第一篇：公開選拔干部中如何合理設定筆試面試入圍標準

公開選拔干部中如何合理設定筆試面試入

圍標準

公開選拔作為干部選拔任用的一種重要方式，主要是采取“考任制”選拔人才的方法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，體現了擴大民主、競爭擇優的取向，開辟了優秀人才脫穎而出的快車道。在目前公開選拔的程序設計當中，大多數采取的是逐輪淘汰制，通過筆試、面試、組織考察等程序逐輪淘汰，擇優選用。一般來說，各地公開選拔都是按照筆試、面試答辯成績各占一定的比例，計算參加公選人員的綜合成績，并根據綜合成績的高低，按與所選聘人數1：1或1：2的比例，確定體檢和考察對象。往往有一些單位的骨干，由于工作繁忙、準備不充分等因素，筆試成績不太理想，就失去了面試的機會。而進入面試的選手，因自身緊張加上面試考官對試題尺度標準的把握存在差距以及憑感情評分等因素，使得面試成績多多少少地存在著一些不太公平的地方。因此，在確定筆試面試入圍標準時要力求科學化，要突出“考能”，做到考試內容和考試方法科學合理設置，既要讓既會說又會干的人才脫穎而出，又要讓會干不會說的人才被選拔出來，還要讓那些只會說不會干的庸才被淘汰下去。近年來，泗陽縣根據以往干部公開選拔筆面試環節存在的問題，在公 開選拔副科級領導干部和縣直機關中層文秘崗位工作人員中，對筆面試環節進行了改革和完善，使公開選拔錄用人員的適崗性大大增強，得到了干部群眾的廣泛好評。實踐中，我們體會到，要科學地設定筆面試入圍標準，關鍵是實現“三化”。

第一，題本命制要科學化。公開選拔能否取得成功，能否真正選拔出勝任職位的人才，最首要的問題在于能否命制一套科學合理的試題。為此，在考試前必須對擬選拔職位的要求和特點作出具體分析，按照考用一致的原則，增強命題的科學性和合理性。一要強化領導能力的測試，弱化一般性文化知識的測試。注重測試與崗位所匹配的領導能力和水平，主要包括組織才能、思維能力、分析能力、決策水平等方面。二要強化主觀題型，弱化客觀題型。重在測試應考者知識素養中活的因素，反對死記硬背的內容。三要強化實踐類題目，弱化純理論類題目。盡可能與工作實踐掛鉤，如起草公文、撰寫調查報告，進行事務處理和案例決策等，努力做到“一卷考好官”，考活不考死、考實不考虛，考好不考倒，避免出現高分低能現象。

第二，面試方法要靈活化。目前，大多數面試都是由考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內的試題向考生提問，根據考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，然后匯總出應試者面試的綜合成績。這種面試方法有利 于命題、評分標準的制定，但也存在著明顯的缺點。一方面各種崗位的能力要求千變萬化，不可能通過同一套題本測試出來；另一方面，面試主要是考查應試者的語言表達能力、臨場應變、協調和處理矛盾的能力，更多的反映一個人的口才和社會經歷，而不如筆試那樣能考查出應試者的綜合文化素質。因此，在面試方式的設計上要力求多樣化，盡量綜合評價出應試者的綜合素質。面試的方法除演講答辯外，還可采取仿真測試法進行，即根據所競選的職位，設定與實際工作相似的案例決策、事務處理等情景，測試應試者的實際工作能力和應變能力。同時，鑒于一些應試人員的心理狀態調節不夠，在考場內難以發揮出應有水平，可采取多考場面試法，即根據實際情況適當增加一至兩個面試考場，讓應試者在多個考場、多組考官、多組命題中充分展示自己的真實水平。

