第一篇：企業新員工培訓六大要點

企業新員工培訓六大要點

摘要：新員工培訓對于員工適應工作環境、提升工作能力、養成良好的工作習慣有著重要的作用。要想做好新員工培訓，必須在培訓的各個環節體現以人為本，做到尊重新員工的需求，進而使培訓收到更好的效果。

關鍵詞：新員工培訓；人性化管理

在知識、技能更新迅速，信息化水平越來越高的今天，培訓作為一種更新知識、提高技能、改變員工工作態度的有效手段，逐漸成為企業關注的焦點。培訓成為企業打造高績效團隊必經之路，也是建立一個成熟、穩定團隊，提升企業核心競爭力的重要條件。

新員工培訓更是因為其受訓群體的特殊性倍受關注，現在大部分的企業都會開展新員工培訓，通過培訓讓新員工能夠盡快熟悉自己的工作并融入團隊。規范自己的行為，增強其歸屬感，從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來設計和推行培訓是進行有效新員工培訓的前提，也是人性化管理的重要體現。

一、新員工的心理特征

了解新員工的心理是做好新員工培訓的基礎，從員工需求人手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果。充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。

（一）對周圍的一切感到好奇

對于完全陌生的環境。新員工首先表現出來的就是好奇。企業的組織結構、企業文化、部門設置、產品、企業歷史、薪酬和福利、規找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

章制度等等。都是新進員工希望了解的內容。而如何使員工在了解企業的同時，認同企業文化并產生歸屬感和榮譽感，就成為新員工培訓設計的一項重要內容。

（二）渴望融入到團隊中

陌生的環境往往會讓員工感覺到焦慮和不安，而只有當他們融入群體之后，這種壓力才能得到緩解。于是，如何使新員工盡快融入群體對于提升培訓效果有著重要意義。新進員工團隊的融洽氛圍，能夠使得員工盡快完成角色的轉換。

對于新員工來說能夠融入未來的工作團隊，適應新的工作環境也是他們所關心的。未來的工作團隊會是什么樣的？工作職責是什么？工作的目標是什么？這些都是困擾新員工的問題。所以提供機會讓員工了解未來的團隊，明確自己的工作職責和目標，使他們順利地融入工作團隊也必須列入新員工培訓內容。

（三）渴望被認可

幾乎所有的新人，都想在新環境中脫穎而出，受到關注，為自己的發展爭取機會。所以在培訓中應該積極關注所有受訓者的表現，對于值得肯定的行為及時給予表揚，激勵的“及時性”原則，在新員工培訓中更能激發員工的熱情。當然，這種急于得到認可的想法也會使員工在工作中犯錯，所以如何引導員工的主動行為必須給予關注。

（四）希望明確自己的發展通道

很多新進員工特別是知識型員工追求的是自我實現。對于他們來說，能最大程度地發揮自己的潛能、充分的展現自我的工作，就是極找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

具吸引力的工作。所以他們會特別關心企業的發展，關心企業對個人的培養和晉升計劃。對于一些剛畢業的大學生來說，幫助他們找到適合的職業并給出工作發展的建議，更能激發員工的積極性。

二、新員工培訓的設計以及需要注意的問題

在新員工培訓中，從員工進入公司開始到培訓內容設計、培訓方法選擇，以及培訓中應該注意的問題，到最后的培訓評估和新員工培訓的再完善，都必須充分考慮到新進員工的特征，尊重新員工的需求，這才是我們追求的人性化的培訓。

（一）熱情接待，關注細節

很多企業認為新員工培訓就是“講”就是“宣傳”，其實員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓應該在員工進人公司的那一刻就開始。在對公司不了解的情況下，員工對公司的認知是從他所看到的人和事開始的，熱情的接待、專業的回答、精簡的入職流程、貼心的服務，自然會給員工留下很好的第一印象，更重要 的是會讓員工產生歸屬感。

有些企業在新員工報到的那天，會在顯著的位置掛出歡迎的標語，從大門口到辦公區的報道處都貼有路標，每個新員工都會拿到一張流程單，指導員工辦理報到手續，大廳設有問詢處，員工可以在事先布置好的會議室填寫表格并有人力資源部的人負責解答相關問題，會議室中備有飲用水。午飯時間，各個部門的負責人會帶自己未來的下屬去吃一頓簡單的午餐，使每個人都有機會能了解和融入自己未來的工作團隊。這樣的一套程序下來，員工自然能體會到公司的工作作找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

