第一篇：人力資源實習日志

2017年3月8日

公司除了招聘一線作業員外，后勤人員的招聘也尤為重要。后勤的招聘，公司主要是通過現場招聘和線上招聘來完成。今天早上，我和部門的一位同事到翔安人才市場進行招聘，到人才市場應聘的技術人員并不多，我們在這里主要招聘品檢以及倉管人員，而類似開發部以及外貿部的人員則主要在下午通過招聘網站以及人才自行投遞的簡歷進行聯系、招聘。后勤人員的招聘需要比一般人員的招聘慎重很多，需要招聘人員掌握一定的招聘和面試技巧。首先，后勤崗位的招聘一定要針對崗位先進行工作分析，在招聘廣告詞中盡可能詳細的描述勝任此崗位所需的知識、技能和經驗等方面的要求，以減少不適合此崗位的人員來投遞簡歷和面試，增加工作量。在工作分析之后，招聘人員還應該制定出明確的錄用標準。一個人才能否被錄用不僅僅取決于招聘人員在面試過程中的感受，而是要通過科學的工具作為考評人員的素質、水平、技術以及業務實力的評測手段，通過更加理性的判斷來挑選企業的人才。最后，招聘人才還應該積累經驗，掌握一些小技巧，比如如何有效地刷選簡歷，如何對面試者提問題等。而作為新人，我應該多多向同事學習，請教其招聘及面試的技巧，把別人的經驗變成自己的，并在實踐中加以使用，爭取得到更大的進步。

2017年3月17日星期五

時間飛速，下周一就是我到公司實習滿一個月的日子的，公司會對實習滿一個月的應屆實習生進行一個素質測評考核，所以，我今天完成工作任務后，要對自己這將近一個月的實習做一個總結。在這個月中，我主要做的是招聘的工作，包括普通一線員工的招聘以及后勤人員的招聘，除此之外，還做一些數據整理。通過這個月的實習，我已經熟悉掌握了普通員工的招聘，在這個月中，我們公司招聘了將近一千人的一線員工，從手續辦理、檔案管理到員工關系的維護，我都能獨立做好。而后勤招聘則需要一定的經驗積累，在這一塊我還需多多學習，經常招聘、面試，從而積累經驗。此外，如何提高工作效率也是接下來應該解決的一個問題。我現在的解決辦法主要如下：①熟悉掌握辦公軟件，用最快的方法，得出最直觀的結果。②多向前輩以及同事請教，觀察思考他們的辦公技巧，“站在巨人的肩膀上”，從而提高自己。③每天提前理清自己的工作任務，做好自己的工作清單。④每項工作結束后，及時進行反思，改掉不良的習慣，提高工作效率。

2017年3月20日星期一

距我入司實習已經有一個月了，所以，今天我們部門經理會對我們應屆實習生做一個素質測評。測評的形式采取面談形式。經理在面談中主要問了三個問題：①一個月的實習工作情況匯報和總結。②覺得這一個月所接觸的招聘模塊的工作流程以及制度有沒有什么不足或者可以提高的地方。③學校的學生工作和實習工作有什么區別。面談的過程還算融洽，因為經理也是一個比較和善的人。面談的結果還算不錯，經理也跟我聊了會天，他也挺和善地表示理解實習生剛從學校出來，對上班工作還有些許不適應。同時也建議我一定要做好自己的職業規劃，多學習，不要從學校出來后就放棄學習，要時時刻刻學習新知識，積累經驗，擴寬自己的人脈，要敢于發表自己的想法，多學多說多做，這樣才會有更大的進步。

第二篇：人力資源實習日志

一、本實習日記為參加我校各教學單位按教學計 劃要求組織的各類實習的學生填寫。

二、實習學生應如實記錄實習過程中主要工作、學習、活動情況及心得體會等內容。

三、實習類別填寫“課程實習”或“畢業實習”。

四、實習日記填寫次數根據實習情況而定。

五、實習日記作為評定學生實習成績和實習總結 的重要依據。

六、本日記使用結束后由各教學單位存檔備查。

西南民族大學學生實習日記 日 期 ： 11 月 8 日 工作、學習、活動紀要： 熟悉公司構架，學習公司制度。心得體會、存在問題、改進意見： 這是是我到公司實習的第一天。剛到公司比較拘謹，接待我的是人事部的主 管，他帶我把整個公司熟悉了一下，讓我看一下公司的規章制度，主要是看公司 的人事管理制度以及人事作業程序。第一天上班還是很輕松的，幾乎沒什么事 情?? 人力資源管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報 酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展 的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員 并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行 有效開發以便實現最優組織績效的全過程。

日 期 ： 11 月 10 日 工作、學習、活動紀要： 整理檔案文件，和同事進行交流 心得體會、存在問題、改進意見： 為了給領導和同事留下好的印象，我很早就到了公司。在打掃辦公室時，突 然接到李主任的任務，任務就是把整個公司員工的資料整理一下，要跟電腦上的 資料核對，如果不正確就找他們本人在核對要和電腦上的資料保持一致，很簡單 的工作，但是不能馬虎，我一份一份認真的完成，公司總共分為 5 個部門，有市 場營銷部，人力資源部，財務部，技術部，經營部。共有員工 82 人。在做這一項任務時，我就在思考大學時學的理論和現在的實踐確實不一樣了。有時候感覺我們學習的理論和實踐之間還有很大的差距。理論的知識很空洞，感 覺實施的范圍很廣，但是當你踏入社會工作的時候，你就感到其實并不是很多的

事情要你利用書上學習的理論去解決，而是憑你的經驗或者耐心，僅此而已。經過近幾天的發現和多公司一些規章制度的，人力資源部主要負責人力資源 開發和實施，中層領

導班子的建設與管理，勞動、人事、工資、保險、專業技術 職稱、職業技能鑒定、員工教育培訓、人事檔案、勞動保護、離退休管理等方面 的工作。

日期：11 月 12 日 工作、學習、活動紀要： 人力資源與企業發展的轉變 心得體會、存在問題、改進意見： 今天工作時，突然想到公司發展的問題，特別是在創業初期到公司發展到一 定規模的時候，人力資源會伴隨著企業的發展也有一個轉型。我在想，以我們公司初期的規模，人手又少，人事方面肯定是老板說了算，幾乎不用設人力這個部門。老板親自面試員工、親自制定薪酬標準、親自派發獎 金紅包等等，就如同現金的很多中小企業，特別是中小零售業的管理情況。可是，就如同我現在所看到的，公司并沒有發展到課本里所講的戰略性人力 資源管理，現在還僅停留于普遍存在我們國家各企業單位的事務型人力資源。人 員招聘、定編定員、績效管理、員工培訓等全是人力資源部的事：部門、車間缺 人找人力，人員不合格埋怨人力，績效等級評定不公平投訴人力，甚至管道堵了，電插座壞了都找人力??人力資源部就像一個救火隊，整天忙于事務性的工作。我想人力資源真正的理想狀態是各業務部門主導成為人力資源管理的責任主 體和前沿陣地。因為人力部門不可能比其他部門更了解他們的部屬。這就要求公 司各部門的主管都要成為優秀的人力資源管理者，比如公司可以特別組織各部門 經理進行培訓。這樣，人力部門才有可能騰出手來做更又價值的工作，進而成為 各部門的戰略伙伴，并且真正成為公司里作出戰略規劃的決策層。日期：11 月 15 日 工作、學習、活動紀要： 校園招聘 心得體會、存在問題、改進意見：

這幾天公司有幾個崗位在招人，公司去參加了川大的校園招聘會。今天我也 跟著經理去面試了。發現剛畢業的大學生和已經工作幾年的面試者有著較大的差別。很多應屆畢 業生沒有經歷社會生活的磨煉，難免有時眼高手低，沒有一個相對現實可行的自 我定位，因此導致就業心態浮躁，致使求職屢屢碰壁。回想自己學校的情況，很多學生大學四年中對自己的職業發展缺乏清晰的規 劃，面臨選擇時，難以作出真正適合自身情況的選擇。這是對我們在畢業擇業時 極為不利的。通過這幾天專業調查和專業實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發，對我們 這些剛畢業的學生，對以后要從事的職業崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了 解社會，更是提高自身的好機會，對適應社會是很有裨益的。

日期：11 月 17 日 工作、學習、活動紀要： HR 職責和素質測評 心得體會、存

在問題、改進意見： 今天去李主任那請教工作中相關人管的事情，和公司同事聊到了人力資源管 理的發展前景和作為一個 HR 管理人員應該具備哪些素質，才能夠把這個工作做得 很好。在網上查了一些資料，整理了一下。人力資源人員要具備： 具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。對于人力資源人員來說，只有公正才 可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才 時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源 的構造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰來堅持公正、忠信的原則。具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社會科學知識或方法，對 人性的分析判別提供技術保證。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同 專業、不同領域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有助于提高對各種人才以

及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會 關系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。具備實現人力資源有效管理的專業知識和職業能力。這些知識和能力包括： 人力資源規劃管理和人力資源管理手冊設計的能力；職位分析和績效考核管理能 力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經理還應具備組織能力、領導能力、表達能力、自信力（以及對人 力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質能力。日期：11 月 20 日 工作、學習、活動紀要： 企業人員招聘與儲備 心得體會、存在問題、改進意見： 昨天參加了公司對應聘人員的面試，當然是作為一個輔助性的角色，做一下 發言記錄和后勤服務。當然，在這個過程也發現當代大學生面試中的一些問題，引起了我的思考。大學生作為天之驕子，剛從學校出來總是帶著一份高傲。這種高傲主要表現 在不能擺正心態，不能放低自己。現在大學生如果在畢業求職中能夠把自己的心 態或者姿勢放低，將更加有利于找到一份好的工作。從我最近的實習感覺來說，當我們帶著滿肚子的大學理論知識來到公司進行工作時，大部分用不上，都要你 慢慢的和同事、領導學習。所以說大學生畢業剛出來就要有一個學習的態度去找 工作。一個好的公司發展平臺要比你的工作重要的多。現在作為市場經濟，作為應屆生的第一份工作越來越不可能是他終身的工作，所以積累經驗就很重要了。找一個好的發展平臺，多學習知識，從基本做起，踏 實認真，這樣才能積累豐富的經驗，才會有更好的發展。日期：11 月 日 工作、學習、活動紀要： 整理招聘問題，提出觀點和建議 心得體會、存在問題、改進意見： 李主任讓我把前兩天招聘過程中面試過程的記錄遇到的問題也進行匯總，來 一個評估。整個公司的招聘我是作為一個觀察者、學習者身份出現的，并沒有親 歷整個招聘的過程。其中由于做到后勤的服務，面試那一環節我經歷的最好，對 公司存在的問題我也簡單的總結一下，更有利于公司一個面試工作的改進。首先，公司沒有舉行筆試，只是經過簡歷的篩選后直接進行了面試。雖然減 少了筆試的環境會減少招聘的開支，但是不利于我們通過對筆試試題的設計篩選 一部分人員。其次，公司這次招聘的人員不利于用無領導小組的面試的方式來進行面試。固然無領導小組討論更能檢測一個人的能力，但是針對我們這次的招聘計劃，圓 桌會議可能更有利于我們挑選適合我們的人才。最后，面對應聘人員進行公司情況宣講時，沒有很好的把我們的公司狀況介 紹清楚，特別是企業文化那一環節。如果招進來的人員不認同你的企業文化的話，那么在以后的工作中尼要用很大的力氣去糾正。企業文化在招聘人員時是一個不 能缺少的環節，而且在企業招聘中也越來越發揮著重要的作用。把總結的問題打印出來，交到李主任那里。明天要好好準備一下這個問題的 討論或者解決了。日期：11 月 25 日 工作、學習、活動紀要： 參觀產品制作流程，了解工人的績效 心得體會、存在問題、改進意見： 今天工作的任務很簡單，也很有趣，主要是陪李主任和部門的其他同事一起 去參觀工廠，做一下調查。公司的工廠很大，幾個大型的車間矗立在我們的眼前。每個車間幾百名的工 人在工作著，轟隆隆的機器廠響徹整個車間。車間主任看到吳部長來，緊過來握 手、寒暄，我作為一名實習人員對車間充滿了好奇，東看看、西看看，像是在探 秘似的。車間的王主任把車間員工的考核表拿給李主任看，我看看密密麻麻的上 面記錄著許多的東西。上班，休息，機器，產品，質量···好多的東西，李主 任順勢讓我把考核表拿著，我們參觀了一下，就回辦公室了。看來今天我又要好好的學習一番了。

