第一篇：工商企業管理畢業論文(大專)大全

摘要

民營經濟伴隨著社會主義市場經濟而發展，在國民經濟中越來越占有舉足輕重的作用。隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。人力資源是企業最重要的競爭資源。本文通過對某民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，找出民營企業在人力資源管理存在的問題，分析存在問題的原因，提出民營企業加強人才資源管理的對策。

關鍵詞：民營企業 人力資源管理

對策

題目：淺談某環保設備有限公司人力資源管理存在的問題及對策

目 錄

一 引言

二 某環保設備有限公司介紹

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三、某環保設備有限公司人力資源管理存在的問題及原因

1民營企業管理者自身素質和觀念問題 2缺乏人力資源的戰略規劃

3機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者 4企業薪酬激勵約束制度不到位 5企業的人員流失嚴重并缺乏控制

6家族式管理模式使人力資源管理存在封閉性

四 民營企業加強人力資源管理的對策及建議

（一）制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊

1制定人力資源規劃 2形成有效的人才梯隊

（二）內部招聘與外部招聘結合的招聘方式

（三）加強企業員工的培訓

（四）對管理人員實行年薪制

（五）民營企業管理資源不足，可實施人事外包

（六）建立富有凝聚力的企業文化 結 論

參考文獻

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第二篇：大專工商企業管理畢業論文 3目錄

目錄

一、民營企業人力資源管理相關概念 ················· 1

（一）民營企業概念與特點 ···················· 1

（二）人力資源管理的定義及其內容 ················ 1

二、民營企業加強人力資源管理的必要性 ··············· 2

（一）人力資源管理的一般作用 ·················· 2

（二）民營企業的經營規模和人員規模不斷擴大 ···········

（三）加強人力資源管理有助于提高民營企業的競爭力 ········

（四）人力資源管理能夠提高員工的工作績效 ············

三、民營企業人力資源管理案例分析 ·················

（一）A公司創業及發展歷史 ···················

（二）A公司人力資源管理現狀 ··················

1、人力資源管理職能掛在總經理辦公室··············

2、人力資源制度分散在各崗位制度中···············

3、有較為明確的薪酬獎勵體系··················

（三）A公司人力資源管理問題及原因 ···············

1、民營企業管理者自身素質和觀念問題··············

2、缺乏人力資源的戰略規劃···················

3、機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者··········

4、企業薪酬激勵約束制度不到位·················

5、民營企業的人員流失嚴重并缺乏控制··············

6、家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性···········

四、民營企業走出人力資源管理困境的對策 ··············

（一）制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊 ···········

1、制定人力資源規劃······················

2、形成有效的人才梯隊·····················

（二）內部招聘與外部招聘結合的招聘方式 ·············

（三）實施現代人力資源管理方案 ·················

1、人力資源規范化管理——3P模式 ···············

2、對管理人員實行年薪制····················

（四）民營企業管理資源不足，可實施人事外包 ···········

（五）建立富有凝聚力的企業文化 ·················

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第三篇：大專工商企業管理畢業論文 2摘要

民營企業人力資源管理問題及對策研究

摘要：隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。人力資源是企業最重要的競爭資源。本文通過定量調查、定性分析等方式對浙江民營企業的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等人力資源管理問題進行了調查分析，認為民營企業在人力資源管理方面仍處于傳統人事管理階段，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制。導致的原因有民營企業對人力資源管理重視程度不夠，加上受傳統中國人情關系的影響，人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳。且民營企業生產部門效率不高、不能及時補充貨源，銷售部門應收帳款回收情況不理想等問題都可以歸結到人力資源管理中去解決。要解決這一問題，不僅要提高認識，而且要不斷完善人力資源管理體系，在員工激勵、人員配置和企業文化建設等方面下功夫。