風，更能深刻體會到公司對每一個員工的關注。

（二）精彩而隆重的開場

在開始正式的培訓之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對未來的工作和挑戰充滿希望。

（三）培訓內容及方法

培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。

新員工培訓的基本內容的先后順序也應該事先設計好，應該將員工最關心的內容如薪酬、晉升、培訓、企業發展規劃等具有吸口引力而且關系到員工自身成長的內容適當放在前面，這樣，更能激發員工的熱情。

（四）職業生涯設計

職業生涯設計是在充分了解員工興趣、愛好、性格、氣質、能力等個人因素的基礎上，將員工的個人發展與企業發展相結合，制定出的事業發展戰略和實施計劃：是企業發展的有力支持，是個人發展的目標和通道。它建立起了一種長遠的企業與個人的關系，必然使企業更具有吸引力，增加員工的忠誠度。

找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

職業生涯設計應該在員工入職之后就開始。很多員工，特別是剛剛畢業的大學生正處于人生中_的“探索階段”，對于自己并沒有準確的認識，更不要談職業生涯的設計了。在這樣一個茫然的時期，給新進員工進行職業生涯設計方面的指導和提供相關信息將及時消除員工的困擾，使員工專注于自己的目標更加努力地工作。

為了讓員工能夠更好地制定職業生涯規劃，可以采用兩種方式讓員工對自己有更科學的認識。第一。企業可以引入一些比較成熟的職業測試機制，對個人的職業興趣、職業性格、職業動機和職業價值觀等做初步的測試和分析，幫助新員工認識自我，明確目標初步制定自己的規劃。第二，提供崗位輪換的機會。根據探索階段的需求，員工更希望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業。為了避免因無法滿足這種需求而出現的離職現象，企業應該為新員工提供輪崗的機會，使員工在

摸索中認識自己。在此其間，部門經理必須為新進員工提供幫助，對于個人發展和企業的戰略做出分析。提供相關的組織發展信息和崗位信息，使得新員工的職業生涯規劃與組織目標密切貼合。

（五）新員工崗位培訓，鼓勵主動行為

員工在經歷了相關培訓后，開始進入工作崗位，所在部門會為新員工展開一系列提高勝任能力的培訓。導師制是一種比較有效的方法，由一位經驗豐富的老員工來負責指導新員工的具體工作，這能使員工更快地適應工作環境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對于銷售新人的培訓使用了“太太式培訓”，銷售找講師、公開課，上諾達名師網，中國最大的培訓平臺 http://qy.thea.cn/

經理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地給予新員工指導和鼓勵，提高他們的工作能力，幫助他們養成良好的工作習慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均業績為20萬美元，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人的業績。

不管是傳統的師父帶徒弟的方式，還是“太太式培訓”，其實都是要解決一個重要的問題，那就是新員工的信息匱乏。新員工進入企業初期。他們渴望融入群體，并獲得認可的心理特點，使得他們在面臨信息匱乏的條件下，會主動采取行動獲取信息。他們期望能從導師、經理、同事那里獲取更多與組織和崗位相關的信息，于是他們會努力融入團隊，建立好的人際關系。為了能得到認可。他們會進行自我管理，在觀察和模仿中提高自己的工作技能。會選擇有挑戰性的能夠創造較好業績和提供更好發展機會的工作。這種主動行為，是員工自發適應工作的過程，而這個時期也是他們能夠更快地吸收和消化培訓內容的時期。所以從部門經理到導師都要給予支持和鼓勵，可以通過開展能夠融洽團隊關系的活動――新老員工的經驗交流會、在網絡上開展新員工論壇等方式，創建多種渠道幫助新員工獲取信息。充足而準確的信息能夠降低員工采取主動行為的成本預期，從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認可可能會在工作中犯一些錯誤，導師或者部門經理應該從分析錯誤的原因人手，提出建議而并非單純地給予懲罰和批評，這也在某種程度上鼓勵了員工采取主動行為。

（六）新員工培訓評估

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現在很多企業在新員工培訓中忽略了這個環節。導致多年來培訓的內容和形式一成不變，顯然這種缺乏創新的培訓已經不再有吸引力，而培訓評估則是設計更符合新員工要求培訓的重要信息來源，也是測評培訓有效性的重要環節。

培訓評估主要是用美國人力資源管理專家唐納德？柯克帕狄克提出的評估模型，他是從反映層、學習層、行為層、結果層4個層面來對培訓進行評估的。對于新員工培訓的評估，具體內容如表2所示： 通過這4個層面，可以對培訓方式、內容、導師、環境、日程安排以及培訓的效果進行比較全面的評價，而這4個層面的遞進關系可以幫助我們找到培訓效果不佳的根源。從而使得新員工培訓更加完善。