日期：11 月 29 日 工作、學習、活動紀要： 感謝 心得體會、存在問題、改進意見： 眨眼之間二十天就過去了。很高興在實習過程中認識了李主任，王師兄，陳 學姐等等，他們都待我很好，讓我學到了很多做人和做事的方法。實習是工作的前奏，從自身在大學期間學習的理論到現在的實踐，實習成了 連接兩者的紐帶，成為一個溝通的橋梁。大學期間學習的理論在我剛進

公司實習的時候感覺一無是處，因為很多的東西都需要我慢慢的向師兄或者有經驗的同事 去學習，當然學習的這些東西在大學的課本上是根本沒有教過的。每每要弄績效 考核或者薪酬福利時，我也總會露出一絲的欣喜。因為這種時候讓我感覺其實大 學的理論也有用武之地的。作為當代的大學生，在走入社會之前總要經歷一個實習過程，而這個過程就 是由學校到社會銜接的不可缺少的橋梁。在這里你可以學到進入社會前的知識，在你的腦海里算是一個儲備。以致你走入社會不會太迷茫，不會讓你走入社會感 覺到不知所措。實習結束了，要投入另一份工作和生活了，感謝這一個月的生活給我的歷練，我將滿懷信心，迎接新的生活。

讀了三年的大學，學了三年的管理理論知識，但是還從沒真正到社會實習過，究 竟在實際工作中管理是管什么的，具體怎樣操作，我想這是許多學管理的大學生 頭疼的問題。于是我決定乘今年暑假好好到個公 司實習一下，哪怕再苦再累我都不怕，通過報紙的介紹我找到了解放碑聯英 人才市場，開始了我 1 個多月的實習生活。聯英人才公司是中國西部最大的綜合性人才服務機構，它是由重慶聯英人才 有限公司、重慶人才大市場(解放碑人才市場、華新街人才市場、沙坪壩人才市場、高新區人才市場)、重慶聯英廣告有限公司、重慶聯英軟件有限公司共同構成，其

服務內容主要包括人才招聘會、報媒招聘、網站招聘、招聘外包、獵頭服務、工 作推薦、人才培訓、人才測評等。公司至 2002 年成立以來，以完善的服務體系，專業化的服務水準，高效的 運營服務團隊，得到了企業和人才的青睞，目前公司每年為重慶市內外 2 萬余家 企業和 100 余萬人才提供各類人力資源服務。聯英人才的服務宗旨是：為企業尋找有價值的人才;幫助人才就業、擇業、實 現職業生涯發展目標;用熱情和專業化的服務保證客戶滿意。正是秉持著這個宗旨 使聯英人才在成立的短短三年里取得了飛速的發展，在重慶擁有了相當的知名度，我想這和公司的管理模式和經營理念是有直接關系的，這也是我選擇這家公司學習的原因。在這一個月的時間中，我主要在現場招聘部和行政中心實習，學到了 很多，受到了很多啟發，相信對以后的工作和學習都會有很大的幫助。現場招聘部 現場招聘部是我實習第一個部門，由于初來乍到什么都不懂，所以頭幾天都 沒怎么做事，只是在旁邊看客戶經理打電話，幾天下來逐漸熟悉了他們的運轉模 式，也能幫上一些忙了。由于聯英人才公司是一個推薦人才的大市場，相當于企 業和求職者之間的橋梁，現場招聘部的責任就是組織現場招聘會，為企業和求職 者搭建一個交流的平臺，能讓兩者進行面對面的溝通，為此我們不得不盡量多的 吸引企業到我們的現場來進行招聘，客戶經理的職責就是向企業發布邀請函，通 知他們到現場來參加招聘，給到現場的求職者創造更多的就業崗位。當然每個客 戶經理都有自己固定的客戶群，在招聘會后還需要他們好好維持和客戶的關系，對客戶的要求有一個及時地反饋，盡自己最大的努力使招聘方和求職者都能滿意 而歸。現場招聘部的工作方式主要是電話營銷，每天我們都要拿著厚厚的企業資料，挨著一個單位一個單位的打電話，通知他們什么時候有場什么樣的招聘會，詢問 他們是否有人員需求，如果暫時沒有那么留下自己的聯系方式以便將來有需求時 和自己聯系，如果企業有需求那么就要向他們解釋我們的收費標準和我們所提供 的優惠，向他們發傳真介紹我們整個的服務內容是怎樣的，這是我們平時的工作 情況;在遇到有招聘會的時候，我們還要提前布置會場，安排到場企業的具體位置，張貼宣傳海報和招聘信息等。我覺得我在招聘部最大的收獲是學會了一些辦公室技能和電話營銷，還有就 是鍛煉了我的意志。在中國傳統的應試教育體制下，學生的動手能力極差，許多 大學生不會收發傳真和使用復印機和打印機，我也是到了這才學會的，如果以后 到了單位才開始學我覺得為時已晚，現在學還算是亡羊補牢。至于電話營銷就更 少接觸了，這次真是給我大大的補了一課。因為我以前就是比較內向的人，不太 會說話，而電話營銷正好訓練我的口才，鍛煉我的口頭表達能力，讓我受益匪淺。以前就知道人與人的溝通不容易，面對面的溝通尚且如此，更何況是通過電話，因為如果你的語言不夠吸引人，那么對方隨時可能掛掉電話，結束你們的交流。

因此如何通過電話成功推銷你的產品是一門大學問，而我還處在入門階段，需要 學習的地方還有很多，在我們的客戶經理那里我學習到了要如何和一些從沒聯系 過的企業“搭訕”，如何說話才不會被他們拒絕，也學習到了一些溝通上的技巧，當然，我現在的水平還遠遠達不到客戶經理的標準，但是我已經邁開了第一步，相信以后我只會不斷進步，遇到困難也不會退縮。在此過程中，我們也常常遇到 一些很不耐煩的客戶，經常我們才說兩個字就把電話掛了，但也正因為如此才鍛 煉了我的耐心和意志，提高我的修養，讓我在以后的工作中不那么浮躁。感謝現 場招聘部那些曾經給過我幫助的老師們，正是他們不吝嗇的教誨才讓我學會了這 么多。

行政中心 兩個星期后，部門輪換，我被調到了行政中心，因為我是學管理的，所以我 認為這邊的工作也許會和我以后的就業方向比較貼近，于是我的學習更加用心了。行政中心是一個公司的核心部門，公司的運轉是否通暢關鍵是看行政部門的工作 是否到位，所以行政中心往往是一個公司的心臟，這里的工作瑣碎但是又很重要，我在這里主要跟著主任學習，幫助她處理一些雜事，雖然都是一些小事，但是我 從來沒小看過，每一件都非常認真地完成。而且非常幸運的是在我實習期間，由 于中心副主任因工作原因外調半個月，所以她的工作暫時由我來接手，這對我這 個新手來說是一個多么好的鍛煉機會呀，直接接觸高層工作，當我以后在基層工 作半年呢。雖然高興，但是也感覺肩上的責任重大，害怕我一個新人不能勝任，沒有做好上級交待的工作，辜負了她對我的信任，特別是我還負責對員工的考勤，直接關系到員工的切身利益，更是容不得半點差錯，另外我還要負責接待前來面 試的求職者和向四個人才市場傳遞總裁辦的通知。由于公司才成立沒多久，還沒 有完全上軌道，因此有許多突發的瑣事需要處理，這也正好鍛煉了我處理突發事 件的應變能力。不僅如此，我還在這里學習到了如何協調各部門之間的關系問題以及工作交 接問題。由于我是一個還沒踏出社會的大學生，對于一些職場上應該注意的細節 還不是很了解，比如說在我接手副主任的工作后，對于她交待的工作完成情況應 該及時向她作一個匯報，讓她隨時了解我的工作動態，這樣她對交代給我工作才 會比較放心，并且隨時和她保持聯系也可以讓她對我的能力有一個認可，我在這 次工作中就因為缺少一定的溝通犯了個小錯誤，不過在副主任的指導下彌補了錯 誤，由此我也了解到了溝通的重要性，并保證以后不會再犯同樣的錯誤。另外，由于行政工作有許多雜事，如何做到面面俱到，除了工 作態度以外工作方法也很重要，每天最好都有一個工作安排，把當天要做的 事按重要程度排列出來，最重要的排在最前面，完成一件劃掉一件，如果又有突 發事件就加在后面，做好記號，這樣就不怕做漏掉事情了，不僅如此，每天都應 該對當天的工作有個小結，“今天我完成了些什么事?完成得怎么樣?那些地方需 要改進?如果換種方式做是否會做得更好?”這些都應該想一想。另外我認為比較 重要的一點就是整理好自己的抽屜和資料，凡事有條有序就不會自亂陣腳了。小結

經過這一個月的實習，我的動手能力提高了不少，最關鍵的是我的心態更加平和了。我覺得現在的大學生

有個最大的問題就是眼高手低，許多才畢業的大學 生總是希望一出社會就能找一個好工作，又舒服又找錢的工作，不愿意去做一些 比較辛苦的工作，我覺得這種心態是不正確的，沒有誰能夠一步登天，你現在所 看到的擁有令人羨慕工作的人也是從基層一步一步腳踏實地的爬上來的，正是由 于畢業生就業理念不成熟造成了大學生在單位的流動性大，許多企業都指明不要 應屆畢業生，只要有工作經驗的老手，結果形成了畢業生找不到工作，而企業又 招不到人的惡性循環，解決這個問題的根本是在校大學生應該多到企業基層學習，提高自己的動手能力，放平自己的心態，不要怕辛苦，現在是在為自己積累資本，積累的經驗越多，你以后在工作中越能體現自己的價值，眼光應該放長遠些，不 要只顧眼前一點芝麻而丟掉了西瓜。不管怎么樣，感謝那些對我嚴格要求和給我幫助的老師們對我的辛勤栽培，在以后的道路上我會記住你們對我的教誨，把我的人生之路走得更寬，更長!

第三篇：人力資源實習日志（最終版）

在北京，一家做幼兒教育的公司。公司一方面在北京開了幾個直營的幼兒園和小學，一方面做加盟——我們自己編寫教材，教學進度什么的。

今年5月18進入公司（是個好日子，呵呵），進入的時候公司剛剛進行了一些結構上的調整，原來的人力資源部重組了一下——什么原因不知道，老板不滿原來的工作？

從小學調出來的三個人進入了人力資源部——說是三個外行好像有點過分??一個學中文的，是頭，一個學體育的，做招聘，一個學歷史的，做培訓

還有原來一個人事部的老太太??

