第一篇：人力資源相關畢業論文

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3.環山飼料有限公司薪酬管理與激勵(字數:12422,頁數:17 價格:￥118.00)

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5.民營企業薪酬體系研究(字數:12766,頁數:18 價格:￥118.00)

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7.企業績效考核管理存在的問題及對策研究(字數:22026,頁數:27 價格:￥118.00)

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9.人力資源管理中的薪酬激勵機制的研究(字數:12055,頁數:14 價格:￥118.00)

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14.中航集團基本概況及人力資源管理(字數:14268,頁數:15 價格:￥118.00)

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16.企業員工的培訓與開發(字數:11932,頁數:36 價格:￥118.00)

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18.論公共部門人力資源與建設服務型政府的關系(字數:10851,頁數:12 價格:￥98.00)

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20.淺析公共部門人力資源管理中的激勵機制(字數:7664,頁數:07 價格:￥98.00)

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27.中小企業人力資源管理模式研究(字數:12626,頁數:21 價格:￥128.00)

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29.激勵機制在員工管理中的應用-以A公司為例(字數:5966,頁數:07 價格:￥79.00)

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31.論A公司人力資源管理(字數:6690,頁數:08 價格:￥80.00)

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36.企業人事管理研究(字數:6889,頁數:13 價格:￥68.00)

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38.淺談山東航空公司人力資源管理中存在的問題與對策分析(字數:5412,頁數:06 價格:￥79.00)

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40.淺談知識經濟條件下企業的員工管理(字數:5870,頁數:10 價格:￥80.00)

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42.淺析如何讓人力資源成為人力資本(字數:4461,頁數:09 價格:￥45.00)

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45.維登國際義齒研發有限公司管理人員選拔培養機制研究(字數:6006,頁數:07 價格:￥68.00)

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47.五星級酒店員工培訓現狀的思考(字數:7360,頁數:14 價格:￥90.00)

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49.珠海加致企業員工激勵中存在的問題與對策分析(字數:5896,頁數:07 價格:￥68.00)

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51.珠海能源員工培訓工作的分析(字數:6853,頁數:13 價格:￥68.00)

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54.XX企業績效薪酬體系現狀與對策研究(字數:11186,頁數:20 價格:￥90.00)

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56.淺談企業員工培訓與開發(字數:13536,頁數:23 價格:￥118.00)

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58.企業員工激勵制度(字數:4072,頁數:05 價格:￥68.00)

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60.我國零售業人力資源管理之我見(字數:6542,頁數:07 價格:￥79.00)

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63.管理中的激勵問題(字數:6462,頁數:07 價格:￥68.00)

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67.智聯招聘網絡甄選體系設計(字數:9293,頁數:14 價格:￥118.00)

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69.試論績效考核與績效管理的關系(字數:3510,頁數:06 價格:￥80.00)

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71.科技創新型企業培訓方案設計—以杭州福斯特公司為例(字數:4404,頁數:07 價格:￥80.00)

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73.中小企業薪酬管理中存在的問題及對策研究(字數:6703,頁數:13 價格:￥108.00)

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78.平衡計分卡系統的國有企業績效管理優化(字數:24705,頁數:36 價格:￥118.00)

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80.流程的績效管理--人力資源管理畢業論文(字數:19685,頁數:37 價格:￥118.00)

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82.代理人的培訓體系設計(字數:23410,頁數:35 價格:￥118.00)

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84.薪酬體系設計--人力資源管理畢業論文(字數:26122,頁數:40 價格:￥118.00)

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91.工作法在績效管理中運用的約束條件(字數:27641,頁數:37 價格:￥118.00)

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96.銷售部門競爭性薪酬方案設計(字數:22710,頁數:34 價格:￥118.00)

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98.能力的寬帶薪酬體系設計--人力資源管理畢業論文(字數:21441,頁數:40 價格:￥118.00)

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100.勝任力的甄選測評體系設計(字數:27359,頁數:47 價格:￥118.00)

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102.(字數:22804,頁數:41 價格:￥118.00)103.勝任力的研發人員招聘測評體系設計(字數:24306,頁數:39 價格:￥118.00)

104.(字數:20021,頁數:33 價格:￥118.00)105.文化為導向的企業員工招聘--人力資源管理畢業論(字數:24187,頁數:33 價格:￥118.00)106.(字數:21050,頁數:40 價格:￥118.00)

107.政府機構的績效管理(字數:29820,頁數:59 價格:￥118.00)

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112.資源與區域經濟發展的分析(字數:15338,頁數:21 價格:￥108.00)

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116.人力資源管理現狀與對策—以深圳華為技術有限公司為例(字數:13972,頁數:20 價格:￥108.00)117.(字數:17582,頁數:29 價格:￥108.00)

118.生產管理人本管理模式(字數:34350,頁數:48 價格:￥108.00)

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120.大屯公司供電所安全員的培訓制度(字數:5414,頁數:07 價格:￥108.00)

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122.資源會計問題的探討(字數:16775,頁數:26 價格:￥108.00)

123.(字數:8464,頁數:15 價格:￥118.00)

124.(字數:27228,頁數:43 價格:￥118.00)

125.銷售部門工作分析探討--人力資源論文(字數:23378,頁數:33 價格:￥118.00)

126.(字數:21264,頁數:34 價格:￥118.00)127.合同法 背景下的企業員工關系管理：差異化策略(字數:21173,頁數:32 價格:￥118.00)128.(字數:27361,頁數:47 價格:￥118.00)

第二篇：人力資源畢業論文

人力資源畢業論文范文兩篇

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篇一

摘要：薪酬管理在現代市場經濟中已成為各國企業人力資源管理的重要環節,對企業的競爭能力有巨大 影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質、精神需求，促進企業 發展。本文通過對薪酬管理基本 理論 的解析，分析 了我國企業薪酬管理中存在的 問題 及原因，針對這些問題提出了相關對策。

論文關鍵詞：薪酬管理平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和 內容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內容

企業的薪酬管理，就是企業管理者對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。在這一過程中，企業必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調整薪酬結構四個方面的內容。

第一，確定薪酬管理目標

根據企業的人力資源戰略規劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才；②激發員工的工作熱情，創造高績效；③努力實現組織目標和員工個人發展目標的協調。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業管理者對企業薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業薪酬成本投入政策；②根據企業的自身情況選擇企業合理的工資制度；③確定企業的工資結構以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。