總之，要做好新員工培訓必須以滿足新員工的需求為核心，而且需要在評估和反饋中不斷的修正和完善，只有這樣才會使新員工培訓更加有效更加具有吸引力。

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第二篇：企業新員工培訓六大要點（共）

企業新員工培訓六大要點

--明陽天下拓展培訓

摘要：新員工培訓對于員工適應工作環境、提升工作能力、養成良好的工作習慣有著重要的作用。要想做好新員工培訓，必須在培訓的各個環節體現以人為本，做到尊重新員工的需求，進而使培訓收到更好的效果。

關鍵詞：新員工培訓；人性化管理

在知識、技能更新迅速，信息化水平越來越高的今天，培訓作為一種更新知識、提高技能、改變員工工作態度的有效手段，逐漸成為企業關注的焦點。培訓成為企業打造高績效團隊必經之路，也是建立一個成熟、穩定團隊，提升企業核心競爭力的重要條件。

新員工培訓更是因為其受訓群體的特殊性倍受關注，現在大部分的企業都會開展新員工培訓，通過培訓讓新員工能夠盡快熟悉自己的工作并融入團隊。規范自己的行為，增強其歸屬感，從而達到“育人”和“留人”的目的。以員工為核心來設計和推行培訓是進行有效新員工培訓的前提，也是人性化管理的重要體現。

一、新員工的心理特征

了解新員工的心理是做好新員工培訓的基礎，從員工需求人手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果。充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。

（一）對周圍的一切感到好奇

對于完全陌生的環境。新員工首先表現出來的就是好奇。企業的組織結構、企業文化、部門設置、產品、企業歷史、薪酬和福利、規章制度等等。都是新進員工希望了解的內容。而如何使員工在了解企業的同時，認同企業文化并產生歸屬感和榮譽感，就成為新員工培訓設計的一項重要內容。

（二）渴望融入到團隊中

陌生的環境往往會讓員工感覺到焦慮和不安，而只有當他們融入群體之后，這種壓力才能得到緩解。于是，如何使新員工盡快融入群體對于提升培訓效果有著重要意義。新進員工團隊的融洽氛圍，能夠使得員工盡快完成角色的轉換。

對于新員工來說能夠融入未來的工作團隊，適應新的工作環境也是他們所關心的。未來的工作團隊會是什么樣的？工作職責是什么？工作的目標是什么？這些都是困擾新員工的問題。所以提供機會讓員工了解未來的團隊，明確自己的工作職責和目標，使他們順利地融入工作團隊也必須列入新員工培訓內容。

（三）渴望被認可

幾乎所有的新人，都想在新環境中脫穎而出，受到關注，為自己的發展爭取機會。所以在培訓中應該積極關注所有受訓者的表現，對于值得肯定的行為及時給予表揚，激勵的“及時性”原則，在新員工培訓中更能激發員工的熱情。當然，這種急于得到認可的想法也會使員工在工作中犯錯，所以如何引導員工的主動行為必須給予關注。

（四）希望明確自己的發展通道

很多新進員工特別是知識型員工追求的是自我實現。對于他們來說，能最大程度地發揮自己的潛能、充分的展現自我的工作，就是極具吸引力的工作。所以他們會特別關心企業的發展，關心企業對個人的培養和晉升計劃。對于一些剛畢業的大學生來說，幫助他們找到適合的職業并給出工作發展的建議，更能激發員工的積極性。

二、新員工培訓的設計以及需要注意的問題

在新員工培訓中，從員工進入公司開始到培訓內容設計、培訓方法選擇，以及培訓中應該注意的問題，到最后的培訓評估和新員工培訓的再完善，都必須充分考慮到新進員工的特征，尊重新員工的需求，這才是我們追求的人性化的培訓。

（一）熱情接待，關注細節

很多企業認為新員工培訓就是“講”就是“宣傳”，其實員工更容易接受的是“看”、“悟”。所以新員工培訓應該在員工進人公司的那一刻就開始。在對公司不了解的情況下，員工對公司的認知是從他所看到的人和事開始的，熱情的接待、專業的回答、精簡的入職流程、貼心的服務，自然會給員工留下很好的第一印象，更重要 的是會讓員工產生歸屬感。

有些企業在新員工報到的那天，會在顯著的位置掛出歡迎的標語，從大門口到辦公區的報道處都貼有路標，每個新員工都會拿到一張流程單，指導員工辦理報到手續，大廳設有問詢處，員工可以在事先布置好的會議室填寫表格并有人力資源部的人負責解答相關問題，會議室中備有飲用水。午飯時間，各個部門的負責人會帶自己未來的下屬去吃一頓簡單的午餐，使每個人都有機會能了解和融入自己未來的工作團隊。這樣的一套程序下來，員工自然能體會到公司的工作作風，更能深刻體會到公司對每一個員工的關注。