我就這樣進來了，應聘的時候說做績效考核.同時進來的還有兩個女孩，一個做人事，一個做福利。

——估計是我們的頭太有錢了，招人招的挺全的，教科書式的??

事實上，只有我是科班出身，人力資源本科的，而且有一年的工作經驗，他們？三個小學過來的人是三月進入人力資源部的，那兩個女孩剛畢業，也不是學人力的??

就是這樣的一個部門，我不明白老板是怎么想的——我不憚以最壞的惡意來揣測人，老板找幾個敢攪和的人來攪和攪和？

2#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-16 9:10:00

自己的想法就不過多的寫了，盡量只寫工作。

在我來之前頭組織過一個問卷調查，員工的滿意度調查，當然調查結果是很不滿意——主要集中在工資上。

所以，現在，我的工作就是進行工資制度的改革。

3#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-16 9:27:00

先介紹一下我們以前的工資制度——我們有三套工資制度，幼兒園的，小學的，管理中心的，這次主要討論幼兒園的，以下提到的工資制度均是指幼兒園。

幼兒園的工資制度是2000年制定的，后來有一些補充，就是一些補充規定，實施細則之類的。

但是工資制度實在太陳舊了，說白了，工資太低了。老板也明白這一點，從02還是03年對大家說，從今年起，每年給大家張一次工資，根據崗位、年資之類的因素，從20到一百多不等??

由此，工資制度開始被篡改??

4#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-16 9:41:00

另外，工資還存在一個問題，以前工資是管理中心的財務部做的，但是不知道從什么時候開始就給每個幼兒園的園長做了，財務審核。

工資制度還是比較復雜的，各個園長有各個園長的理解，有各個人的操作標準，而財務審核的也不是很嚴格，于是我現在面臨的是這樣一種情況，400人，很難得看見兩個相同的工資??就是說同崗位，同職務，同年資的人工資也是不一樣的，而年代久遠，我們根本沒有辦法查出來他們從什么時候開始不一樣，為什么不一樣的——當然，如果你一定要查是可以查出來什么時候開始不一樣，但是為什么不一樣就沒有辦法查了。

5#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-16 10:20:00

6月，按照老板以前答應的，又該漲工資了，但是頭決定這次漲工資要和我們改革的工資制度聯系起來，就是說漲完工資之后工資要符合新的工資制度。

但是新的制度在哪里？還沒有寫出來??怎么辦？向所有的人說：工資肯定會漲，但是先等等，等到我們做出來工資制度，這幾個月少的補給大家。

等我們決定了再多退少補——這個想法真的是很要不得，但是我們頭就喜歡這么干，現在我手頭上還有幾件這樣的事情等著處理，“先這樣吧，等最后決定了再說??”

6#作者：chikocat

回復日期：2006-11-16 11:45:00

不錯，紅臉鼓勵，希望能堅持！

7#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-16 15:17:00

紅臉了，真是不好意思，臉紅了??

8#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-16 15:29:00

現在我們開始著手工作了，從哪里下手？首先考慮的是教師們漲工資的方式，以前的工資是按照年資來長的，轉正是多少，轉正半年漲多少，轉正滿一年漲多少，轉正滿兩年又漲多少??當然，我們現在都知道這樣的一種工資制度的弊端，所以，改革從這里開始——漲工資的途徑。

首先，我們考慮的是幼兒教師，至于保育和后勤人員先等等。

初步的想法是根據考核確定教師的級別，不同的教師有不同等級的工資，該級別可上可下——就是說工資可以漲可以跌

9#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-16 15:40:00

把工資表拿來看——為什么給我的不是電子版呢？我還要把工資表輸進電腦去，郁悶！——題外話??

根據研究發現（呵呵??），工資額基本上與轉正時間還是成正相關的，所以把根據轉正時間把他們劃分為幾個區間，然后各個區間的中間值作為該等級的工資值（當然在劃分區間，尋找中間值的過程中還是要考慮極差等因素的）——這一步基本上還算順利。

10#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-16 16:02:00

閉門開始編制度——這一點還是比較拿手的，前一份工作編全了人力資源部的制度，甚至還有質檢制度，倉儲制度，車間工作流程之類的——哦，天吶，那是怎樣的一份工作??

這一次編的并不是工資制度，而是教師晉升、晉級制度——制度很好編，怎么晉級？無非是考核唄??問我怎么樣進行考核？哦，等等，等我編出來考核細則再告訴你??

11#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-16 16:23:00

在編這個制度的時候我們考慮要將所有的同級別教師的工資都相同了——當然這部分是固定不變的，另外每個月的其他考核還是可以拉開工資差距的，比如說師生比，出勤率什么的??

總之，我們的意思是在不考慮別的因素的情況下，同級別教師拿同樣的工資——這一點沒有錯吧？

是沒有錯，但是這就帶來一個問題，假設我們現在面對的是兩個應該拿同樣工資的教師——比如說2000，但是現實的情況是教師甲現在拿1950，教師乙拿的是1980，按道理來說把他們都漲到2000就沒有問題了，但這時候問題出現了：

問題一：教師乙會說甲從1950漲到2000漲了50塊，我漲到2000只漲了20塊，老板明明是答應我們同級別的每人都漲50的，我只漲20？絕對不行！

問題二：這時候還出現了一個教師丙，以前拿的是2010的工資（別問我他為什么拿這么多，我也不知道，沒有人知道??），現在我也要把他定再2000工資的這一級別，怎么辦？給他降10塊工資？不可能！你問為什么不把她定在高的一個級別——2300那一級。因為我們現在劃分的標準是轉正日期，如果不按照轉正日期這個相對比較客觀的根據來劃分，我用什么？我沒有辦法回答教師甲問我的這樣的問題：我和丙是同時來公司的，憑什么他要比我高一個級別？

問題三：這時候又出來一個教師丁，以前工資只有1800（還是那句話，沒有人知道他為什么會比別人低這么多??），對于他怎么辦？給他漲到2000？一方面一次給他漲200會在教師內部帶來不公平感，另一方面老板也不樂意——我不是說每人漲50的嗎？為什么一次給他漲200這么多？

總而言之，我現在面臨的是1.漲工資，同時期轉正的人必須漲得一樣多；2.定級別，同時期轉正的人也必須同一級別。

如何解決這樣的一個問題呢？

12#作者：記憶中逃避

回復日期：2006-11-16 19:50:00

可以來我們公司參考一下呀！

13#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 15:01:00

面對這樣的問題，我們決定在工資表中多出一列數字——稱之為保留工資，保留工資=原工資+老板答應漲的數-我們核定定的工資。

這樣的話我們來看教師甲乙丙丁的保留工資和最后的工資總額：

甲：保留工資=1950+50-2000=0 工資總額=2000

甲：保留工資=1980+50-2000=30 工資總額=2000+30=2030

甲：保留工資=2010+50-2000=60 工資總額=2000+60=2060

甲：保留工資=1800+50-2000=-150 工資總額=2000-150=1850

通過這樣的操作我們可以保證解決漲工資和定級別的問題，雖然這不是從根本上解決問題的辦法，但是我們只能做到以后來的教師嚴格按照制度來做工資，但是對于現有的老員工只能這么處理了。

14#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 15:03:00

就這樣，我寫出了晉級制度，還寫了一個晉級制度實施的時候現有員工的工資銜接轉換，就是說，我基本上可以確定他們的工資表了。

15#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 15:07:00

這時候大概是六月二十號的樣子，同來的兩個女孩之中負責人事的辭職了——沒過試用期。另一個女孩子寫了一份福利制度，寫的我很喜歡——不過估計老板不會喜歡，所以這個福利制度就胎死腹中了??然后，福利就被調過來當人事了。至于福利，那就先空著吧

16#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 15:14:00

寫完晉級制度，下面就是推行制度了，做了漂漂的ppt，關于制度，關于過渡，關于大家的美好未來??最后還特地開了一個郵箱，請大家有意見發到friend@XXXXXX.com——這個郵箱名字真不好起，很是看不起這個名字，俗氣??但是沒辦法，頭說這個好記，好吧，就這個吧，胳膊也擰不過大腿??

去幼兒園給教師講解，頭是主講，人力資源部每個人跟他去一個地方，我也去過一個，真是壯觀啊，滿教室的人卻只有我一個男的——前面說過嗎？我們頭也是女的??

17#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 15:22:00

制度推行的基本還算順利，推行的過程中聽取一些意見做了小改動。但是讓我們想不到的是事情并沒有這么順利，后來的經驗告訴我，其實大部分人并不關心這個制度，他們關心的只是工資表上自己的工資總額。

按道理說接下來應該開始做工資了，但是事情耽擱了下來??

18#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 15:33:00

7月，對于一般的公司來說可能是一個很正常的月份，沒有什么不同，但是對于我們公司來說卻不一樣——絕大部分員工的合同到期了。

我們的合同有一個特點，就是大多數員工都是7月31日合同到期，這樣有一個弊端，就是可能造成大批量的員工不續簽合同，人員大量流失。

有人說為什么要把合同簽到同時到期呢？開始我也覺得我們可以每個月有一些合同到期的，但是行不通，我們承受不了學期中間教師的離職，作為一個收費很高的民辦幼兒園教師的配置是家長很重視的，教師中途離職對整個教學活動和質量都有嚴重影響，尤其有些年齡段的孩子基本上是一個教師帶一個孩子的，如果這個教師離職就造成這個孩子沒有人帶，這是相當嚴重的問題。

19#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 15:40:00

雖然合同并不能完全約束教師的離職，但是還是有那么一點影響力的，所以我認為合同還是應該簽到學期末——7月31日。

又是一年續簽合同時，以前就是老太太（呵呵，上面好像一直沒有提到我們人事部的老太太，她可是一個活字典，幾百員工沒有不認識她的，也沒有她不認識的）發下去幾百份合同各人自己填完了交上來——注意，老太太發下去的都是蓋好了公司公章的，雖然到現在也沒有出過什么問題，但是我覺得這總是一個隱患??

頭新官上任，一直扮演著知心姐姐的角色——個人以為，人事主管還是需要強硬一點的——知心姐姐在大家要簽下一年賣身契的時候當然不能坐視不管，姐姐做了一個決定，跟每個人談談合同，談談想法，談談理想，談談未來??

20#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 15:44:00

談啊談，7月過去了，改簽的合同簽了，不該簽的沒簽——其中不乏姐姐騙著哄著人家不簽的，也不乏哭著喊著姐姐不肯簽的——人間萬象啊??

這時候我在干什么呢？沒干什么，上網玩了??

21#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 16:00:00

不記得從什么時候開始，原來做福利現在做人事的同來的女孩不知道為什么不做人事了——做什么去了？不清楚??反正，反正人事信息系統這活歸我了??

公司的網絡部門編寫了一個人事管理系統的軟件，但是給我的權限不夠，于是我找了一個破解版的軟件，還是挺好用的——唉，我也知道這是不尊重軟件作者的著作權，但是，但是??

然后開始整理幾百份合同??

其實這些事情都是挺簡單的，但是過程中還是遇到一些問題，我一開始是按照公司以前的方法做的，按照下屬的不同園校劃分單位統計，但是事實上由于調動的頻繁，而當前的調動是各園之間自行商量決定的，人事部并不能及時得到調動信息，所以造成我到A園找員工甲的合同檔案什么的死活找不到——原來一個月前他剛從B園調來??