第三，評分標準要公平化。通過考試，以分數的形式確定應試者的知識素質，是當前公開選拔的最大特點。考試分數要能真實反映應試者的知識水平和應用能力，確保考試的篩選作用，關鍵取決于客觀、公正、準確的評分。首先，筆面試評分口徑和基本標準要明確具體。要依據干部層次和競選崗位職責，將應試人員所要競選的崗位目標、崗位責任、工作思路及演講口才、領導藝術具體化和指標化，命題人員根據每個應試和競選職位所需的專業知識、管理知識和一些 具體問題，制定科學規范的量化指標體系，能夠量化的量化，難以量化劃檔歸類，增加面試答辯考評工作的準確性。量化的指標要簡便易行，便于操作。其次，在筆試和面試評分前，要對評分人員進行嚴肅認真的培訓，讓評分人員吃透命題思路和答題重點，尤其是主觀性命題，要統一評分尺度，準確把握答案的真實含義。再次，要精心挑選評委。評委水平的高低直接決定筆試面試的質量，更決定著考生的命運。特別是面試環節，更具有同步性和即時性特點，由于時間短、速度快，要求評委能敏銳、迅速地捕捉應試者的答題要點、口頭表達能力、邏輯思維能力、應變能力、實際工作能力的強弱程度，準確評判難度更大，對評分人員的自身素質、知識水平的要求更高。因此，考前必須嚴格把關，挑選具有相關崗位工作經歷、實踐經驗、道德修養較高、評判能力較強的一組考官，才能對應試者的能力水平作出比較客觀的評判。

第二篇：公開選拔干部中如何合理設定筆試面試入圍標準

文章標題：公開選拔干部中如何合理設定筆試面試入圍標準

公開選拔作為干部選拔任用的一種重要方式，主要是采取“考任制”選拔人才的方法，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，體現了擴大民主、競爭擇優的取向，開辟了優秀人才脫穎而出的快車道。在目前公開選拔的程序設計當中，大多數采取的是逐輪淘汰制，通過筆試、面試、組織考察等程序逐輪淘汰，擇優選

用。一般來說，各地公開選拔都是按照筆試、面試答辯成績各占一定的比例，計算參加公選人員的綜合成績，并根據綜合成績的高低，按與所選聘人數1：1或1：2的比例，確定體檢和考察對象。往往有一些單位的骨干，由于工作繁忙、準備不充分等因素，筆試成績不太理想，就失去了面試的機會。而進入面試的選手，因自身緊張加上面試考官對試題尺度標準的把握存在差距以及憑感情評分等因素，使得面試成績多多少少地存在著一些不太公平的地方。因此，在確定筆試面試入圍標準時要力求科學化，要突出“考能”，做到考試內容和考試方法科學合理設置，既要讓既會說又會干的人才脫穎而出，又要讓會干不會說的人才被選拔出來，還要讓那些只會說不會干的庸才被淘汰下去。近年來，泗陽縣根據以往干部公開選拔筆面試環節存在的問題，在公開選拔副科級領導干部和縣直機關中層文秘崗位工作人員中，對筆面試環節進行了改革和完善，使公開選拔錄用人員的適崗性大大增強，得到了干部群眾的廣泛好評。實踐中，我們體會到，要科學地設定筆面試入圍標準，關鍵是實現“三化”。

第一，題本命制要科學化。公開選拔能否取得成功，能否真正選拔出勝任職位的人才，最首要的問題在于能否命制一套科學合理的試題。為此，在考試前必須對擬選拔職位的要求和特點作出具體分析，按照考用一致的原則，增強命題的科學性和合理性。一要強化領導能力的測試，弱化一般性文化知識的測試。注重測試與崗位所匹配的領導能力和水平，主要包括組織才能、思維能力、分析能力、決策水平等方面。二要強化主觀題型，弱化客觀題型。重在測試應考者知識素養中活的因素，反對死記硬背的內容。三要強化實踐類題目，弱化純理論類題目。盡可能與工作實踐掛鉤，如起草公文、撰寫調查報告，進行事務處理和案例決策等，努力做到“一卷考好官”，考活不考死、考實不考虛，考好不考倒，避免出現高分低能現象。