（二）精彩而隆重的開場

在開始正式的培訓之前。由公司的高層管理人員致歡迎詞，宣講公司的理念，表達對新員工的歡迎和期許。簡短而精彩的歡迎詞會讓新員工對未來的工作和挑戰充滿希望。

（三）培訓內容及方法

培訓內容應該涉及員工關注的所有問題和員工需要掌握的相關技能。為了能夠收到更好的培訓效果，充分調動員工的積極性，應采用年輕人喜歡的溝通方式進行交流，使用多元化的培訓方法成為必然。游戲、案例分析、討論、情景模擬等培訓方法能使員工更好地融入群體，緩解員工壓力，而且“看”、“做”、“悟”的培訓方式更符合成年人的學習特點，培訓效果也會更加顯著。

新員工培訓的基本內容的先后順序也應該事先設計好，應該將員工最關心的內容如薪酬、晉升、培訓、企業發展規劃等具有吸口引力而且關系到員工自身成長的內容適當放在前面，這樣，更能激發員工的熱情。

（四）職業生涯設計

職業生涯設計是在充分了解員工興趣、愛好、性格、氣質、能力等個人因素的基礎上，將員工的個人發展與企業發展相結合，制定出的事業發展戰略和實施計劃：是企業發展的有力支持，是個人發展的目標和通道。它建立起了一種長遠的企業與個人的關系，必然使企業更具有吸引力，增加員工的忠誠度。

職業生涯設計應該在員工入職之后就開始。很多員工，特別是剛剛畢業的大學生正處于人生中_的“探索階段”，對于自己并沒有準確的認識，更不要談職業生涯的設計了。在這樣一個茫然的時期，給新進員工進行職業生涯設計方面的指導和提供相關信息將及時消除員工的困擾，使員工專注于自己的目標更加努力地工作。

為了讓員工能夠更好地制定職業生涯規劃，可以采用兩種方式讓員工對自己有更科學的認識。第一。企業可以引入一些比較成熟的職業測試機制，對個人的職業興趣、職業性格、職業動機和職業價值觀等做初步的測試和分析，幫助新員工認識自我，明確目標初步制定自己的規劃。第二，提供崗位輪換的機會。根據探索階段的需求，員工更希望自己來嘗試不同的工作從而確定自己的職業。為了避免因無法滿足這種需求而出現的離職現象，企業應該為新員工提供輪崗的機會，使員工在

摸索中認識自己。在此其間，部門經理必須為新進員工提供幫助，對于個人發展和企業的戰略做出分析。提供相關的組織發展信息和崗位信息，使得新員工的職業生涯規劃與組織目標密切貼合。

（五）新員工崗位培訓，鼓勵主動行為

員工在經歷了相關培訓后，開始進入工作崗位，所在部門會為新員工展開一系列提高勝任能力的培訓。導師制是一種比較有效的方法，由一位經驗豐富的老員工來負責指導新員工的具體工作，這能使員工更快地適應工作環境、熟悉工作流程。在DELL公司更是把這種方式推向了極至，對于銷售新人的培訓使用了“太太式培訓”，銷售經理就像銷售新人的太太一樣“喋喋不休”，不斷地給予新員工指導和鼓勵，提高他們的工作能力，幫助他們養成良好的工作習慣。而事實證明這種方式收到了驚人的效果。沒有“太太式培訓”的時候，新人第一季度平均業績為20萬美元，經過這樣培訓，新人在第一季度的平均業績達到56萬美元，遠遠高于以前銷售新人的業績。

不管是傳統的師父帶徒弟的方式，還是“太太式培訓”，其實都是要解決一個重要的問題，那就是新員工的信息匱乏。新員工進入企業初期。他們渴望融入群體，并獲得認可的心理特點，使得他們在面臨信息匱乏的條件下，會主動采取行動獲取信息。他們期望能從導師、經理、同事那里獲取更多與組織和崗位相關的信息，于是他們會努力融入團隊，建立好的人際關系。為了能得到認可。他們會進行自我管理，在觀察和模仿中提高自己的工作技能。會選擇有挑戰性的能夠創造較好業績和提供更好發展機會的工作。這種主動行為，是員工自發適應工作的過程，而這個時期也是他們能夠更快地吸收和消化培訓內容的時期。所以從部門經理到導師都要給予支持和鼓勵，可以通過開展能夠融洽團隊關系的活動――新老員工的經驗交流會、在網絡上開展新員工論壇等方式，創建多種渠道幫助新員工獲取信息。充足而準確的信息能夠降低員工采取主動行為的成本預期，從而使員工更快勝任自己的工作。由于員工急于得到認可可能會在工作中犯一些錯誤，導師或者部門經理應該從分析錯誤的原因人手，提出建議而并非單純地給予懲罰和批評，這也在某種程度上鼓勵了員工采取主動行為。