后來經過幾次找不到，我就決定拋棄原有的做法，我不管你是哪個園的，甚至是小學的，全部按姓氏筆畫排列，每人一個編號（當然，以后入職的就是按照入職順序分配編號了），文件按照編號排列，要查找的時候通過excel查找編號，根據編號查找文件??這一步說起來很容易，如果從一開始讓我做肯定也是這么做，但是從他們手中接過來做再改過來就不是那么容易了——到現在，老太太還是按照單位在劃分東西，一個人的習慣太難改變了，我初來乍到怎么能去改變別人的習慣，雖然我堅信我的方法是效率高的??

22#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-17 16:03:00

看了看，斑竹在我的帖子標題加了個“薪資考核”的標簽，但是事實上我的工作不光這些，下面慢慢來??

23#作者：chikocat

回復日期：2006-11-17 17:21:00

已經更正！

24#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-20 13:44:00

公司的各個部門都是幾個元老們掌控著，他們組成一個管理委員會對公司進行管理，至于老板，以我幾個月的工作來看，基本上就是對公司的主要產品——教育——來提供學術上的支持，事實上，我們最特出的賣點就是老板的教育體系和方針。管理委員會事實上行使著一個總經理的職責——但是這樣造成了一個多頭管理的局面，而多頭管理的真正含義就是沒人管理??

頭決定進行組織結構的重組，這時候是8月??

25#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-20 14:03:00

書上說組織結構的設計最忌諱的就是因人設崗，但是面對一個有10年歷史的企業，你不能不考慮到人的因素：如果不設這個崗位，這個人去哪里？解除合同？不可能的，你不可能去跟老板建議不要一個跟他10年的人??那么這個人去哪里？只能設計一個崗位給他??就這樣，我們設計好了崗位??

崗位職責說的不客氣一點就是權力的劃分，我們也躲在辦公室中設計好了——但是別人是不是答應我就不知道了??

頭先找別的頭談，一次一次，一個一個的談，一次又一次的權力交換（我想的，呵呵，我總是這么的黑暗??），當然，這也不關我的事，我只管一次一次的改??

做組織機構圖主要是用visio,修改起來到不是很難，所以還是比較輕松的一段時間??

基本確定后——各部門頭頭達成共識后——交給老板，然后就確定了組織結構，要說有多大改動到也沒有，但是通過這樣的一次改革，最重要的是劃清了部門職責。

頭下令做演示文稿，要召集中心人員參加，向所有的人宣布新的組織結構，我選擇用的是mmp做演示??

26#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-20 14:31:00

說一下這一次改革的重點。

第一點：由人力資源部變成了人力資源中心。

第二點：行政部合并到人力資源中心。

以上兩點的意思是說我們頭成為行政部的直接上司。行政部搬過來和我們一起辦公。

第三點：和我一進入公司的女孩調去市場部，做培訓的（開頭說的那個從小學和頭一起調來的那個學歷史的）調去宣傳部做頭。

這一點的意思是說我們部門一下子少了兩個人——因為頭要精簡人員，要先做出榜樣來——教研培訓中心因此走了兩個??

第四點：宣傳部和軟件制作、影像制作合并為宣傳制作中心——個人持保留意見，我認為所謂的宣傳部應該歸屬與市場部。

這一點的意思就是說原來和人事部（現在的人力資源中心）同級別的軟件制作、影像制作降低到下一個級別。

第五點：宣傳制作中心頭暫缺，宣傳部和制作暫時由我們頭和另一個頭代管。

這一點的意思是說宣傳部也歸我們頭管。

27#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-20 14:34:00

上面的決定完成后所有人開會，各人陳述自己的工作內容和職責。

會后頭提議合唱《團結就是力量》??汗??

由此，組織結構重組完成，權力重新分配??

新的時代開始了??

28#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-20 14:51:00

來不及感受新時代就要開始下一項工作了——做出完整的工資制度來。

按照上次教師晉級改革的方案，照樣畫出一些瓢來，組成到一起就成為了我們的工資制度——整體的意思就是說把以前按照年資漲工資的做法改變成按照考核來漲，工資級別可上可下??包括門衛和保潔也劃為兩個工資檔次??

——至于配套的考核制度還是那句話：等我們做出來再說，先等等啊??

在此感謝一下我老婆，感謝對我們工資制度做出的貢獻——主要是文字方面的貢獻。

工資制度做完了，等著老板審核，但是老板出國去了，等他回來吧——老板倒是跟頭說你看著行就行吧，我不用看??但是工資制度這樣的事還是老板看過才合適，哪怕他看之后一點意見不提也是要給他看的。

這時候9月底了，老板10月7日回國??而我要做好所有人的工資表并在10月10日發到員工手中??這是一個不可能的任務！

對于工資表我一直堅持在過渡期間由我和園方同時做兩份工資表——以園方工資表為準，這樣才可以發現我做工資表會存在什么問題，畢竟工資不是一件小事，是出不得錯誤的。但是我的堅持沒有起到作用，我必須要在10月10日發出9月的工資來。

29#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-20 15:14:00

10月7日早上7點，我從北京站下火車趕往公司，可惜今年就回過這么一次家也不能多待，原本我打算8號早上回北京的，因為6號是中秋，想陪父母過的。想想真是對不起他們，自己一個人跑到北京來，留下年邁的他們，唉??

拎著行李來到公司，老板看了制度并沒有提什么意見，工資制度就這么決定了——想想工資制度中的一些數字，就因為頭圖吉利，好多的6和8，基本上沒有什么幾百的整數，都是幾百六，幾百八的，我在電腦上的隨便改動就決定了員工以后的工資——想想覺得可怕??

10月8日，召集園長開會講解工資制度??這些我顧不得了，因為我要做工資表！

做工資表首先要知道考勤，所以我先做了一張考勤表讓園長們給我報考勤——為什么到現在才做這個呢？因為考勤表不光是考勤的內容，要做工資還涉及到另外的一些東西，這些在工資制度沒有確定之前是沒有辦法做的??

然后等著考勤表報來，這時候已經過了10號原定發工資的日子了——員工對沒有及時領到工資很不滿，其實這件事情我們處理的很有問題，沒有能夠及時的與員工溝通，在這一點上我們太相信園長了，而部分覺得被我們強勢的頭壓迫的園長對員工的解釋就是：從這個月開始大家的工資由中心負責做，我不清楚，你問中心吧??

工資制度也沒有解釋清楚，其實這一次所有的人的工資都會漲，但是由于解釋的不到位及工資發放的不及時出現了很多留言，小的就是大家工資都要降了??大的比如公司現金流出現問題，發不出工資來，快倒閉了??所謂三人成虎，一時間謠言四起，人人自危??

30#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-20 15:36:00

這時候我承擔著的壓力是難以想象的，所有人都問我工資什么時候能發？我不知道??400人，工資機構又是那么的復雜——現在整理完了大概有10項，計算過程就是更多項，而且整個工資結構發生了變化，工資各項數值都是變化過了的，簡單的看每個人會有30多個數字，400乘以30，就是說我要面對的是12000個數字??要命的是園里報上來的考勤人名有很多問題，諸如“小”和“曉”之類的錯誤到處都是，而這個就會直接導致銀行不給發工資??

名字的不統一還造成一個問題，因為要處理大量數字，所以我用excel函數，而名字不一樣諸如VLOOKUP之類的函數根本沒有辦法用??

總之，我不敢確定我什么時候能夠做好工資表。

可是情況已經容不得我們再拖了??

31#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-20 16:01:00

10月17日，工資的一部分發到了員工手中，因為來不及，我們只能決定把基本工資和固定獎金發給大家。但是因為只是工資的一部分，所以大家的工資都少了，這時候我們不敢等著園長解釋了，我和頭到各個園給大家作解釋。

頭負責給大家將工資制度。

我帶著所有人半年以來的工資表，誰對自己的工資有意見的就來問我，我算給他看，他應該拿多少錢??

這樣，解決了部分問題，同時發現工資制度中存在著不少問題，記下來，用頭的話來說：我們回去商量解決，到時候再給你答復??頭好像許了不少這樣的愿，不知什么時候能還——我還是那句話，做人力資源的有時候還是需要強硬的，有一些員工提出的問題如果是我我當時就會回答她：你說的這個事情公司不可能做到！我覺得這樣也比頭這么拖著好，頭就是不想得罪員工，當時回答我們回去商量，但事實上她扭頭就不會記得這件事情??還有一些問題，可能由于提的人多了他就會改變我們一開始的決定——個人覺得這一點也很要不得，這會給員工造成這樣的一個印象，只要我們多幾個人聯合起來抵制這件事事情就會按照我們的想法來改變，這樣的話以后推行什么制度就會遇到更多的阻力，在這種事上我甚至覺得就算我們一開始的想法有誤，也要維護推出的制度的權威性，死撐到底！

員工們關心的是我這個月的剩下的工資什么時候能拿到？頭居然說下個星期??他可能不知道事情的復雜性，我想當時我真的應該堅持先由園里做工資的，但是另一方面我又覺得這樣的工資制度改革園里做也來不及做的??事情還是太倉促了，應該先按照舊的工資制度發幾個月工資，這幾個月的過程中我也另作一套工資表以熟悉工資制度和結構。

32#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-20 16:18:00

接下來的一個星期我終于做完了工資表，但是我不敢這么發，誰知道會出什么錯？那段日子那個累啊，回去躺下也是滿腦子的數字，做夢也是數字??

想想真是累從5月18日到10月18日到公司剛剛五個月，怎么能讓我做這么復雜的事情呢？

怕出錯，終于說服頭去跟所有人核對，帶著我準備給財務的表格一個人一個人的確認，發給你這么多錢有問題嗎？——有時候我想打人，就是這么多錢，你工資總數漲了吧，那你就別管你的工資結構是什么樣子的了好不好，哪來這么多問題？奶奶的，老子就給你這么多錢，你干不干吧，不干給我滾蛋！——但是不敢這么說啊，誰來我都得陪著笑臉??

行尸走肉般渡過??發現我說話從來沒有這么快過，當然，如果你把同樣的話跟幾百個人說一遍你也會說的特別快：你的工資結構是這個樣子的??我們來看你7月份的工資，你7月工資總額是??，現在是??這次你的工資漲了??以后你的工資是這樣子算出來的??

33#作者：思念的雨1023 回復日期：2006-11-20 16:27:00

這方面的信息每個公司都是不同的？還是有個大概的標準？有沒有什么書？可以推薦幾本 ？

34#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-22 14:49:00

登錄有時限？寫好了一段點發表的時候說密碼錯誤，白寫了??問一下，可以保留cookies嗎？就是每次打開天涯的時候都默認我是登錄的？每天要登錄幾次，真是麻煩??

35#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-22 14:57:00

十月底，終于把9月工資發了出來。

雖然我核對了又核對，還是出了一些問題。

把兩個劉巖的工資卡號搞反了，拿3000的劉巖拿到了1000，拿1000的卻拿到了3000??由此，看見財務就有心里陰影??

還有——記得剛開始說過，我們下屬各單位的員工調動是不需要人力資源部門審批的，甚至不需要備案——由此就出現了這樣一個問題，有一個叫宋婷婷的，當月從甲園調到乙園，然后報考勤的時候兩個單位都報了她了，而我們的工資是按照單位來做的，每個單位一份工資表，所以我就給宋婷婷做了兩份工資??由此，看見財務心里的陰影就更濃了??

還有——還有，就是純粹的算錯了??由此，我再也不想見到財務了??

36#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-22 15:11:00

公司的氛圍還是比較寬松的，像這樣的工資問題下個月補回來就行了，而且也不用受到什么處罰??

