第一篇：Doxdlq廈門大學(xué)管理學(xué)與管理經(jīng)濟(jì)學(xué)2005及答案年考研試題

生活需要游戲，但不能游戲人生；生活需要歌舞，但不需醉生夢(mèng)死；生活需要藝術(shù)，但不能投機(jī)取巧；生活需要勇氣，但不能魯莽蠻干；生活需要重復(fù)，但不能重蹈覆轍。

-----無(wú)名

廈門大學(xué)2005年招收攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題

考試科目：管理學(xué)與管理經(jīng)濟(jì)學(xué)

管理學(xué)

一、名詞解釋

1．計(jì)劃工作的前提

2．預(yù)防性控制

3．非正式組織

4．霍桑實(shí)驗(yàn)

5．事業(yè)部制

二、簡(jiǎn)答：

1．簡(jiǎn)述“企業(yè)文化歷史”對(duì)企業(yè)的集權(quán)或分權(quán)是如何產(chǎn)生影響的 2．請(qǐng)比較“效率”和“效果”，說(shuō)說(shuō)他們之見(jiàn)的區(qū)別與聯(lián)系。

3．有人對(duì)制定長(zhǎng)期目標(biāo)表示異議，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為不可能知道未來(lái)的常時(shí)期里會(huì)發(fā)生什么，這是一種可取的明智態(tài)度嗎？為什么？

4．有效的前饋控制應(yīng)具備哪些條件？

三、分析：請(qǐng)根據(jù)圖分析（具體圖大家應(yīng)該記的吧，這里就不寫了，太復(fù)雜，有機(jī)會(huì)加）

1．圖所表現(xiàn)的是什么管理分析方法？

2．圖中方框所說(shuō)的“基本的管理科學(xué)和理論”指的是什么？該圖表明了該分析方法與其他管理分析方法在知識(shí)來(lái)源上有什么關(guān)系？

3．你能說(shuō)說(shuō)這種分析方法的創(chuàng)始人是誰(shuí)及有哪些主要的代表人物嗎？

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)

一、簡(jiǎn)答：

1．為什么說(shuō)壟斷也有可能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益？ 2．為什么市場(chǎng)均衡的一般條件是MC=MR?

二、計(jì)算題

1．大昌公司需要增加7500個(gè)軸承。如果自制，直接人工費(fèi)要增加15%，直接材料費(fèi)要增加12%，但不需要增加投資。也可外購(gòu)，單價(jià)為4元，問(wèn)是自制還是外購(gòu)這批增加的軸承？（具體數(shù)據(jù)要大家回憶了^_^）

2．大明公司生產(chǎn)胡桃，屬于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，胡桃的市價(jià)是每單位640元，公司成本函數(shù)為TC=240Q-20Q^2+Q^3(平方和三次方)，正常利潤(rùn)包括在成本函數(shù)中，問(wèn)

1、利潤(rùn)最大時(shí)的產(chǎn)量 ？此產(chǎn)量時(shí)的平均單位成本？總利潤(rùn)？問(wèn)

2、幾頂這個(gè)企業(yè)在該行業(yè)中具有代表性，問(wèn)這行業(yè)是否處于均衡狀態(tài)，你如何知道？問(wèn)

3、如果這個(gè)行業(yè)現(xiàn)在尚未均衡，問(wèn)均衡時(shí)，這家企業(yè)的產(chǎn)量是多少，單位產(chǎn)量的成本是多少？單位產(chǎn)量的價(jià)格是多少？

3．若消費(fèi)者張某的收入是270元，他在商品x和商品y的無(wú)差異曲線上斜率為dy/dx=-20/y的點(diǎn)上取的均衡。已知x和y的價(jià)格分別是Px=2,Py=5,那么此時(shí)張某將消費(fèi)x和y各多少？

三、案例

1．薩姆是PC方案解決公司的CEO,該公司發(fā)展很快，主要是主裝電腦并在競(jìng)爭(zhēng)激烈的“克隆計(jì)算機(jī)”市場(chǎng)上銷售。現(xiàn)在它正在面試大學(xué)畢業(yè)生，計(jì)劃將員工擴(kuò)大一倍。但是現(xiàn)在三星電子和現(xiàn)代電子都計(jì)劃下周暫停生產(chǎn)內(nèi)存芯片，其市場(chǎng)占有率是世界的30%。薩姆知道后給人事主任打電話，問(wèn)他們將會(huì)討論什么？

2．A公司虧損了350萬(wàn)元，經(jīng)理被解雇。其中170萬(wàn)來(lái)自外國(guó)語(yǔ)部。當(dāng)短期利率是7%的時(shí)候，A公司決定將1992年所得的2000萬(wàn)用于購(gòu)買Magicword軟件包的所有權(quán)，1993年它的銷售收入是700萬(wàn)元，1994年上升到710萬(wàn)元。這時(shí)被起訴，該軟件的銷售停止。1995年A公司輸?shù)袅诉@場(chǎng)官司，并賠償170萬(wàn)元。業(yè)內(nèi)人士說(shuō)該軟件的侵權(quán)案只占magicword的很小比例。

經(jīng)理在解雇后對(duì)媒體說(shuō)：“我成了律師的替罪羊，他們?cè)谫?gòu)買Magicword的所有權(quán)的時(shí)候沒(méi)有做好功課。我已經(jīng)設(shè)計(jì)了3年內(nèi)年銷售額為700萬(wàn)的計(jì)劃。1993年我實(shí)現(xiàn)了，說(shuō)明我的預(yù)測(cè)是對(duì)的。1994年的實(shí)際銷售額超過(guò)我的預(yù)測(cè)，如果不是因?yàn)樵V訟案暴光，這個(gè)還要高些。我還計(jì)劃1995年晚些時(shí)候發(fā)布新的下一代產(chǎn)品。”

參考答案

廈門大學(xué)2005年招收攻讀碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題

考試科目：管理學(xué)與管理經(jīng)濟(jì)學(xué)

管理學(xué)

一、名詞解釋

1．計(jì)劃工作的前提：指計(jì)劃工作的假設(shè)條件。負(fù)責(zé)計(jì)劃工作的人員對(duì)計(jì)劃前提了解得愈細(xì)愈透徹，并能始終如一地運(yùn)用它，則計(jì)劃工作也將做得越協(xié)調(diào)。按照組織的內(nèi)外環(huán)境，可以將計(jì)劃工作的前提條件分為外部前提條件和內(nèi)部前提條件；按可控程序，可將計(jì)劃工作前提條件分為不可控、部分可控的三種前提條件。前述的外部前提條件多為不可控的前提條件越多，不肯定性越大，就愈需要通過(guò)預(yù)測(cè)工作確定其發(fā)生的概率和影響程度的大小。

2．預(yù)防性控制:指在計(jì)劃執(zhí)行前的控制。就是在計(jì)劃付諸實(shí)施前，應(yīng)盡可能地將計(jì)劃本身存在的不足和執(zhí)行系統(tǒng)中所存在的隱患消除掉。事前控制不同于計(jì)劃，它需要采取實(shí)際行動(dòng)。更具體一點(diǎn)說(shuō)，即它是人們通過(guò)對(duì)事實(shí)的觀察和了解，對(duì)事物發(fā)展規(guī)律和趨勢(shì)的把握，從而對(duì)未來(lái)可能發(fā)生或必須會(huì)發(fā)生的一些不利情況所采取的防范對(duì)策。事前控制通俗地講就是將問(wèn)題解決在萌芽狀態(tài)，盡可能地減輕不利因素給計(jì)劃帶來(lái)的損失。由于事前控制具有超前性，所以又被稱之為現(xiàn)代控制方式。搞好事前控制，是做好控制工作，提高控制效率的重要內(nèi)容。

3．非正式組織:指存在于正式組織之中，由人們?cè)诠餐ぷ髦兴纬傻目扛星楹头钦揭?guī)則聯(lián)結(jié)的群體。非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。正式組織中的某些小群體成員，由于工作性質(zhì)相近、社會(huì)地位相當(dāng)、對(duì)一些問(wèn)題的看法基本一致，或者在性格、業(yè)余愛(ài)好及感情相投的基礎(chǔ)上，形成了一些被其他成員所共同接受并遵守的行為規(guī)則，從而使原來(lái)松散、隨機(jī)形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織。非正式組織沒(méi)有明確的組織目標(biāo)、組織活動(dòng)，以感情和融洽為主要標(biāo)準(zhǔn)，有不成文的行為規(guī)則；帶頭人無(wú)正式權(quán)力，是自然領(lǐng)袖，在團(tuán)體中有一定的影響力；維系非正式組織的主要是接受與歡迎、孤立與排斥等感情上的因素。

（1）非正式組織的積極作用為：①可以為職工提供在正式組織中很難得到的心里需要的滿足。②創(chuàng)造一種更加和諧、融洽的人際關(guān)系。③提高員工相互合作的精神，最終改變正式組織的工作情況。④為了群體的利益，往往會(huì)自覺(jué)地或自發(fā)地幫助正式組織維護(hù)活動(dòng)秩序。

（2）非正式組織的消極作用為：①非正式組織的目標(biāo)若與正式組織的目標(biāo)相沖突，則可能對(duì)正式組織的工作產(chǎn)生不利的影響。②非正式組織要求成員一致性的壓力，往往也會(huì)束縛成員個(gè)人的發(fā)展。③非正式組織的壓力還會(huì)影響正式組織的變革，發(fā)展組織的惰性。

4．霍桑實(shí)驗(yàn):指由梅奧教授所參與并于1927～1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的系列試驗(yàn)。（1）實(shí)驗(yàn)過(guò)程。這個(gè)試驗(yàn)包括這樣幾個(gè)階段：①照明試驗(yàn)；②繼電器裝配工人小組試驗(yàn)；③大規(guī)模訪問(wèn)交談；④對(duì)接線板接線工作室的研究。這一項(xiàng)由國(guó)家研究委員會(huì)贊助的研究，最初目的是要研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，但試驗(yàn)結(jié)果卻是出乎意料地促使人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的誕生。（2）霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)果。梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑試驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，得出了與古典管理理論不同的觀點(diǎn)——人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，該學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容有：①工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。②企業(yè)中存在著非正式組織。③生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。（3）霍桑實(shí)驗(yàn)的意義：①梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)是管理史上最具有劃時(shí)代意義的事件，推翻了從泰羅以來(lái)把人看作“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，為管理學(xué)開(kāi)辟了一個(gè)新的領(lǐng)域，即開(kāi)始重視人、研究人的行為。②霍桑實(shí)驗(yàn)使人際關(guān)系的研究逐漸聞名于世，使其成為了行為科學(xué)的先驅(qū)，使管理學(xué)從此進(jìn)入了行為科學(xué)的新時(shí)代。

5．事業(yè)部制:是按照企業(yè)所經(jīng)營(yíng)的事業(yè)，包括按產(chǎn)品、按地區(qū)、按顧客（市場(chǎng)）等來(lái)劃分部門，設(shè)立若干事業(yè)部。事業(yè)部是在企業(yè)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，擁有自己的產(chǎn)品和獨(dú)立的市場(chǎng)，擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，實(shí)行獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算的部門，既是受公司控制的利潤(rùn)中心，具有利潤(rùn)生產(chǎn)和管理的職能，又是產(chǎn)品責(zé)任單位或市場(chǎng)責(zé)任單位，對(duì)產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)制造及銷售活動(dòng)負(fù)有統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)的職能。其主要特點(diǎn)是“集中政策，分散經(jīng)營(yíng)”，即在集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)行分權(quán)管理。

二、簡(jiǎn)答：

1．簡(jiǎn)述“企業(yè)文化歷史”對(duì)企業(yè)的集權(quán)或分權(quán)是如何產(chǎn)生影響的。答：“企業(yè)文化歷史”對(duì)企業(yè)的集權(quán)或分權(quán)是產(chǎn)生的影響是分階段的：

（1）企業(yè)發(fā)展多分為三個(gè)階段，起步階段多為集權(quán)管理，企業(yè)文化就是老板文化，品牌戰(zhàn)略還不是重點(diǎn)。

（2）當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，集權(quán)管理已不能滿足企業(yè)管理需要，這時(shí)企業(yè)進(jìn)入以標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的制度為核心進(jìn)行管理的階段，企業(yè)文化就是制度文化，品牌戰(zhàn)略也隨之起步；企業(yè)做大后，如果老板什么都管，就會(huì)影響效率，也不利于調(diào)動(dòng)大家的積極性，應(yīng)當(dāng)分權(quán)。現(xiàn)在許多企業(yè)不是高層不想分權(quán)，而是分權(quán)要有前提條件，下面必須認(rèn)同企業(yè)文化，認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)，能把企業(yè)利益和自己的利益結(jié)合起來(lái)，否則，分權(quán)就全是黑洞。

（3）當(dāng)企業(yè)擁有完善的管理體系，經(jīng)營(yíng)管理各方面逐漸發(fā)展成熟后，企業(yè)進(jìn)入了第三個(gè)階段，在這個(gè)階段，品牌戰(zhàn)略成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)容，而企業(yè)文化是品牌戰(zhàn)略的靈魂，因而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須注重企業(yè)文化的提升。因?yàn)榇藭r(shí)，企業(yè)文化已經(jīng)成為指導(dǎo)企業(yè)和引導(dǎo)員工的價(jià)值理念，是企業(yè)的導(dǎo)向。沒(méi)有企業(yè)文化的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，不會(huì)成為成功的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，分權(quán)的管理方式也就穩(wěn)定。

2．請(qǐng)比較“效率”和“效果”，說(shuō)說(shuō)他們之見(jiàn)的區(qū)別與聯(lián)系。

答：效率指輸入與輸出的關(guān)系，是管理的極其重要的組成部分。對(duì)于給定的輸入，如果能獲得更多的輸出，就提高了效率。類似的，對(duì)于較少的輸入，能夠獲得同樣的輸出，同樣

也提高了效率。因?yàn)楣芾碚呓?jīng)營(yíng)的輸入資源是稀缺的資金、人員、設(shè)備等，所以必須關(guān)心這些資源的有效利用。因此，管理就是要使資源成本最小化

效果指實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。當(dāng)管理者實(shí)現(xiàn)了組織的目標(biāo)，就說(shuō)他們是有效果的。效率和效果的區(qū)別：效率涉及的是活動(dòng)的方式，而效果涉及的是活動(dòng)的結(jié)果。

效率和效果是互相聯(lián)系的，例如，如果不顧效率，很容易達(dá)到有效果。管理不僅關(guān)系到使活動(dòng)達(dá)到目標(biāo)，而且要做得盡可能有效率。組織完全可能是有效率的但卻是無(wú)效果的，但在更多的情況下，高效率還是與高效果相關(guān)聯(lián)的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無(wú)效率和無(wú)效果，或者是通過(guò)以犧牲效率來(lái)取得效果的。

3．有人對(duì)制定長(zhǎng)期目標(biāo)表示異議，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為不可能知道未來(lái)的長(zhǎng)時(shí)期里會(huì)發(fā)生什么，這是一種可取的明智態(tài)度嗎？為什么？

答：企業(yè)制定長(zhǎng)期目標(biāo)，此做法是明智的。主要原因是：

目標(biāo)管理是由德魯克于1954年提出的。其基本內(nèi)容是結(jié)合形勢(shì)和市場(chǎng)的需求及企業(yè)自身的條件，分別制定出企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)和各部門以至個(gè)人的工作目標(biāo)，形成一個(gè)從上到下的完整的目標(biāo)體系，從而把每個(gè)人的具體工作和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)。然后以目標(biāo)作為授權(quán)和分配資源(人、財(cái)、物)的依據(jù)，促使每個(gè)部門和職工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程中，進(jìn)行“自我控制”，獨(dú)立自主地全面完成各自目標(biāo)所規(guī)定的任務(wù)。目標(biāo)管理可以激發(fā)起職工的工作熱情，使員工主動(dòng)地發(fā)揮自己的才干，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

長(zhǎng)期計(jì)劃指規(guī)定企業(yè)5～10年或10年以上的發(fā)展方向、規(guī)模和主要計(jì)劃經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綱要性計(jì)劃。也稱長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃或遠(yuǎn)景規(guī)劃。它是指導(dǎo)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略性部署，一方面要符合國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃對(duì)企業(yè)提出的要求，一方面還要考慮市場(chǎng)需要，使企業(yè)的發(fā)展建立在需要和可能的基礎(chǔ)上。編制長(zhǎng)期計(jì)劃是一個(gè)決策過(guò)程，企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針和經(jīng)營(yíng)策略等重大戰(zhàn)略決策都要通過(guò)編制長(zhǎng)期計(jì)劃來(lái)具體化，并以此保證目標(biāo)、方針等的實(shí)現(xiàn)。

計(jì)劃的目的是：①建立協(xié)調(diào)，給出管理者和非管理者努力的方向；②降低了不確定性，通過(guò)迫使管理者具有前瞻性來(lái)降低不確定性；③減少活動(dòng)的重疊和浪費(fèi)；④計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，它們可以用作控制。

由此可知，雖然不可能知道未來(lái)的長(zhǎng)時(shí)期里確實(shí)會(huì)發(fā)生什么事情，但是作為一個(gè)長(zhǎng)期計(jì)劃，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)它起到了協(xié)調(diào)、預(yù)測(cè)的作用，并且在計(jì)劃執(zhí)行階段，可以采取有效的監(jiān)督控制，以及時(shí)修正由于環(huán)境的變化而對(duì)計(jì)劃產(chǎn)生的影響，從而是計(jì)劃朝著制定的目標(biāo)進(jìn)行。