（六）新員工培訓評估

現在很多企業在新員工培訓中忽略了這個環節。導致多年來培訓的內容和形式一成不變，顯然這種缺乏創新的培訓已經不再有吸引力，而培訓評估則是設計更符合新員工要求培訓的重要信息來源，也是測評培訓有效性的重要環節。

培訓評估主要是用美國人力資源管理專家唐納德？柯克帕狄克提出的評估模型，他是從反映層、學習層、行為層、結果層4個層面來對培訓進行評估的。對于新員工培訓的評估，具體內容如表2所示： 通過這4個層面，可以對培訓方式、內容、導師、環境、日程安排以及培訓的效果進行比較全面的評價，而這4個層面的遞進關系可以幫助我們找到培訓效果不佳的根源。從而使得新員工培訓更加完善。

總之，要做好新員工培訓必須以滿足新員工的需求為核心，而且需要在評估和反饋中不斷的修正和完善，只有這樣才會使新員工培訓更加有效更加具有吸引力。

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第三篇：企業新員工如何培訓

企業新員工如何培訓

負責任的態度成為員工之后必須要有負責任的態度。必須要有“你現在代表著”、“自己負責的要自己完成”等有責任心的觀念。但面對新注入企業的血液，如何讓他更好的融于大的環境，給創造利潤是非常要緊和重要的事。

新人分配

分配崗位在分配新人到單位時不一定要將新人分配到人手不足的單位。重要的是，那個崗位上一定要有優秀的指導員∩能的話，就算是性質不同也應該讓新人到有優秀的指導員的單位上去接受一年或半年的訓練。因為，任何人都需要有經驗，對一個業務而言，進后第一個接觸的上司給他的影響最大。如果這位上司很優秀的話，新人能從他身上學到許多。相反的，如果第一次接觸的上司是個不做事，光會抱怨的人，新人在不知不覺中也會受到負面的影響，原本應該具有新人應有的行動的新員工往往會學習到一些不好的習慣。

老員工文化

新人上班前，對舊員工的教育如果想確實的教育新進員工流程、規則、習慣、及方法的話，首先要做的就是先確實的要求舊員工要按照標準程序來做。因此，在新進員工上班的前一個月左右，就應該先施行舊員工的教育。教育內容可由員工們自行討論，將自己計劃要求新進員工的教育項目一一提出，但是在新進員工上班之前自己必須先達到自己所擬定的教育內容。

新員工計劃

做個好計劃針對新員工的計劃越詳細越好，首先要將的知識、技術和各個崗位固有的傳統精神等方面，詳細且容易了解的做出來。計劃中比較困難的可能就是“態度訓

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練”。態度訓練中最重要的是設定具體而可以付諸于行動的目標，而不是抽象的口號。例如：教導新人要有“責任感”，如果立即要新人自己來做可能就會有不知所措的情形出現。這時候，前輩就是生氣也沒有用，不如心平氣和的依據下列項目來教導他們：

*確實地完成已經決定的。

*要和有關人員保持密切的連絡。

*發生故障或跟不上進度時，不要悶不吭聲要設法力求解決。

*事后的整理要確實做好。無論任何人如果能以積極和協助的態度，并身體力行地教導新人的話，都會成功的。

思想教育

員工的教育完成了前項計劃之后，接下來就是實際上的教育問題了。這個時候最需要的就是具體的理由。新進員工和舊員工的生活經驗可以說完全不一樣。舊員工覺得理所當然的事，新進員工可能會覺得不可思議。例如，新人可能會到周末才在出勤表上將一周的出勤時間寫上，而舊員工可能會覺得“不像話”，而新人則會以“這樣比較省事”的態度面對。此時舊員工就必須說明理由讓新進員工守規定。如果有說不出理由或無法說服新進員工的規定的話，不如撤銷這種規定。

實踐培訓

在中訓練訓練新人的重點應該放在中。例如，若要訓練新進人員的團隊精神，可以以2-3名一組，并給他們時間限制，要求他們在規定時間內完成某件事，例如機械分解，教育他們如何分工合作、在規定時間內完成機械分解。如此的訓練不但可以使他們體會團隊精神的重要性，也可以讓他們彼此之間建立起良好的人際關系。

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傳遞觀念

負責任的態度成為員工之后必須要有負責任的態度。必須要有“你現在代表著”、“自己負責的要自己完成”等有責任心的觀念。這種教導也要盡量在的時候，把握適當時機給予教育。