第四，調整薪酬結構

薪酬結構，就是企業員工之間的各種薪酬比例及其構成。薪酬結構具體的講包括以下三個方面的內容:①企業工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調整等。對薪酬結構的確定和調整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環境因素(external environment factors)。包括政府政令，經濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內在因素(organization internal factors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業規模，企業文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individual factors)。包括年資，績效，經驗，教育 程度，發展潛力，個人能力等。

二、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態，我國企業在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入 中國，充分利用其雄厚的資金實力和優厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網羅優秀人才，使中國企業尤其是高新技術企業面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰。當前，我國企業薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業發展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業的薪酬管理干預過多

我國企業特別是國有企業的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業已經擁有較大的內部分配自主權，但為了實現社會公平大多國有企業的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握，政府通過行政手段對企業實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制

企業大都實行工資總額包干或直接由政府有關部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業的工資總額，而且直接干預企業內部工資比例等具體管理決策。這使企業的薪酬管理自主權難以落實，嚴重影響了內部分配制度改革的質量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現在以下幾個方面。

第一，企業經營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據調查，在企業經營者與本企業員工的年收入比較方面，有半數以上的企業經營者年收入在本企業員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業之間，經營者的收入差距不大。在我國企業中，一方面業績優秀的企業經營者不一定獲得高收入，不少業績很差企業的經營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業員工之間薪酬水平平均。企業內部技術管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關系不大。企業員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發放，項目多、分配復雜。

第三，企業經營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業經營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、獎金獎勵等構成。對企業經營管理者考核監控力度薄弱，考核指標體系單一，（三）福利設計缺乏彈性

我國企業員工的福利還停留在計劃經濟體制下的傳統福利，如醫療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國 企業 薪酬管理產生的原因

薪酬管理是一個時期組織內外環境因素共同起作用的產物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統思想的束縛，加上企業內部原因，我國企業薪酬管理與國外企業仍存在著很大差距。

（一）企業尚未成為自主分配的主體

在長期計劃 經濟 體制下，企業只是整個社 會計 劃生產和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現的。企業享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術上的失誤

一方面，我國企業內部機構重疊，崗位職責不清，人浮于事的現象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的 問題 仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業在進行薪酬設計時不以崗位 分析 為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令 現代 薪酬管理理念得以運行的 方法、技術和人才，企業薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設滯后

外部[論文之家]環境對企業薪酬管理 影響 很大，隨著經濟持續高速度的增長，企業薪酬管理外部環境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業所有者“虛置”，缺乏一個對經營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統一的成熟的年薪制和期權期股的相關規定，各地各企業的做法不一，差距很大，很不平衡。三是 目前 中國 資本市場很不健全.在股票市場的表現是缺乏一個成熟、穩健、法制化的股市，期權、期股實行的基礎不穩固。四是企業經營者與黨政領導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規定。

四、我國企業加強薪酬管理的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰的 時代，是一個優勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰，傳統的薪酬策略和薪酬實踐己經越來

越不適應新的環境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調動員工的積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業 發展 必須考慮的問題，我國企業要結合企業自身實施進行 科學 合理的薪酬管理政策。

（一）轉變政府職能為企業提供良好的外部環境

企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的 政治，社會 功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。給與企業在用人、薪酬管理方面的完全自主權，這樣企業才能根據市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系

管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。結構工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結構 內容 的選擇及具體的分等定級，其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業經營管理者給與適當的薪酬激勵，實行年薪制、股票期權制。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結構、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設計的人本化

企業要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優勢戰略的一個有機組成部分。福利項目包括優厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現的福利項目，如 教育 福利等，為員工提供一個自我發展、自我實現的優良環境。同時，企業還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業規定的時間和金額范圍內，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。

參考 文獻

[1]齊剛《薪酬管理的發展趨勢》，中國經營報,2011年1月12日

[2]鄭曉明著《現代企業人力資源管理導論》，機械 工業 出版社,2002年版

[3]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業管理出版社,1999年版

[4]譫新民著《薪酬設計技巧》，廣東經濟出版社, 2002年版

[5]丁向陽《中國企業的薪酬問題和薪酬設計》載《中國人力資源開發》2011年第3期

[6]汪純孝《企業薪酬管理公平性對員工工作績效的影響》載《中山大學學報(社會科學版)》,2006年第4期

[7]史永川《我國企業薪酬管理存在的問題與對策》載《市場論壇》,2006年第3期

[8]張翼《淺談企業的薪酬管理制度》載《遼寧行政學院學報》,2005年第2期

[9]陳卓《企業人才激勵與薪酬管理》載《遼寧廣播電視大學學報》,2011年第2期

[10]陳思明《論現代薪酬管理的理念及其特點》載《同濟大學學報(社會科學版)》,2011年第2期

篇二

高校人力資源管理是指運用合理的管理方式促使人力資源的優化配置，使得每個教師的優勢都能夠得以充分地發揮。合理的高校人力資源管理能夠有效地節省高校的人力資源管理成本，提高高校教師的留校率，促使每個教師都能夠發揮自己的積極性和主動性促使教學質量的提高等，對于高校來講意義重大。但是，我國很多高校的人力資源管理都存在著問題，給高校的進一步發展帶來了障礙，我們通過對高校人力資源管理中的問題進行分析，提出了優化高校人力資源管理的方法，希望能夠促進高校人力資源管理的科學合理進行。

一、高校人力資源管理中存在的問題

1、高校人力資源管理理念落后。近年來，隨著人力資源學科的發展，形成了一些新的、更符合高校發展的人力資源管理理念。首先，高校人力資源管理中論資排輩現象嚴重。其次，高校人力資源管理中隨意性較強。雖然很多高校都有人力資源管理制度，但是在具體的執行過程中人為性和隨意性較大，不符合人力資源管理的科學性原則，容易造成管理的權威差，人們對人力資源管理的滿意度低等狀況，影響人力資源管理行為的執行。最后，高校人力資源管理中對人力資源的開發程度差。[1]人力資源的開發有利于發揮教師的積極性和主動性，提高教師的教師質量，但是很多高校的人力資源管理都是以管為主，忽視了對人力資源的開發，影響了人力資源管理的科學化發展。