4．有效的前饋控制應(yīng)具備哪些條件？ 答：前饋控制指觀察那些作用于系統(tǒng)的各種可以測(cè)量的輸入量和主要擾動(dòng)量，分析它們對(duì)系統(tǒng)輸出的影響關(guān)系，在這些可測(cè)量的輸入量和主要擾動(dòng)量的不利影響產(chǎn)生以前，通過(guò)及時(shí)采取糾正措施來(lái)消除它們的不利影響。前饋控制的控制作用發(fā)生在行動(dòng)以前，其特點(diǎn)是將注意力放在行動(dòng)的輸入端上，使得一開(kāi)始就能將問(wèn)題的隱患消除。

實(shí)行有效的前饋控制必須具備以下幾個(gè)條件：

（1）必須對(duì)計(jì)劃和控制系統(tǒng)進(jìn)行透徹的、仔細(xì)的分析，確定重要的輸入變量；（2）必須建立前饋控制系統(tǒng)的模式；

（3）注意保持模式的動(dòng)態(tài)特性，經(jīng)常檢查模式以了解所確定的輸入變量及其相互關(guān)系是否仍然反映實(shí)際情況；

（4）必須定期的收集輸入變量的數(shù)據(jù)，并把他們輸入控制系統(tǒng)；

（5）必須定期的估計(jì)實(shí)際輸入的數(shù)據(jù)與計(jì)劃輸入的數(shù)據(jù)之間的偏差，并評(píng)價(jià)其對(duì)預(yù)期的最終成果的影響；

（6）必須采取行動(dòng)，不但應(yīng)指出問(wèn)題，還應(yīng)采取措施來(lái)解決它們。

三、分析：請(qǐng)根據(jù)圖分析（具體圖大家應(yīng)該記的吧，這里就不寫了，太復(fù)雜，有機(jī)會(huì)加）

1．圖所表現(xiàn)的是什么管理分析方法？

2．圖中方框所說(shuō)的“基本的管理科學(xué)和理論”指的是什么？該圖表明了該分析方法與其他管理分析方法在知識(shí)來(lái)源上有什么關(guān)系？

3．你能說(shuō)說(shuō)這種分析方法的創(chuàng)始人是誰(shuí)及有哪些主要的代表人物嗎？

管理經(jīng)濟(jì)學(xué)

一、簡(jiǎn)答：

1．為什么說(shuō)壟斷也有可能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益？

答：壟斷也可以促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益，這與在完全競(jìng)爭(zhēng)條件下不同，因?yàn)樵谕耆?jìng)爭(zhēng)條件下，企業(yè)進(jìn)出行業(yè)是自由的，而壟斷條件下，新的企業(yè)要想打入這一行業(yè)是十分困難的。正因?yàn)榉乐剐缕髽I(yè)進(jìn)入壟斷行業(yè)的一些障礙，使得壟斷促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)效益。這些障礙包括：

（1）壟斷企業(yè)控制了產(chǎn)品的基本原料的來(lái)源

如果一家企業(yè)擁有并控制著一種基本原料的來(lái)源，就能有效地阻止其他企業(yè)進(jìn)入該行業(yè)。

（2）壟斷企業(yè)擁有專利權(quán)

專利權(quán)就是允許在一定時(shí)期內(nèi)只有新技術(shù)的發(fā)明者才能使用這項(xiàng)技術(shù)，目的是為了保護(hù)發(fā)明者發(fā)明新技術(shù)的積極性。如果一家企業(yè)擁有生產(chǎn)一種新產(chǎn)品或使用一項(xiàng)新工藝的專利權(quán)，就能在一定時(shí)期內(nèi)保持自己的壟斷地位，其他企業(yè)不得進(jìn)入。

（3）現(xiàn)有企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)性顯著，規(guī)模較大

如果現(xiàn)有企業(yè)因規(guī)模經(jīng)濟(jì)性顯著而規(guī)模較大，新企業(yè)為了在成本上能與現(xiàn)有企業(yè)相匹配，就必須是巨額投資，以建設(shè)大企業(yè)。但如果萬(wàn)一失利需要退出這一行業(yè)時(shí)，這筆投資就會(huì)變成沉沒(méi)成本，得不到補(bǔ)償。巨大的沉沒(méi)成本大大增加了新企業(yè)進(jìn)入的風(fēng)險(xiǎn)。

（4）政府特許

有的企業(yè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)性顯著，在一個(gè)地區(qū)如果建設(shè)兩家或更多這樣的企業(yè)，就會(huì)使規(guī)模變小，導(dǎo)致成本和價(jià)格較高，損害到消費(fèi)者的利益。對(duì)這類企業(yè)，政府就特許其在該地區(qū)實(shí)行壟斷，這種企業(yè)稱為自然壟斷企業(yè)。

2．為什么市場(chǎng)均衡的一般條件是MC=MR? 答：（1）微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，廠商行為是利己的，他們?yōu)榱俗非罄麧?rùn)最大化而進(jìn)行生產(chǎn)。為了達(dá)到這一目的，廠商遵循的基本原則就是邊際收益等于邊際成本，即MR＝MC。這一條件不僅適用于廠商的短期均衡，也適用于長(zhǎng)期均衡；不僅適用于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，也適用于其他類型的市場(chǎng)。所以MR＝MC是市場(chǎng)均衡的一般條件。

（2）證明如下：收益是廠商出售產(chǎn)品的收入，收益函數(shù)R＝R（q）表示收益與產(chǎn)量之間的關(guān)系。成本是用于生產(chǎn)的生產(chǎn)要素價(jià)格，其中包括所謂的正常利潤(rùn)，成本函數(shù)C＝C（q）表示成本與產(chǎn)量之間的關(guān)系。以?代表利潤(rùn)，則按照定義有：

??R(q)?C(q)

要使利潤(rùn)達(dá)到最大化的必要條件是：

d?dqd?dqdRdq?0

即

?dRdqdCdq?dCdq?0

所以

?

dRdq即邊際收益MR，dCdq即邊際成本MC。所以利潤(rùn)最大化的必要條件是MR＝MC。

圖

利潤(rùn)最大化

如圖，如果MR＞MC，表明每多生產(chǎn)一單位產(chǎn)品所增加的收益大于生產(chǎn)這一單位產(chǎn)品所消耗的成本，這時(shí)還有潛在的利潤(rùn)沒(méi)有得到，廠商增加生產(chǎn)是有利的。所以，廠商必然增加生產(chǎn)，其結(jié)果是供給增加，價(jià)格下降，邊際收益減少，邊際成本增加，直到MR和MC二者相等時(shí)，廠商才不再增加生產(chǎn)。

如果MR＜MC，表明每多生產(chǎn)一單位產(chǎn)品所增加的收益小于生產(chǎn)這一單位產(chǎn)品所消耗的成本，這時(shí)有虧損。廠商減少生產(chǎn)，直到MR＝MC。

只有在MR＝MC時(shí)，廠商把該賺到的利潤(rùn)都賺到了，這對(duì)廠商最有利。此時(shí)廠商就實(shí)現(xiàn)了利潤(rùn)最大化，即不增加生產(chǎn)也不減少生產(chǎn)。

（3）廠商應(yīng)該根據(jù)MR=MC的原則來(lái)確定最優(yōu)的產(chǎn)量，以實(shí)現(xiàn)最大的利潤(rùn)。最后，需要說(shuō)明的是MR=SMC的均衡條件，有時(shí)也被稱為利潤(rùn)最大或虧損最小的均衡條件。這是因?yàn)椋?dāng)廠商實(shí)現(xiàn)MR=MC的均衡條件時(shí)，并不意味著廠商一定能獲得利潤(rùn)。從更廣泛的意義上講，實(shí)現(xiàn)MR=MC的均衡條件，能保證廠商處于由既定的成本狀況（由給定的成本曲線表示）和既定的收益狀況（由給定的收益曲線表示）所決定的最好的境況之中。這就是說(shuō)，如果在MR=MC時(shí)，廠商是獲得利潤(rùn)的，則廠商所獲得的一定是相對(duì)的最大的利潤(rùn)；相反，如果在MR＝MC時(shí)，廠商是虧損的，則廠商所遭受的一定是相對(duì)的最小的虧損。

二、計(jì)算題

1．大昌公司需要增加7500個(gè)軸承。如果自制，直接人工費(fèi)要增加15%，直接材料費(fèi)要增加12%，但不需要增加投資。也可外購(gòu)，單價(jià)為4元，問(wèn)是自制還是外購(gòu)這批增加的軸承？

2．大明公司生產(chǎn)胡桃，屬于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，胡桃的市價(jià)是每單位640元，公司成本函數(shù)為TC=240Q-20Q^2+Q^3(平方和三次方)，正常利潤(rùn)包括在成本函數(shù)中，問(wèn)

1、利潤(rùn)最大時(shí)的產(chǎn)量？此產(chǎn)量時(shí)的平均單位成本？總利潤(rùn)？問(wèn)

2、假定這個(gè)企業(yè)在該行業(yè)中具有代表性，問(wèn)這行業(yè)是否處于均衡狀態(tài)，你如何知道？問(wèn)

3、如果這個(gè)行業(yè)現(xiàn)在尚未均衡，問(wèn)均衡時(shí)，這家企業(yè)的產(chǎn)量是多少，單位產(chǎn)量的成本是多少？單位產(chǎn)量的價(jià)格是多少？

解：（1）該公司的MC＝240－40Q＋2Q2，MR＝P＝640 利潤(rùn)最大時(shí)滿足：MC＝MR 即：240－40Q＋2Q2＝640 解得：Q＝20

此時(shí)，平均單位成本AC＝240－20Q＋Q2＝240－400＋400＝240 總利潤(rùn)為：TR－TC＝PQ－AC * Q＝640×20－240×20＝8000（2）這個(gè)行業(yè)不處于均衡狀態(tài)。因?yàn)樵谠撔袠I(yè)中具有代表性的大明公司是有利潤(rùn)的，而完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)均衡時(shí)其各企業(yè)的平均利潤(rùn)應(yīng)該為零。該完全競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)中企業(yè)存在正利潤(rùn)，會(huì)吸引有越來(lái)越多的廠商進(jìn)入該行業(yè)。

（3）均衡時(shí)，完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中的企業(yè)利潤(rùn)為零，即：TC＝TR；企業(yè)同時(shí)滿足MC＝MR。假設(shè)均衡時(shí)市場(chǎng)價(jià)格為P，產(chǎn)量為Q，有：

240Q－20Q2＋Q3＝PQ 240－40Q＋3Q2＝P 解得：Q＝10；P＝140 此時(shí)，單位產(chǎn)量的成本AC＝140 均衡時(shí)這家企業(yè)的產(chǎn)量是10，單位產(chǎn)量的成本是140，單位產(chǎn)量的價(jià)格是140。

3．若消費(fèi)者張某的收入是270元，他在商品x和商品y的無(wú)差異曲線上斜率為dy/dx=-20/y的點(diǎn)上取的均衡。已知x和y的價(jià)格分別是Px=2,Py=5,那么此時(shí)張某將消費(fèi)x和y各多少？

解：消費(fèi)者均衡的條件是邊際替代率等于價(jià)格之比，即：

?dydx?PxPy?20y?25

解得：y＝50 又因?yàn)樵撓M(fèi)者共有收入270元，所以他消費(fèi)x商品的數(shù)量x＝0.5（270－5×50）＝10 答：張某將消費(fèi)10單位的x和50單位的y。

三、案例

1．薩姆是PC方案解決公司的CEO，該公司發(fā)展很快，主要是主裝電腦并在競(jìng)爭(zhēng)激烈的“克隆計(jì)算機(jī)”市場(chǎng)上銷售。現(xiàn)在它正在面試大學(xué)畢業(yè)生，計(jì)劃將員工擴(kuò)大一倍。但是現(xiàn)在三星電子和現(xiàn)代電子都計(jì)劃下周暫停生產(chǎn)內(nèi)存芯片，其市場(chǎng)占有率是世界的30%。薩姆知道后給人事主任打電話，問(wèn)他們將會(huì)討論什么？

2．A公司虧損了350萬(wàn)元，經(jīng)理被解雇。其中170萬(wàn)來(lái)自外國(guó)語(yǔ)部。當(dāng)短期利率是7%的時(shí)候，A公司決定將1992年所得的2000萬(wàn)用于購(gòu)買Magicword軟件包的所有權(quán)，1993年它的銷售收入是700萬(wàn)元，1994年上升到710萬(wàn)元。這時(shí)被起訴，該軟件的銷售停止。1995年A公司輸?shù)袅诉@場(chǎng)官司，并賠償170萬(wàn)元。業(yè)內(nèi)人士說(shuō)該軟件的侵權(quán)案只占magicword的很小比例。

經(jīng)理在解雇后對(duì)媒體說(shuō)：“我成了律師的替罪羊，他們?cè)谫?gòu)買Magicword的所有權(quán)的時(shí)候沒(méi)有做好功課。我已經(jīng)設(shè)計(jì)了3年內(nèi)年銷售額為700萬(wàn)的計(jì)劃。1993年我實(shí)現(xiàn)了，說(shuō)明我的預(yù)測(cè)是對(duì)的。1994年的實(shí)際銷售額超過(guò)我的預(yù)測(cè)，如果不是因?yàn)樵V訟案暴光，這個(gè)還要高些。我還計(jì)劃1995年晚些時(shí)候發(fā)布新的下一代產(chǎn)品。” 參考答案（答題點(diǎn)）

1． 答：（1）人員擴(kuò)招問(wèn)題，包括數(shù)量的預(yù)測(cè)與招聘問(wèn)題。（管理學(xué)角度）（2）產(chǎn)品成本以及產(chǎn)品供求預(yù)測(cè)問(wèn)題。（經(jīng)濟(jì)學(xué)角度）2． 答：（1）分析計(jì)劃的前提，反饋控制以及責(zé)任絕對(duì)性原則。（管理學(xué)角度）（2）重點(diǎn)分析成本與利潤(rùn)，以及企業(yè)利潤(rùn)和會(huì)計(jì)利潤(rùn)。（經(jīng)濟(jì)學(xué)角度）

第二篇：廈門大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》復(fù)習(xí)題與答案

廈門大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育2011-2012學(xué)年第二學(xué)期

《管理經(jīng)濟(jì)學(xué)》復(fù)習(xí)題

一、單項(xiàng)選擇題

1如果一個(gè)企業(yè)在各種產(chǎn)出水平上都顯示規(guī)模報(bào)酬遞減，把這個(gè)企業(yè)劃分為兩個(gè)相等規(guī)模的較小企業(yè)，它的總產(chǎn)出（）。

A.減少 B.不變 C.增加 D.無(wú)法判定

2假定某商品的需求價(jià)格為P=100-4Q，供給價(jià)格P=40+2Q，均衡價(jià)格和均衡產(chǎn)量應(yīng)為（）。A.P=60，Q=10 B.P=10，Q=6 C.P=40，Q=6 D.P=20，Q=20 3下面哪種情況將導(dǎo)致供給的減少（）。

A.消費(fèi)者收入的增加 B.采用更加先進(jìn)的技術(shù) C.消費(fèi)者收入的減少 D.生產(chǎn)成本的上升 4生產(chǎn)可能性曲線凹向原點(diǎn)反映了（）A.資源在所有生產(chǎn)活動(dòng)中都同樣有效率 B.機(jī)會(huì)成本遞增 C.存在政府政策 D.存在失業(yè)問(wèn)題

5如果連續(xù)地增加某種生產(chǎn)要素，在總產(chǎn)量達(dá)到最大值的時(shí)候，邊際產(chǎn)量曲線與（A.平均產(chǎn)量曲線 B.縱軸 C.橫軸 D.總產(chǎn)量曲線 6下列說(shuō)法中正確的是（）。

A．規(guī)模報(bào)酬遞減是邊際收益遞減規(guī)律造成的 B．邊際收益遞減規(guī)律是規(guī)模報(bào)酬遞減造成的

C．生產(chǎn)要素的邊際技術(shù)替代率遞減是規(guī)模報(bào)酬遞減造成的 D．生產(chǎn)要素的邊際技術(shù)替代率遞減是邊際收益遞減規(guī)律造成的 7導(dǎo)致需求量沿商品的需求曲線變動(dòng)的現(xiàn)象發(fā)生的情況是（）A.購(gòu)買者的收入增加時(shí) B.其它商品價(jià)格變化時(shí)

C.購(gòu)買者的偏好變化時(shí) D.當(dāng)該商品價(jià)格下降時(shí)

8無(wú)差異曲線上的任意一點(diǎn)的商品X和商品Y的邊際替代率等于它們的（）A．價(jià)格之比 B.數(shù)量之比 C.邊際效用之比 D.邊際成本之比）相交。9消費(fèi)者預(yù)期某種物品未來(lái)價(jià)格要下降，則對(duì)該物品當(dāng)前的需求量會(huì)（）A.增加 B.減少 C.不變 D.呈現(xiàn)波動(dòng)狀態(tài) 10.寡頭壟斷廠商的產(chǎn)品是()A.同質(zhì)的 B.有差異的 C.既可以是同質(zhì)的，也可以是有差異的 D.以上都不對(duì) 11在管理決策中，下列哪種成本是相關(guān)成本?（）A.會(huì)計(jì)成本