正視錯誤

指正錯誤的方法明確的指出錯誤是非常重要的，它能改善訓練績效。但是在指正時的態度很重要;一定要以很誠懇且針對事情而非對人的態度。

人際關系處理

偶爾也要輕松，新人一般會很擔心“自己是否能建立良好的人際關系”，原來在的人際關系也是藉著來建立的。但是這里要教各位在建立人際關系的方法上花一些心思。

第一、中的閑談。偶爾也要和同事談些輕松的話題。

第二、離開崗位的休息。利用中午休息時間聚談、打打網球等。

第三、建立社交上的關系。現在的年輕人都喜歡聚餐，在聚餐中邊吃邊喝，在快樂的氣氛中聆聽年輕人的心聲也很容易建立良好的人際關系。

對癥下藥

了解員工的性向認清員工的性向，對將來在分配及員工在上的發展都有很大的影響。但是要清楚每個員工的性向并不是件簡單的事，不是在市面上隨便買些性向測驗就可以得到結果的。這個測驗也不過是個

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第四篇：企業新員工入職流程及六大步驟

企業新員工入職流程及六大步驟

企業新員工入職流程主要共分為六大步驟：

一、入職準備；

二、入職報到；

三、入職手續；

四、入職培訓；

五、轉正評估；

六、入職結束。

入職準備

1、人力中心向合格者發送《錄用通知書》

2、用人部門助理負責依據《新員工入職通知單》內容落實各項工作--用人部門負責安排辦公位，申領電腦、電話；

--行政辦負責發放辦公用品；

--信息組負責開通郵箱、帳號、調試電腦設備等。

入職報到

1、人力中心向新員工發放《新員工報到工作單》，并按要求辦理入職手續：--員工填寫《員工登記表》，并交驗各種證件：

一寸免冠照片3張；

身份證原件或戶口復印件；

學歷、學位證明原件；

資歷或資格證件原件；

與原單位解除或終止勞動合同的證明；

體檢合格證明

--與員工簽訂勞動合同、保密協議、職位說明書

--建立員工檔案、考勤卡、--介紹公司情況，引領新員工參觀公司、介紹同事

--將新員工移交給用人部門；

--OA網上發布加盟信息更新員工通訊錄

2、用人部門負責的工作

--負責安置座位，介紹并幫助熟悉工作環境；

--制定專人作為新員工輔導員，介紹崗位職責和工作流程

入職手續

1、填寫《員工履歷表》。

2、發放向新員工介紹公司情況及管理制度的《制度匯編》，使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

4、確認該員工調入人事檔案的時間。

5、向新員工介紹管理層。

6、帶新員工到部門，介紹給部門總經理。

7、將新員工的情況通過E-mail和公司內部刊物向全公司公告。

8、更新員工通訊錄。

9、簽訂《勞動合同》

入職培訓

1、組織新員工培訓。

2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

轉正評估

1、轉正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優化人員的一個重要組

成部分。

2、轉正對員工來說是一種肯定與認可，轉正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

3、一般員工的轉正由用人部門和人事部進行審批并辦理有關手續。

4、新員工工作滿實習期時，由人事部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

入職結束

新員工根據《新員工報到工作單》要求，待各項工作落實后，于試用期結束時，將此表簽字后，歸檔人力中心

第五篇：企業培訓工作六大注意事項

企業培訓工作六大注意事項

國外企業很重視對員工的教育培訓，細心的人們可以看到外資企業在招聘廣告中，基本上千篇一律地都有這樣的字句：一經錄用，即提供良好的教育培訓機會和極具競爭力的薪酬。目前國內的一些大公司也越來越認識到教育培訓的重要性，越來越多的本土企業紛紛表示要打造學習型團隊，教育培訓的投入亦會進一步加大。筆者并非教育培訓專業人士，但一直在知名企業從事管理工作，就想結合以往的工作經歷及培訓體驗，從管理實務的角度與有識之士交流一下，算是業余人士的門外之談，請大家不吝賜教并予以指正。一．規劃

國內外成功的企業，對培訓工作有著明確的規劃并系統性開展，形成規范化、制度化，其員工的人事檔案中都有一份培訓檔案，作為對員工進行績效考核與素質評估的重要指標，也是員工升職及加薪的重要依據。

培訓作為學習和交流、溝通與協作的重要手段，提高員工素養、強化團隊精神、灌輸企業文化，如果對培訓功能概括為兩個關鍵詞，我認為是：提高（學習和交流）和團隊（溝通與協作）。二．課目