2、高校人力資源評價機制不合理。在具體的教學過程中，我們要求教師德才兼備，其中，才又包括兩個方面：科研能力和教學能力。這樣，我們對教師的評價就有了三個維度。德可以通過進行教行評定來評判，但是因為缺乏評定主體，科研能力和教學能力在評價和考核的過程中就顯得難度很大，所以，很多學校通過規定教師每年必須發多少篇省級的或者國家的科研論文，申報多少課題等來評價其科研能力。對教學能力的評價則各不相同，有的是通過學生的進行評價，有的是讓同級別的教師進行評價，有的是讓所屬學院領導進行評價等，不一而足。這些評價方式雖然貌似合理，但是卻存在著不公平性。首先，教學型教師和科研型教師都必須兼顧教學成果和科研成果，這容易造成教學型教師沒有辦法專心教學，科研型教師不能夠專心科研，不能夠做到人盡其用。其次，高校人力資源評價方式難以公平評價教師的教學質量，同時評價過程隨意性較大，缺乏規范性。

3、高校人力資源管理不重視教師待遇的提升，造成教師流失嚴重。社會經濟的發展提升了人們的消費水平，但是教師的待遇并沒有獲得相應的提高，這造成了教師流失的嚴重。首先，教師的工資水平偏低，福利待遇差，造成了教師的大量流失。其次，教師的晉升制度不合理，晉升周期較長，使得很多教師放棄教師職業，或者轉向其他機構。[2]

二、高校人力資源管理中存在問題的解決策略

1、樹立新的高校人力資源管理理念，促進高校人力資源管理的科學化。首先，對高校人力資源管理人員繼續培訓，促使其接受新的、科學的、更符合學校發展的人力資源管理理念，從而在高校人力資源管理的過程中不斷踐行這些發展理念。其次，建立合理的人力資源管理制度和人力資源晉升制度等，并且嚴格按照這些制度進行管理。最后，在高校人力資源的管理過程中注重人力資源的開發，不斷地通過各種渠道吸引人才參與到高校教師隊伍當中。

2、建立合理的高校人力資源評價機制。首先，對教師進行分類，讓科研型教師著力進行科研，按照其科研水平對其進行評價；讓教學型教師專注教學，對其教學水平進行評價。其次，設置量化標準，促進對教師評價的科學性和合理性。最后，推動評價主體的多元化，促進評價的公平性。在評級的過程中，讓學生、同學科教師、評價主管部門等都參與到評級中去，避免評價的片面化。

3、通過各種措施留住優秀教師。首先，待遇留人。通過提高教師的工資待遇、福利待遇等來促進教師留在學校。其次，環境留人。通過優化教師教學環境來促進優秀教師留在學校之中。再次，制度留人。建立合理的教師晉升制度，縮短教師的晉升時間，促進教師在教學的過程中不斷進步，自覺留在學校。最后，感情留人。通過與教師培養深厚的感情，幫助教師解決生活和工作中遇到的各種苦難，促使教師對學校產生依賴，主動為學校的發展貢獻自己的力量。[3]

三、結語

綜上所述，我國的高校人力資源管理中存在著很多的問題，這些問題的存在給學校的科學和有序發展造成了很大的阻礙，同時也提高了學校的人力資源管理成本，使得學校人力資源管理效率低下。我們通過對高校人力資源管理中存在的問題進行分析，提出了進行對應的解決方法，希望能夠提高高校人力資源管理質量。）

第三篇：人力資源專業畢業論文參考選題

人力資源專業畢業論文參考選題

1.21世紀初葉中國社保改革的難點與對策 2.e 時代人力資源職能的轉變 3.HR管理的e化生存

4.Internet網絡招聘與在線培訓研究 5.Internet與企業人力資源體系研究 6.Internet與現代企業人力資源管理 7.IT企業員工培訓研究 8.IT人才的培養與管理

9.保險業人力資本的激勵與監督機制 10.保險業人力資源管理開發與管理 11.保險員工的薪酬問題研究 12.變革中的勞動就業環境

13.不同所有制企業人力資源管理模式研究 14.傳統人事管理與現代人力資源管理比較 15.創新管理與人力資源開發 16.當代領導者素質研究

17.當前企業勞動保險應解決的幾個問題 18.當前人事制度改革的問題研究

19.獨立董事制度對公司治理結構的影響 20.對我國勞動合同制度的若干思考 21.對我國現行勞動爭議處理制度的探討

22.對現階段我國下崗職工勞動關系處理問題的研究 23.崗位責任制與人員聘任制研究 24.高科技企業人力資源管理

25.根據案例評定企業內部的因人設崗與因崗配人

26.工業化進程中勞動力的合理流動

27.工作設計理論與方法研究（案例）28.公共就業與人力資源管理 29.公關宣傳研究 30.公務員管理研究

31.溝通對實現績效目標的影響 32.股票期權在業績評價中作用

33.關于人才流動態勢及影響因素分析

34.關于人力資源現狀與整體開發的對策思考 35.廣東城鄉勞動力市場一體化研究

36.廣東經濟轉型中企業的社會責任問題研究 37.廣東社保體制改革的現存問題及對策取向 38.廣東省的失業保險問題研究 39.廣東省的養老保險問題研究

40.廣東省社會保障基金安全運行問題研究 41.廣東外來人口的社會保障問題研究 42.國企改革中應采取的人力資源策略 43.國外企業的崗位評價制度

44.國有大中型企業富余人員的現狀及出路 45.國有企業人力資源管理

46.國有企業下崗職工再就業問題研究 47.機構重組過程中的人力資源管理研究 48.基于人力資源管理的因素分析與研究 49.績效考核在人力資源管理中的作用 50.績效評估的激勵機制

51.激勵及其在現代人力資源管理中的作用 52.加入世貿后我國銀行人才隊伍建設 53.建立科學的現代企業用人機制 54.建立有效的現代企業激勵機制 55.健全國家公務員的監督制度

56.教育、人力資本與經濟增長關系研究

57.金融業（銀行、證券、保險）人力資源開發 58.金融業人力資源管理

59.經濟全球化下的員工素質要求 60.經理層持股問題探析 61.經理層激勵約束機制研究 62.經理層業績評價與考核

63.經營者股票期權對企業人力資源管理的作用 64.競爭、沖突與組織（企業）改革 65.科技型企業員工的職業生涯規劃

66.勞動力轉移與城市化發展 67.勞動資源開發與我國現代化建設 68.獵頭公司與人才流動分析 69.論保險業員工激勵問題

70.論當代員工教育和培訓的特點

71.論當前中國經理人員市場化的困難與障礙 72.論勞動力市場的分割與一體化 73.論勞動力市場中的弱勢群體 74.論農業剩余勞動力

75.論企業風險溝通的困難與障礙

76.論企業家人力資本的激勵與約束機制 77.論企業文化與企業定位 78.論人際關系的協調與溝通

79.論人力資源管理中激勵機制的應用 80.論我國靈活多樣的就業方式 81.論現代企業的員工激勵問題

82.論現代企業領導人成功必備的素質

83.美、日等國人力資源管理模式及其對我國的啟示 84.面試技術及其運用

85.民營企業高層管理的人員選用問題研究 86.民營企業人力資源管理研究

87.某企業勞動定額管理狀況的統計分析 88.某企業勞動生產率變動分析 89.某企業員工結構與崗位分析 90.某企業員工培訓實踐 91.某企業職工工資效益分析 92.某企業職工結構與素質分析 93.內部控制制度分析與設計