C.歷史成本

B.機(jī)會(huì)成本 D.沉沒(méi)成本

12銷售收入與產(chǎn)品價(jià)格之間的關(guān)系為（）A.產(chǎn)品價(jià)格上漲時(shí)，產(chǎn)品銷售收入一定增加

B.產(chǎn)品價(jià)格上漲時(shí)，產(chǎn)品銷售收入一定減少

C.產(chǎn)品價(jià)格上漲時(shí)，產(chǎn)品銷售收入可能增加，也可能減少 D.產(chǎn)品價(jià)格上漲時(shí)，產(chǎn)品銷售收入一定保持不變

13長(zhǎng)期平均成本曲線成為“U”形的原因與()有關(guān)。A.規(guī)模收益 B.外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境 C.邊際收益遞減 D.固定成本與可變成本 14不屬于完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)結(jié)構(gòu)條件的是（）A.買者和賣者很多 B.產(chǎn)品同質(zhì)

C.企業(yè)和顧客對(duì)市場(chǎng)信息靈通 D.生產(chǎn)者出入行業(yè)受限制 15總效用曲線達(dá)到最高點(diǎn)時(shí)，（）

A.邊際效用為零 B.邊際效用為正

C.邊際效用為負(fù) D.邊際效用曲線達(dá)到最高點(diǎn) 16在一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中企業(yè)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的必要條件是（）A．平均成本最低 B.總收益最大

C．邊際收益大于邊際成本 D.邊際成本等于市場(chǎng)價(jià)格

17下列屬于無(wú)差異曲線的特征是（）。A．向右上方傾斜 B.是一條垂線

C．向右下方傾斜 D.同一平面圖里只有三條無(wú)差異曲線 18短期情況下，廠商倒閉點(diǎn)是（）A.P=AVC B.TR=TVC D.P>MC C.企業(yè)總損失等于TFC

二、名詞解釋題

1邊際替代率: 是指在產(chǎn)量保持不變的前提條件下，增加一單位某種生產(chǎn)要素可以代替的另外一種要素的數(shù)量。2邊際產(chǎn)量：是指在一定數(shù)量某投入要素的條件下，增強(qiáng)一單位該接入要素引起的總產(chǎn)量的變化。3供給的變動(dòng)：是指當(dāng)非價(jià)格因素變動(dòng)時(shí)，供給曲線的位移。

4需求的變動(dòng)：如果非價(jià)格因素發(fā)生了變動(dòng)，從而導(dǎo)致需求曲線發(fā)生了位移的變動(dòng)。

5需求交叉價(jià)格彈性：它說(shuō)明一種產(chǎn)品的需求量對(duì)另一相關(guān)產(chǎn)品價(jià)格變化的反應(yīng)程度。即是說(shuō)，如果另一種相關(guān)產(chǎn)品價(jià)格變化一個(gè)百分點(diǎn)，這種產(chǎn)品的需求將變化幾個(gè)百分點(diǎn)。6產(chǎn)品轉(zhuǎn)換曲線：也稱生產(chǎn)可能性曲線，在這條曲線上的任何點(diǎn)都代表企業(yè)在資源給定的條件下能夠生產(chǎn)的各種產(chǎn)品最大可能產(chǎn)量的組合。其形狀一般是從原點(diǎn)向外凸出的。

7邊際技術(shù)替代率：如果X和Y是兩種可以互相替代的投入要素，那么X的邊際技術(shù)替代率是指當(dāng)X取某值時(shí)，增加1個(gè)單位的投入要素X可替代多少單位的投入要素Y。它等于等產(chǎn)量曲線上X取該值時(shí)的斜率，隨著X量的增加而遞減。

三、簡(jiǎn)答題

1、比較機(jī)會(huì)成本與會(huì)計(jì)成本這兩個(gè)概念的異同。答：共同點(diǎn)：都是成本 不同點(diǎn)：

機(jī)會(huì)成本能做決策，能判斷資源是否真正得到了最優(yōu)使用,是提高管理決策水平的一項(xiàng)重要任務(wù)。

會(huì)計(jì)成本不能用于決策，它屬于歷史成本；只反映使用企業(yè)資源的實(shí)際貨幣出支，未反映企業(yè)為使用這些資源而付出的總代價(jià)。

2、如何通過(guò)生產(chǎn)函數(shù)的代數(shù)表示式來(lái)判斷該生產(chǎn)函數(shù)規(guī)模收益的類型?

答：由于外部獲取的投入品需要資金購(gòu)買，因此資金投入可以認(rèn)為是廠商生產(chǎn)投入對(duì)資金求偏導(dǎo)，>0規(guī)模收益遞增的，=0規(guī)模收益不變的，<0規(guī)模收益遞減的

3、簡(jiǎn)述總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量三者之間的關(guān)系。

答：總產(chǎn)量與邊際產(chǎn)量的關(guān)系：邊際產(chǎn)量上任一點(diǎn)的值等于總產(chǎn)量上相應(yīng)點(diǎn)切線的斜率。總產(chǎn)量最大（或最小）時(shí)，邊際產(chǎn)量的值為零

總產(chǎn)量與平均產(chǎn)量的關(guān)系：平均產(chǎn)量上任何一點(diǎn)的值，等于總產(chǎn)量上相應(yīng)點(diǎn)與原點(diǎn)連接線的斜率

平均產(chǎn)量與邊際產(chǎn)量的關(guān)系：如果邊際產(chǎn)量大于平均產(chǎn)量；平均產(chǎn)量就呈上升趨勢(shì)：如果邊際產(chǎn)量小于平均產(chǎn)量，平均產(chǎn)量就呈下降趨勢(shì)。這意味著兩個(gè)產(chǎn)量的交點(diǎn)一定發(fā)生在平均產(chǎn)量的最高或最低點(diǎn)。

4、簡(jiǎn)述壟斷市場(chǎng)的定義以及壟斷廠商的收益曲線的特征。

答：壟斷為一種市場(chǎng)結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是在具有巨大進(jìn)入壁壘的市場(chǎng)中僅有一家廠商生產(chǎn)高度差異化的產(chǎn)品。因?yàn)閴艛嗾叩?產(chǎn)品沒(méi)有近似替代品，所以壟斷者面對(duì)的需求曲線將有很大的負(fù)斜率（即比在寡頭競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中可看到的負(fù)斜率更大）。壟斷企業(yè)的需求曲線與收益曲線

需求曲線：市場(chǎng)需求曲線就是單個(gè)壟斷廠商的需求曲線，向右下方傾斜的曲線。壟斷廠商可以通過(guò)控制價(jià)格來(lái)實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化。收益曲線：

AR（=TR(Q)/Q）曲線與需求曲線重疊

MR（=dTR(Q)/dQ）小于AR（增加銷量必須降低價(jià)格）

MR>0時(shí)，TR（=P(Q)*Q）曲線的斜率為正；MR<0 時(shí)，TR曲線的斜率為負(fù)；MR=0時(shí)，TR達(dá)到最大值

5、在壟斷性競(jìng)爭(zhēng)條件下，當(dāng)企業(yè)處于長(zhǎng)期均衡時(shí)，它的產(chǎn)出水平應(yīng)滿足什么條件？為什么?

答 ：在壟斷性競(jìng)爭(zhēng)條件下，當(dāng)企業(yè)處于長(zhǎng)期均衡時(shí)，企業(yè)的產(chǎn)量水平同時(shí)滿足P＝AC（短期和長(zhǎng)期）和MR（長(zhǎng)期和長(zhǎng)期）＝MC兩個(gè)條件。

原因：在壟斷性競(jìng)爭(zhēng)條件下，由于企業(yè)進(jìn)出行業(yè)自由和可以選擇最優(yōu)規(guī)模，因此，市場(chǎng)就有一種力量使經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)或經(jīng)濟(jì)虧損為零，這時(shí)，在這個(gè)行業(yè)里，企業(yè)不進(jìn)也不出，處于長(zhǎng)期均衡狀態(tài)。所以，此時(shí)企業(yè)的產(chǎn)量水平需同時(shí)滿足P＝AC（短期和長(zhǎng)期）和MR（長(zhǎng)期和長(zhǎng)期）＝MC兩個(gè)條件。

四、計(jì)算題

1、一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)廠商具有下列短期生產(chǎn)函數(shù)：Q=-0.01L+L+36L，其中Q是以單位計(jì)量的日產(chǎn)量，L是以工時(shí)計(jì)的日勞動(dòng)投入。勞動(dòng)是唯一的可變要素，產(chǎn)品銷售價(jià)格為0.1元，工資率為每人每小時(shí)4.8元。如果每天的總固定成本為50元，問(wèn)廠商追求利潤(rùn)最大化，需投入多少工時(shí)的勞動(dòng)量?每日的純利潤(rùn)是多少? 答：MP=-0.03 L2 +2L+36 P=0.1 所以MRP=MP * P=-0.003 L2 +0.2L+3.6 ME =P =4.8 廠商利潤(rùn)最大化條件是

MRP= ME 所以-0.003 L2 +0.2L+3.6=4.8 解得L1=60，L2=20/3 利潤(rùn)=TR-TC= P*Q-（F+L* P）=0.1（-0.01L3+L2+36L）-（50+4.8L）分別將L1和L2代入上式得

π1=22，π2<0,不合題意，應(yīng)該舍去。

因此廠商為了追求利潤(rùn)最大化需投入60工時(shí)的勞動(dòng)投入，每日的純利潤(rùn)是22元。

2、某企業(yè)根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查開(kāi)發(fā)一種新產(chǎn)品，經(jīng)會(huì)計(jì)部門核算：固定成本為62000元，平均變動(dòng)成本為1.8元/件，產(chǎn)品價(jià)格為3元/件，為確保達(dá)到目標(biāo)利潤(rùn)為40000元，試計(jì)算企業(yè)的產(chǎn)量最少為多少件? 答：邊際貢獻(xiàn)C=P-V=3-1.8=1.2（元/件）

實(shí)現(xiàn)目標(biāo)利潤(rùn)的產(chǎn)品數(shù)量 =（固定成本+目標(biāo)利潤(rùn)）/邊際貢獻(xiàn)

=（62000+40000）/1.2＝85000（件）

3、香煙的需求價(jià)格彈性是0.4，如果現(xiàn)在每盒香煙是20元，政府想減少20%的吸煙量，則價(jià)格應(yīng)怎樣改變？ 答：設(shè)現(xiàn)在香煙的吸煙量為x，當(dāng)政府減少20%的吸煙量時(shí)，價(jià)格為Y 所以可以根據(jù)需求價(jià)格彈性公式可以列出如下式子：

320.2x20?0.4

y?20x解方程得：y=30 所以價(jià)格應(yīng)提高10元，即：30-20=10元

五、論述題

1、試用需求—供給分析圖說(shuō)明對(duì)商品房需求的增加會(huì)不會(huì)影響建筑材料的價(jià)格?如何影響？

答：1.會(huì)影響 2.建筑材料價(jià)格上升。

商品房需求量增加導(dǎo)致商品房?jī)r(jià)格上升，價(jià)格上升導(dǎo)致商品房生產(chǎn)量增加，生產(chǎn)量增加會(huì)增加建筑材料需求，從而導(dǎo)致建筑材料價(jià)格上漲。

2、用圖形和文字說(shuō)明總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量的相互關(guān)系 答：（1）總產(chǎn)量和平均產(chǎn)量之間的關(guān)系：當(dāng)曲線在某點(diǎn)達(dá)最大值時(shí)，TPL曲線必然有一條從坐標(biāo)原點(diǎn)出發(fā)的最陡的切線，與TPL曲線相切與該點(diǎn)。

（2）總產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量之間的關(guān)系：過(guò)TPL曲線上任何一點(diǎn)的切線的斜率，都可以表示為該點(diǎn)上的MPL值。（3）平均產(chǎn)量和邊際產(chǎn)量之間的關(guān)系：APL和MPL兩條曲線相交于APL曲線的最高點(diǎn)。在該點(diǎn)以前，MPL曲線高于APL曲線，曲線將曲線APL拉上；在點(diǎn)以后，MPL曲線低于APL曲線，曲線將APL曲線拉下。不管是上升還是下降，MPL曲線的變動(dòng)都快于APL曲線的變動(dòng)。當(dāng)MPL曲線和APL曲線相交時(shí)，APL曲線必達(dá)最大值。3、80年代，某礦山機(jī)械廠，生產(chǎn)任務(wù)嚴(yán)重不足，面臨停工停產(chǎn)。此時(shí)，有客戶欲訂購(gòu)55000噸小鋼錠，但提出價(jià)格不能高于370/噸。按該廠原來(lái)的統(tǒng)計(jì)資料，每噸小鋼錠的成本為382元，其中固定成本是82/噸，變動(dòng)成本是330/噸。很顯然，出價(jià)低于平均成本。企業(yè)管理層對(duì)于接不接這個(gè)訂單意見(jiàn)不一致：有的主張接受，理由是有活干比沒(méi)活干強(qiáng)，有活干人好管；有的主張不接受，理由是干了活出了力，卻是賠本的買賣，沒(méi)啥好接的。那么，你認(rèn)為應(yīng)不應(yīng)該接受訂單呢？理由呢？

答：應(yīng)該接受訂單。理由是：雖然客戶的出價(jià)低于平均總成本，但高于平均變動(dòng)成本。若接受，不僅可以彌補(bǔ)變動(dòng)成本，還可以彌補(bǔ)部分的固定成本。這比停工好得多。

第三篇：2018廈門大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)考研參考書目與歷年分?jǐn)?shù)線

2018廈門大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)考研參考書目與歷年分?jǐn)?shù)線

一、分?jǐn)?shù)線

2017年 2016年 2015年2014年 2013年 2012年 2011年 2010年 360 360 360 380 380 380 380 360

二、參考書目與考試范圍： 807 經(jīng)濟(jì)學(xué) 考試范圍：無(wú) 參考書目：

1.范里安《微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)：現(xiàn)代觀點(diǎn)》； 2.曼昆《宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)》 808 管理學(xué)與管理經(jīng)濟(jì)學(xué)： 考試范圍：

一、管理學(xué)：第一部分管理學(xué)導(dǎo)論；第二部分管理的環(huán)境和背景；第三部分規(guī)劃

與決策；第四部分組織工作的過(guò)程；第五部分領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程；第六部分控制過(guò)程

二、管理經(jīng)濟(jì)學(xué)：

1、范圍：微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)相關(guān)概念；供給與需求理論；效用論；生產(chǎn)論；成本論；

完全競(jìng)爭(zhēng)與非完全競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)；生產(chǎn)要素價(jià)格決定；一般均衡與福利經(jīng)濟(jì)學(xué)；博弈 論；市場(chǎng)失靈與微觀經(jīng)濟(jì)政策

2、內(nèi)容：在規(guī)定范圍內(nèi)的所有概念、性質(zhì)、論述、計(jì)算、案例分析及例題和習(xí)題 參考書目

1.《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)》（微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)部分）第六版，高鴻業(yè)主編，中國(guó)人民大學(xué)出版 社。

2.《管理學(xué)》第 9 版（精要版）〔美〕里基.W.格里芬著，劉偉譯，中國(guó)市場(chǎng)出 版社。

3.《管理學(xué)原理》第四版，林志揚(yáng)，廈門大學(xué)出版社，2011 年 4.《現(xiàn)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)-習(xí)題指南》尹伯成 5.《西方經(jīng)濟(jì)學(xué)-習(xí)題》

第四篇：1997-2011年考研山大《管理學(xué)》試題

1997年 《管理學(xué)》試題

一，名詞解釋。

1．管理

2．非程序化決策

3．戰(zhàn)略

4．領(lǐng)導(dǎo)效能

5．管理幅度

二，簡(jiǎn)答

1．經(jīng)理角色理論主要內(nèi)容

2．簡(jiǎn)述授權(quán)遵循原則

3．西方人性假說(shuō)理論

4．控制的基本類型

5．目標(biāo)管理的基本過(guò)程和特征

三，論述（選倆）

1．如何選定集權(quán)與分權(quán)的程度？試分析影響集權(quán)與分權(quán)程度的因素

2．論述現(xiàn)代管理的基本原理及原則

3．怎樣科學(xué)地進(jìn)行決策？試聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明科學(xué)決策的意義。

1998年 《管理學(xué)》試題

一、名詞解釋

等級(jí)鏈

非正式組織

政策

事業(yè)部制

領(lǐng)導(dǎo)效能

二、簡(jiǎn)述

1、簡(jiǎn)述現(xiàn)代管理的組織原則

2、簡(jiǎn)述指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作的基本原則

3、簡(jiǎn)述激勵(lì)的工作方法

4、簡(jiǎn)述計(jì)劃工作的程序

三、論述

1、試述人性解說(shuō)理論及對(duì)管理的影響

2、試述選擇決策方案的三種標(biāo)準(zhǔn)

3、試論管理跨文化移植的特點(diǎn)，并聯(lián)系實(shí)際談管理移植過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題

1999年《管理學(xué)》試題

一、名詞解釋（3*5）

正式溝通

目標(biāo)管理

組織

計(jì)劃效率

激勵(lì)