關鍵詞：民營企業；人力資源管理；問題分析；建議

第四篇：大專工商企業管理畢業論文 4正文

引言

改革開放以來，我國各行各業都涌現出了一大批“風光一時”的企業和企業家。但隨著大批企業在發展過程中在經濟現象中走出“倒U曲線”，一批又一批的企業家也就隨風而逝。從整體看，民營企業的發展狀況比國營企業在許多方面甚至還要艱難些，很多企業都呈現出“曇花一現，步履維艱”的現象。進入知識經濟時代后，我國的企業迫切需要高素質的人力資源。但是企業自產生時就由于各種歷史原因導致企業本身先天不足，而在其發展中又由于低水平的管理模式，落后的人才觀念，不完善的薪酬制度，缺乏溝通與交流，忽視員工的學習、培訓及人才自身事業的發展和職業生涯規劃，還有企業主的人格缺陷等使得企業的發展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素質的人才，另一方面在得到高素質的人才后很難憑著有效的人力資源管理在較長時間內留住人才，并發揮其最大潛能。

民營企業獨具的靈活性和創新性，使其無論是在企業數量還是提供就業機會上都對我國的國民經濟作出了重要的貢獻，在我國國民經濟中占有重要的地位。盡管民營企業在如此環境中不斷發展壯大，為社會穩定、經濟發展作出了不可忽視的貢獻，但由于其自身的、歷史的原因，在發展的過程中急需規范管理。目前我國有很大一部分民營企業在人力資源方面存在眾多的問題，沒有建立起真正意義上的人力資源戰略體系。

一、民營企業人力資源管理相關概念

（一）民營企業概念與特點

所有的非公有制企業均被統稱為民營企業。這是現在對民營企業最普遍的定義。

我認為民營企業是指個體、私營企業，自然人和私營企業控股或由其運營的各種組織形式的企業。包括個體、私營企業，鄉鎮企業，三資企業，國有民營、公有私營企業等組成。

當今社會民營企業有著前所未有的社會地位。從我國民營企業成長發展過程來看，呈現出如下特點：

1、民營企業資本來源于非政府機構和個人；

2、民營企業融資比較困難；

3、民營企業多未形成規范的管理體系；

4、多數民營企業還處于初創期，規模為中小型居多；

5、民營企業多集中在第三產業以及新興的、高科技產業中；

6、民營企業思想觀念上較國營企業更接近于市場經濟。

（二）人力資源管理的定義及其內容

人力資源管理（HRM）就是根據企業戰略目標，通過工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培訓和開發等一系列手段來提高勞動生產率，最終達到企業發展目標的一種管理行為。

并完善企業的產品和服務，從而提高員工個人和企業整體的業績。在具體運作中實行員工崗位輪換制，通過輪換發現員工最適應的工作種類，確保企業組織結構和工作分工的合理性及靈活性，從而提高員工的工作績效，全面提高企業工作績效。

三、民營企業人力資源管理案例分析

（一）A公司創業及發展歷史

A公司于2001年正式成立，是一家從事機械制造、銷售、維修的民營企業，現有員工60多人，前身為一鄉鎮企業的壓濾機機架加工車間。公司有兩大股東各占50%股份，由其中一個股東擔任法人代表，并管理公司日常事務。

2001——2003年是創業最艱難的時期，公司大部分業務還是替別的壓濾機生產廠家加工機架，以及其他一些簡單的機械，自己的業務很少，2003年的年產值只有200萬。而且公司管理混亂，沒有明確的規章制度，為了節約成本，公司大小事務都是總經理一人承擔。

2004——2005年是公司的發展期，公司開始擁有自己的業務，業務量也逐步遞增，2004年年產值450萬，2005年年產值980萬。但是公司只注重了業務量的擴展，在公司管理上面只是根據總經理自己的想法，想到什么做什么，沒有一個規范的管理體制，管理上仍舊是一片混亂。