94.農村勞動力轉移對城市下崗再就業的沖擊 95.農業剩余勞動力轉移的實證分析 96.農業剩余勞動力轉移與城市化 97.女大學生的就業分析

98.女性高層管理人員的人力資源管理 99.女性管理層的激勵問題

100.剖析案例，研究我國企業（全民、集體、私營、三資）內部的勞資關系狀況及其處理

101.期權激勵對企業績效的影響

102.企業（或社會）人才需求與高校改革 103.企業IT（信息技術）人才的管理與研究 104.企業的團隊建設問題 105.企業工資制度的改革

106.企業管理中信息傳播技巧探討

107.企業國際化進程中的人力資源管理研究 108.企業國際化與人才吸引 109.企業績效評估與員工激勵

110.企業勞動管理中的人本主義思想 111.企業內部員工層流機制與激勵效應 112.企業人才招聘現狀問題及趨勢研究 113.企業人力資源管理實踐的案例分析 114.企業人員測評體系的構建 115.企業如何提升員工的忠誠度 116.企業文化的建設 117.企業文化個性研究 118.企業文化管理試探

119.企業文化與企業成功的關系問題 120.企業文化與企業發展 121.企業文化與人本管理

122.企業文化與人才隊伍管理關系研究 123.企業文化與人力資源管理

124.企業文化與知識型人力資源管理 125.企業薪酬制度的創新研究

126.企業薪酬制度研究（案例研究）127.企業信息化的途徑及策略

128.企業員工的績效評估與員工激勵 129.130.131.132.133.134.135.136.137.138.139.140.141.142.143.144.145.146.147.148.149.150.151.152.153.154.155.156.157.158.159.160.161.162.163.164.165.166.167.168.169.170.171.172.企業員工績效評估研究（案例研究）企業員工晉升研究（案例研究）

企業員工考核與企業管理績效的關系 企業員工考評模式創新

企業員工培訓研究（案例研究）企業員工招聘實踐技巧

企業知識創新與人力資本激勵機制 淺析公務員的高薪養廉問題 淺析我國非正規就業問題 淺析我國婦女就業問題

淺析西部人力資源開發問題

淺析知識經濟條件下我國的興國戰略 淺議領導者離職審計 人際關系的溝通技巧 人際交往的藝術

人口流動與戶籍制度改革 人力資源的e變革

人力資源的開發和利用的思考 人力資源的新趨勢與E化

人力資源管理案例比較（選三至五個有代表性的案例）人力資源管理統計中勞動生產率與勞動效益研究 人力資源管理問題研究

人力資源管理信息化發展狀況分析 人力資源管理中激勵機制的運用 人力資源會計初探 人力資源會計研究 人力資源會計制度設計 人力資源價值分析與計量

人力資源開發對我國經濟增長的影響 人力資源開發與管理思想之演變 人力資源開發與國有企業改革 人力資源開發與農村經濟發展 人力資源開發與企業戰略研究

人力資源與經濟特區可持續發展戰略研究 人力資源咨詢業現狀分析 人員招聘與崗位分析設計 如何發展現代企業制度

儒家思想對企業人力資源管理的影響 軟件開發人員的行為特點和管理對策研究 社會保障的融資問題研究 社會保障問題研究

社會保障與擴大就業問題研究 失業問題研究

試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用 173.174.175.176.177.178.179.180.181.182.183.184.185.186.187.188.189.190.191.192.193.194.195.196.197.198.199.200.201.202.203.204.205.206.207.208.209.210.211.212.213.214.215.216.試論股權薪酬制的適用條件 試論股指期貨

試論信息時代人力資源開發與管理模式的研究 試論中國失業保險制度的創新 試論中國式企業文化的核心基礎

試設計企業營銷人員的培訓方案（以保險業或其它行業）試析中國就業制度中的歧視因素 談企業領導的誠信

談談我國人才市場機制及其政策思考 完善國家公務員的考核制度 網絡銀行與信息化人才 危機公關研究

我國/廣東人才招聘的現狀、問題及趨勢研究（包括電子招聘）我國高等教育資源配置的效率分析 我國高科技企業經理人員的報酬分析 我國公務員隊伍建設的現狀和趨勢 我國金融證券業人才結構分析

我國境內的跨國企業的人員配備原則、招聘方法、薪酬標準 我國勞動關系的歷史與現狀 我國勞動力市場發展分析

我國民營企業人力資源的開發與管理 我國農村人力資源狀況調查分析

我國農村剩余勞動力流動與轉移的動力機制 我國人才中介市場的現狀及發展完善 我國人力資本投資現狀分析

我國人力資本投資與人力資本收益比較分析 我國社會保障體系的完善

我國社會保障體系的現狀和發展趨勢 我國社會保障制度的現狀與立法建議 我國社會保障制度探析

我國剩余勞動力現狀分析 我國失業問題的現狀及對策

我國收入分配問題與經濟增長關系研究 我國現行勞動爭議處理制度的不足與完善 我國增加就業和再就業的對策

下崗職工再就業心理狀況分析及對策 現代工資理論與企業薪酬體系設計 現代領導應具備的素質探討 現代企業創新管理

現代企業的文化建設問題 現代企業管理理念創新 現代企業管理模式創新

現代企業管理中的勞資關系與工會作用 現代企業管理中的人力資本投入與產出問題 217.218.219.220.221.222.223.224.225.226.227.228.229.230.231.232.233.234.235.236.237.238.239.240.241.242.243.244.245.246.247.248.249.250.251.252.253.254.255.256.257.258.259.現代企業管理中的員工激勵機制與中國存在的問題 現代企業管理中的員工激勵問題 現代企業內部人控制問題研究

現代企業人才繼續教育的意義和方式分析 現代企業人力資源開發 現代企業文化管理

現代企業員工激勵機制研究 現代企業員工素質研究

現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究 現代人力資源管理中的信息保障 現代組織激勵理論與模式研究