二、簡(jiǎn)述（9*5）

1、簡(jiǎn)述泰羅科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容

2、簡(jiǎn)述影響管理寬度的主要因素

3、簡(jiǎn)述控制工作的基本原理

4、簡(jiǎn)述科學(xué)的決策程序

5、簡(jiǎn)述人員配備的基本過(guò)程

三、論述（任選2題 20*2=40）

1、試述影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要因素及常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)模式（五種）

2、試述“以人為中心”管理理念的產(chǎn)生的歷史必然性及其在管理實(shí)踐中的指導(dǎo)意義

3、試述現(xiàn)代管理的基本原理及相應(yīng)原則

2000年《管理學(xué)》試題

一、名詞解釋（3*5）

計(jì)劃工作

法約爾

反饋控制

非程序化決策

價(jià)值原則

二、簡(jiǎn)答題(9*5)

1、法約爾一般管理理論的主要內(nèi)容是什么？法約爾與泰羅的管理思想有何差異？

2、期望理論的內(nèi)容是什么？據(jù)此理論應(yīng)如何激發(fā)員工的工作積極性？

3、簡(jiǎn)述部分劃分的方法

4、簡(jiǎn)述系統(tǒng)原理及其相應(yīng)原則

5、如何實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)？

三、論述題（任選2題 20*2）

1、試述當(dāng)代各種管理學(xué)派的主要觀點(diǎn)，并分析評(píng)價(jià)其歷史地位及對(duì)管理的影響。

2、試述組織中職權(quán)的類型，并舉例說(shuō)明在實(shí)際工作中應(yīng)如何處理好直線人員、職能人員

和參謀人員三者之間的關(guān)系。

3、試述影響領(lǐng)導(dǎo)效能的主要因素，并聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾翁岣哳I(lǐng)導(dǎo)效能。

2001年《管理學(xué)》試題

一、名詞解釋（5*3）

計(jì)劃

柔性管理

組織結(jié)構(gòu)

前饋控制

組織文化

二、簡(jiǎn)述（9*5）

1、權(quán)變管理學(xué)派的主要思想是什么？

2、簡(jiǎn)述決策的類型

3、在管理中應(yīng)如何合理的運(yùn)用職能職權(quán)？

4、簡(jiǎn)述職務(wù)分析在組織管理中的作用

5、簡(jiǎn)述溝通的類型及特點(diǎn)

四、論述（第一題必答，2.3任選一提）

1、評(píng)述內(nèi)容型激勵(lì)理論和過(guò)程型激勵(lì)理論，并聯(lián)系實(shí)際論述如何對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)（25分）

2、試論述部門劃分的原則及常見(jiàn)的部門劃分的方法（15分）

3、跨文化管理移植的特點(diǎn)是什么？如何有效地進(jìn)行跨文化管理的移植？

2002年《管理學(xué)》試題

一、名詞解釋(3*5)

亞當(dāng).斯密

勒溫的領(lǐng)導(dǎo)理論

人本原理

計(jì)劃評(píng)審技術(shù)

彼得原理

二、簡(jiǎn)述(5*7)

1．簡(jiǎn)述人員考評(píng)的內(nèi)容及相互關(guān)系

2．如何正確認(rèn)識(shí)計(jì)劃工作中的“彈性原則”（舉例說(shuō)明）

3．簡(jiǎn)述組織生命周期理論

4．如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)

5．簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的主要內(nèi)容

三、論述（任選2題 25*2=50）

1、試以歷史和發(fā)展的觀點(diǎn)，分析和說(shuō)明傳統(tǒng)的以等級(jí)制為主要特征的組織結(jié)構(gòu)向現(xiàn)代非

等級(jí)制方向發(fā)展的歷史必然性

2、職業(yè)發(fā)展有幾個(gè)階段，如何認(rèn)識(shí)職業(yè)定位的模式理論及職業(yè)發(fā)展的維度？分析自己的

職業(yè)定位，并制定一份職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

3、常用的激勵(lì)方法有哪些？說(shuō)明其理論根源并舉例說(shuō)明其實(shí)踐意義

山東大學(xué)2003年管理學(xué)考研試題參考答案

一、名詞解釋

1、哈羅德·孔茨

哈羅德·孔茨是當(dāng)代著名的管理學(xué)家，他把各種管理理論和學(xué)說(shuō)歸納為11個(gè)學(xué)派，并稱其為“管理理論的叢林”。孔茨還是經(jīng)營(yíng)管理學(xué)派的代表人物，強(qiáng)調(diào)管理職能及與管理職能相關(guān)的管理原則的研究，力圖把用于管理實(shí)踐的概念、原則、理論和方法結(jié)合起來(lái)，形成系統(tǒng)的管理學(xué)科。

2、事業(yè)部制

是在公司統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，按照產(chǎn)品、地區(qū)、市場(chǎng)不同建立事業(yè)部或者分公司，各事業(yè)部分別進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)、采購(gòu)、生產(chǎn)和銷售活動(dòng)。事業(yè)部既是總公司控制下的利潤(rùn)中心，具有利潤(rùn)生產(chǎn)、利潤(rùn)核算、利潤(rùn)管理的職能，又是產(chǎn)品生產(chǎn)責(zé)任單位和市場(chǎng)銷售責(zé)任單位，具有自己的產(chǎn)品的獨(dú)立的市場(chǎng)。事業(yè)部制主要適用于經(jīng)營(yíng)規(guī)模大、產(chǎn)品種類多、生產(chǎn)工藝差別大、市場(chǎng)分布廣而且變化快的大型企業(yè)。

3、計(jì)劃評(píng)審技術(shù)

是把一項(xiàng)工作或項(xiàng)目分成各種企業(yè)，然后根據(jù)作業(yè)順序進(jìn)行排序，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)對(duì)整個(gè)工作或項(xiàng)目進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃與控制，以便用最小的人力、物力、財(cái)力，用最高的速度完成工作。計(jì)劃評(píng)審技術(shù)能夠把整個(gè)工程的各個(gè)項(xiàng)目的時(shí)間順序和相互關(guān)系清晰加以表示，并且指出了完成任務(wù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和路線；可以對(duì)工程的時(shí)間速度和資源利用加以優(yōu)化；可以事先評(píng)價(jià)達(dá)到目標(biāo)的可能性；便于組織和控制；易于操作，適用于各種行業(yè)和各種任務(wù)。

4、全面績(jī)效控制

全面績(jī)效控制又叫360°考核法，是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

5、公平理論

是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于19世紀(jì)60年代首先提出的，也成為社會(huì)比理論。這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過(guò)兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲得報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，就是將“自己”與“別人”相比較來(lái)判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。除了“自己”與“別人”的橫向比較外，還存在著自己的目前和過(guò)去的比較。

6、暈輪效應(yīng)

是指考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者一種特性的評(píng)估影響到對(duì)于這個(gè)人其他方面的評(píng)估，一直以偏概全，產(chǎn)生評(píng)估偏差。

二、簡(jiǎn)答

1、系統(tǒng)管理學(xué)派的理論

系統(tǒng)管理學(xué)派認(rèn)為：（1）企業(yè)管理系統(tǒng)有人、資金、物、技術(shù)、時(shí)間、信息六個(gè)基本要素所構(gòu)成。其中，人是管理系統(tǒng)的主體，其他各項(xiàng)要素在一定程度上都受到人的控制和協(xié)調(diào)。（2）在企業(yè)管理系統(tǒng)內(nèi)部，有分為運(yùn)行、控制、支持、信息四個(gè)子系統(tǒng)。（3）企業(yè)的系統(tǒng)原理強(qiáng)調(diào)以整體系統(tǒng)為中心，決策時(shí)強(qiáng)調(diào)整個(gè)系統(tǒng)的最優(yōu)化而不是子系統(tǒng)的最優(yōu)化。它使管理人員不至于因?yàn)橹蛔⒁庖恍ｉT淋浴的特殊職能而忽略了企業(yè)的總體目標(biāo)，也不至于忽略了自己在企業(yè)這個(gè)更大的系統(tǒng)中的地位和作用。

2、招聘的方法和過(guò)程

人員招聘就是從組織內(nèi)外的人選中，選出對(duì)現(xiàn)有的和將來(lái)的職位最合適的人員。其方法和過(guò)程主要是：（1）公開(kāi)招聘。要以適當(dāng)?shù)姆绞健⑼ㄟ^(guò)適當(dāng)?shù)拿浇椋即嘎毼坏臄?shù)量和性質(zhì)，以及對(duì)候選人的要求等信息，向企業(yè)內(nèi)外公開(kāi)招聘，鼓勵(lì)候選人參加。（2）粗選。即初步篩選，內(nèi)部候選人的情況可以根據(jù)組織易網(wǎng)的績(jī)效考評(píng)來(lái)進(jìn)行，組織外部的候選人可以通過(guò)簡(jiǎn)單的會(huì)面、談話，盡可能多的了解候選人的情況。（3）對(duì)粗選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核。可以使用智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn)、競(jìng)聘演講與答辯等方法。(4)民意測(cè)驗(yàn)。要注意征詢所在部門、甚至是組織所有成員的意見(jiàn)，以判斷組織成員對(duì)候選人的接受程度。（5）選定管理人員。綜合考慮各個(gè)候選人的情況，做出最后的選擇。

3、跨文化管理移植

跨文化管理移植要注意一下幾點(diǎn)：（1）跨文化管理移植絕不是一蹴而就，而是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。（2）跨文化管理移植絕不是原封不動(dòng)的照搬別國(guó)經(jīng)驗(yàn)，必須搞清楚移植過(guò)來(lái)的管理思想、管理制度、管理方法、和技術(shù)經(jīng)過(guò)怎樣的改進(jìn)才能符合本國(guó)、本企業(yè)的實(shí)際，才能適應(yīng)本土的成長(zhǎng)，發(fā)揮預(yù)期的作用；（3）跨文化管理移植要虛心學(xué)習(xí)，更要勇于創(chuàng)新；（4）跨文化管理移植不能忽視人的因素。

4、管理環(huán)境分析

（1）

外部一般環(huán)境分析，包括政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、自然五個(gè)方面。

（2）

行業(yè)環(huán)境，包括：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)根系，行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群分析。

（3）

敬重對(duì)手分析，包括識(shí)別競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)

（4）

企業(yè)自身分析，既要分析企業(yè)的基本活動(dòng)，也要分析企業(yè)的輔助活動(dòng)

（5）

顧客、目標(biāo)市場(chǎng)分析，報(bào)考：總體市場(chǎng)分析、市場(chǎng)細(xì)分、目標(biāo)市場(chǎng)確定、產(chǎn)品定位。

5、強(qiáng)化理論

強(qiáng)化理論是由美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出的。該理論認(rèn)為（1）人的行為是其所獲刺激的函數(shù)。如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失。（2）因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。（3）根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型：正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。

6、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，又叫情景理論。該理論人為：（1）領(lǐng)導(dǎo)效能不單純?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人行為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實(shí)際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場(chǎng)合。（2）領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，沒(méi)有適合于任何一個(gè)群體，任何一種環(huán)境的最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨被領(lǐng)導(dǎo)者和具體環(huán)境的不同而變化。（3）典型的權(quán)變理論主要有：領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型、費(fèi)德勒權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、途徑-目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)參與決策模式。

三、論述

1、溝通的方式過(guò)程、改善障礙

（一）溝通是指可理解的信息或思想在兩人或兩人以上的人群中的傳遞或交換的過(guò)程，整個(gè)管理工作都與溝通有關(guān)。（1）溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體、各要素，是企業(yè)成為一個(gè)整體的凝聚劑。（2）溝通是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬，實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)職能的基本途徑。（3）溝通也是企業(yè)與外部環(huán)境建立聯(lián)系的橋梁。

溝通的方式：（1）按照功能劃分，溝通可以分為工具式溝通和感情式溝通。（2）按照方法，溝通可分為：口頭溝通、書面溝通、非語(yǔ)言溝通、體態(tài)語(yǔ)言溝通、語(yǔ)調(diào)溝通及電子媒介溝通等。（3）按照組織系統(tǒng)，溝通可以分為正式溝通和非正式溝通。（4）按照方向，溝通可以分為下行溝通、上行溝通和平行溝通。（5）按照是否進(jìn)行反饋，溝通可以分為單向溝通和雙向溝通。

（二）溝通的過(guò)程是（1）發(fā)送者需要向接收者傳送信息或者需要接受者提供信息。這里所說(shuō)的信息包括很廣，諸如想法、觀點(diǎn)、資料等。（2）發(fā)送者將這些信息譯成接受者能夠理解的一系列符號(hào)。（3）將上述符號(hào)傳遞給接受者。（4）接受者接受這些符號(hào)。（5）接受者將這些符號(hào)譯成具有特定含義的信息。（6）接受者理解信息的內(nèi)容。（7）發(fā)送者通過(guò)反饋來(lái)了解他想傳遞的信息是否被對(duì)方準(zhǔn)確無(wú)誤地接受。

（三）可否溝通中的障礙：（1）明了溝通的重要性，正確對(duì)待溝通。（2）要學(xué)會(huì)“傾聽(tīng)”。（3）創(chuàng)造一種相互信任，有利于溝通的小環(huán)境。（4）縮短信息傳遞鏈，拓寬溝通渠道，保證信息的暢通無(wú)阻和完整性。（5）建立特別委員會(huì)，定期加強(qiáng)上下級(jí)的溝通。（6）職工代表大會(huì)。（7）非管理工作組。（8）加強(qiáng)平行溝通，促進(jìn)橫向交流。

2、目標(biāo)管理理論和應(yīng)用

（一）孔茨認(rèn)為，目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，并且有意識(shí)地瞄準(zhǔn)有效地和高效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。

（二）基本思想：

（1）企業(yè)的任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)，企業(yè)管理人員必須通過(guò)這些目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)并以此來(lái)保證企業(yè)總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（2）目標(biāo)管理是一種程序，使一個(gè)組織中的上下各級(jí)管理人員會(huì)同一起來(lái)制訂共同的目標(biāo)，確定彼此的成果責(zé)任，并以此項(xiàng)責(zé)任來(lái)作為知道業(yè)務(wù)和衡量個(gè)人貢獻(xiàn)的準(zhǔn)則。

（3）每個(gè)企業(yè)管理人員或工人的分目標(biāo)及時(shí)企業(yè)總目標(biāo)對(duì)他的要求，同時(shí)也是這個(gè)企業(yè)管理人員或工人對(duì)企業(yè)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

（4）管理人員和工人是靠目標(biāo)來(lái)管理，有所要達(dá)到的目標(biāo)為依據(jù)，進(jìn)行自我指揮，自我控制，而不是由他的上級(jí)來(lái)指揮和控制。

（5）企業(yè)管理人員對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核和獎(jiǎng)勵(lì)也是依據(jù)這些分目標(biāo)。

（三）應(yīng)用過(guò)程：

（1）制定目標(biāo)。包括確定組織的總體目標(biāo)和各部門的分目標(biāo)。

（2）明確組織的作用。

（3）執(zhí)行目標(biāo)。

（4）評(píng)價(jià)成果。

（5）實(shí)行獎(jiǎng)懲。組織對(duì)不同成員的獎(jiǎng)懲，是以上述各種評(píng)價(jià)的綜合結(jié)果為依據(jù)的。獎(jiǎng)懲可以是物質(zhì)的也可以是精神的。

（6）制定新目標(biāo)并開(kāi)始新的目標(biāo)管理循環(huán)。

3、組織生命周期、變革的動(dòng)因和趨勢(shì)

（一）格林納認(rèn)為一個(gè)組織的生命周期分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或衰退這五階段。在每個(gè)階段上，組織的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理體制、和員工心態(tài)都不相同。在每個(gè)階段的發(fā)展后期都會(huì)遇到管理難題，導(dǎo)致組織的發(fā)展危機(jī)，都需要進(jìn)行組織變革來(lái)解決這些危機(jī)，以達(dá)到組織不斷發(fā)展的目的（二）組織變革的動(dòng)因有：

（1）外部環(huán)境的變化。組織只有主動(dòng)適應(yīng)外部環(huán)境的變化。并進(jìn)行相應(yīng)的組織變革，才會(huì)有更好的生存和發(fā)展。

（2）組織內(nèi)部條件的變化，如管理技術(shù)條件的變化，人員調(diào)整與管理水平的提高，組織運(yùn)行政策與目標(biāo)的改變。

（3）組織成員的期望與實(shí)際情況的差異也會(huì)形成促使組織變革的驅(qū)動(dòng)力。

（三）組織變革的趨勢(shì)主要是：

（1）扁平化。目的是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)提高效率，增強(qiáng)組織的適應(yīng)能力。兩個(gè)調(diào)劑，一是現(xiàn)代信息出來(lái)與傳輸技術(shù)的巨大進(jìn)步，二是組織成員有較高的素質(zhì)和很強(qiáng)的獨(dú)立工作能力。

（2）柔性化。目的是增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，充分利用組織資源。表現(xiàn)為集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一，穩(wěn)定與變革的統(tǒng)一。柔性組織更多體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力下放和不斷變革上，其典型形式是臨時(shí)團(tuán)隊(duì)和重新設(shè)計(jì)。

