，達到目標

經(jīng)典的問題導向管理模式是基于這樣的假設(shè)：問題的出現(xiàn)是因為員工的缺陷和（或）資源的不足。換句話說，當問題出現(xiàn)的時候，肯定是出現(xiàn)了某種不足——人的能力不足（或人手不夠）、沒有足夠的意志力或者企業(yè)家精神、競爭太激烈而我們太弱小，等等。

聚焦答案模式是從一個完全不同的立足點出發(fā)的，假設(shè)每個由人組成的系統(tǒng)，不管是一個人，還是一個團隊，一直都有可以利用的資源，即便是在困境中！當問 題出現(xiàn)的時候，我們可以理解為，相關(guān)的各方暫時喪失了對自己解決問題的可能性的信心，原因很簡單，他們無法找到和使用自己的資源。可以說，他們（暫時）丟 失了“如何使用你的資源”這本使用手冊。

聚焦答案型管理者的工作是幫助他們的員工發(fā)現(xiàn)（或者重新發(fā)現(xiàn)）他們“忘記”的資源，并且（或者）給 他們新的工具，幫助他們構(gòu)建解決方案。在這種情境下，我們把“資源”定義為“每個可以用以創(chuàng)建解決方案的工具”。資源可以是無形的，比如努力、動力、對公 司的忠誠、團隊精神、專業(yè)知識，但是也可以是很具體的，比如溝通技能、危機和沖突管理能力、流程控制、業(yè)務(wù)洞察力、技術(shù)工具、時間、資金，或者注意力。有 時候一開始負面的事情可能是積極的事情。危機可以變成機會——商業(yè)中的失敗使你睜開雙眼，丟掉客戶可以促進你更關(guān)注客戶，投訴會鼓勵你更以客戶為中心。簡 而言之，公司的弱點可以轉(zhuǎn)變成改進的機會，威脅可以轉(zhuǎn)變?yōu)槌晒Α?/p>

我明白這種對資源的理解可能與你之前的觀念是矛盾的。如果你很不幸正為一個 憤世嫉俗的上司工作，你覺得這樣的公司和同事簡直太特殊了，以至于認為他們不可能搞到任何資源，這時候先請放寬心。雖然當你深陷糾結(jié)、一片迷茫的時候，資 源的概念不是“世上無難事，只怕有心人”這樣的格言能代替的。但是，如果你把這種精神用在尋找要解決問題和應(yīng)對挑戰(zhàn)的方法上去的話，那么這對變革和維護管 理絕對是一個卓有成效的工具。

資源導向的核心是，你把自己和員工的注意力轉(zhuǎn)移到順利的工作中，雖然你們依舊面臨著問題。通過關(guān)注依舊順利的 那部分事情，關(guān)注可用的資源，你沖破了問題的迷障，增加了發(fā)現(xiàn)適合的解決方案的可能性。所以，請戴上你“偵探”的帽子，掏出“放大鏡”，發(fā)現(xiàn)隱藏在你和你 的團隊中的資源吧。

5、贊美員工的某個行為，而不是泛泛贊美

當你收到上司的郵件，他說很欣賞你在上次會議上的貢獻，你會有怎樣的感受？當你贊美員工的商業(yè)演示時，他們是怎樣回應(yīng)的？當你表示對優(yōu)秀客服服務(wù)的贊美時，你的客服是如何反應(yīng)的？當其他人贊美你做過的出色的工作時，你是什么反應(yīng)？你會感覺很好。這在工作中重要嗎？是的，它絕對重要。當其他人讓你感覺很好時，你會在自己正在做的事情上表現(xiàn)得更好。

相比之下，當別人在和你相處時發(fā)脾氣，總是對你疾言厲色，總是詳細地說你做錯了什么——或者，更糟糕的情況，完全忽略你，你會是什么感受？那會幫助 你，讓你工作做得更好嗎？人們常常談?wù)摿糇T工的問題，但是，很多人辭職是因為他們覺得自己沒有得到認可，從來沒有被贊美，或者覺得“沒那么自在”。

當然，像你這樣經(jīng)驗豐富的管理者肯定明白，人們對自己被對待的方式非常敏感。你也知道，對別人表示尊重，贊美他人是最有力的管理工具。你也知道，要這樣做最有效的方式之一就是贊美對方。

6、讓員工對工作進度做自我評估，讓員工找到完成剩余工作的辦法。

7、引導員工“向前看”，少問“為什么”，多問“怎么辦”。