現階段我國勞動關系的調整問題研究 心理測驗在人員測評中的應用 薪酬設計與績效評估

信息化與廣東優先實現現代化研究 性別差異與職位升遷問題研究 業績評價與員工激勵研究 醫療保障機制的完善研究 議高薪養廉

銀行個人理財人才隊伍建設 員工激勵的理論與實踐 員工激勵機制研究 員工社會保障問題研究 政府員工制的評價

知識經濟時代人才的繼續教育 知識經濟時代用人觀（研究）新議 知識經濟與人力資源管理 知識經濟與人力資源開發 知識經濟與知識經營

職業聲望研究理論與實踐 職業指導與職業設計

中國傳統文化與企業人力資源管理

中國非公有制企業的發展與勞動關系的調整 中國老齡人才資源開發戰略

中國企業勞資糾紛現狀及管理對策

中國企業職工社會保障機制完善途徑研究 中國人口流動與控制的研究 中國人力資本市場的發展與完善 中國信息產業發展研究 中外人力資源管理比較

中小科技企業考核制度探索 中小企業人力資源管理

組織文化（企業文化）在組織發展中的戰略地位與作用分析 1.國有企業改革中的人力資源管理問題研究（本題目要具體到某一職能，如人力資源戰略規劃問題、人才招聘與選拔問題、培訓與開發問題等，請與指導老師商定）

2.中小企業吸引人才的途徑研究

3.中小企業吸引人才戰略研究

4.中小企業吸引人才的方式研究

5.知識經濟時代下人力資源開發的途徑/策略研究

6.知識經濟時代下人力資源管理新特點

7.國有企業人力資源管理面臨的機會與威脅分析

8.國有大中型企業人力資源管理職能探析

9.基于企業可持續發展的人才戰略研究 10.中西方人力資本投資比較研究

11.人力資本投資的基本形式及其在現代企業中的應用 12.人力資源管理部門的組織形式及其差異性分析 13.企業人力資源的可持續發展戰略研究 14.國有企業與跨國公司的人才競爭力比較研究 15.人力資源管理的戰略伙伴角色研究 16.淺析跨國公司人才本土化戰略 17.中小企業人力資源規劃困惑與解決 18.企業戰略性人力資源規劃研究 19.人力資源外包的戰略價值 20.企業人力資源管理外包問題研究 21.新經濟時代企業人力資源戰略研究 22.核心員工的挽留方式/策略研究 23.企業崗位勝任力模型的開發

24.企業員工壓力管理的策略探析（可以包括員工的自我管理策略，也包括企業的管理策略）

25.淺析企業員工心理健康管理 26.組織政治及其管理對策研究 27.淺析心里契約與員工績效的關系 28.企業與員工心理契約建立的策略研究 29.東北地區人力資源質量狀況分析 30.不同層次人力資源管理者的角色定位 31.人力資源管理崗位的職位分析 32.人力資源管理者的任職資格分析 33.國有企業職位分析現狀及對策研究 34.知識密集型企業職位分析的作用研究 35.知識經濟時代企業人才招聘策略研究 36.經濟危機下企業人才招聘策略研究 37.基于企業可持續發展的人才招聘戰略研究 38.招聘倫理觀念分析 39.校園招聘的模式研究

40.企業新員工職業生涯發展路徑研究

41.企業知識型員工的職業生涯發展障礙及其對策研究 42.人力資源管理者的招聘與選拔

43.基于企業可持續發展的員工培訓戰略研究 44.培訓成果轉化的路徑與影響因素研究 45.淺析培訓效果評估的指標體系建立方法 46.中小企業職業生涯管理有效性研究 47.中國企業培訓現狀及未來發展趨勢 48.知識經濟時代企業績效管理戰略研究 49.提升企業績效管理價值的對策研究 50.中小企業績效管理問題研究 51.績效考核公平性問題研究

52.人力資源管理者的績效評估指標體系研究 53.業績評估的依據和方法研究

54.企業績效管理的創新策略/創新型企業績效管理的策略 55.企業績效管理的問題及對策研究 56.跨部門團隊績效考核問題研究 57.績效考核的效率改善方式研究 58.基于企業可持續發展的績效管理戰略研究 59.國有企業績效管理問題研究 60.企業績效薪酬模式比較研究

61.淺談國有企業/民營企業薪酬管理變革 62.企業薪酬戰略的柔性研究 63.國有企業薪酬制度改革的探討 64.論企業薪酬外部競爭力的構建 65.企業薪酬激勵機制研究

66.企業人力資源管理人員測評體系的構建 67.中國民營企業薪酬制度研究 68.國內外薪酬體系比較研究

69.基于企業可持續發展的薪酬戰略研究 70.論我國中小企業薪酬機制的改革 71.試論寬帶薪酬在我國企業的適用性問題 72.論全面薪酬管理在我國企業中的應用 73.企業員工流動調控與薪酬管理策略 74.論企業整體激勵框架的構建

75.國有企業/中小企業和諧勞動關系的構建路徑

76.中外（美、日、德等國）企業勞動關系管理的比較研究 77.試論企業勞動關系管理理念的變革

78.基于企業可持續發展的勞動關系管理問題研究

79.人力資源管理中的風險管理（具體選題時，與指導老師商量，確定為培訓的風險管理，人力資本投資的風險管理，招聘的風險管理等）80.員工缺勤及其管理 81.員工離職的原因及對策