現在的培訓課目五花八門、包羅萬象，并且推陳出新、花樣繁多，一般而言，一個公司的培訓課目應主要包括： 1．企業文化

企業管理的終極目標在于創造有利于企業的文化氛圍，企業活力的真正源泉在于充分調動全體員工的工作熱情。如何創造？怎么調動？中國的企業實踐曾經有過用空洞的說教代替一切的經歷，也有過信奉金錢為萬能的經歷，結果在經濟發展中皆是曇花一現。

企業員工，既是追求一定物質利益的“經濟人”，亦是處于一定社會關系中的“社會人”，更可以成為由一定的理想信念等精神因素支配的“文化人”。如何造就與管理這樣的人、創造出一種全體員工認同的文化氛圍？這就促使企業管理成為一種文化活動。

西方企業成功管理的真正奧秘在于企業文化。想想奔馳、寶馬、福特的企業文化吧！優秀企業無不積心處慮構筑企業文化，作為其長期發展的精神內核。聯想、海爾的企業文化，在成就其經濟業績的同時已鑄塑為一種精神。

這些成功的企業，則把培訓作為灌輸企業文化的重要途徑和手段。2．團隊修煉

企業員工來自天南地北、五湖四海，這些因為機緣而聚集在一起的人們本來互不認識、互不了解，而現在為了共同的信念和目標需要同心協力、同舟共濟，那么通過培訓使大家溝通與交流，對于達成并提升團隊精神是十分重要的。

尤其是通過需要協作方可完成的游戲性節目，對于增進員工的理解和信任尤為重要。一個團隊最關鍵的正是理解和信任。3．職場禮儀

我們看到某些公司的員工訓練有素、禮儀規范，總會有著賞心悅目的感覺，也很樂意去與這樣的人打交道。

有些公司在職場禮儀課程中，對員工的著裝、儀飾、言談、舉止都有著明確的要求，并使員工達到這樣的行為規范。公司的規章制度亦可以在課程中體現。

以往的培訓經歷，在一次儀飾檢查中講師刻意地把拇指和食指放到每個員工鼻孔下捕捉我們的鼻毛，我因此而出丑，第一次明白要定期修剪自己的鼻毛。至于指甲，即使無關乎職場禮儀，也在一本書上看到這樣一句話：指甲的瘋狂滋長，使我感覺到歲月的流逝和日益的衰老。

有些公司明文規定，要求女性員工夏季要剃腋毛。我曾負責某知名汽車集團的新聞及公關工作，在一次大型車展上，我專門鼓動聚集了近20名攝影記者去這家企業展臺，請他們拍攝一款剛剛下線并首次亮相車展的新車，這幫老記們帶著“長槍短炮”擺出各種姿勢忙乎了半天卻怎么也不理想，模特肢體僵硬且又面無表情，新華社一位資深攝影記者讓模特擺個“普士”，模特稍微一抬手臂，露出了又黑又長的腋毛，老記們都笑了，紛紛搖頭而去。現在見到這些記者，還是一樁笑談。4．行業課程

隔行如隔山。每個行業都有自身的特點和規律，也有著這個行業的專業知識。如果是汽車公司，即是汽車知識的行業課程。5．專業課程

企業中不同的崗位職責需要不同的專業人才來完成，部門及員工既要有分工又要有協作。因而，對相關人員進行一些專業課程的培訓是很重要的，大大有益于部門及員工之間的配合與協作。比如：市場營銷、品牌推廣、新聞公關等。6．專項課程

公司因為經營管理的需要，而引進一些全新的管理流程及工作方法，那么就需要有針對性地對員工進行此類專項課程的培訓。海爾集團引進“六西格瑪”管理，即對員工進行“六西格瑪”的專項培訓；目前國內很多公司也開始熱衷于“流程再造”，那么就應對自己的員工進行“流程再造”的專項培訓。三．教材

培訓教材的編寫要理論和實踐相結合，應把理論知識實踐化地運用與論述、把實踐經驗上升到理論高度并提煉為文本模式。還要注意結合自身的企業特點和行業特點，讓員工易于理解和接受。教材要精心制作成PPT，并打印為方便做筆記的講義。教材中所列舉及引用的案例，以自己所處的行業案例為佳；是做汽車的，最好用汽車行業或自己公司的案例。

國內外一些大公司的教材可以借鑒，但要改造性及改進性地引用。港澳臺一些講師的教材，也不可以生吞活剝地生搬硬套而來。因為這些教材的遣詞造句、語法行文、表述方式、語言環境與我們不盡相似甚至完全不同。比如，這些教材會有不少“散裝英語”，這種“間或也用英文交談”，并不十分適合多數中國本土企業。再比如，“達到培訓之目的”這樣的用語改為“達到培訓的效果”、“主旨”換為“宗旨”，似乎更為合適。四．講師