正是因為這樣的一個環境，所以各單位報考勤的時候也不是那么的認真，這次就出現了一些單位文員打電話跟我說你怎么沒有給誰誰誰做加班啊？我打開考勤表，發現根本沒有報，我說你沒有報啊，他會回答，沒有報？哦，我上次打電話跟那個誰說了的啊??你說這樣的情況我能怎么辦？

另外，還有因為上次設計考勤表的時候沒有做工資的經驗（沒有這個單位經驗??），所以報上來的數據不完全，造成師生比等獎金項目計算有問題，所以我又重新設計了一張表格，讓各單位報考勤的時候采用新的表格。

另外，讓我窩火的是，不管是各單位填報的錯誤還是我自己的錯，所有的錯都由我來承擔了，所以，我希望能夠完善工作流程，最后工資出錯的時候能夠有據可查，知道究竟是那個環節出錯了。雖然現在出錯不會有什么具體的處罰，但是我希望能夠現在就開始這么做著，等我做完了績效考核制度咱們再說，別說我事先沒有通知??

37#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-22 15:15:00

十一月，剛發完九月工資就開始做十月工資了。

做起工資來還是很順利的，雖然人不少，數字也不少——還用我一開始的計算方法400人，每人30個數字，面對的還是12000個數字??加上入職、離職什么的，可能還會多些??但是這個時候就體現出excel的強大了，真是愛死excel了??

十號，員工順利的領到了工資??

38#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-22 15:25:00

當員工領到工資的時候，我桌上的電話開始不停的響了??

工資還是有出問題的，不過比上個月少很多了，主要還是集中在工資制度轉換中的一些問題——就是頭當時答應大家說我們回去考慮然后拋到腦后的問題，有人問，你們不是回去考慮我的問題了嗎？怎么我的工資還是這個樣子沒有變啊？我只能陪著笑臉解釋，哎呀，不好意思，這個問題我們還沒有商量出結果來，您在等等？——不敢一口回絕啊，萬一頭發飆怎么辦？誰讓你自作主張的？這樣的電話讓頭來接也不好，倒是問過頭幾回，每次回答都是一樣的，我們正在考慮，讓她等等??

不明白頭在想什么，總結了所有類似問題，這回做工資的時候一次遞給她，來個了斷，一定要逼著她給個明確的答復——可是，可是，他要是回答讓我先照以前的工資做，這個問題等我們理順了各項制度再說（他有99.99%的可能性是這么回答??）我能怎么辦？只能這么做，但是我一定要跟他說明別人再打電話來問的時候我再這么說，人家有什么意見，造成離職什么的可不管??

39#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-22 15:41:00

回頭看了看，好像我有不少推卸責任的地方。可能還是因為自己沒有能夠融入到這個企業中來，還是不適應這樣的一種企業文化，習慣于每件事都有表單，都有人簽字，習慣于手頭有一個詳單，今天我做的事情需要第一步怎樣，第二步怎樣??可能是以前在制造業留下的習慣，ISO造成的影響。

現在我正在做我的工作流程這部分，不知道會不會被支持，會不會有人配合??

40#作者：chikocat

回復日期：2006-11-22 19:03:00

天涯不能保留cookie，每次都需要登陸．

41#作者：fjyajj 回復日期：2006-11-23 15:18:00

呵呵，看來偶就是這樣被黑的，干了十幾年，在單位的收入棑名落到了最后！

42#作者：夏夜風鈴-草戒指

回復日期：2006-11-25 19:16:00

哎，那種不敢見財務的心態我曾經也有啊~~

雖然不是我的錯咯~哈哈！

感覺你們的員工還好啦，工資算錯也就打打電話來問問~

我就慘了，那時算工資并沒算錯，是員工當月罰了款不記得了~拿到手上的工資少了，把我罵的是狗血淋頭~~5555555555555

我只能馬上再給他重查，發現問題后給員工反饋時也不能態度不好~~哎！！郁悶~~被人家白罵啦！

還有加班的，我們有些生產線上的員工每天加幾個鐘的班都自已用小本子記上，然后一到月底覺得加班工資不夠就一個個跑來找我~~雖然每次都是我算對了，但心里還是不舒服咯，總覺得自已怎么老犯錯似滴。哎~~算工資~~不是人干的活啊

43#作者：后飛的天堂鳥

回復日期：2006-11-25 20:07:00

公司的網絡部門編寫了一個人事管理系統的軟件，但是給我的權限不夠，于是我找了一個破解版的軟件，還是挺好用的——唉，我也知道這是不尊重軟件作者的著作權，但是，但是??

呵呵，這個軟件在哪里下載啊？怎樣下的啊？

偶也是做人事的，想要這樣的東東，樓主請幫忙哦：）

44#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-27 10:18:00

后飛的天堂鳥：我用的是“工資表之星9.6正式版”，你隨便搜索一下應該就可以搜到，另外我還試過幾個軟件，都差不多。

其實現在我很少使用這個系統了，我發現還是excel最好用，可以用excel自己做一個系統，還是自己做的用著放心——功能足夠用了，還很少有可能出問題??

45#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-27 10:46:00

寫完了工資制度，目前有十二頁，大約7000字——為什么說目前呢？因為這個制度還在試行的過程中，頭一直跟我說：這個制度還不夠細??我不明白所謂的細什么樣子的，她也不告訴我具體哪個部分不夠細，就這么一說，讓我改——這幾天沒有改動過的版本給她，就找我談話：工作要主動??

我自認為個人的工作還算努力，但是對于這樣的一個對于工資制度的要求卻有點意見，在這個制度中我們寫進了所有的實施細則，個人認為，制度應該只是一個框架性的東西，可以另附實施辦法或細則，但是頭認為就是這個制度就是要盡可能的細致，把所有的操作細則都寫進去，讓這樣一份制度可以解決工資中的所有問題。

而更可怕的是頭要將這樣的一份制度對所有的員工一邊又一遍的講解，甚至發到他們手中——我承認，員工需要了解工資制度，但是像這樣詳細的制度應該是絕對保密的，人力資源部內部可以有這樣一個詳細的工作手冊，但是員工絕不可以擁有！

其實現在我已經體會到員工了解詳細制度的問題了，以前他們對于工資表中某一項的數值只要求在大致區間中就行了，現在他們會自己詳細的再算，這本沒有什么，問題是他們有時候算錯了，然后就打電話來找我，我要詳細的一個數字一個數字的在電話中給他們解釋，解釋清楚了什么問題都沒有。但是有些人可能是因為理解力的問題，不管你怎么解釋就是認為你算錯了——這樣造成的不滿后果是很嚴重的，我們不可能真正做到讓所有人明白這個復雜的工資體系。

46#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-27 11:02:00

頭還是想扮演知心姐姐的角色，想讓所有的員工對他滿意，但是員工滿意度真是一個奇

妙的東西，做人事工作適當的保持一點嚴肅性和神秘性是必需的，只在關鍵的時候做出一些站在員工立場的事才可以贏得員工的信任和尊敬，這樣將我們全部暴露在所有的人的目光下，他們卻不會覺得滿意，他們只是在不停的挑你的錯，一旦你有任何失誤，那么好了，肯定會帶來不滿的。

就拿工資來說，假設我做錯了一個員工的工資。在以前員工只會覺得有問題，然后就打電話來問你，你說好，回頭我給你查查，然后下午打電話告訴他，不好意思，你的工資是我算錯了，我這就給您改過來。那么員工會很滿意，他的問題得到迅速處理，真好!但是現在這樣一種情況，他明白自己工資是錯在哪里，他只會抱怨，怎么可以做錯我工資？打過電話來也只是抱怨。個人認為，如果對他們保持神秘，做錯工資然后改正大多數情況下會在滿意度上加上正分，而現在，我們向他們解釋制度一次性的并不能加上多少正分，但是卻是會經常性的得負分??

47#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-27 11:09:00

更可怕的是我沒有算錯的情況下他們以為我算錯了，這時候帶來的不滿是額外的??以前完全沒有的??

還有，關于工資制度的保密性問題，現在所有的員工都是很詳細的了解工資制度，甚至稍微有心一點的人手頭都會有完整的文字版，如果這些人帶著這個制度跳槽，那么就很有可能帶來問題，競爭對手完全可以針對我們的工資制度中的薄弱部分進行挖角，雖然工資問題不是造成跳槽的唯一因素，但是確實會有相當大部分人會因此選擇離開??

48#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-27 11:20:00

上面說到工資制度的復雜，要推行這樣的一個工資制度的過程就更是復雜了。

我們下屬的各個分支機構都被要求詳細的理解工資制度，因為我要做工資的話需要他們大量的數據支持，如果他們不能很好的收集數據，工資是沒有辦法做的。

這時候就涉及到執行的問題，執行是一個很熱門的話題，所有的管理者都要求下屬嚴格執行，但是大家也都知道執行難。

對于這樣一個復雜的工資體系，如果只是跟大家說，請嚴格執行工資制度，那么我可以肯定的是工資制度肯定不會嚴格被執行。執行需要可操作性。

推行這套制度的時候我設計了很多的表格，我并不要求你多么熟悉這套制度，我只要你按時間把表格送給我就行，你可以不了解制度（到現在，連我都不熟悉這套制度，每次做工資總要把制度放在手邊，對于不直接做工資的人來說，他更沒有去熟悉制度的動力了）。

現在我只有一個要求，幾號之前你把哪種表單簽完字送給我，在工資出現問題后，我們來查這些表單，看看問題出在哪里，誰的錯由誰負責??

49#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-28 17:17:00

就在發完10月份工資的時候，我們部門有人要離職了——做招聘（學體育的、從小學調來的）的那個人離職。

他從畢業就跟著頭了，兩人也完全不像上下級的關系，說到工作的話，做的應該說還行，個人覺得招聘工作還是最主要的還是時效性的問題，有時候我們說什么招到合適的人才是最重要的，但是當一個崗位急缺的時候，你根本來不及等合適的人，你只能挑出相比較而言合適的，其實這時候你很可能一點也不滿意。

上學的時候學到的是說要建立人才庫，是的，人才庫是需要建立，但是事實上能夠起到多大的作用呢？不敢說??經常會出現這樣的一種情況，打電話過去別人會告訴你現在已經找到新的工作了，不再考慮貴公司。有時候會找到幾個過來面試的，但是卻也不是很滿意——他這么久沒有找到工作總是有一點原因的。

這是個難題，我們怎樣才可以及時的找到合適的人呢？

50#作者：dzp1101 回復日期：2006-11-28 22:26:00

路過，一名決定以后向薪酬管理方向發展的學生。。

您的日志，幫我了解了，薪酬福利的一些實際基本操作情況。。

在這，很感謝您，也很期待您的下篇日志。。

51#作者：穆姿

回復日期：2006-11-29 9:41:00

呵呵，謝謝你的日志

52#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-29 11:30:00

謝謝dzp1101、穆姿的關注。我會努力堅持寫下去的53#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-29 11:59:00

招聘的——我管他叫體育老師，呵呵——走的很急，基本上提出之后就走了，都沒有等到去找一個可以替代他的人。

但是我們必需有一個人負責招聘，其實我覺得我們現在的人員基本上也就夠用了，因為招聘的人員結構比較單一，絕大部分都是教師——而且我們基本上都是直接從學校接納實習生的，剩下的招聘任務就是廚工、保潔、門衛之類的了（管理中心總共只有三四十人，招聘任務很少），這樣的招聘工作個人以為并不需要去專門設置一個招聘專員，在人力資源部重組之前就是老太太負責——負責收集信息，介紹人到各單位由園長面試，其實這樣的一種招聘流程還是比較合適的。