82.心里測驗在人員選拔中的應用研究 83.員工滿意感與組織承諾的關系分析 84.組織承諾與員工績效的關系分析

第四篇：人力資源管畢業論文參考題目

高等教育自學考試

《人力資源管理》專業畢業論文參考題目

1、關于中國民營科技企業人力資源問題的對策研究

2、中國西部人力資源管理模式及發展方向研究

3、淺析股票期權激勵機制在公司治理中的作用

4、中國勞動力流動及戶籍問題研究

5、中國農村勞動力轉移與城市化問題研究

6、人力資源與經濟布局的相互制約分析

7、企業并購中的人力資源匹配研究

8、中華民族企業的人力資源管理問題分析

9、現代企業薪酬設計

10、現代企業人事測評技術及其應用

11、國有企業的管理人員培訓問題研究

12、國有企業人力資本投資的研究

13、在職培訓----企業人力資本投資行為分析

14、研發人員素質測評體系構建

15、中層行政管理人員評價體系的建立

16、員工持股計劃在我國國有企業中的應用

17、關于經營管理者稱奇報酬激勵機制的探討

18、國有企業經營者年薪制的思考

19、論我國西部地區人口素質與人力資本投資 20、淺析企業員工績效考核制度

21、論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

22、溝通在績效管理中的體現研究

23、績效考評方法體系研究

24、小型IT企業人力資源管理問題的研究

25、企業中高層管理人員的選拔研究

26、工資管理制度的比較分析

27、公司如何平衡各部門員工的績效工資

28、企業銷售人員績效考評體系研究

29、淺議我國企業績效評價體系 30、薪酬制度與員工激勵問題初探

31、工資決定因素與企業勞動工資改革分析

32、論企業管理中的激勵問題

33、中小企業實行股份合作制的探討

34、成才素質研究系統

35、論我國勞動力市場的培育和完善

36、論現代企業制度中的員工持股計劃

37、企業員工的培訓與開發

38、職工持股計劃在高技術產業的探索與實踐

39、知識經濟時代人力資源的新發展 40、淺析我國國有企業人力資本投資

41、關于企業職工持股若干問題的研究

42、關于企業管理人員績效考評研究

43、人才資源國際流動的問題研究

44、基于KPI的績效管理體系設計

45、戰略與績效考核的橋梁------平衡計分卡實施研究

46、基于工作績效的雇員流動機制研究

47、招聘面試的方案設計與研究

48、國有企業績效考評問題研究

49、論人力資本道德素質的培養 50、企業管理人員績效考核體系研究

51、企業績效評價的方法與應用

52、手機終端零售人員人力資源管理方法與研究

53、我國國有企業經營者報酬激勵機制研究

54、工作績效評估中的信度問題研究

55、企業培訓資源研究

56、淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡

57、我國勞動力移動與靈活就業研究

58、知識型員工激勵問題研究

59、信息不對稱與績效評價研究

60、我國高科技企業實行股票期權制度的障礙因素 61、企業報酬與福利制度研究 62、職業生涯設計與開發問題研究 63、產業結構變動與宏觀人力資源開發

64、傳統人事管理向人力資源管理的轉變途徑分析 65、創新經濟與中小企業人力資源管理創新 66、創新型企業人力資源開發的幾點思考 67、從成功企業看新經濟時代的人力資源管理 68、發展市場中介組織促進中小企業人力資源開發 69、論崗位分析和人力資源測評

70、崗位管理技術在人力資源開發中的應用 71、提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究 72、高科技中小企業人力資源開發管理研究 73、高科技中小企業員工培訓問題研究 74、關于弱勢群體人力資源管理問題探討 75、加強人力資源開發大力挖掘人的潛能 76、國有商業銀行人力資源管理的實踐性分析 77、核心競爭力與人力資源管理

78、組織結構對服務性行業人力資源管理的影響 79、女企業家人力資源開發障礙分析 80、激活潛能-----人力資源管理之根本 81、激勵機制與人力資源開發

82、激勵性管理-----企業人力資源管理的內核 83、技術傳新與企業人力資源開發 84、論人力資源戰略對區域經濟的影響 85、建立科學機制開發人力資源

86、教育與培訓在人力資源開發中作用的調查與分析 87、經濟全球化時期的職業技術人力資源開發 88、經濟全球化與企業人力資源開發 89、跨國公司的人力資源管理創新及其啟示 90、跨國公司人力資源本地化的環境分析和模式選擇 91、國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析 92、國有企業激勵機制的內在矛盾及其解決思路 93、國有企業內部工資分配制度的選擇與創新 94、國有企業推行“經理股票期權”薪酬制的思考 95、淺論現代國企的人力資源管理

96、國有企業如何建立激勵約束機制留住人才 97、IT企業如何應對員工流失

98、高科技產業人才流失率的成因分析與對策研究 99、企業銷售人員流失的原因分析 100、101、102、103、104、105、106、107、108、109、110、111、112、113、114、淺談民營企業員工流失與管理

從“委托———代理”關系看現代公司激勵 對企業實施經營者股權激勵的思考 對失業者再就業激勵機制的探索 對我國實行經理股權激勵的理性思考 公司治理與管理者長期報酬激勵

股權激勵——國有企業長期激勵與約束機制的探討 企業留住知識型員工的新思路 淺淡知識型員工及其有效激勵機制構建 如何提高知識型員工的忠誠度 信息經濟時代企業知識型員工的管理 增強國企科技人員向心力問題的探討 知識產業員工的特點及其管理策略 我國行業工資差異之演進及其原因 知識型員工流動的原因與對策分析115、116、117、118、119、120、121、122、123、124、125、126、127、128、129、130、知識型員工的能力及其測度研究 關于知識型員工綜合評價模型的研究 論知識經濟條件下知識員工的激勵 論人力資本的生成途徑及其運營機制的構建 企業人力資本的形成與特征探析 人力資本對西部經濟增長貢獻分析 人力資本激勵理論分析與機制設計 適應知識經濟時代的企業人力資本 加入WTO后我國企業實施薪酬激勵的對策 中國企業薪酬管理問題研究

IT企業如何進行有效的薪酬制度設計 高科技企業的薪酬戰略設計 彈性就業與靈活就業問題的研究 現代企業薪酬管理初探

在我國推行工資集體協議的研究 關鍵績效考核法在管理實踐中的應用研究

北京交通大學遠程與繼續教育學院

二00七年10月

十二、就業

1．農村勞動力（或女性勞動力、大學生）就業問題芻議 2．論大學生求職簡歷中虛假信息的甄別 3．論招聘虛假信息分析

4．我國高校畢業生就業難的經濟學原因分析

一、人力資源管理

（一）人力資源管理的作用、價值、地位等

1．論人力資源管理在企業管理（或國有企業、私營企業、中小企業等）中的重要性 2．如何在中小企業（或國有企業、私營企業、家族企業等）落實人力資源管理職能

（二）人力資源管理理論的運用

1．論強化理論（或期望理論、需求層次理論、雙因素理論等）在人力資源管理實踐中的運用

2．人本管理理論探析（或如何在企業管理中落實以人為本的理念、以某企業為例分析人本管理在企業管理中的作用等）

（三）人力資源管理手段與方法

1．論人力資源管理信息系統的開發與運用

2．如何在組織管理中建構個性化管理機制（或以某個組織為例探討個性化管理在組織管理中的地位與作用等）

3．論某組織的員工忠誠度（或滿意度）建設（或員工忠誠度與滿意度在企業管理中的作用等）

4．如何提高知識型員工（企業核心員工）的忠誠度（與滿意度）5．論情緒管理在企業人力資源管理中的應用（與作用）

（四）人力資源管理模式

1．國營企業（或民營企業、大中小型企業、家族企業等）戰略人力資源管理模式探究 2．區域性（如沿海經濟發達地區、中國西部地區等）人力資源管理模式（及發展趨勢）探析

3．員工差異化管理模式淺議 4．論大學生自主創業模式選擇

5．某企業（或經濟發達地區、中西部地區、國有企業、私營企業等）管理創新模式探析

（五）人力資源管理問題研究

1．論國營企業（或民營企業、中小型企業、某企業等）人力資源管理問題及對策 2．論國營企業（或民營企業、中小企業等）核心員工（或知識型員工）管理問題與對策 3．淺談國營企業（或民營企業、家族企業、中小企業、核心員工、知識型員工）員工流失與管理