2006年是公司的轉折點，公司總經理用350萬從另一個股東手中買了另外的50%股份，即公司的總經理手上擁有100%的公司股份，但公司負債率也直線上升，股權轉讓的這段時間中，公司各級人員都無心工作，公司業務量，產量都直線下降。公司人力資源管理上的種種弊端在這個時候是最體現的時候，大多數的業務員辭職，車間生產人員也陸續有一批辭職，公司陷入嚴重人員緊缺狀態。

2007年是公司再創業的一年，工作效率比以前高了很多。但是公司的這種表現出來的效率僅僅是因為股權轉讓之后，各層管理者都是總經理的親屬，公司進入完全的家族化管理模式。

（二）A公司人力資源管理現狀

經過幾年來的打拼及股權重組等，企業經濟效益在當地已經攀升到了中等水平，并具備了一定的原始積累，正面臨著如何做大、做強和持續經營。但隨著知識經濟的到來，A公司在人力資源管理方面的現狀和公司的發展戰略顯得格格不入。

1、人力資源管理職能掛在總經理辦公室

A公司現有員工60多人，企業管理者和所有者融為一體，沒有專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規則，由總經理批示后各自執行。其中行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產

5、民營企業的人員流失嚴重并缺乏控制

在民營企業中，沒有現代人力資源管理的理念，對人的管理強調通過“控制”和“服從”來實現人與事相適應，而忽視人的才能的發揮。在民營企業中，企業前景不明朗或內部管理混亂，員工職業生涯計劃難以實現，工作壓力大，缺乏職業安全感，個別企業薪酬結構不合理，工作標準過高等原因都不同程度地導致員工跳槽。

在A公司中，這幾年下來，進進出出的人不計其數，還有很多因為個人關系出去后又進來，這些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。

6、家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性

在A公司的基本情況介紹中已經提到該公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親，這種家族式的經營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。在企業創業初期的時候由于極大的創業熱情和相互之間的信任，使公司各方面都能夠有序發展。但現在公司已經發展一定規模，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。該企業在用人時首先考慮到親人，限制了高級人才的進入，減小了企業的用人范圍；而該企業內部未必有合適的人才，由此造成人力資源質量遞減。

四、民營企業走出人力資源管理困境的對策

（一）制定人力資源規劃，形成有效的人才梯隊

1、制定人力資源規劃

首先民營企業的人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地，這是由民營企業自身規模小、人員需求難預測、人員流動量較大等特點所決定的。其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使企業在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力。最后，企業主要管理者對人力資源規劃是否重視，企業的發展戰略和市場信息是否能及時傳達給人力資源部門，是人力資源規劃是否有實效的一個決定性因素。

2、形成有效的人才梯隊

任何一個企業其員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。而每一層次中的優秀人員不僅在本層次中起著模范帶動作用，還充當著一個向上一層次補充人才的作用。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養就是如何建立一個人才梯隊。

（二）內部招聘與外部招聘結合的招聘方式

內部招聘，從企業內部培養和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統的內部培養和

企業通過與外部的業務承包商簽訂合同，讓他們為企業提供某種產品或者服務。

民營企業面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小民營企業由于規模的限制，沒有設置人力資源管理職能部門，或是沒有人力資源管理的專業人員。由于管理資源的不足，民營企業往往沒有系統的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，人事外包的出現，使民營企業有機會通過利用外部資源彌補自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。

（五）建立富有凝聚力的企業文化

民營企業應當有意識的建設企業的文化，使之能成為企業的最為關鍵的核心競爭力。我國民營企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。一個企業的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對企業的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。

首先，給員工進行職業生涯規劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業生涯規劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。

其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。溝通可以降低員工的憂慮，可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識。

再次，在企業中進行團隊建設。我們認為企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在民營企業招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理

第五篇：大專工商企業管理畢業論文 1封皮

新疆職業大學?

畢業論文

題目：民營企業人力資源管理

問題及對策研究

專業：工商管理班級：工商管理2010-3班姓名：張恒于聯系電話：***指導教師：