第二，面試方法要靈活化。目前，大多數面試都是由考官按照預先設計的一套包括各種測評要素在內的試題向考生提問，根據考生的回答，給出考生在各個測評要素上的得分，然后匯總出應試者面試的綜合成績。這種面試方法有利于命題、評分標準的制定，但也存在著明顯的缺點。一方面各種崗位的能力要求千變萬化，不可能通過同一套題本測試出來；另一方面，面試主要是考查應試者的語言表達能力、臨場應變、協調和處理矛盾的能力，更多的反映一個人的口才和社會經歷，而不如筆試那樣能考查出應試者的綜合文化素質。因此，在面試方式的設計上要力求多樣化，盡量綜合評價出應試者的綜合素質。面試的方法除演講答辯外，還可采取仿真測試法進行，即根據所競選的職位，設定與實際工作相似的案例決策、事務處理等情景，測試應試者的實際工作能力和應變能力。同時，鑒于一些應試人員的心理狀態調節不夠，在考場內難以發揮出應有水平，可采取多考場面試法，即根據實際情況適當增加一至兩個面試考場，讓應試者在多個考場、多組考官、多組命題中充分展示自己的真實水平。

第三，評分標準要公平化。通過考試，以分數的形式確定應試者的知識素質，是當前公開選拔的最大特點。考試分數要能真實反映應試者的知識水平和應用能力，確保考試的篩選作用，關鍵取決于客觀、公正、準確的評分。首先，筆面試評分口徑和基本標準要明確具體。要依據干部層次和競選崗位職責，將應試人員所要競選的崗位目標、崗位責任、工作思路及演講口才、領導藝術具體化和指標化，命題人員根據每個應試和競選職位所需的專業知識、管理知識和一些具體問題，制定科學規范的量化指標體系，能夠量化的量化，難以量化劃檔歸類，增加面試答辯考評工作的準確性。量化的指標要簡便易行，便于操作。其次，在筆試和面試評分前，要對評分人員進行嚴肅認真的培訓，讓評分人員吃透命題思路和答題重點，尤其是主觀性命題，要統一評分尺度，準確把握答案的真實含義。再次，要精心挑選評委。評委水平的高低直接決定筆試面試的質量，更決定著考生的命運。特別是面試環節，更具有同步性和即時性特點，由于時間短、速度快，要求評委能敏銳、迅速地捕捉應試者的答題要點、口頭表達能力、邏輯思維能力、應變能力、實際工作能力的強弱程度，準確評判難度更大，對評分人員的自身素質、知識水平的要求更高。因此，考前必須嚴格把關，挑選具有相關崗位工作經歷、實踐經驗、道德修養較高、評判能力較強的一組考官，才能對應試者的能力水平作出比較客觀的評判。

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拔干部中如何合理設定筆試面試入圍標準。

第三篇：2014臺州公開選拔干部考試備考—筆試備考“四要”

2014臺州公開選拔干部考試備考—筆試備考“四要”

要想在公選筆試中取患上抱負的成績，就應在筆試備考階段相識公選考試的特點，明確

筆試備考的方向，理出筆試備考的思路，做好筆試備考的各類準備。

筆試是領導干部公選考試的第一道兒程序，是逐輪裁減的“第一關”，縱然在某些筆試

成績只占總成績一定比例的公選考試中，筆試成績高的也會成為上風，故向來為干部考生所

看重。要想在公選筆試中取患上抱負的成績，就應在筆試備考階段相識公選考試的特點，明

確筆試備考的方向，理出筆試備考的思路，做好筆試備考的各類準備。

分析所考職務層級的公選筆試特點

《辦事員法》第四十五條規定：“廳局級正職以下領導職務或者副調研員以上及其它相

當職務層次的非領導職務出現空缺，可以面向社會公開選拔，孕育發生任職挑選出的人。”