4．影響員工流失的組織因素分析

二、人力資源規劃

（一）宏觀規劃

1．論我國企業中的工作分析與人員匹配 2．論職務分析在我國企業中的應用 3．我國勞動力成本上升的原因分析

（二）中國農村勞動力研究

1．中國農村勞動力轉移探析 2．我國農村勞動力素質分析 3．農村勞動力就業狀況分析 4．淺議我國農村勞動力就業培訓

5．農村勞動力轉移培訓現狀、問題與對策研究 6．某某地區農村人力資源狀況調查分析 7．農民工培訓現狀與問題分析

（三）女性（或農村女性）勞動力研究 1．女性勞動力就業狀況分析 2．論女性勞動力就業障礙分析 3．淺議女性勞動力就業歧視

4．女大學生就業問題探討（女大學生就業難問題分析）

三、人力資源招聘、錄用與配置

1．西部（或農村、鄉鎮企業、中小企業、家族企業等）人才引進機制研究 2．人才招聘問題與對策分析 3．論企業員工招聘風險

4．國有企業（或私營企業、中小企業等）管理人才選拔問題研究 5．企業重組（或并購、戰略進攻等）中的人力資源匹配研究

四、人力資源開發與培訓

（一）人力資源開發

1．我國中部（或西部）地區人才（或人力）資源開發戰略研究 2．人力資源自我開發問題探析

3．欠發達地區人力資源開發現狀與對策

4．農村剩余勞動力轉移過程中的人力資源開發問題淺論 5．民營企業人力資源開發面臨的問題與對策

（二）人力資源培訓

1．論培訓在企業人力資源開發中作用

2．中小企業（或家族企業等）員工培訓現狀與對策分析 3．淺議家族企業吸納人才和人才培養問題

4．國有企業（或民營企業等）的管理人員培訓問題淺析 5．國有企業（或民營企業等）人力資本投資的初探 6．論在職培訓在企業管理中的地位與作用

五、人力資源測評

1．論人員素質測評（或能力測評、職業性向測評等）在人力資源管理中的作用 2．研發人員素質測評體系構建 3．論中層行政管理人員評價體系建立

六、薪酬與福利管理

1．企業高管薪酬和公司業績關系研究 2．如何建立科學合理的薪酬激勵機制與體系 3．知識經濟下企業薪酬體系設計及其應用

4．關于企業（或國有企業、家族企業等）年薪制的思考 5．關于經營管理者長期報酬激勵機制的探討 6．某企業的薪酬設計分析

七、績效考評

1．績效管理過程中的關鍵因素探析 2．論績效管理中的溝通問題

3．淺析人力資源績效評估工具-----平衡計分卡 4．360度考評法的組織與實施

5、論訪談法（或記實法、觀察法等）在企業管理的運用與建議 6．論中小企業員工績效考核制度的問題及完善 7．如何開展企業目標管理

8．現代企業人事測評技術及其應用 9．淺析企業員工績效考核制度

八、勞動關系管理

1．民營企業勞動關系的協調機制初探 2．論企業不同生命周期階段員工關系管理

3．論養老保險基金（或失業保險、工傷保險、生育保險等）的籌集與管理

4．如何充分發揮養老保險基金（或失業保險、工傷保險、生育保險等）在企業管理中的作用

5．現行農村合作醫療保障體系的完善

九、人力資源激勵

1．論企業人力資源管理激勵機制的建立 2．論股權激勵的作用與運用

3．論企業員工的績效評估與員工激勵 4．企業管理中的員工激勵問題探討

5．民營企業（或國營企業、中小企業、家族企業）人力資源激勵機制的構建 6．論企業員工忠誠度的影響因素及策略 7．知識型員工的激勵機制研究

8．基于心理契約的知識型員工激勵策略探討 9．企業中層管理者工作倦怠成因及對策研究 10．論激勵在現代企業人力資源管理中的作用 11．溝通在績效管理中的體現研究

十、組織文化建設

1．中小企業企業文化建設問題探析 2．企業道德和企業社會責任問題淺議 3．淺談企業社會責任

4．企業文化在人力資源管理中的作用探討 5．論我國企業文化的建設與發展

十一、相互關系

1．論激勵機制與企業人力資源開發 2．薪酬制度與員工激勵問題初探 3．基于職業生涯規劃的企業員工培訓體系的構建 4．組織職業生涯設計與開發問題淺論 5．員工職業生涯設計與開發問題探析 6．外資企業與國內企業人力資源管理比較

第五篇：人力資源管理師畢業論文(最終版)

國家職業資格全國統一鑒定

企業人力資源管理師論文

（國家職業資格二級）

論文題目：房地產行業如何應對人才流失

姓名：孫雷

身份證號：410***0011

準考證號：所在省市：河南省鄭州市所在單位：河南升龍置業有限公司

房地產行業如何應對人才流失

姓名：孫雷

單位：河南升龍臵業有限公司

摘要：在近幾年，房地產行業在中國飛速發展。同時也帶動其他附屬行業的發展，如：鋼筋、水泥、輕工業等等。但更讓中國老百姓頭疼的問題，就是房價，為什么房價只升不降呢，這是受房地產外部環境所影響，新的項目啟動，需要土地，而農民把土地賣給開發商，沒有土地，農民只能進城務工，務工為了買房子，在城里定居，驅使房地產行業的快速發展，這也是房地產行業發展的根本原因之一。在中國的房地產行業里，企業在戰略規劃發展的同時，面臨嚴峻的問題就是人才流失，企業通過各種方式招聘大量的人才，又投入大量的人力物力對員工進行培訓，依據績效管理考核制度對工作進行晉升，提員工高福利待遇，心理溝通等等措施，員工最終還是離去了，是什么原因讓員工離去，怎么才能留住企業的人才，這是作為一名企業的HR所要深思的問題。