（3）網(wǎng)絡(luò)化。很多企業(yè)在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的同時(shí)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)也進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，組建以小型、自主、創(chuàng)新為特征的經(jīng)營(yíng)單元，構(gòu)成以橫向一體化為主要特征的網(wǎng)絡(luò)化組織形式。兩個(gè)特征，一是用特殊的市場(chǎng)手段代替行政手段來(lái)聯(lián)絡(luò)各經(jīng)營(yíng)單元之間及其與公司總部之間的關(guān)系，而是在組織機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化的基礎(chǔ)上形成了強(qiáng)大的虛擬功能。

（4）分立化。是指一個(gè)公司中在分理出幾個(gè)小的公司，把公司總部與下屬單位之間的內(nèi)部性的上下級(jí)關(guān)系變?yōu)橥獠啃缘墓局g的關(guān)系。分離后的公司與原來(lái)的公司是一種平等的市場(chǎng)關(guān)系，是獨(dú)立的法人實(shí)體，擁有完全獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)地位；是在分權(quán)基礎(chǔ)上進(jìn)行的變革，公司總部對(duì)立的子公司通過(guò)股權(quán)投資和股東管理的方式進(jìn)行控制。

山東大學(xué)2004年管理學(xué)考研試題參考答案

一、名詞解釋

1、泰羅 泰羅被稱為“科學(xué)管理之父”，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理學(xué)派，其代表作是《科學(xué)管理原理》，主要觀點(diǎn)有：（1）科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；（2）要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化；（3）實(shí)行級(jí)差計(jì)件工資制；（4）把計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開(kāi)，變?cè)瓉?lái)的經(jīng)驗(yàn)管理方法為科學(xué)管理方法；（5）實(shí)行職能工長(zhǎng)制；（6）在管理控制上實(shí)行例外原則。

2、人本原理 人既是管理的主體又是管理的客體，人的積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，是管理活動(dòng)成功的關(guān)鍵。管理的一切活動(dòng)都必須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，做好人的工作為前提，同時(shí)，管理的一切活動(dòng)都是為了人，以滿足人的需要為目的，這就是管理的人本原理。在現(xiàn)代管理中，員工是企業(yè)的主體，職工參與是實(shí)施有效管理的關(guān)鍵，使人性得到最完善的發(fā)展是現(xiàn)代管理的核心，服務(wù)于人是現(xiàn)代管理的目的。

3、反饋控制 是指系統(tǒng)的輸出信息返回到輸入端，與輸入信息進(jìn)行比較，并根據(jù)二者的偏差進(jìn)行控制的過(guò)程。反饋控制是在工作結(jié)束或行為發(fā)生之后進(jìn)行的控制，常稱為事后控制。這種控制把注意力集中在工作或行為的結(jié)果上，通過(guò)對(duì)已經(jīng)形成的結(jié)果進(jìn)行測(cè)量、比較和分析，發(fā)現(xiàn)偏差情況，依次采取措施，對(duì)以后的活動(dòng)進(jìn)行糾正。

4、管理創(chuàng)新 是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達(dá)到組織目標(biāo)的全過(guò)程式管理，也可以是新的具體資源的更有效配置方面的細(xì)節(jié)管理。

5、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，又叫情景理論。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)效能不單純?nèi)Q于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人行為，某種領(lǐng)導(dǎo)方式在實(shí)際工作中是否有效主要取決于具體的情景和場(chǎng)合。領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，沒(méi)有適合與任何一個(gè)群體，任何一種環(huán)境的最佳的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨被領(lǐng)導(dǎo)者和具體環(huán)境的不同而變化。典型的權(quán)變理論主要有：領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)一提模型、費(fèi)德勒權(quán)變模型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、途徑-目標(biāo)理論和領(lǐng)導(dǎo)參與決策理論。

二、簡(jiǎn)答

1、簡(jiǎn)述社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的組織理論

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派的代表任務(wù)是巴納德，其組織理論的觀點(diǎn)主要有：

（1）

組織是一個(gè)和做系統(tǒng)。組織是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，組織中的所有成員都尋求取得平衡的系統(tǒng)，他們調(diào)整內(nèi)外部的各種力量以維持動(dòng)態(tài)的平衡。

（2）

誘因貢獻(xiàn)平和論組織成員對(duì)自己在工作中的貢獻(xiàn)和所取得的誘因進(jìn)行比較后，如果其凈結(jié)果是正數(shù)，則產(chǎn)生協(xié)作意愿；如果是負(fù)數(shù)，成員會(huì)退出組織。

（3）

權(quán)力接受論。認(rèn)為權(quán)力不是來(lái)自自上而下的行政授予，而是來(lái)自下級(jí)是否接受。

（4）

非正式組織的功能：為成員提供滿足感、歸屬感、自尊心，有利于傳遞信息。

（5）

提出了信息溝通的原則。

2、什么是全面績(jī)效控制，如何進(jìn)行？

全面績(jī)效控制又叫360°考核法，是多角度進(jìn)行的比較全面的績(jī)效考核法，也稱全方位考核法或全面評(píng)價(jià)法。

全面績(jī)效控制的實(shí)施方法：

首先，聽(tīng)取意見(jiàn)，填寫調(diào)查表。

然后，對(duì)被考核者的各方面做出評(píng)價(jià)。

最后，在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下的績(jī)效目標(biāo)。

3、簡(jiǎn)述新組織結(jié)構(gòu)學(xué)派的組織理論

新組織結(jié)構(gòu)學(xué)派的代表任務(wù)是明茨伯格，其組織理論的主要內(nèi)容有：（1）五種協(xié)調(diào)機(jī)制：相互調(diào)整、直接監(jiān)督、過(guò)程標(biāo)準(zhǔn)化、成果標(biāo)準(zhǔn)化、技能標(biāo)準(zhǔn)化。（2）五個(gè)基本構(gòu)成部分：工作核心層、戰(zhàn)略高層、直線中層、技術(shù)專家結(jié)構(gòu)、附屬人員。（3）五種流程系統(tǒng)：正式權(quán)力系統(tǒng)、規(guī)章制度流程系統(tǒng)、非正式溝通流程系統(tǒng)、工作群體流程系統(tǒng)、特殊決策流程系統(tǒng)。（4）五種組織結(jié)構(gòu)類型：簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)、機(jī)械性行政組織、職業(yè)性行政組織、分布式結(jié)構(gòu)、特別小組。

4、簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯的公平理論

公平理論是美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于19世紀(jì)60年代首先提出的，也成為社會(huì)比理論。這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過(guò)兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲得報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，就是將“自己”與“別人”相比較來(lái)判斷自己所獲得報(bào)酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。除了“自己”與“別人”的橫向比較外，還存在著自己的目前和過(guò)去的比較。

5、選聘管理者的程序和方法是什么？

人員招聘就是從組織內(nèi)外的人選中，選出對(duì)現(xiàn)有的和將來(lái)的職位最合適的人員。其方法和過(guò)程主要是：（1）公開(kāi)招聘。要以適當(dāng)?shù)姆绞健⑼ㄟ^(guò)適當(dāng)?shù)拿浇椋即嘎毼坏臄?shù)量和性質(zhì)，以及對(duì)候選人的要求等信息，向企業(yè)內(nèi)外公開(kāi)招聘，鼓勵(lì)候選人參加。（2）粗選。即初步篩選，內(nèi)部候選人的情況可以根據(jù)組織易網(wǎng)的績(jī)效考評(píng)來(lái)進(jìn)行，組織外部的候選人可以通過(guò)簡(jiǎn)單的會(huì)面、談話，盡可能多的了解候選人的情況。（3）對(duì)粗選合格者進(jìn)行知識(shí)和能力的考核。可以使用智力與知識(shí)測(cè)驗(yàn)、競(jìng)聘演講與答辯等方法。(4)民意測(cè)驗(yàn)。要注意征詢所在部門、甚至是組織所有成員的意見(jiàn)，以判斷組織成員對(duì)候選人的接受程度。（5）選定管理人員。綜合考慮各個(gè)候選人的情況，做出最后的選擇。

6、簡(jiǎn)述費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論

費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)研究的注意力應(yīng)該更多的剛在環(huán)境變量上，雖然不存在一種普遍適應(yīng)的最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但在每種情況下都可以找到一種與該特定環(huán)境相適應(yīng)的有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（一）費(fèi)德勒提出了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他用成為“你最不喜歡的同事”（LPC）的問(wèn)卷來(lái)測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。低LPC型：一個(gè)另發(fā)哦這對(duì)他最不喜歡的同事以很低的評(píng)價(jià)，說(shuō)明他慣于命令和控制，更多關(guān)心工作，是人物導(dǎo)向型；高LPC型：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他最不喜歡的同事以很高的評(píng)價(jià)，說(shuō)明他對(duì)人是寬容體諒的，是關(guān)系導(dǎo)向型。

（二）費(fèi)德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的三個(gè)主要環(huán)境變量是，上下級(jí)關(guān)系、職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)。

（三）費(fèi)德勒提出了理論模型，指出了不同環(huán)境類型下最適宜最有效的領(lǐng)導(dǎo)類型。

（四）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的方式，一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境，二是改變環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

三、論述

1、什么是管理理論的叢林？試述當(dāng)代各種管理學(xué)派的主要觀點(diǎn)，并分析評(píng)價(jià)其歷史地位和對(duì)管理的影響。

第二次世界大戰(zhàn)以后，隨著西方社會(huì)的戰(zhàn)后復(fù)興和生產(chǎn)力的高速發(fā)展，管理教育和管理研究也都有了蓬勃發(fā)展。管理理論學(xué)派林立、百家爭(zhēng)鳴，進(jìn)入了一個(gè)空前繁榮的階段。哈羅德·孔茨是當(dāng)代朱敏的管理學(xué)家，他把各種管理理論和學(xué)說(shuō)歸納為11個(gè)學(xué)派，并稱其為“管理理論的叢林”。

（一）經(jīng)驗(yàn)學(xué)派，經(jīng)驗(yàn)學(xué)派又稱案例學(xué)派，其代表人物是美國(guó)管理學(xué)家彼得·德魯克和歐內(nèi)斯特·戴爾。這一學(xué)派的中心思想是強(qiáng)調(diào)管理的藝術(shù)性。他們認(rèn)為，古典管理理論和行為科學(xué)都不能完全適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，有關(guān)企業(yè)管理的科學(xué)應(yīng)該從企業(yè)管理的實(shí)際出發(fā)，以大企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)為主要研究對(duì)象，加以概括和理論化，不必企圖去確定一些原則，只要通過(guò)案例研究分析一些成功經(jīng)理人員的成功經(jīng)驗(yàn)和他們解決特殊問(wèn)題的方法，便可以在相仿的情況下進(jìn)行有效的管理。

（二）群體行為學(xué)派 這個(gè)學(xué)派的最早代表任務(wù)和研究活動(dòng)就是梅奧和霍桑試驗(yàn)。這個(gè)學(xué)派著重研究各種群體的行為方式。從小群體的文化和行為方式到大群體的行為特點(diǎn)，均在研究之列。有人把這個(gè)學(xué)派的研究?jī)?nèi)容稱為“組織行為”研究，其中“組織”一詞被用來(lái)表示公司、企業(yè)、政府機(jī)關(guān)、醫(yī)院以及任何一種事業(yè)中一組群體關(guān)系的體系和類型。

（三）管理科學(xué)學(xué)派 管理科學(xué)學(xué)派又成為數(shù)量學(xué)派，是泰羅的“科學(xué)管理”理論的繼承和發(fā)展。管理科學(xué)學(xué)派認(rèn)為，管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng)，用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優(yōu)的解答，以達(dá)到企業(yè)的目的。該學(xué)派還主張通過(guò)計(jì)算機(jī)管理，提高管理的經(jīng)濟(jì)效益。

（四）社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派

社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派是以組織理論為研究重點(diǎn)，從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)研究組織。這一學(xué)派的創(chuàng)始人是美國(guó)的管理學(xué)家切斯特·巴納德，他的代表作是1937年出版的《經(jīng)理的職能》一書。巴納德把組織看做是一個(gè)社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)，即一種人的相互關(guān)系系統(tǒng)。巴納德還指出，在一個(gè)正式組織中建立這種協(xié)作關(guān)系，必須滿足以下三個(gè)條件：①共同的目標(biāo)；②組織中每一成員都有協(xié)作的意愿；③組織內(nèi)部有一個(gè)能夠彼此溝通的信息系統(tǒng)。

（五）決策理論學(xué)派 決策理論學(xué)派的代表人物是赫伯特·西蒙。主要觀點(diǎn)：（1）管理就是決策。西蒙認(rèn)為：管理就是決策，決策貫穿于整個(gè)管理過(guò)程（2）決策的準(zhǔn)則。用“令人滿意的原則”代替了傳統(tǒng)決策的“最優(yōu)化原則”。

（六）社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派 這一學(xué)派代表人物是英國(guó)的特里斯特。研究認(rèn)為，許多矛盾的產(chǎn)生是由于只把組織堪稱一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，而沒(méi)有看到它同時(shí)優(yōu)勢(shì)一個(gè)技術(shù)系統(tǒng)，而技術(shù)系統(tǒng)對(duì)社會(huì)系統(tǒng)有很大的影響；只有使社會(huì)系統(tǒng)和技術(shù)系統(tǒng)兩者協(xié)調(diào)起來(lái)，才能解決這些矛盾從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而管理者的一項(xiàng)重要任務(wù)就是確保這兩個(gè)系統(tǒng)相互協(xié)調(diào)。

（七）系統(tǒng)學(xué)派

管理系統(tǒng)學(xué)派是運(yùn)用系統(tǒng)科學(xué)的理論、范疇及一般原理，分析組織管理活動(dòng)的理論。其代表人物有美國(guó)的卡斯特、羅森茨韋克等。系統(tǒng)管理學(xué)派的主要理論觀點(diǎn)是：①組織是一個(gè)有相互聯(lián)系的若干要素所組成的人造系統(tǒng)；②組織是一個(gè)為環(huán)境所影響，并反過(guò)來(lái)影響環(huán)境的開(kāi)放系統(tǒng)。組織不僅本身是一個(gè)系統(tǒng)，同時(shí)優(yōu)勢(shì)社會(huì)系統(tǒng)的分系統(tǒng)，他在與環(huán)境的相互影響中取得動(dòng)態(tài)平衡。系統(tǒng)管理和系統(tǒng)分析在管理中被應(yīng)用，提高了管理人員對(duì)影響管理理論和時(shí)間的各種相關(guān)因素的洞察力。

（八）權(quán)變學(xué)派 權(quán)變理論認(rèn)為管理中不存在普遍適用的“最佳管理理論”，有效的管理是根據(jù)組織的內(nèi)外因素靈活的應(yīng)用各種管理方法解決管理問(wèn)題的過(guò)程。

（九）經(jīng)理角色學(xué)派 該學(xué)派的主要代表任務(wù)是明茨伯格。這一學(xué)派認(rèn)為在經(jīng)理一般都擔(dān)任十種角色，源于經(jīng)理的正式權(quán)利和地位。十種角色可以歸為三類：

1.人際關(guān)系方面的角色，包括掛名首腦的角色、領(lǐng)導(dǎo)的角色、聯(lián)絡(luò)者的角色；

2.組織信息中樞的角色，包括信息接收者的角色、信息傳播者的角色、發(fā)言者的角色；

3.決策方面的角色，包括企業(yè)家角色、故障排除者角色、資源分配角色、談判者角色。

經(jīng)理角色理論收到了管理學(xué)派和經(jīng)理們的重視，但是精力的工作并不等于全部管理工作，管理中的某些重要問(wèn)題，經(jīng)理角色理論也沒(méi)有詳細(xì)論述

（十）管理過(guò)程學(xué)派 創(chuàng)始人是古典管理學(xué)家法約爾，而以提出“管理理論的叢林”而聞名于世的孔茨本人，則是這一學(xué)派的集大成者。管理過(guò)程學(xué)派的研究對(duì)象是管理過(guò)程和職能。他們認(rèn)為，各個(gè)組織以及組織中各層次的管理環(huán)境都是不同的，但是管理卻是一種普遍而實(shí)際的過(guò)程，同組織的類型或?qū)哟螣o(wú)關(guān)。

（十一）人際關(guān)系學(xué)派 代表任務(wù)是梅奧和馬斯洛，該學(xué)派運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)理論研究人與人之間的關(guān)系，人們的價(jià)值觀念、激勵(lì)、行為修正、領(lǐng)導(dǎo)和溝通等是這一學(xué)派的研究重點(diǎn)。

2、內(nèi)容型激勵(lì)理論的主要內(nèi)容是什么？我們應(yīng)如何對(duì)其評(píng)價(jià)？

內(nèi)容型激勵(lì)理論是著重研究人們的需要內(nèi)容、結(jié)構(gòu)特征機(jī)器動(dòng)力作用的理論。主要包括：

（一）馬斯洛的需要層次理論

內(nèi)容：人類有5個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。高級(jí)需哎喲是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要是從外部使人得到滿足為前提，將生理需要，安全需要成為較低級(jí)的需要，社交需要，尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要為較高級(jí)的需要。個(gè)體試圖不斷努力以逐層滿足這些需要。一種需要相對(duì)得到滿足就不再會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用了。