可見，同是公選，從職務層級看，有科級、處級、廳級之分;從職務類別看，有黨務、行政、經濟、文教、政法等類。職務層級和類別差別，公選筆試的要求當然也就差別。干部考生在決定報名參加公選后，首先就要按照自己報名投考的職務層級分析其筆試特點，并據此購買

資料，選擇方法。

判斷差別層級的公選筆試特點，需要依據《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試綱領》的規定和各地公選的通常做法。領導干部公選考試與辦事員任命考試、研究生入學考試有著

顯著區分，更加注重意見聯系實際，注重黨的路線方針政策，注重當前社會時政熱點，注重

領導干部認識需要解答的題目、分析需要解答的題目、解決需要解答的題目的實際事情能力

等。

從內部實質意義看，首要是相識考不考專業知識。如果考，是把公共知識和專業知識聯

合在一起，還是分科制卷考兩門;是通用專業知識還是與報名投考部分事情密切的相關專業

知識。還要按照公選公告看看是否明確了考或不考當地的省情市情縣情。

從難度看，副處級以下的公選筆試難度較低，卷子上的客觀性、影象性知識占有不小的比例。正處級以上的公選筆試則多考主觀性、經驗性內部實質意義，表現以考查能力為主的引導思惟。不考死記硬違的知識，也是為了用主觀性試題打造過濾“考試專業戶”的“防火