在人力資源部重組之后招聘工作全部由體育老師來擔任，這時候就會有一個問題產生，體育老師認可的人到園長那邊不能通過——尤其這次重組事實上剝奪了園長很多的權力，園長有些抵觸是難免的——這就造成一方面體育老師不斷的努力招人，園長一方面不斷的說不合適，兩方面造成的矛盾和內耗是驚人的。

雖然我并不同意去設置這樣的一個招聘主管崗位——這個崗位的要求并不低，雖說存在不少優秀的招聘人才，但是另一方面要了解熟悉幼兒園工作的并不容易，這個崗位和我的薪酬崗是不一樣的，薪酬什么的基本是互通的，而招聘，我們并沒有時間等他來熟悉幼兒園的崗位——其實老太太很合適做招聘，她做過二十多年的幼兒教師，然后就開始做幼兒園管理，沒有人比她更合適了??但是頭好像對老太太有偏見，認為老太太不懂現代的人力資源管理理論——理論是什么？真的很重要嗎？

54#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-29 16:01:00

招人！緊急招人！

一個招聘培訓主管，一個人力資源助理，分別要五年和三年經驗。

開始篩選簡歷，我發現我看簡歷還是比較注重學歷和工作經驗的，學歷我希望是一個正規學校的全日制本科——現在的學歷其實已經不能讓人相信了，幾乎都是本科，但是細看就發現不知道是什么學院的成教，有的甚至現在還在念??我不相信這樣的文憑，可以說我有偏見，但是始終認為自考或者成教學歷不能和全日制的相提并論，激烈一點來說，正是一些不負責任的學校亂發學歷才造成今天的大學生工作不好找的，擴招本身并不是錯。

55#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-29 16:11:00

另外就是看工作經驗，我希望看到的工作經驗中前兩年至少是固定在一家公司的，頻繁跳槽的肯定有問題。

——我并沒有篩選出幾分簡歷來，51的招聘信息，可以肯定的是簡歷不少，但是質量有待商榷，甚至有一個家伙從保潔、廚工到園長每個崗位都投了一份簡歷——我不明白這個人在想什么，我認為不會有任何一家公司會給他面試的機會的——當然，房地產中介、保險公司這些公司可能會??

搞笑的是還收到了大學時上鋪的兄弟的簡歷——確確實實四年的上鋪——我給他打了個電話，說不合適，一方面頭不會滿意他的工作經歷，另一方面我不想和他共事——上鋪人很不錯，我相信他絕對有實力擔任這份工作，問題在于我和他的關系。太好的關系是不能做同事的，同事可以關系好但是卻不能成為真正的朋友，成了兄弟就要考慮一個人離開了——個人之見。

56#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-29 16:27:00

頭也在挑簡歷，面試了一些——打電話通知面試也是一件痛苦的事，有回答不想來的，有回答已經找到工作的（靠，昨天剛給我發簡歷）——我覺得是公司名字起的有問題，讓人一聽就像騙子公司，當時通知我面試的時候我差點覺得騙子公司沒來??

偶爾有答應來的，還問你半天怎么坐公交車——你不會上網查啊??當然是不能這么回答的，陪著笑，您住哪啊？您那都有什么車？就差我去你們家給你面試了！

想起來當時我面試的情況，上網查的地址，面試的時候問我住哪，沒敢說我趕了兩個小時的公交車——這么遠，以后上班會天天遲到吧？——就說了個同學住的地方，到現在我的員工登記表上還是那個地址??我還是住那么遠，早上6：20出門，晚上7：30到家，但是我可以驕傲的說我從不遲到！

扯遠了，還是來說招聘的事——五個里面能約到兩個來面試的，第二天來的時候就會只來一個??如果我說這些人素質差肯定會有人有意見，但是你答應來面試的不來了或者遲到了，你可以打個電話嗎？不來的也就算了，遲到的你沒有給我電話即使來了首先印象分就要大打折扣??

找工作難還是招人難？這是個問題??這年頭啊，大家都不容易??

57#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-29 16:40:00

頭直接面試，我對面試沒什么興趣——頭用種種測試方法，面試技巧（大學學到的都用上了，我沒見公司這么面試過??）??如果是我，我相信面談的感覺，我相信以前的經歷——面試方法大家都知道，尤其你招聘一個招聘主管的時候，他來應聘這個崗位還能不知道這些測試方法？作弊很容易的??

情景模擬，無小組討論，文件筐??種種測試之后定下來兩個人，一個招聘主管，一個人事助理——我們那撥人也經過這些，幸好當時我面試的時候正好有事沒能來，來的時候就剩下我一個人了，這些用不上，只是寫了兩個制度和頭談談就完事了??

第二天，招聘主管上班來了，助理沒來，接著招聘助理??招人難啊！

58#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-29 16:44:00

終于人事助理招到了，來上班了??

終于我的日志也寫到了今天——之前的是回憶，從現在開始才是實時記錄??所以以后每天寫不了多少了，其實，工作還是比較悠閑的，沒有那么多的事情用來寫日志。

59#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-29 16:53:00

兩個星期前，頭去哈爾濱找來近20個實習生（那時候體育老師還在，他們一起去的）。

這段時間一直在培訓這些實習生，由原來在我們部門做培訓后來去宣傳部做頭的就是從小學調來的學歷史的那個被我稱作為歷史老師的人組織??兩個星期的培訓，今天輪到人力資源部培訓——提點意見，人力資源部應該是第一個培訓的啊？到現在這些學生連入職手續都沒有辦，靠，做工資的時候我從哪天開始算？

人力資源部的培訓有我一部分，考勤制度、晉級制度、晉升制度、工資制度歸我。

今天上午做ppt，晉級、晉升制度以前有，稍微改點就行，考勤制度、工資制度新鮮出爐——其實還沒有改完，頭還在天天琢磨著改的更詳細??上午做了兩個ppt

下午開始講課，講了兩個小時，挺活潑的一幫小女孩——只有一個男的，也將是我們公司唯一的男教師，不知道一個男幼兒教師會呆多久——氣氛還好??

挺喜歡做培訓的感覺的??

60#作者：goldenyumi 回復日期：2006-11-30 13:16:00

昨天說錯了，這批實習生不是哈爾濱的，而是丹東的——反正差不多，都是東北那旮旯的，說話都杠杠的??我們部門新招的這個助理也是東北的，也說話杠杠的；我們頭也是東北的，不過說話不是杠杠的。

上午園長們過來看實習生的才藝展示，看完之后頭想問問園長們都要誰——實習生要分到各個園去——被老太太阻止了。

這個實習生的分配確實是個學問，以前老太太就不問園長，也不會讓園長來看什么才藝展示，就靠著自己的感覺好壞搭配著分配下去，誰都別有意見。但是今天就出問題了，看完展示園長已經開始私下跟頭說那個實習生不錯，分到我們園吧——做領導的，當然希望以后自己的下屬有能耐又好管理。頭猶豫不決了，給誰呢？調查吧（頭很喜歡用這一招，調查表多了去了??），老太太阻止了這一次調查，調查之后我們怎么辦？如果三個園長同時要一個人，我們怎么辦？給誰？怎么來平衡園長的利益？你問我要誰了，我跟你說了，然后就是不給我。為什么啊？故意整我？——這不是制造人民內部矛盾嘛？

就這么這搭配了分下去，誰也不要有意見——沒事搞什么展示啊？處處皆學問，經驗真的很重要啊??

61#作者：月牙灣的故事

回復日期：2006-12-2 10:41:00

看了 樓主的帖子，感覺該公司做HR最大的難處是沒有老板的支持，一直在被動的孤軍奮戰。我們公司一旦改革制度之前都會發征詢函，初稿成稿后HR經理會和各部門的頭包括老總開討論會。基本上就是HR把東西演示給他們看，他們沒有更好的實質性的意見，就視為通過。之后，執行時如員工有意見，我們都會讓他找他的上司談，因為他的上司已經同意這個方案，有意見先通過他。因為在老總面前都表過態，所以他們的頭一般吃不消再來找HR,一般會自己消化。聽起來好像很不 人性，但用起來好像還很管用。

62#作者：dzp1101 回復日期：2006-12-2 20:19:00

一直在關注中。。。

樓主關于簡歷的篩選，感覺就像給我上了一課。。。

只不過，在這，想請教樓主一個問題：

由于現在，公司篩選人才的標準一般都是：是否有工作經驗。可是，很迷惑的是：如果是一位應屆生，在校期間工作經歷，一般情況下都只是家教、促銷員方面，自己本專業兼職的機會，一般都是微乎其微的。可每次去應聘實習單位，總是被應聘單位因缺乏本專業工作經驗而拒之門外。

于是，在我身邊的很多同學，在簡歷上，都“欺騙性”的加上工作經驗。我想請教一下樓主：作為應屆生，是誠信重要點還是為工作而不擇手段現實點？

望樓主能給我指點一二，在此謹表謝意先。。。

同時，繼續期待樓主的下篇大作。。

63#作者：goldenyumi 回復日期：2006-12-3 0:37:00

dzp1101，指點談不上，對于應屆生來說其實沒有必要在自己的簡歷上寫上什么好看的工作經驗，以我個人而言，除非我想要的是應屆生，不然我不會去看你簡歷中的工作經驗部分的，其實大部分人都能看出來應屆生的假工作經驗？——當然你可以讓你的簡歷假到你已經畢業三年了，這樣我會給你面試的機會，但是面試的時候能不能過就看你騙人的本事了??還有你就是祈禱我不追究你的畢業證書——我們公司要求要畢業證書復印件，但是如果看對了人，告訴我們在老家沒帶來，或者直接就說今天沒帶改天帶給你，我們也不會再要了。

所以，1.要編就把自己編成不是應屆生；2.有了面試機會要能編出你的工作內容來；3.祈禱單位不要畢業證。——要不然不編也罷??

64#作者：javen928 回復日期：2006-12-3 6:07:00

如果我是老板，我馬上fire你。因為你太負面了，只是抱怨，其實你可以把自己更好的想法提出來，給公司建議。實在不行，自己早點走人，工作嘛，不能要求你的團隊所有人想法一致，但至少得要求整個團隊想法是相似的。如果你不適合，建議您早點出來，不要浪費自己的時間和公司的時間。您是你生命的主宰！

65#作者：dzp1101 回復日期：2006-12-3 14:17:00

謝謝樓主的指導。。

正如樓主所說的意思，做回自己比較重要。。

TO：javen928

不能要求你的團隊所有人想法一致，但至少得要求整個團隊想法是相似的-----------------------------

-----------------------------

本人愚鈍，無法參透中間意思，望能細說，指點迷津。。

66#作者：比利時秋

回復日期：2006-12-4 11:57:00

寫的挺好

67#作者：goldenyumi 回復日期：2006-12-4 13:21:00

TO：javen928

謝謝你的建議。

但是目前老板還沒有fire我的意思，我也沒有早點出來的意思。

我一直知道自己的心里陰暗面，確實是一個負面的人，這樣的一個人在團隊中確實會影響士氣和工作，如果我是老板我也會fire這樣的員工——但是目前老板并不知道我是這樣的負面，在辦公室我從不表現我的這一面，在這里提到的一些負面意見也沒有在辦公室提出過??