評(píng)價(jià)：需要層次理論是其他激勵(lì)理論的基礎(chǔ)，為管理實(shí)踐提供了有效的激勵(lì)方法。但是其缺乏普遍性，帶有機(jī)械論色彩，個(gè)人本位的價(jià)值觀也是有局限的。

（二）奧爾德佛的ERG理論

內(nèi)容：人的需要包括生存需要、關(guān)系需要、成長(zhǎng)需要三類。有的是有生俱來(lái)的有的是后天得到的。某種需要，尤其是關(guān)系與成長(zhǎng)需要，在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱反而會(huì)增強(qiáng)。

評(píng)價(jià)：將人的需要分為有生俱來(lái)的和后天得到的，比較科學(xué)。需要的發(fā)展觀符合人們需要發(fā)展的復(fù)雜情況。

（三）麥克利蘭的成就需要理論

內(nèi)容：認(rèn)出來(lái)生理需要外，還有三種需哎喲：①權(quán)力需要：影響、控制別人的愿望。②社交需要：相互交往、獲得友情；③成就需要：對(duì)挑戰(zhàn)性工作和事業(yè)成就的追求。

評(píng)價(jià)：突出成就需要是可以培養(yǎng)的，探討了高層次需哎喲的內(nèi)容和作用。但是其調(diào)查對(duì)象和理論推廣有一定的局限性。

（四）赫茨伯格的雙因素理論

內(nèi)容：不是所有的工作要素都對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健因素只能安撫員工，沒(méi)有激勵(lì)作用，它們不能使員工產(chǎn)生工作滿一個(gè)，激勵(lì)因素使人們感受到內(nèi)部的回報(bào)，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，使員工產(chǎn)生工作滿意感。

評(píng)價(jià)：根據(jù)該理論提出了“工作豐富化”、“工作擴(kuò)大化”等對(duì)工作重新設(shè)計(jì)的方法。外在激勵(lì)和內(nèi)在激勵(lì)的觀點(diǎn)在管理實(shí)踐中反響很大。但是人們?cè)诓粷M意時(shí)也會(huì)產(chǎn)生較高的工作效率，滿意感與工作效率無(wú)直接相關(guān)性。

3、試述扁平式組織結(jié)構(gòu)與直式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點(diǎn)，并分析當(dāng)今組織的發(fā)展趨勢(shì)。

管理層次與管理幅度的反比例關(guān)系決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)和錐形機(jī)構(gòu)形態(tài)。

（1）

扁平結(jié)構(gòu)是指組織規(guī)模已定、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。這種形態(tài)的有點(diǎn)事：由于層次少，信息的傳遞速度快，從而可以使高層盡快的發(fā)現(xiàn)信息所反應(yīng)映的問(wèn)題，并及時(shí)采取相應(yīng)的糾偏措施；同時(shí)，由于信息傳遞經(jīng)過(guò)的層次少，產(chǎn)地過(guò)程中失真的可能性也較小；此外較大的管理幅度，使主管人員對(duì)下屬不可能控制的過(guò)多過(guò)死，從而有利于下屬主動(dòng)性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。但由于過(guò)大的管理幅度，也會(huì)帶來(lái)一些局限性：比如主管不能對(duì)每位下屬進(jìn)行充分、有效的指導(dǎo)和監(jiān)督；每個(gè)主管從較多的下屬那兒取得信息，眾多的信息量可能淹沒(méi)了其中最重要、最有價(jià)值者，從而可能影響信息的及時(shí)利用等等。

（2）

錐形結(jié)構(gòu)是管理幅度較小、從而管理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔形態(tài)。其優(yōu)點(diǎn)與局限性正好與扁平結(jié)構(gòu)相反：較小的管理幅度可以使每位主管仔細(xì)得研究從每個(gè)下屬那兒得到的有限信息，并對(duì)每個(gè)下屬進(jìn)行詳盡的指導(dǎo)。但過(guò)多的管理層次不僅影響了信息從基層傳遞到高層的速度，而且由于經(jīng)過(guò)的層次太多，每次傳遞都被各層主管加進(jìn)了許多自己的理解和認(rèn)識(shí)，從而可能使信息在傳遞過(guò)程中失真；可能使各層主管感到自己在組織中的地位相對(duì)渺小而影響積極性的發(fā)揮；往往容易使計(jì)劃的控制工作復(fù)雜化。

組織設(shè)計(jì)要盡可能地綜合兩種基本組織結(jié)構(gòu)形態(tài)的優(yōu)勢(shì)，克服它們的局限性。

組織變革的趨勢(shì)主要是：

（1）扁平化。目的是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)提高效率，增強(qiáng)組織的適應(yīng)能力。兩個(gè)調(diào)劑，一是現(xiàn)代信息出來(lái)與傳輸技術(shù)的巨大進(jìn)步，二是組織成員有較高的素質(zhì)和很強(qiáng)的獨(dú)立工作能力。

（2）柔性化。目的是增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，充分利用組織資源。表現(xiàn)為集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一，穩(wěn)定與變革的統(tǒng)一。柔性組織更多體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力下放和不斷變革上，其典型形式是臨時(shí)團(tuán)隊(duì)和重新設(shè)計(jì)。

（3）網(wǎng)絡(luò)化。很多企業(yè)在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的同時(shí)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)也進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，組建以小型、自主、創(chuàng)新為特征的經(jīng)營(yíng)單元，構(gòu)成以橫向一體化為主要特征的網(wǎng)絡(luò)化組織形式。兩個(gè)特征，一是用特殊的市場(chǎng)手段代替行政手段來(lái)聯(lián)絡(luò)各經(jīng)營(yíng)單元之間及其與公司總部之間的關(guān)系，而是在組織機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化的基礎(chǔ)上形成了強(qiáng)大的虛擬功能。

（4）分立化。是指一個(gè)公司中在分理出幾個(gè)小的公司，把公司總部與下屬單位之間的內(nèi)部性的上下級(jí)關(guān)系變?yōu)橥獠啃缘墓局g的關(guān)系。分離后的公司與原來(lái)的公司是一種平等的市場(chǎng)關(guān)系，是獨(dú)立的法人實(shí)體，擁有完全獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)地位；是在分權(quán)基礎(chǔ)上進(jìn)行的變革，公司總部對(duì)立的子公司通過(guò)股權(quán)投資和股東管理方式進(jìn)行控制。

山東大學(xué)2005年管理學(xué)考研試題參考答案

一、名詞解釋（15分）

1、預(yù)算控制 是根據(jù)預(yù)算規(guī)定的收支標(biāo)準(zhǔn)來(lái)檢查和監(jiān)督各個(gè)部門的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，以保證各種活動(dòng)或各個(gè)部門在充分達(dá)成既定目標(biāo)、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)的過(guò)程中對(duì)經(jīng)營(yíng)的利用，從而使費(fèi)用支出得到嚴(yán)格的約束。

2、沖突 沖突是指由于某種差異而引起的抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或爭(zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)，沖突的處理，要做到（1）謹(jǐn)慎選擇你要處理的沖突（2）仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物（3）深入了解沖突的根源（4）妥善選擇處理方法。

3、麥格雷戈 他提出了著名的兩個(gè)人性假設(shè)理論：

X理論是指（1）人的本性是壞的，一般人都有好逸惡勞、盡可能逃避工作的特性；（2）對(duì)于大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，使用獎(jiǎng)賞的辦法不足以戰(zhàn)勝其厭惡工作的傾向，必須進(jìn)行強(qiáng)制、監(jiān)督、指揮、并懲罰進(jìn)行威脅，才能使他們付出足夠的努力去完成給定的工作目標(biāo)；（3）一般人都胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)的完成工作，而不喜歡具有“壓迫感”的創(chuàng)造性的工作。Y理論是指人并不是懶惰的，他們對(duì)工作的喜歡和憎惡取決于這工作對(duì)他是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下人都愿意承擔(dān)責(zé)任；并且熱衷于發(fā)揮自己的才能和創(chuàng)造性。對(duì)比x理論和y理論，可以看出，它們的差別在于對(duì)工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不相同。按x理論來(lái)看待工人的需要，進(jìn)行管理就要采取嚴(yán)格的控制、強(qiáng)制方式；按y理論來(lái)看待個(gè)人的需要，管理者就要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能多方面滿足工人需要的環(huán)境，使人們的智慧、能力得以充分的發(fā)揮，以更好的實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。

4、頭腦風(fēng)暴法 由奧斯本提出的頭腦風(fēng)暴法，通常是將對(duì)解決某一問(wèn)題有興趣的人集合在一起，在完全不受約束的條件下敞開(kāi)思路暢所欲言，其基本精神是：自由思考，不受約束，互相啟發(fā)，增加聯(lián)想，使決策人的創(chuàng)造思維產(chǎn)生共振和連鎖反應(yīng)，從而達(dá)到提出更多創(chuàng)新決策方案的目的，時(shí)間1—2小時(shí)，參加者3-6人為宜。

麥金瑟7S 美國(guó)學(xué)者彼得斯和沃特曼認(rèn)為，組織文化至少有七種要素：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同價(jià)值，這七種要素稱為“麥金瑟7S”結(jié)構(gòu)。

二、簡(jiǎn)答題

1、組織文化的功能是什么？

答：（1）自我內(nèi)聚功能。組織文化通過(guò)培育組織成員的認(rèn)同感和歸屬感，建立起成員和組織之間的相互依存關(guān)系，使個(gè)人的行為、思想、感情、信念、習(xí)慣與整個(gè)組織有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，形成相對(duì)穩(wěn)固的文化氛圍，凝聚成一種無(wú)形的合力與整體趨向，以此激發(fā)出組織成員的主觀能動(dòng)性，為組織的共同目標(biāo)而努力。

（2）自我改造功能。組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)值觀念，使之適應(yīng)組織正常實(shí)踐活動(dòng)的需要。

（3）自我調(diào)控功能。組織文化作為團(tuán)體共同價(jià)值觀，并不對(duì)組織成員具有明文規(guī)定的具體硬性要求，而只是一種軟性的理智約束，它通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以“軟約束”操縱著組織的管理行為。

（4）自我完善功能。組織在不斷的發(fā)展過(guò)程中所形成的文化積淀，通過(guò)無(wú)數(shù)次的輻射、反饋和強(qiáng)化，會(huì)不斷地隨著實(shí)踐的發(fā)展而更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)個(gè)高度想另一個(gè)高度邁進(jìn)。

（5）自我延續(xù)功能。組織文化的形成是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，往往會(huì)收到社會(huì)環(huán)境、人文環(huán)境和自然環(huán)境等諸多因素的影響，因此，它的形成和塑造必須經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的耐心倡導(dǎo)和精心培育，以及不斷地實(shí)踐、總結(jié)、提煉、修改、充實(shí)、提高和升華。同時(shí)，正如任何文化都有歷史繼承性一樣，組織文化一經(jīng)固化形成，就會(huì)具有自己的歷史延續(xù)性而持久不斷地起著應(yīng)有的作用，并且不會(huì)因?yàn)榻M織的領(lǐng)導(dǎo)層的人事變動(dòng)而立即消失。

2、人類需要的特點(diǎn)是什么？

答：（1）需要的多樣性。人類的需要是多種多樣的。一個(gè)人在不同的時(shí)期可有多種不同的需要；即使在同一時(shí)期，也存在著好幾種程度不同，作用不同的需要。

（2）需要的層次性。馬斯洛認(rèn)為，支配人們行為的需要是由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的，當(dāng)?shù)鸵粚哟蔚男枰玫綕M足以后就會(huì)產(chǎn)生高一級(jí)的需要。

（3）需要的潛在性。需要的潛在性是決定需要是否迫切的原因之一。人們?cè)谝宦曋锌赡艽嬖诙喾N需要但這些需要并非隨時(shí)隨刻全部被他們的主體所感知、所認(rèn)識(shí)的。有許多需要足以潛在的形式存在著的，只是到了一定時(shí)刻，由于客觀環(huán)境和主觀條件發(fā)生了變化，人們才發(fā)現(xiàn)，才感覺(jué)到這些需要。

（4）需要的可變行。需要的可變性是指需要的迫切性，從而需要的層次結(jié)構(gòu)是可以改變的。

3、如何進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)？

答：組織設(shè)計(jì)者一般要完成以下三個(gè)步驟的工作。

（1）

職務(wù)設(shè)計(jì)與分析。職務(wù)設(shè)計(jì)與分析是組織設(shè)計(jì)的最基礎(chǔ)工作。職務(wù)設(shè)計(jì)是在目標(biāo)活動(dòng)逐步分解的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)和確定組織內(nèi)從事具體管理工作所需要的職務(wù)類別和數(shù)量，分析擔(dān)任每個(gè)職務(wù)的人員應(yīng)負(fù)的責(zé)任，應(yīng)具備的素質(zhì)。

（2）

部門劃分。根據(jù)各個(gè)職務(wù)所從事的工作內(nèi)容的性質(zhì)以及職務(wù)間的相互關(guān)系，依照一定的原則，可以將各個(gè)職務(wù)組合成被成為“部門”的管理單位。

（3）

組織結(jié)構(gòu)的形成。職務(wù)設(shè)計(jì)和部門劃分是根據(jù)工作要求來(lái)進(jìn)行的。在此基礎(chǔ)上，還要根據(jù)組織內(nèi)外能夠獲取的現(xiàn)有人力資源，對(duì)初步設(shè)計(jì)的部門和職務(wù)進(jìn)行調(diào)整，并平衡各部門、各職務(wù)的工作量，以使組織結(jié)構(gòu)合理。如果彩瓷分析的結(jié)果證明初步設(shè)計(jì)是合理，那么剩下的任務(wù)便是根據(jù)各自工作的性質(zhì)和內(nèi)容，規(guī)定各管理機(jī)構(gòu)之間的職責(zé)、權(quán)限以及義務(wù)關(guān)系，使各管理部門和職務(wù)形成一個(gè)嚴(yán)密的網(wǎng)絡(luò)。

4、倫理與法律的相比有什么特點(diǎn)/倫理及法律與效益的關(guān)系。

答：倫理是指人與人相處的各種道德準(zhǔn)則。而法律是指一整套前后一致的、公開(kāi)的、被廣泛接受的、帶有強(qiáng)制性的普遍規(guī)則，這些規(guī)則規(guī)定人們應(yīng)該或不應(yīng)該如何行動(dòng)。而為了了解倫理的特性需要對(duì)倫理與法律進(jìn)行比較：

（1）

非強(qiáng)制性，倫理靠社會(huì)輿論、傳統(tǒng)習(xí)慣和內(nèi)心信念起作用，體現(xiàn)了自覺(jué)性和內(nèi)在性。

（2）

非官方性，倫理是約定俗成的，不像法律那樣需要通過(guò)行政命令或法定程序來(lái)制定或修改。個(gè)人的倫理評(píng)判也無(wú)需官方的批準(zhǔn)。

（3）

普適性，除了少數(shù)不具備行為意識(shí)的人（如精神病患者和嬰幼兒），所有人都要受倫理的指導(dǎo)、調(diào)節(jié)和約束。

（4）

揚(yáng)善性，倫理既指出什么是惡的、不應(yīng)該的，也指出什么是善的，應(yīng)該的。它不僅對(duì)不符合倫理的行為予以批評(píng)、譴責(zé)，也對(duì)符合倫理的行為。尤其是告訴的行為，予以褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)。

倫理與法律不僅有前述的區(qū)別，也有一定的聯(lián)系，倫理與法律在內(nèi)容上相互滲透。倫理是不成文的法律，法律是最低程度的倫理。倫理規(guī)范往往是法律制定、修改、廢止的依據(jù)，許多法律起初只是倫理規(guī)范，后來(lái)隨著問(wèn)題嚴(yán)重性和公眾呼聲的提高，這些倫理規(guī)范升格為法律。

倫理與法律在作用上相互補(bǔ)充。倫理可以引導(dǎo)人們?nèi)プ袷胤桑煽梢宰鳛榫S護(hù)倫理的威懾力量。倫理可以用來(lái)防范尚未發(fā)生的違法行為，而法律可以用來(lái)制止已經(jīng)發(fā)生的違法行為。正是在這個(gè)意義上，我們才說(shuō)，倫理，法律是調(diào)節(jié)和規(guī)范非經(jīng)濟(jì)組織的行為的兩個(gè)必不可少的手段。

企業(yè)的倫理經(jīng)營(yíng)不僅使除所有者之外的利益相關(guān)者（如債權(quán)人、員工、顧客、供應(yīng)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、社區(qū)和政府等）的利益得到不同程度的增進(jìn)，而且使企業(yè)自身的效益得到提高。（1）企業(yè)的倫理經(jīng)營(yíng)意味著企業(yè)注重維護(hù)利益相關(guān)者的利益，從而需要采取行動(dòng)并付出一定的成本；（2）倫理與效益的關(guān)系在某種程度上得到了實(shí)證研究的支持。盡管在倫理與效益的度量上存在一些困難，但大多數(shù)研究表明，在企業(yè)的倫理經(jīng)營(yíng)與長(zhǎng)期效益之間有某種程度的正的相關(guān)關(guān)系。（3）周祖誠(chéng)對(duì)美國(guó)、日本、中國(guó)已被歷史證明的、長(zhǎng)期成功的優(yōu)秀企業(yè)或企業(yè)家所做的個(gè)案研究彪馬，效益與倫理具有兼得的可能性。（4）厲以寧對(duì)效率與道德的關(guān)系有如下的看法，“效率實(shí)際上有兩個(gè)基礎(chǔ)，一個(gè)是物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，一個(gè)是道德基礎(chǔ)。只具備效率的物質(zhì)基礎(chǔ)，只能產(chǎn)生常規(guī)效率。有了效率的道德基礎(chǔ)，就能產(chǎn)生超常規(guī)的效率。”這說(shuō)明效率與道德可以而且應(yīng)該結(jié)合在一起。