墻”;從題型看，副處級以下的公選筆試題型往往有《公選考試綱領》沒規定的簡答題或簡

述題，正處級以上的公選筆試一般嚴酷采用《公選考試綱領》規定的題型。

選覓盡量齊備的復習資料

既然是筆試，一定有所本，備考前一定患上先把筆試需用的復習用書和相關資料搜購齊

備，盡量避免想起什么買什么。搜集聚資金料的路子首要有購買、借閱、互聯網查尋下載等

路子。

公選筆試公共知識方面的資料，首選中共中央組織部領導干部考試與檢測評定中心組織

編寫的《黨政領導干部公開選拔和競爭上崗考試綱領》學習讀本，該書由黨建讀物出版社出

版發行，這是考查知識性內部實質意義、出客觀性試題以及制定謎底的權威依據。該書由各

學科的海內權威學者編寫，體系合理，內部實質意義精煉，觀點正確而新鮮，在干部公選筆

試中具有不可替代性。由于該書現在還是2004年4月初版且購進貨物折扣較少，考生去購買

時，容易被書商以“此書是四五年前的老版本，人家都是買今年新出版的書”所誤導。但該

書具有教材性質，“題眼”不太明確。為彌補這方面的不足，可再選購一些較大的正規出版

社出版的、由相關學科權威專業人士編寫的、帶有練習題的公選考試用書。這類書一般具有

相互替代性，有一兩種差別的書就足夠了。

時事政治是干部公選筆試的必考內部實質意義之一，其分值比例有時候超過了《公選考

試綱領》中的某個學科。考生應注意的是，公選考試的時事政治比高考的時事政治時間跨度

長，相當于是近年來的重大方針政策。從現在看，公選考試的時事內部實質意義除十七大報

告和新黨章外，還包孕建設小康社會、增強黨的執政能力建設、樹立科學成長觀、建設社會

主義新屯子、構建社會主義和諧社會、當年全國人大經由過程的當局事情報告等。

公選考試如果涉及省情市情縣情，要分兩類準備，一類是關于當地自然地理、人文地理、歷史文化、氣候和資源等內部實質意義的靜態省情，從中可以體驗和觀察分析省情市情縣情

需要解答的題目的視角，拓展解決省情市情縣情需要解答的題目的思路。另外一類是反映當

地經濟社會動態成長變化的資料，通常可參考該地當年或前一年黨代會經由過程的報告、該

地人大經由過程的當局事情報告，還可參閱當地當局計數部分公布的去最新《計數公

報》、《年代資料》、《計數年代資料》，此中的一些評述和數值資料有時候在考試(含應聘)中

用患上上。各地在對外經濟文化交往中，為介紹自己的省情市情縣情，一般每年要更新編寫

《200X年省情(市情縣情)概覽》之類的宣傳讀物，也是考生相識省情市情縣情的重要資料。

還要特別提醒公選考生注意的是，近年來在政治學、社會學、經濟學、法學、行政學、領導學等領域的一些最新研究成果，有的進入了某些法規，有的與實踐聯系緊密，有的寫進

了中央文件，有的曾被黨和國家領導人在重要場合引用。從公選考試動態看，如果卷子中出

現這類新知識點，考生不該感到不測。因此，在掌握公告提出的考試內部實質意義后，也有

須要留意這類新的知識點，如行政執行力、當局公信力、文化軟實力、提升領導力、行政效

能、領導問責、愿景領導等。

互聯網上充斥著很多公選考試方面的信息，如復習資料、應試引導、往年真題、模擬卷

子等。這些個信息真假難辨，優劣混雜，有的不分層級，把科級和廳級的卷子編在一起;有的不分性質，把干部公選筆試卷子和干部競爭上崗筆試卷子混在一起;有的故搞玄虛，要求

考生付費才氣登錄，登錄后患上到的卻是在其它網站或書中見到的泛泛內部實質意義。考生

既要長于哄騙互聯網尋找有用信息匡助備考，又要防止誤用失效信息浪費時間和款項。考生

還要注意，中組部的《公選考試綱領》2000年才頒發，故盡量參考2001年后按《公選考試綱

領》要求編寫的考試資料以及按《公選考試綱領》要求命制的公選筆試試題。

理出正確的備考思路

干部公選筆試的考查范圍，公共知識連同時事政治、專業知識與省情市情縣情，范圍很

廣，內部實質意義很多。僅《公選考試綱領》學習讀本上下兩冊，就有29章，150多萬字，內部實質意義分為六個部分，大約涉及8個學科門類，20多個一級學科。每1個部分都能出十

幾套卷子，每一章都能出幾十個大的考題。如果沒有正確的復習思路，不分輕重主次，到考

前不是學不完，就是學完也記不住，要害是沒有針對性。一旦有了正確思路，則能撥冗祛繁，適當縮小范圍，篩出重點。

在梳理復習思路時，一是要明白學習和考試既有聯系又有區分，內部實質意義重要不等

考試重要，學科重點不等考試重點。二是要以卷子為導向，按照自己參加的公選筆試的特點，把所有考試范圍和內部實質意義區分為最重要的、次重要的、不重要的，在考前有限的時間

首先系統學習最重要的三分之一重要內部實質意義，相識其學科體系和重要觀點。三是要切

記“舍”和“患上”的關系，借鑒辦理學中的“二八律”，找出并掌握有80%考試有可能的數十個重要考點。如果還有時候間，再由重點到一般，向全數考試范圍擴展延長。四是參閱