為什么不提？

跟老板提？第一：我沒有和老板說話的機會；第二：我擔心這么提出來的話意見會傳回我的頭那，這樣我的頭絕不會高興，越級的提意見任何一個領導都不會喜歡。

向我的頭提？第一：頭不會不知道這些弊病，提了也不是我們現在能改變的；第二：提出來后，頭肯定會以為我是一個急于表現自己的人，我不會喜歡這樣的員工；第三：提出來

后，我的同事們會有意見，指出我工作中的問題？你很厲害啊？邀功請賞？把我搞走了你就能升官了？

向我的同事提？他們不會滿意我對他們指手畫腳的??

面對這些顧慮，我是懦弱，但是辦公室政治就是這個樣子的，我們不能不注意方式。現在我們正在按部就班的對這個公司的一些工作習慣和文化進行改變，心急吃不了熱豆腐??

企業是需要激情四射的人物，但是我認為還是需要一些提意見的，這些意見雖然我現在不能提出來，但是我希望有一天我們能夠逐步的改變——這正是我在這里寫東西的本意，有一天，我回頭來看的時候會發現我們解決了什么，還有什么沒有能夠解決??

另外，關于“不能要求你的團隊所有人想法一致，但至少得要求整個團隊想法是相似的”不敢茍同，作為一個團隊，我們不需要想法相似，我們只需要行動一致就足夠。團隊中各種想法的碰撞，各種意見的提出和討論，這樣的頭腦風暴是重要的，是行動前必備的，大家想法都是相似的是一個危險的信號——就像一罐沙丁魚一樣。作為一個團隊我認為每個人都可以保留自己的想法，只要能夠保證行動的一致就足夠。

68#作者：薩克塞斯

回復日期：2006-12-4 14:39:00

頂！

還在為求職而煩惱嗎？ 還在擔心面試是否成功嗎？ 去招聘者之家坐坐吧，讓資深HR為您解憂，與更多招聘者進行互動，幫助你走上成功之路！招聘者之家——職業招聘者的互動社區

69#作者：goldenyumi 回復日期：2006-12-15 15:01:00

這段時間一直忙，沒有空來寫日志了，這會來寫點吧。

70#作者：goldenyumi 回復日期：2006-12-15 15:06:00

忙什么呢？月初，當然是忙工資的事，幸好，做過兩個月后現在是輕車熟路了，沒有技術含量的活??純粹的體力勞動??

下面說說這段時間的兩件事，一件是教師的晉級考試，另一件是招聘實習生。

71#作者：goldenyumi 回復日期：2006-12-15 15:24:00

關于教師的晉級考試是早在六月份推出晉級制度的時候就承諾要在今年底進行的，但是當時我們是什么概念都沒有，現在事到臨頭了我們開始考慮這件事情。

初步的考慮是把晉級考核分為幾個部分，第一是日常的工作表現，第二是理論考試，第三是看觀摩課。——這幾項各占一定的權重，到最后以百分制的形式表現：超過90分就越級考，超過75就晉級，60到75就原級別不動，低于60就參加保級考（保級？——總是會聯系到足球??）

日常工作表現的評分比較容易，各園園長根據日常表現打出一個分數——這時候要不要一個操作細則呢？各個園長的評分標準是不一樣的。我提出過這個問題，但是因為這樣的一個細則的確定比較困難，實施起來也不太現實，又因為園長的評分在整個考核過程中大概也就百分之二三十的樣子，這樣的一個細則即使實施也不會造成太大的影響，所以這個細則被擱置——中心教學督導部門根據日常的抽查結果給出一個分數，人力資源部門根據考勤、事故等給出一個分數。綜合這三個分數得出日常工作表現的分數。

理論考試分為兩個部分，一個是教育理論——老板寫的一本書，我們內部稱之為《綱要》——另一個是實際工作中用到的理論，又詳細分為運動、藝術、認知、言語四個領域，但是這一部分根據不同級別的教師有不同的要求，比如地級別教師就只要求掌握其中的一個領域，而高級別可能就需要全部掌握。這一部分交給教研部門出試卷，我們到時候監考，統計

分數就好了。

觀摩課部分就是聽課，相信大家小時候都有這樣的經歷，上課的時候一幫人坐在教室后面聽課——記得我有一個老師把他要被聽的那節課上了好幾遍，誰回答什么問題都安排好了，我好像也有回答問題，不過不記得我是不是那個被安排故意回答錯了的人了??

72#作者：goldenyumi 回復日期：2006-12-15 15:30:00

哦，忘了，還有一個部分。述職——就是類似于面試的那種??所有人都要交一份述職報告，就是說說自己之前的工作多么努力，以后的工作將要怎么努力??這些述職報告我們要每份都看，三級以上級別的教師還要進行面試??當然，這些也都是要打分的??

73#作者：goldenyumi 回復日期：2006-12-15 15:46:00

這樣一個晉級考核體系確定了，但是這個體系如何實施？教研部門最多能夠抽出兩個人去聽課，一線教師抽調不開——就是說人力資源部要承擔其中的絕大部分任務，我給我們部門的人算了一個帳，每天聽4個教師的課，一個星期可以聽20個，一個月可以聽80個，那么我們需要花4個月去聽課！——聽完這次課，半年了，我們又該組織下一次考核了，所以人力資源部一年有8個月在聽課，而教師們一年才上9個月的班！

我提議我們可以把人分成兩部分，同時進行，這樣我們就可以兩個月完事——頭說兩部分人的評分標準不一樣，不公平，不行。另一方面，我們部門就老太太會聽課，沒辦法把她分成兩部分，而頭堅持人力資源部一定要有人參加聽課。現在是這樣搭配的聽課人選，老太太代表人力資源部，教研出一個人，加上園長共計三人組成聽課小組。這個組合不能變。

但是這樣顯然是行不通的，哪能花四個月去聽課啊？然后，我們把低級別的教師聽課的任務交給了園長，中心抽查——為什么要抽查呢？這么說顯得多不信任園長啊??哦，題外話，前幾天一個干了很多年的園長，我個人認為在幾個園長中比較突出的一個提出辭職了。

這樣，我們可以只花一個月來聽課。

74#作者：goldenyumi 回復日期：2006-12-15 15:59:00

以上是到目前為止我們確定的晉級考核辦法，很明顯的我們會發現存在不少的問題。

為什么考？考什么？怎么考？誰來考？這都是問題。

績效考核是個老話題，也是個老難題，怎么解決呢？

人力資源部要來做績效考核嗎？如果明年我們再開幾個新園，我們怎么考？再招幾個人來做考核，天天聽課去？

75#作者：goldenyumi 回復日期：2006-12-15 16:10:00

這幾天一直在設計各種各樣的表格用于考核，我明白這樣的考核方式是有問題的，但是我能拿出更可行的辦法來嗎？現在讓我寫論文，我可以西拼東湊出一份很好看的東西來，文間充滿KPI、360度之類的概念，說不定還能引用幾句英文??但是這些真的管用嗎？

關于考核的事情先說到這里，以后考核的過程中再說，今天來不及了，下周再說關于前段時間招聘、面試實習生的事。

唉，明天還要加班，加班練舞蹈——元旦節目——真是的，多少年沒有上過臺了，上一次還是小學四年級為兒童節練過一個大合唱，最后還因為我唱的太難聽了硬是沒讓我去（對我造成了多大傷害啊，現在也不敢在人前唱歌??），這回居然還是舞蹈??天啦，殺了我把??

76#作者：chikocat

回復日期：2006-12-15 18:49:00

呵呵，樓主還有點意思

77#作者：無淚的小妖

回復日期：2006-12-16 11:14:00

呵.對于樓主前段說的簡歷篩選挺認同的.78#作者：river_boy3 回復日期：2006-12-16 13:00:00

一口氣把你的文章全部看完了,寫的很好,繼續努力, 79#作者：river_boy3 回復日期：2006-12-16 13:01:00

我本人經常上勞動爭議網,對勞資糾紛比較精通,很少來天涯社區,有時間可以交流

80#作者：愛動的小雞

回復日期：2006-12-24 20:19:00

我也是在一個企業搞薪酬管理工作，要談感受，一個字，累

滿頭滿眼的數據，費力不討好。

薪酬管理，一件重要工作是政策解釋，每天都會收到電話來詢問“我的工資是怎么回事？，“為什么我和***同一年工作，他比我高”，“最近還有沒有啥子錢發”？諸如此類。

累累累

81#作者：0907307 回復日期：2006-12-28 19:12:00

我也是做薪酬管理的，最害怕的是做錯哪個員工的工資了，所以將工資單交給財務部之后，最擔心的就是手機響了。

每月400多人的工資，錯的概率約是四百分之一

最討厭的是接到某人電話，開頭就說，我的工資錯了》》》

然后我再跟她解釋怎么算的，其實根本就沒有錯。

82#作者：豆豆love小豬

回復日期：2006-12-29 10:55:00

看到你寫工資改革那段，想到我們公司

我們辦公室不管工資，因為老板最看重錢，所以財務最大氣，加上基本工資是定的，但是獎金都是老板大筆一揮的，根本沒有考核這一說法，所以我們部門沒人知道別人的工資是怎么樣的。不過后來根本某人無意中看到，我做了將近三年后才知道公司的工資報表作成了完全不同的兩分，發給我們的是小的那份，而且是非常少的。主管經理的沒多大差別，像我們這種小嘍啰的就差很多了。

83#作者：goldenyumi 回復日期：2007-1-4 16:15:00

又是好久沒有來寫了，上次準備寫的面試還不成有空，真是不好意思??

最近一直很忙，整個部門都忙——忙著元旦聯歡晚會，其實我的概念中這樣的一臺晚會應該是業余時間來做，但是我們部門大半個月都在做這件事——勞民傷財啊??不過還好，晚會挺成功，老板滿意，請來的教委的嘉賓也滿意，頭總算也滿意了——而且這一次完全是我們部門策劃組織，也沒有人跟我們搶功??哦，順便說一下，我參加的舞蹈還算成功，躲在一大堆人中間的我倒是沒有出丑??

這回正在做工資，眼都花了，害怕出錯啊??明白愛動的小雞、0907307的感受，大家都一樣??

明天還要應付教委的年檢，又做不了工資，工資啊工資啊什么時候能做完啊？又要加班！害怕不能及時發工資??

——說點廢話，發發牢騷，回頭做工資去??

84#作者：bigggu 回復日期：2007-1-5 14:08:00

真誠向樓主請教一些幼兒園人事管理方面的東西，請問可以告知QQ號或MSN嗎？我 的QQ：381588714。謝謝了！

85#作者：goldenyumi 回復日期：2007-1-5 15:12:00

bigggu，不好意思，我們公司的qq和msn端口都被封了??