內訓講師和外訓講師應兼備，內訓講師要專職講師與兼職講師俱有。當今培訓市場，“高手”如云、“大師”輩出，你方唱罷我登場，讓人眼花繚亂，目不暇接，據說還有“學”與“術”之分、“兵法”與“劍法”之爭、“土”與“洋”之別。講師的選擇、以及各地講師的相對特點，我有幾條頑固性的個人觀點：

1．對于廣大的一般員工，不太適宜邀請專家、學者之類學院派來講課，因為這些人的理論水準比較高，而且授課的方式及語氣也較為平和，需要細微傾聽并耐心領會。這樣的專業課程應以專項培訓的形式向專業經理以上人員進行。廣大的一般員工，要找一些會活躍氣氛的職業培訓講師來給他們互動性地講課。

2．洋人及洋務派適合規劃管理流程及制度規范化，讓其做市場營銷（尤其是渠道和通路），是很冒險的行為。

3．華東人穩健、務實、內斂，適合做企業管理，具管理才賦；華南人聰明、活躍、外放，適合做市場營銷，出營銷人才。

4．香港人擅長品牌管理，對市場敏銳且攻于品牌塑造；臺灣人擅長生產管理，精通OEM作業且會千方百計降低生產成本。以上觀點是相對而言，切勿絕對化。五．課堂

有了好的講師和教材，就一定會達到好的培訓效果嗎？

不一定。因為課堂的選擇和布置是大有講究的。座位、排序、燈光、音樂、溫度、語言、道具，等等，都會左右現場的氛圍，影響培訓的效果。

學院派可以采用授課形式，而多數情況下，講師應和學員互動性地交流。

1．桌椅排位要適宜講師與學員、學員與學員的互動溝通及交流，不要過于擁擠或冗長，不能把桌椅一古腦地塞滿一個房間，而應該方便人員的走動。

2．把學員分成幾個小組，每個小組都要起一個能夠表達自己理念的代號，在競賽類互動節目及游戲中，會使每個小組都強烈地感覺到自己是一個集體，并形成團隊的力量以協作的精神與別人競爭。

3．講師出場時，可以有一段較短的適合的音樂，引起學員的注意；開講前，可以有一段較短的益智性或勵志性幻燈放映，馬上聚集學員的精神，則開始進行培訓狀態。4．培訓不是速食面。在不影響正常工作的前提下，每次培訓的時間長度最好不少于1天，使學員有較好的培訓心理準備及接受狀態，尤其益于每個小組感受團隊的力量并養成協作的精神。

5．培訓絕不是單純地提高員工的素養，而更重要的是強化團隊協作精神。6．講師的培訓技巧及現場掌控能力尤為重要，直接影響培訓的實效。

港臺的一些培訓講師越來越職業化，成功學、激勵學之類的培訓課目層出不窮，他們在課堂的一些方法非常有趣，而且使人深刻難忘。曾經聽過號稱“世界華人XX權威大師”的一位先生的課程，他高薪聘請了專門的DJ，對燈光與音樂極其考究，現場燈光忽明忽暗、忽強忽弱，音樂或激昂高亢、或舒緩柔和，人也是時站時坐、時立時蹲、時跑時停，節奏起伏跌蕩，語言抑揚頓挫，很像歌星演出，學員也是追星族一樣振臂高呼、大喊大叫！六．節目

我一直認為，培訓不僅是提高員工的素養，重要的是灌輸企業文化、強化團隊精神；一個團隊的關鍵在于溝通與協作、理解和信任，團隊的信任關系則是最為重要的。直接而言，團隊的信任關系有三個方面：上司對下屬的信任、下屬對上司的信任、同事對同事的信任。培訓中可以通過互動的游戲節目來培養并強化這些信任關系，曾經做過以下三個記憶猶新的游戲節目： 1．上司對下屬的信任

上司原地挺立，下屬站其身后手拉手組成兩排，上司呈90°直角向后仰倒，相信下屬能夠將其接住，而不至摔倒。2．下屬對上司的信任

一次培訓的最后一個節目，上司率所有下屬去登山，上司與下屬手拉手一字垂直排列，所有下屬被蒙上雙眼，相信上司能夠掌握方向并帶領他們攀上高峰。有風，又忽然下起大雨，山高路滑，大家手拉手向上攀登，很多同事雨淚交加。3．同事對同事的信任

一同事站立于高處，其他同事手拉手分排組成人網，該同事呈90°直角從高處垂落，相信同事們能把他接住，而不至跌傷。曾經有同事敢于從二樓跳下，終是安然無事。連生命都敢托付給自己的同事，還有什么不可以信任的呢？！