一、房地產行業人力資源管理者所面對的問題

招聘是人力資源管理不可缺少的一個環節，那我們在招聘的同時又碰到什么問題，第一：合適的，符合企業所要求的人才難找；第二：符合企業所要求，合適的人選，一般對各方面要求都很高，尤其是薪酬，往往超出公司正常薪資體系的程度；第三：本企業的優秀員工被其他公司發現，公開或者不公開的以高薪引誘，弄得公司人心浮動甚至人才流失嚴重，人力資源工作非常被動。

以上反映的幾個問題，歸根結底還是同一個問題：那就是房地產行業人才供應的問題。眾所周知，中國房地產市場從 1998 年

市場化至今不過 12 年多一點時間。在此之前，中國專業的房地產開發公司寥寥無幾，現今大多數房地產公司當初的主業根本不是房地產，而是被房地產行業良好的市場前景所驅動而進入這個市場。房地產行業在這十年當中得到了飛速發展，商品房銷售額從當初的兩千億到現今的超過 三 萬億。在這樣一個人才基礎薄弱、發展迅速且發展時間短的行業內，出現專業人才及高端管理人才短缺的情況是必然的。尤其是在 2009 年房地產市場迅速回暖，各大地產公司紛紛擴大項目開工面積等因素下，這一矛盾顯得尤為突出。這種現象同時導致了房地產行業人才流動頻繁、人員管理難度高且變數大等一系列問題。

企業為了解決關于人才發展戰略中存在的人才流失的一系列問題，應該從以下幾點做起：

1、穩定公司現有的人才團隊。這個重要性無需贅言，且應該是第一需要解決的問題。很多公司的人才團隊呈現一頭進，一頭出的情況，這對人力資源管理極為不利。穩定人才隊伍的主要

措施：

1、提高員工薪酬福利待遇

2、為員工提供在企業里職業發展通道

3、讓員工感受公司企業文化精神和經營理念

以上三點缺一不可。大部分企業單位把目光聚集在薪酬方面，而忽略了其他方面。實際上薪酬對員工尤其是中高層員工的穩定性起到的作用只有 50%-70%，通過有競爭性的薪酬福利制度（不一定是最高的，但是至少是有可競爭性的）+合理的員工可實現的職業發展通道+公司良好的企業管理文化和人性化的管理方式，才能夠起到最終的留人效果。

2、注重人才資源儲備。這方面很多公司有很好的辦法，比如與一些招聘網站、招聘機構或者獵頭進行合作，無論公司近期是否急招這方面人才，只要有適合企業的人才隨時留意，建立人才檔案和人才庫，當公司臨時需要急招某方面人才時才能做到有備無患。同時加強公司內部人才的培養，對于有潛力的人要舍得花時間和精力進行培養，為未來的人才戰略發展打下良好基礎。

3、擴大招聘范圍，增加招聘的力度。很多公司仍然只停留在招聘網站或者平面媒體打天下的時代。據了解，相當一部分地產核心人才或者高端管理人才是不需要也不愁找工作的，他們不需要去關注招聘網站和平面媒體的信息。在招聘一些核心的技術人才和高管時發現普通的招聘手段幾乎沒任何作用。這個情況下，獵頭關系、同行關系、以及公司內部員工關系都要用上。有時候公司內部的員工往往會認識很多同行的人才，關鍵看公司是不是有這方面的激勵機制，鼓勵員工推薦，以及推薦過來后的留用狀況等是不是能得到認可。

4、掌握面試和談判技巧。很多時候，我們遇到了心儀的人才后卻發現此人對來公司工作并不感興趣，這其中往往并不完全是待遇等方面的原因。其實人力資源部同事是最能夠塑造公司第 一印象的關鍵所在。盡量摒棄之前那種制造企業式粗暴的面試和接待方式，好的接待、良好的面試技巧、場地布臵、面試流程等，更人性化，更有效率，更有親和力等，會給求職者一個良好的印象，認可公司的管理、企業文化和公司形象，也是增加公司談判籌碼的最容易實現的手段等。

5、尊重人才，深圳萬科總裁王石先生說過這樣一句話：人才是一條理性的河流，哪里有谷底，就向哪里匯聚。尊重人才，為優秀的人才創造一個和諧、富有激情的環境，是現在中小企業所忽視的問題，當代企業的兩種境況：一方面，為了生存，組織必須要勤奮、有競爭力以及高度關注經營業績；與此同時，大多數享有聲譽并盈利的企業都知道，如果要實現企業的經營目標，就要讓員工感覺到不只是受到企業聘用，更受到企業重視，沒有什么比這更重要的事。企業只有不斷調整自身，為員工提供支持與培養的工作環境，才有可能保持長盛不衰。看上去是似乎相反的兩種觀點——堅持不懈地關注企業的經營業績，建設對員工友好的工作環境——二者之間相輔相成，就像蜜蜂和蜂蜜的關系。你如果將二者有效地結合在一起，就能帶領企業大踏步前進，創造出一流的組織，完成企業的戰略發展計劃。為企業生存發展奠定了堅實的基礎。

二、注重人力資源管理才是硬道理

企業的命運就掌握在少數人才的手中，微軟公司總裁比爾蓋茨曾經說過這樣一句話：如果把我們最優秀的20名員工拿走，我可以說微軟將變成一個無足輕重的公司。根據這句話分析，微軟在人才管理方面，視人才為企業的生命。而現階段的中國，絕大部分中小型企業還在圍繞著家族式、武大郎式管理，員工與老板永遠達不成共識，在人力資源管理方面，出現了不可抗拒的內外部因素，企業經濟的發展趨勢，擱臵人力資源管理，專注銷售，輔助管理，圖有虛名的人力資源管理，等等。這將給企業的戰略發展帶來層層的障礙，企業如果想要在日益競爭市場中蓬勃發展，就要大膽的引進外部人才，信任人才，尊重人才，給優秀員工一個適合的發展的空間，提供給員工有競爭性的薪酬體系，為早日實現企業的戰略規劃增加新的動力。

【注釋】

比爾蓋茨微軟公司董事長

王石深圳萬科企業股份有限公司董事長

【參考文獻】

[1] 朱迎晴樊俊杰《王石行者》現代出版社

[2] [美]馬克斯〃梅斯默《HR實用工具書：人力資源全案》機械工業出版社

[3] 唐秋勇《世界500強人力資源總監：人事第一》 中國鐵道出版社

[4] 呂叔春 《關系學》中國物質出版社

[5] 劉榮 張小紅 汪克夷 《管理學》大連理工大學出版社