86#作者：人才中國

回復日期：2007-1-5 16:46:00

87#作者：蔡凌志

回復日期：2007-1-6 15:49:00

還好，我們公司沒有你那么復雜，一切都在我們的掌握之中，萬幸啊，那樣亂七八糟的，得少活幾年。

88#作者：tyh6901 回復日期：2007-1-7 13:19:00

我也是做人力資源工作的，看到樓主的日志，真覺得樓主好累呀，要做這么多工作；當然更多的還是欽佩，樓主的工作能力實在太強了，而且非常有才氣．我想我會經常光顧這里，從中讓我也可以取取經。

89#作者：bigggu 回復日期：2007-1-8 13:07:00

我發的怎么被刪掉了？

90#作者：bigggu 回復日期：2007-1-8 13:09:00

哦，那有什么方式可以和你有更深一步的交流呢？

91#作者：goldenyumi 回復日期：2007-1-18 13:16:00

還是那句話，好久沒來了??

to：bigggu，有什么問題這個帖子解決吧。

另外謝謝大家的關注

92#作者：goldenyumi 回復日期：2007-1-18 16:42:00

我們公司每年都會招進大批的實習生，這些學生從12月陸續進入到工作崗位，經過半年的考察會淘汰掉一批，剩下的會在她們拿到畢業證書的時候成為公司正式員工。

為什么要使用實習生呢？簡單總結一下：

第一：作為人才儲備。我們單位的勞動合同統一簽訂到7月，這樣在每年的7月都會有部分人員不續簽合同，這些人的空缺崗位就由實習生擔當。另外，企業正處于發展的高峰期，每年會抽調部分老員工去開設新幼兒園，實習生可以填補這些空缺。

這就帶來一個問題，應屆生可以很好的填補空缺嗎？答案是肯定的，第一，我們的實習生有50%的淘汰率，這保證我們有充足的挑選機會。第二，我們的實習時間長達半年，通過完整的培訓足夠培養成功。第三，即使在她們專為正式員工后仍然有一系列的培訓保證她們能勝任工作。第四，實習生的配比合理，我們保證在每個班級只配一名實習教師，這樣的話即使對工作影響也有限。

第二：實習生更易與培養。由于我們的教育理念以及教材，教學目標，教學進度等等都是老板一手建立起來的，與一般學校有著較大的不同（這也正式我們的獨到之處，競爭力所在），所以有著豐富工作經驗的教師反而不能完全融入到其中，她們會有各種各樣的工作目標和工作習慣，這樣對于保持教學質量的一貫性不利。而作為剛從學校畢業的學生來說，她們更像一張白紙，我們愿意怎么畫就怎么畫，想畫成什么顏色就是什么顏色。這樣可以更好的保證工作質量。

第三：實習生工作更加熱情。人都是有惰性的，工作一段時間后對工作的熱情自然會有所消退，工作也就不那么努力了。為了保持競爭力和活力，在沙丁魚中放幾條鯰魚是必要的。應屆畢業生她們剛剛走出校門，充滿了工作的熱情，她們會帶動整個團隊的工作氣氛。而且這些人的存在告訴所有人一個信息，好好工作，如果工作不認真隨時會有人來搶走我的工作崗位，這不是閑著這么多實習生嗎？

第四：應屆畢業生便宜。雖然說工作能力方面也有距離，但是能力方面的距離與薪水的

距離是不成比例的，我可以給應屆生正常員工的一半工資，但是她們干的工作只有正式員工的一半嗎？絕對不止！而且在我們公司來使用還有一個好處，學校都是按照班級來配置教師的，我們對于不同年齡段的學生要求配備的教師數是不同的，比如師生比為3：1的班級現在的師生比達到了3.7：1，教師們認為工作繁重，要求增加人手，這時候如果我再配備一名教師那么比例就會變成2.75：1，對于企業來說人員利用不充分，這又是一種浪費，因此，我在這個時候配給這個班級一個便宜的應屆生，由于不熟練，她的工作量基本飽滿，班級教師的壓力就小了，這就是用應屆生的最理想狀態了（可惜的是，由于明年是擴張的高峰，今年儲備太多的應屆生了，達不到這種狀態，大部分班級的工作量都不是很飽滿）。

上面是說的用應屆畢業生的原因，也可以說是好處，但是為什么現在大部分企業不愿意要應屆畢業生呢？——想當年我剛踏出校門的時候也是深有過體會。

為什么不用應屆畢業生呢？記得網上流傳過這么一本書，內容已經記不太清楚了。但是大致記得是說畢業生除了工作經驗欠缺之外還有一些做人方面的問題，誠然，確實有這樣的一種因素的存在。但是現在有這么多的應屆生供我挑選，我為什么不能挑出好的來？不能因為其中有些人有問題就掛出“應屆生請勿投簡歷”的標牌啊。

有人說應屆畢業生好高騖遠，不穩定，其實這一點我們并不害怕，對于我們而言，我們需要的是能夠吸引人，應屆畢業生們是不穩定，是工作了一年之后就跳槽了，但是我能夠讓她們跳槽半年之后再次要求回來。為什么？企業能夠給員工的不僅僅是薪水，我們的薪水可以不高，但是我們有其他的，我們有良好的工作氛圍——對我個人而言，工作環境比薪水更能吸引我。

一個企業不能害怕流動率，有流動才有活力。如果你跟我說流動成本，我會告訴你這是可以接受的，如果做好了人才儲備，人員繼任計劃，那么流動成本應該是在可控制范圍之內的，這個成本相對于我們使用應屆生的收益來說是值得的——簡單的來說，使用應屆生讓我賺收入100塊，她們的流動讓我支出50，凈賺50，我為什么不做這件事呢？

93#作者：goldenyumi 回復日期：2007-1-18 16:48:00

哦，上面提到的師生比應該是1：3，是一個教師三個學生的意思，但是在我們內部都愿意說成3：1，不知道什么時候的習慣，約定俗成了，誰也不會以為我說的三個教師一個學生??

94#作者：goldenyumi 回復日期：2007-1-18 16:57:00

我們的實習生一般是在每個學校招10個人左右，但是學校和學校的差別還是比較大的，培養出來的學生更是千差萬別，可惜在幼教系統沒有一個什么“211工程”——質疑一下，211的學校學生確實比普通學校學生好嗎？

關于幼教專業，也叫學前教育專業，有中專的，也有大專的，基本上中專的學生在才藝方面要突出一些，因為中專學校更注重這個，而大專的學生就在理論基礎方面要好一些。

這就帶來一個問題，我們是要大專學生還是要中專學生呢？因為對于幼兒園而言唱歌、跳舞、講故事什么的是非常重要的——大家都見過幼兒園阿姨吧？但是這些中專學生的發展前景有比較有限，基本上兩三年之后就會到達一個瓶頸，停滯不前。而大專學生就要好一些。選擇是個難題??

第四篇：人力資源實習工作日志

人力資源實習工作日志

匯報人：張娟娟 2014年3月24號

昨天說到員工關系的處理，其實其中也涉及到了人員的調配更迭，說到修復與清洗今天才真正理解。當員工不能滿足工作需要時，我們首先想做的是提升他的工作能力，使他達到工作要求，這就是修復；但如果一個人即使經過培訓也始終沒有改變，那么我們的選擇只能是放棄，這就是清洗。

人力資源工作共有六大模塊，那么我們目前預計涉及的包含其中的四項，招聘、培訓、績效考核、員工關系。今天的培訓內容包括招聘，績效考核的一些內容以及領導對我們的工作指導。在培訓前領導首先指出了我們最近存在的問題，總是以為時間很多無事可做，其實是因為我們始終沒了解我們具體應該做什么，沒有想著完善提高自己，就像學校里一樣等著老師安排，而不是自己想我應該做什么，我還有什么沒做到。這就是一直說的改變，我們必須不斷的做出改變，比可以說空話，目標不是放在前方看的。

招聘的步驟我們學習的課本上寫的很清楚，招聘需求分析、招聘計劃、實施招聘、招聘評估。但具體到實踐中，招聘需求由誰來擬定，如何完成一次招聘活動，這都讓初入職場的菜鳥很困惑。所以現在就是我們學習的時間，不斷的問不斷的學不斷的成長。今天我就了解到：招聘需求是由各個用人部門統計提出，然后又人力資源部門負責實施幫助完成人員選拔。而且一些部門更需要明確應聘者的一些必須能力品質，用人標準也是由用人部門提出的。在專業性較強的部門，一些篩選是由部門主管參加并做最后決定的。并且這過程中還了解到，一個HR專員應該是可以獨立完成一個基礎崗初級員工的招聘工作的。說到HR專員的工作職責，不僅僅是在招聘、培訓等專業工作上，其實除有專門要求的會議，多數會議應該是由人力資源部負責的，而且辦公室文員的一些基本職責如辦公設備使用和維護，公文寫作HR專員也都應該掌握。招聘其實可以說就是篩選一個篩選的過程，首先是簡歷的篩選，然后就是面試再次篩選，而篩選的重要條件就是真實。可以根據既往經歷的陳述，未來預期于自身狀況契合程度，具體的行為表現等。例如校招中，成績單就是反應一個人的真實性格特點的依據，成績單如果顯示一個同學嚴重偏科，那么這個同學的真實的性格中可能就會更多的是自我為中心，任性以興趣主導自己的生活；如果一個同學的成績單明顯可以看出在成績下滑后一直在不斷上升或保持不再出現下降，那么這個同學可能會是一個嚴于律己積極向上的性格。如果一個人一直說他是細心仔細的人，但你卻觀察到他的衣領還沒有理正，那么它很可能是粗心的人。我們在篩選是就是要時刻注意細節，仔細斟酌，確保招收的人是人品好，可塑性強的人。

績效考核我們總會理解成是一個總結性的任務，其實每天我們的表現都在考核的范圍內。考核主要可以分為工作態度和工作能力兩方面的考核，一般是通過行為管理來考察的，當然如果是較長期的是通過規范的標準來評定。我們公司每天有寫日志的要求，日志就是一種考核辦法。日志記錄的內容是每天千篇一律的工作總結，還是說每天會有自己的心得體會，自己總結學習成長了多少，這都可以作為考核的一種依據。而且考核后的后續事情，可能是更難處理的。因為涉及到獎勵與懲罰，獎勵自然就是在合格中選擇優秀，每個人自己心目中都有一個標準，按照自己的標準我每個人都感覺已經足夠好了，那我們HR專員的最終結論怎樣讓他們接受呢？規范的制度，精確的標準以及每個人具體行為表現的評分。如果考核沒通過，那我們接下去要做的工作是辭退，這更是一個非常需要技術的工作。我們既要完整表達我們的意思，又要盡量避免造成別人的心理創傷，估計是需要研究幾年了。

一整天的工作結束了，培訓及教會了我專業知識，也告訴我積極主動的做事，不斷自己去尋找突破提升自己是必要的。今天我發現兩個人讓我學到了認真堅持和不斷努力，這兩個人就是趙倩和由忠倩。趙倩特別細心貼心，經常是在我的水沒有了她就已經又燒了水過來，我自己也想過為大家燒水，但這幾天好像只有一次，總是做著自己的事情然后就錯過了。前兩天我就和由忠倩說我感覺沒什么事做，但她說她忙不過來，每天回頭看她真的都是坐在電腦前學習，她的認真堅持就是我需要的，不斷自己找到需要提高的地方，不斷自己去學習改變。

第五篇：人力資源月度工作日志[推薦]

人力資源月度工作日志

一、人事方面：

1、每月25日前，核對完成人事系統在崗人員信息。

二、薪酬方面：

1、每月26日前，上月《薪酬預估表》上報集團公司；

2、每月30日前，上月《辦公通訊費》上報集團公司；

3、每月30日前，上月《礦領導班子考勤匯總表》上報集團公司；

4、每月30日前，匯總審批《隊組考勤、工分表》；

5、每月5日前，編制完成上月福利報表，并上報集團公司。

6、每月7日前，核算完上月工資報表，并上報集團公司。

7、每月12日前，完成上月工資正式表，并上報集團公司。

三、培訓方面：

1、每月30日前，各類證件需參加復訓、重新培訓進行統計。

2、每月30日前，完善職業衛生資料。

四、績效考核：

1、每月30日前，與劉總溝通，編制副礦長定性考核表。

2、每月25日前，上報副礦長定性考核匯總表至集團公司。