5、熊彼特的創(chuàng)新理論是什么？

答：在熊彼特的理論中，創(chuàng)新包括五個(gè)方面

（1）

生產(chǎn)一種新的產(chǎn)品；

（2）

采用一種新的生產(chǎn)方法；

（3）

開(kāi)辟一個(gè)新的市場(chǎng)；

（4）

掠取或控制原材料和半成品的一種新的來(lái)源；

（5）

實(shí)現(xiàn)一種新的工業(yè)組織。

6、行為決策理論的內(nèi)容？

答：（1）人的理性介于完全理性和非理性之間愛(ài)你，即人是有限理性的，這是因?yàn)樵诟叨炔淮_定和極其復(fù)雜的顯示決策環(huán)境中，人的知識(shí)、想象力和計(jì)算力是有限的。

（2）決策者在識(shí)別和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題中容易受知覺(jué)上的偏差的影響，而在對(duì)未來(lái)的狀況做出判斷時(shí)，直覺(jué)的運(yùn)用往往多于邏輯方法的運(yùn)用。

（3）由于受決策時(shí)間和可利用資源的限制，決策者即使充分了解和掌握有關(guān)決策環(huán)境的信息情報(bào)，也不能全部了解備選方案，決策者選擇的理性是相對(duì)的。

（4）在風(fēng)險(xiǎn)決策中，與經(jīng)濟(jì)利益的考慮相比，決策者對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度起著更為重要的作用

（5）決策者在決策中往往只有滿意的結(jié)果，而不愿費(fèi)力尋求最佳方案。

三、論述

1、如何提高自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)？

答：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在非程序化的管理過(guò)程中嫻熟巧妙地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)，以實(shí)現(xiàn)高效領(lǐng)導(dǎo)的技巧，提高自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，要做到：

（一）做好領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作。主要是決策、用人、指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)這幾個(gè)方面。

（二）善與同下屬交談，傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)。

（三）爭(zhēng)取眾人的信任與合作。領(lǐng)導(dǎo)者要做到平易近人、信任對(duì)方、關(guān)心他人、一視同仁。

（四）做自己時(shí)間的主人。要記錄自己的時(shí)間消耗、學(xué)會(huì)合理利用時(shí)間，提高開(kāi)會(huì)的效率。

2、組織的職位空缺應(yīng)通過(guò)哪幾種渠道進(jìn)行補(bǔ)缺？各有什么樣的利弊？

答：組織的職位空缺時(shí)應(yīng)通過(guò)外部招聘和內(nèi)部提升來(lái)補(bǔ)缺。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)為（1）被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”，沒(méi)有歷史包袱；（2）有利于平時(shí)和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；（3）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。

外部招聘的局限性為（1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況；（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解；（3）外聘干部最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。

內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分地證實(shí)后委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。優(yōu)點(diǎn)為（1）李玉鼓舞士氣，提高工作熱情；（2）有利于吸引外部人才；（3）有利于保證選聘工作的正確性；（4）有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作。

缺點(diǎn)為（1）可能激化內(nèi)部矛盾，（2）可能造成近親繁殖

3、企業(yè)組織計(jì)劃和組織流程再造的特點(diǎn)及過(guò)程，包含哪幾部分？

答：

（一）觀念再造

（1）

創(chuàng)建BPR小組。

（2）

制定計(jì)劃和開(kāi)展必要的培訓(xùn)和宣傳

（3）

找出核心流程

（4）

設(shè)置合理目標(biāo)

（5）

創(chuàng)建項(xiàng)目實(shí)施團(tuán)隊(duì)

（二）流程再造

（1）培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)

（2）

找出流程的結(jié)果和聯(lián)系

（3）

分析并且度量現(xiàn)有流程

（4）

再造活動(dòng)效益判斷和標(biāo)桿瞄準(zhǔn)最佳實(shí)踐

（5）

業(yè)務(wù)流程的再設(shè)計(jì)

（6）

新設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)流程的審評(píng)和實(shí)施

（三）組織再造

（1）

評(píng)審組織的人力資源結(jié)構(gòu)、能力和動(dòng)機(jī)

（2）

評(píng)審技術(shù)結(jié)構(gòu)和技術(shù)能力

（3）

設(shè)計(jì)新的組織形式

（4）

建立新的技術(shù)基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和技術(shù)應(yīng)用

（四）試點(diǎn)和切換

（1）

選定試點(diǎn)流程和組建試點(diǎn)流程團(tuán)隊(duì)

（2）

約定參加試點(diǎn)流程的顧客和供應(yīng)商

（3）

啟動(dòng)試點(diǎn)，對(duì)試點(diǎn)監(jiān)督并提供支持

（4）

審評(píng)試點(diǎn)和來(lái)自其他流程團(tuán)隊(duì)的反饋

（5）

安排切換次序，在整個(gè)組織范圍內(nèi)分段實(shí)施

（五）實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)

四、材料分析題

由ABC三位大學(xué)生，10年后都升為單位的負(fù)責(zé)人，且同時(shí)參加了黨校培訓(xùn)課，在談及自己上任后的做的第一件事情的時(shí)候，他們各有說(shuō)法: A的方法是:召集單位上的領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行集體的座談，傾聽(tīng)他們的看法。B的方法是:和單位上的領(lǐng)導(dǎo)班子成員單獨(dú)進(jìn)行談話，了解他們的心聲，聽(tīng)取他們對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的看法。

C的看法是:通過(guò)很短的時(shí)間，深入單位的基層，進(jìn)行調(diào)查研究，了解企業(yè)存在的主要問(wèn)題，然后和單位的領(lǐng)導(dǎo)成員進(jìn)行商量和協(xié)商。

之后，AB對(duì)C的做法很感興趣，于是C說(shuō)了自己接下來(lái)做的兩件事情。1是:辦組織的一份“報(bào)刊“。

2是:召開(kāi)大會(huì)進(jìn)行人事和獎(jiǎng)懲制度改革。問(wèn)題: 1.三者之間，你認(rèn)為誰(shuí)的方法是最好的，為什么？

AB對(duì)C的做法很感興趣，按照C的做法，你認(rèn)為AB下一步的工作將是什么？ 2.三者當(dāng)選為單位的領(lǐng)導(dǎo)也不是偶然的，請(qǐng)結(jié)合材料，談一下一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)？

3.結(jié)合所學(xué)知識(shí)，談一下如何才能做一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者？

答：

（一）三者之間，C的方法最好。深入單位的基層，進(jìn)行調(diào)查研究，了解企業(yè)存在的主要問(wèn)題，掌握必要的信息是做好管理和科學(xué)決策的前提。而按照A的方法，直接召集單位上的領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行座談，則不太容易抓住問(wèn)題的是指，而且集體座談的形式容易產(chǎn)生群體思維和推卸責(zé)任，也比較耗時(shí)間。而按照B的做法，和單位上的領(lǐng)導(dǎo)班子成員單獨(dú)進(jìn)行談話，了解他們的心聲，聽(tīng)取他們對(duì)組織未來(lái)發(fā)展的看法，比A的做法要理想一些，但是也存在掌握信心不夠全面和準(zhǔn)確的問(wèn)題，其效果也不如C的方法。

按照C的做法，AB下一步的工作將是加強(qiáng)組織內(nèi)部的管理溝通以及進(jìn)行相應(yīng)的認(rèn)識(shí)調(diào)整和制度改革，一遍領(lǐng)導(dǎo)組織走向更好的發(fā)展。

（二）所謂領(lǐng)導(dǎo)就是指指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和鼓勵(lì)部下為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的過(guò)程。一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)是：(1)思想素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)精神等。（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)。應(yīng)懂得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原理，掌握鄧小平有中國(guó)特色的社會(huì)注意理論。應(yīng)懂得管理的基本原理、方法和各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識(shí)。應(yīng)懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)的基本知識(shí)，掌握本行業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展。應(yīng)懂得思想政治工作、心理學(xué)、人才學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)等方面的知識(shí)，以便做好政治思想工作，激發(fā)職工使其，協(xié)調(diào)好人與人的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)人的積極性，應(yīng)能熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)，信息管理系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)，及時(shí)了解和出來(lái)有關(guān)信息。（3）業(yè)務(wù)技能。較強(qiáng)的分析、判斷和概括能力，決策能力，組織、指揮和控制的能力，溝通、協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)外各種關(guān)系的能力，不斷探索和創(chuàng)新的能力，知人善任的能力。（4）身體素質(zhì)。必須有強(qiáng)健的身體和充沛的精力。

（三）做一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者，就要掌握和運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在非程序化的管理過(guò)程中嫻熟巧妙地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)，以實(shí)現(xiàn)高效領(lǐng)導(dǎo)的技巧，提高自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，要做到：

（1）

做好領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作。主要是決策、用人、指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)這幾個(gè)方面。

（2）

善與同下屬交談，傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)。

（3）

爭(zhēng)取眾人的信任與合作。領(lǐng)導(dǎo)者要做到平易近人、信任對(duì)方、關(guān)心他人、一視同仁。

（4）

做自己時(shí)間的主人。要記錄自己的時(shí)間消耗、學(xué)會(huì)合理利用時(shí)間，提高開(kāi)會(huì)的效率。

山東大學(xué)2006年管理學(xué)考研試題參考答案

一、名詞解釋(15分)1．亨利．法約爾法約爾是組織管理理論的創(chuàng)始人，代表作是·《工業(yè)管理與一般管理》，他提出了“經(jīng)營(yíng)與管理”理論，認(rèn)為經(jīng)營(yíng)與管理是兩個(gè)不同的概念，前者的含義要廣于后者；他還提出了管理的十四項(xiàng)原則，即：分工；權(quán)利與責(zé)任；紀(jì)律；統(tǒng)一命令；統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；員工個(gè)人要服從集體；人員的報(bào)酬要公平；集權(quán)；秩序；平等；人員保持穩(wěn)定；主動(dòng)性；集體精神。

2、組織發(fā)展五階段

格林納認(rèn)為一個(gè)組織的生命周期分為創(chuàng)業(yè)、聚合、規(guī)范化、成熟、再發(fā)展或衰退這五階段。在每個(gè)階段上，組織的結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、管理體制、和員工心態(tài)都不相同。在每個(gè)階段的發(fā)展后期都會(huì)遇到管理難題，導(dǎo)致組織的發(fā)展危機(jī)，都需要進(jìn)行組織變革來(lái)解決這些危機(jī)，以達(dá)到組織不斷發(fā)展的目的。

3、不確定型決策

是指在不穩(wěn)定條件下進(jìn)行的決策。在不確定型決策中，決策者可能不知道有多少種自然狀態(tài)，即使知道，也不能知道每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。

4、產(chǎn)品差別化 企業(yè)力求就顧客廣泛重視的—些方面在產(chǎn)業(yè)中獨(dú)樹(shù)一幟。它選擇被產(chǎn)業(yè)內(nèi)許多客戶視為重要的一種或多種特質(zhì)，并為其選擇一種獨(dú)特的地位以滿足顧客的要求。

5、正式溝通是指圍繞組織目標(biāo)，通過(guò)信號(hào)、媒介等途徑，有目的地交流觀點(diǎn)、信息、情報(bào)、意見(jiàn)和情感的過(guò)程。

二、簡(jiǎn)答題

1、簡(jiǎn)述超Y理論內(nèi)容 答：不同的人對(duì)管理方式的要求是不同的。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來(lái)要求自己的工作，而不愿參與問(wèn)題的決策，這種人歡迎以X理論指導(dǎo)管理工作。有的人卻需要更多的自治責(zé)任和發(fā)揮個(gè)人創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)，這種人歡迎以Y理論為指導(dǎo)的管理工作。此外，工作的性質(zhì)、員工的素質(zhì)也影響到管理理論的選擇。不同的情況應(yīng)采取不同的管理方式。

2、傳統(tǒng)考評(píng)方式有何利弊，如何克服？ 答：；傳統(tǒng)的考評(píng)方法，往往是由直接上司來(lái)考評(píng)各管理人員，直接上司雖然對(duì)部屬比較了解(而且這種考評(píng)方法也能促進(jìn)上司去注意下屬的情況和要求)，但每個(gè)上司都不希望下屬的能力和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)中得到不利的結(jié)論（培養(yǎng)部下的能力往往是影響上司晉升的一個(gè)重要因素)，所以在考評(píng)時(shí)往往打分過(guò)寬。這種考評(píng)方法還有可能促成管理人員只知“唯上”的壞作風(fēng)，只愿求得上司的賞識(shí)，只做上司能夠看得到的表面文章，而忽視部下和關(guān)系部門的要求，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作。讓相關(guān)部門或部屬來(lái)填寫考評(píng)表可以克服這些弊病，促進(jìn)管理人員加強(qiáng)民主意識(shí)和協(xié)作意識(shí)。

3、集體決策的有點(diǎn)和缺點(diǎn)？

答：集體決策的優(yōu)點(diǎn)是：(1)能更大范圍地匯總信息(2)能擬定更多的備選方案(3)能得到更多的認(rèn)同(4)能更好地溝通(5)能做出更好的決策 集體決策的缺點(diǎn)是：

(1)容易產(chǎn)生群體思維(2)責(zé)任不明(3)耗時(shí)過(guò)多。

4、企業(yè)對(duì)一般環(huán)境的分析包括哪些？

答：(1)政治環(huán)境，包括一個(gè)國(guó)家的社會(huì)制度，執(zhí)政黨的性質(zhì)，政府的方針、政策、法令等。

(2)社會(huì)文化環(huán)境分析，包括一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的居民教育程度和文化水平、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣、審美觀點(diǎn)、價(jià)值觀念等。

(3)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，主要包括宏觀和微觀兩個(gè)方面的內(nèi)容。

(4)技術(shù)環(huán)境，考察與企業(yè)活動(dòng)相關(guān)的各種技術(shù)手段的發(fā)展變化。

(5)自然環(huán)境，主要指企業(yè)經(jīng)營(yíng)所處的地理位置及其氣候條件和資源稟賦狀況等。

5、簡(jiǎn)要說(shuō)明期望理論的主要內(nèi)容? 根據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家維克多.弗魯姆的期望理論，人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性或努力程度（激發(fā)力量）是效價(jià)和期望值的乘積，其中效價(jià)是指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作及其結(jié)果（可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)）能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。因此，一個(gè)目標(biāo)對(duì)其接受者要產(chǎn)生激發(fā)作用的話，那么這個(gè)目標(biāo)必須是可接受的，可以完成的。對(duì)一個(gè)目標(biāo)完成者來(lái)說(shuō)，如果目標(biāo)是超過(guò)其能力所及的范圍，則該目標(biāo)對(duì)其是沒(méi)有激勵(lì)作用的。

6、盈利比率含義?常用盈利比率有哪些? 答；盈利比率是企業(yè)利潤(rùn)與銷售額或全部資金等相關(guān)因素的比例關(guān)系，它們反映了企業(yè)在一定時(shí)期從事某種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的盈利程度及其變化情況。常用的比率有：（1）銷售利潤(rùn)率。銷售利潤(rùn)率是銷售凈利潤(rùn)與銷售總額之間的比例關(guān)系，它反映企業(yè)從一定時(shí)期的產(chǎn)品銷售中是否獲得了足夠的利潤(rùn)。

(2)資金利潤(rùn)率。資金利潤(rùn)率是指企業(yè)在某個(gè)經(jīng)營(yíng)時(shí)期的凈利潤(rùn)與該期占用的全部資金之比。

三、論述題

1、比較組織的扁平結(jié)構(gòu)與直式結(jié)構(gòu)，分析說(shuō)明當(dāng)今組織扁平化動(dòng)因和組織發(fā)展趨勢(shì)。

管理層次與管理幅度的反比例關(guān)系決定了兩種基本的組織結(jié)構(gòu)形態(tài)：扁平式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)和錐形機(jī)構(gòu)形態(tài)。

（1）

扁平結(jié)構(gòu)是指組織規(guī)模已定、管理幅度較大、管理層次較少的一種組織結(jié)構(gòu)形態(tài)。這種形態(tài)的有點(diǎn)事：由于層次少，信息的傳遞速度快，從而可以使高層盡快的發(fā)現(xiàn)信息所反應(yīng)映的問(wèn)題，并及時(shí)采取相應(yīng)的糾偏措施；同時(shí)，由于信息傳遞經(jīng)過(guò)的層次少，產(chǎn)地過(guò)程中失真的可能性也較小；此外較大的管理幅度，使主管人員對(duì)下屬不可能控制的過(guò)多過(guò)死，從而有利于下屬主動(dòng)性和首創(chuàng)精神的發(fā)揮。但由于過(guò)大的管理幅度，也會(huì)帶來(lái)一些局限性：比如主管不能對(duì)每位下屬進(jìn)行充分、有效的指導(dǎo)和監(jiān)督；每個(gè)主管從較多的下屬那兒取得信息，眾多的信息量可能淹沒(méi)了其中最重要、最有價(jià)值者，從而可能影響信息的及時(shí)利用等等。