《決議計劃》等雜志上的公選相關欄目，此中有很多關于應試引導、備考經驗、考試方法的文章，對初次參加公選的考生極有啟迪。五是在備考后期適當做一些模擬練習，特別是多做

公選真題卷子和模擬卷子的客觀性試題，這樣能夠提高復習客觀性知識的針對性和有用性。

選擇適合的復習備考方式

同辦事員任命考試相似，公選考試也有多種復習考試方法。一是個體自學，長處是可以

集中注意力，不受外部滋擾。二是研究式小組集體自學，長處是互相啟發，共同提高。三是

參加培訓輔導班，長處是能讓基礎較差、存在弱勢專業的少量考生快速相識自己本來沒學過

專業的意見體系和內部實質意義重點。不外在報名投考前應先確認輔導專業人士的真實性，防止被培訓班的不實廣告“忽悠”。四是向專業人士咨詢，長處是專業人士能針對自己的考

試基礎，提出復習備考的引導性建議。這些個專業人士首要是高等院校、黨校、社科院、社

科聯、黨委和當局所屬的政策研究與決議計劃咨詢部分、組織人事部分熟悉公選的傳授或領

導干部。五是向已往參加過此類考試尤其是從考試中脫穎而出的干部請教，汲取他們備考的經驗教訓。

考生可按照自己的知識基礎、學科專長、影象特點，選擇采用適合自己的一種或幾種復

習方式。

第四篇：中倫筆試面試

中倫筆試和面試總結

面試, 筆試, 中倫

趕緊把自己的一些小小經歷寫下來，希望對后人有用！

投遞簡歷，收到電話通知我去筆試，最后年后才收到面試通知。)

筆試時間為2小時，分為法律文書寫作和中英互譯兩大部分。

法律文書題：給了一個案例，跟合同，房地產，公司治理相關，要求以一方律師身份寫一篇案件分析意見。感覺主要是合同法的問題，挺基礎的，法律關系不是特別復雜。在寫的時候使用了法院寫判決的結構，就是先簡述下案情，歸納幾個爭議點，對爭議點一一分析，最后得出結論和建議。

中英互譯題：

中譯英：大概一頁，有10多條合同條款，貌似是關于雇員的義務。

英譯中：一頁，是兩個名詞的含義。一個是控制權變更 change of control 一個是 restriction payment 限制性支付？感覺有點難，句子特別長，定語很多，不太好翻譯。

面試（順便貼上別人的面試經歷）

要求：“前來面試時，煩請帶上相關資料的復印件：身份證、在校學生證（研究生）、畢業及學位證書（本科）、在校期間成績單、在校期間獎學金、國內外相關技能資質證書（律師職業資格證、律師執業證等）、論文材料或被發表過的文章、實習鑒定或工作證明。”

網上其他人面試可能是合伙人面的。主面是一個澳洲華人，加團隊的兩個女律師。全程英文，約一個小時。

我的面試是hr面的，也是一小時。

寒暄。

自我介紹幾分鐘。先中文后英文的。

針對自我介紹中提到的實習經驗，追問了10分鐘，大概是問學到了哪些東西，印象最深的東西等等。都是中文的。

針對簡歷問不同的實習經歷

問為什么要做公司律師，自己有哪些特點適合干律師。

律所的什么行為會讓你無法忍受!

你的最大優勢和劣勢'

你是否能夠在壓力下工作，舉例子

問課外活動經歷，收獲

最囧的是問我有木有學過數學，得到肯定答復后，說讓我做個測試。問題比較簡單，給出公司股東數量，各自持股數和認購價格，讓算股東持股比例，每股價值，然后說增發一定的股票，讓算股東持股比例和每股價值。

讓我提問。

測試的內容其實是簡單的計算，考察的是對股票之類的基本概念的掌握感覺人。之后因為我以前學的是英語還面試了英文的口語。

用英文自我介紹，用英文問我為何能勝任這份工作。哪些品質，用英語形容自己的個性，等等。大概就這些。

hr都很nice.

第五篇：2014臺州公開選拔干部考試備考面試習題二

2014臺州公開選拔干部考試備考面試習題二

問題：古人說：“人非圣賢、孰能無過。”你認為領導者應如何對待犯過錯誤的下屬?

【答案要點】

任何人都難免會犯錯誤，從來沒有過失的人是找不到的。因此，每一位領導者都面臨著

如何對待犯過錯誤的下屬的問題。它是衡量一位領導者會不會用人、會不會教育人、會不會

調動人的積極性的重要標志。

(1)要對下屬所犯錯誤作具體分析;

(2)堅持“懲前毖后，治病救人”的方針：

(3)對犯錯誤的人要肯定其價值;

(4)對犯錯誤的人要尊重和信任，要幫助引導;

(5)對犯錯誤的人要寬容，要放手使用。