（3）

錐形結(jié)構(gòu)是管理幅度較小、從而管理層次較多的高、尖、細(xì)的金字塔形態(tài)。其優(yōu)點(diǎn)與局限性正好與扁平結(jié)構(gòu)相反：較小的管理幅度可以使每位主管仔細(xì)得研究從每個(gè)下屬那兒得到的有限信息，并對(duì)每個(gè)下屬進(jìn)行詳盡的指導(dǎo)。但過(guò)多的管理層次不僅影響了信息從基層傳遞到高層的速度，而且由于經(jīng)過(guò)的層次太多，每次傳遞都被各層主管加進(jìn)了許多自己的理解和認(rèn)識(shí)，從而可能使信息在傳遞過(guò)程中失真；可能使各層主管感到自己在組織中的地位相對(duì)渺小而影響積極性的發(fā)揮；往往容易使計(jì)劃的控制工作復(fù)雜化。

組織設(shè)計(jì)要盡可能地綜合兩種基本組織結(jié)構(gòu)形態(tài)的優(yōu)勢(shì)，克服它們的局限性。

組織變革的趨勢(shì)主要是：

（1）扁平化。目的是精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)提高效率，增強(qiáng)組織的適應(yīng)能力。兩個(gè)調(diào)劑，一是現(xiàn)代信息出來(lái)與傳輸技術(shù)的巨大進(jìn)步，二是組織成員有較高的素質(zhì)和很強(qiáng)的獨(dú)立工作能力。

（2）柔性化。目的是增強(qiáng)組織對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，充分利用組織資源。表現(xiàn)為集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一，穩(wěn)定與變革的統(tǒng)一。柔性組織更多體現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的權(quán)力下放和不斷變革上，其典型形式是臨時(shí)團(tuán)隊(duì)和重新設(shè)計(jì)。

（3）網(wǎng)絡(luò)化。很多企業(yè)在精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)的同時(shí)，對(duì)組織結(jié)構(gòu)也進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，組建以小型、自主、創(chuàng)新為特征的經(jīng)營(yíng)單元，構(gòu)成以橫向一體化為主要特征的網(wǎng)絡(luò)化組織形式。兩個(gè)特征，一是用特殊的市場(chǎng)手段代替行政手段來(lái)聯(lián)絡(luò)各經(jīng)營(yíng)單元之間及其與公司總部之間的關(guān)系，而是在組織機(jī)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化的基礎(chǔ)上形成了強(qiáng)大的虛擬功能。

（4）分立化。是指一個(gè)公司中在分理出幾個(gè)小的公司，把公司總部與下屬單位之間的內(nèi)部性的上下級(jí)關(guān)系變?yōu)橥獠啃缘墓局g的關(guān)系。分離后的公司與原來(lái)的公司是一種平等的市場(chǎng)關(guān)系，是獨(dú)立的法人實(shí)體，擁有完全獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)地位；是在分權(quán)基礎(chǔ)上進(jìn)行的變革，公司總部對(duì)立的子公司通過(guò)股權(quán)投資和股東管理方式進(jìn)行控制。

2、聯(lián)系實(shí)際談目標(biāo)管理過(guò)程，并分析對(duì)目標(biāo)管理成功實(shí)施的影響因素有哪些？

答：孔茨認(rèn)為，目標(biāo)管理是一個(gè)全面的管理系統(tǒng)，它用系統(tǒng)的方法，使許多關(guān)鍵管理活動(dòng)結(jié)合起來(lái)，并且有意識(shí)地瞄準(zhǔn)有效地和高效的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)。

目標(biāo)管理過(guò)程：（1）制定目標(biāo)。包括確定組織的總體目標(biāo)和各部門的分目標(biāo)。（2）明確組織的作用。（3）執(zhí)行目標(biāo)。（4）評(píng)價(jià)成果。（5）實(shí)行獎(jiǎng)懲。組織對(duì)不同成員的獎(jiǎng)懲，是以上述各種評(píng)價(jià)的綜合結(jié)果為依據(jù)的。獎(jiǎng)懲可以是物質(zhì)的也可以是精神的。（6）制定新目標(biāo)并開(kāi)始新的目標(biāo)管理循環(huán)。

對(duì)目標(biāo)管理成功實(shí)施的影響因素有(1)要設(shè)置科學(xué)合理的目標(biāo)。(2)高層管理者要正確理解目標(biāo)管理。(3)要把短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，建立科學(xué)的目標(biāo)體系。(4)適當(dāng)控制管理成本(5)獎(jiǎng)懲要與目標(biāo)成果相結(jié)合，并保證公平、公正、公開(kāi)。

3、沖突的原因有哪些?如何對(duì)沖突進(jìn)行管理?

答：沖突是指由于某種差異而引起的抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或爭(zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)。(一)引起沖突的原因有：

(1)溝通差異。溝通不良是產(chǎn)生沖突的重要原因。

(2)結(jié)構(gòu)差異。管理中經(jīng)常發(fā)生的沖突大多是由組織結(jié)構(gòu)的差異引起的。

(3)個(gè)體差異。人們之間的個(gè)體差異往往造成了合作和溝通的困難，從而成為某些沖突的根源。

(二)對(duì)沖突的管理要注意：

(1)謹(jǐn)慎選擇你想處理的沖突(2)仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物(3)深入了解沖突的根源(4)妥善選擇處理辦法。

四、材料題

大體內(nèi)容:在一個(gè)公司里面，技術(shù)工程師等人和領(lǐng)導(dǎo)層之間的對(duì)話，反映出一些問(wèn)題，如報(bào)酬不合理，獎(jiǎng)懲制度不健全，管理者缺乏領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)????

建議：只要基礎(chǔ)知識(shí)記得差不多，就很容易分析得分；材料多，隱含其中的提示也多。答：（一)關(guān)于報(bào)酬的知識(shí)點(diǎn)：赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，不是所有的工作要素都對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健因素(外在報(bào)酬)只能安撫員工，沒(méi)有激勵(lì)作用，它們不能使員工產(chǎn)生工作滿意感，激勵(lì)因素(內(nèi)在報(bào)酬)使人們感受到內(nèi)部的回報(bào)，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，使員工產(chǎn)生工作滿意感。

公平理論是亞當(dāng)斯提出的，也成為社會(huì)比較理論。這種激勵(lì)理論主要討論報(bào)酬的公平性對(duì)人們工作積極性的影響。人們將通過(guò)兩個(gè)方面的比較來(lái)判斷其所獲報(bào)酬的公平性，即橫向比較和縱向比較。所謂橫向比較，就是將“自己”和“別人”相比較來(lái)判斷自己所獲報(bào)酬的公平性，并據(jù)此做出反應(yīng)。除了“自己”與“別人”的橫向比較外，還存在著自己的目前與過(guò)去的比較。

二)關(guān)于獎(jiǎng)懲制度的知識(shí)點(diǎn)（1)獎(jiǎng)金的名目不宜過(guò)多，以免分散目標(biāo)；獎(jiǎng)金的數(shù)額不宜過(guò)小，以提高獎(jiǎng)勵(lì)的效價(jià)；獎(jiǎng)金取得的條件不直過(guò)嚴(yán)或過(guò)寬，以保證必要的期望值；獎(jiǎng)金發(fā)放還要密切聯(lián)系企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益，同樣的超額勞動(dòng)，在不同效益的企業(yè)里獎(jiǎng)金數(shù)量可能不同。這樣，獎(jiǎng)金才能起到調(diào)動(dòng)職工積極性的作用

(2)罰款的明目和數(shù)額要適當(dāng)，不能濫用。要防止用罰款代替管理工作、代替思想工作的傾向，以免招致職工的不滿和反對(duì)。

（3）獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰最重主的是嚴(yán)明，該獎(jiǎng)即獎(jiǎng)，當(dāng)罰則罰，激勵(lì)正氣，祛除邪氣。只有這樣，才能使獎(jiǎng)金和罰款真正成為有效的管理手段。

（三）關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的知識(shí)點(diǎn)：領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在非程序化的管理過(guò)程中嫻熟巧妙地運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與經(jīng)驗(yàn)，以實(shí)現(xiàn)高效領(lǐng)導(dǎo)的技巧，提高自己的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，要做到：

（1）

做好領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)工作。主要是決策、用人、指揮、協(xié)調(diào)、激勵(lì)這幾個(gè)方面。（2）善與同下屬交談，傾聽(tīng)下屬意見(jiàn)。（3）爭(zhēng)取眾人的信任與合作。領(lǐng)導(dǎo)者要做到平易近人、信任對(duì)方、關(guān)心他人、一視同仁。（4）做自己時(shí)間的主人。要記錄自己的時(shí)間消耗、學(xué)會(huì)合理利用時(shí)間，提高開(kāi)會(huì)的效率。

山東大學(xué)2007年管理學(xué)考研試題參考答案

一、名詞解釋

1、西蒙

西蒙是著名的管理學(xué)家，開(kāi)創(chuàng)了決策理論學(xué)派，其主要觀點(diǎn)有：管理就是決策。管理活動(dòng)的全部過(guò)程就是決策的過(guò)程。（2）人是有限理性的。由于決策者在認(rèn)識(shí)能力和時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及情報(bào)來(lái)源上的限制，其理性是有限的。（3）決策遵循滿意原則。事實(shí)上人們不可能做出完全合理或最優(yōu)的決策，常常只能滿足于足夠好的或者令人滿意的決策。

2、正強(qiáng)化

強(qiáng)化理論是有美國(guó)心理學(xué)家斯金納首先提出的，該理論認(rèn)為人的行為是其所獲刺激的函數(shù)，如果這種刺激對(duì)他有利，這種行為會(huì)重復(fù)出現(xiàn)，若對(duì)他不利，這種行為會(huì)減弱直至消失。因此管理者要采取各種強(qiáng)化方式，以使人們的行為符合組織的目標(biāo)。根據(jù)強(qiáng)化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。其中正強(qiáng)化就是獎(jiǎng)勵(lì)那些符合組織目標(biāo)的行為，以便使得這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)。

3、激勵(lì)因素

赫茨伯格的雙因素理論把影響人的行為的因素分為保健因素和激勵(lì)因素兩種。其中激勵(lì)因素是指工作內(nèi)容本身方面的因素，如成就、上級(jí)賞識(shí)、工作責(zé)任等。只有激勵(lì)因素才能產(chǎn)生使員工滿意的積極效果，當(dāng)這類因素不具備時(shí)，也不會(huì)造成員工的極大不滿。

4、風(fēng)險(xiǎn)性決策

風(fēng)險(xiǎn)性決策也稱隨機(jī)決策，在這類決策中，自然狀態(tài)不止一種，決策者不能知道那種自然狀態(tài)會(huì)發(fā)生，但能知道有多少中自然狀態(tài)以及每種自然狀態(tài)發(fā)生的概率。

5、市場(chǎng)細(xì)分

市場(chǎng)細(xì)分就是講一個(gè)總體市場(chǎng)劃分為若干個(gè)具有不同特點(diǎn)的顧客群，每個(gè)顧客群需要相應(yīng)的產(chǎn)品或市場(chǎng)組合。

二、簡(jiǎn)答

1、領(lǐng)導(dǎo)的十種角色？以及優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的技能？ 答：（1）根據(jù)亨利·明茨伯格的研究，管理者扮演著十種角色，這些角色可以歸入三大類

人際關(guān)系角色：代表人角色，領(lǐng)導(dǎo)者角色，聯(lián)絡(luò)者角色。信息角色：監(jiān)聽(tīng)者角色，傳播者角色，發(fā)言人角色。決策角色：企業(yè)家決策，故障排除者（干擾應(yīng)對(duì)者），資源分配者角色，談判者角色。

（2）根據(jù)羅伯特·卡茨的研究，管理者要具備三類技能：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。

2、什么是管理哲學(xué)，以及管理哲學(xué)包涵的內(nèi)容？ 答：管理哲學(xué)就是關(guān)于管理的世界觀和方法論，管理主客體矛盾運(yùn)動(dòng)規(guī)律的科學(xué)。管理哲學(xué)主要由以下幾個(gè)方面構(gòu)成（1）管理辯證法；（2）管理認(rèn)識(shí)論；（3）管理文化；（4）管理的科學(xué)價(jià)值觀。

3、管理者如何評(píng)估信息？

答：首先，要分清哪些信息是值得收集，哪些信息是不值得收集的。

有兩類信息是不值得管理者獲取的：(1)信息的收益較高，但其獲取成本更高（2）信息的獲取成本較低，但其收益更低。其次要比較收集獲取信息的成本和收益，包括有形成本，無(wú)形成本，有形收益和無(wú)形收益。

4、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論內(nèi)容，根據(jù)權(quán)變理論說(shuō)一下影響領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變的因素？

答：費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)研究的注意力應(yīng)該更多的剛在環(huán)境變量上，雖然不存在一種普遍適應(yīng)的最佳領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但在每種情況下都可以找到一種與該特定環(huán)境相適應(yīng)的有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（一）費(fèi)德勒提出了兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，他用成為“你最不喜歡的同事”（LPC）的問(wèn)卷來(lái)測(cè)定領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。低LPC型：一個(gè)另發(fā)哦這對(duì)他最不喜歡的同事以很低的評(píng)價(jià)，說(shuō)明他慣于命令和控制，更多關(guān)心工作，是人物導(dǎo)向型；高LPC型：一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他最不喜歡的同事以很高的評(píng)價(jià)，說(shuō)明他對(duì)人是寬容體諒的，是關(guān)系導(dǎo)向型。

（二）費(fèi)德勒認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有效性的三個(gè)主要環(huán)境變量是，上下級(jí)關(guān)系、職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)。

（三）費(fèi)德勒提出了理論模型，指出了不同環(huán)境類型下最適宜最有效的領(lǐng)導(dǎo)類型。

（四）提高領(lǐng)導(dǎo)效能的方式，一是替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)環(huán)境，二是改變環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。

5、目標(biāo)管理的過(guò)程？

答：（1）制定目標(biāo)。包括確定組織的總體目標(biāo)和各部門的分目標(biāo)。（2）明確組織的作用。（3）執(zhí)行目標(biāo)。

（4）評(píng)價(jià)成果。（5）實(shí)行獎(jiǎng)懲。組織對(duì)不同成員的獎(jiǎng)懲，是以上述各種評(píng)價(jià)的綜合結(jié)果為依據(jù)的。獎(jiǎng)懲可以是物質(zhì)的也可以是精神的。（6）制定新目標(biāo)并開(kāi)始新的目標(biāo)管理循環(huán)。

6、什么是火爐效應(yīng)？以及在利用火爐效應(yīng)時(shí)應(yīng)注意什么原則？ 答：任何懲罰都應(yīng)該有“火爐效應(yīng)”，即當(dāng)你用手去觸摸火爐時(shí)。理科會(huì)感到灼痛，迅速把手縮回來(lái)，你和其他人都由此得到教訓(xùn)，以后不能再用手“觸摸火爐”。

在利用火爐效應(yīng)應(yīng)注意四個(gè)原則：

（1）即時(shí)處理：違規(guī)與懲處的時(shí)間越短，效果越好。

（2）事先警告：要讓每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)都知道做了哪些違規(guī)行為一定會(huì)招致懲罰。（3）人人平等：在懲罰面前人人平等，無(wú)聊是誰(shuí)違規(guī)，必然招致同樣的懲罰。（4）對(duì)事不對(duì)人：任何懲罰都只針對(duì)違規(guī)行為，而不考慮違規(guī)者個(gè)人的情況。

三、論述

1、兩種選聘渠道內(nèi)部提升和外部招聘有何利弊？舉例說(shuō)明。

答：組織的職位空缺時(shí)應(yīng)通過(guò)外部招聘和內(nèi)部提升來(lái)補(bǔ)缺。

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)為（1）被聘干部具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)”，沒(méi)有歷史包袱；（2）有利于平時(shí)和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；（3）能夠?yàn)榻M織帶來(lái)新鮮空氣。

外部招聘的局限性為（1）外聘干部不熟悉組織的內(nèi)部情況；（2）組織對(duì)應(yīng)聘者的情況不能深入了解；（3）外聘干部最大局限性莫過(guò)于對(duì)內(nèi)部員工的打擊。

內(nèi)部提升是指組織成員的能力增強(qiáng)并得到充分地證實(shí)后委以需要承擔(dān)更大責(zé)任的更高職務(wù)。優(yōu)點(diǎn)為（1）李玉鼓舞士氣，提高工作熱情；（2）有利于吸引外部人才；（3）有利于保證選聘工作的正確性；（4）有利于使被聘者迅速展開(kāi)工作。

缺點(diǎn)為（1）可能激化內(nèi)部矛盾，（2）可能造成近親繁殖

2、論述影響決策的因素？ 答：（1）環(huán)境。環(huán)境的特點(diǎn)影響著組織的活動(dòng)選擇：對(duì)習(xí)慣的反應(yīng)模式也影響著組織的活動(dòng)選擇

（2）過(guò)去的決策。過(guò)去的決策是目前決策的起點(diǎn)：過(guò)去方案的實(shí)施給組織內(nèi)部狀況和外部環(huán)境帶來(lái)了某種程度的變化，進(jìn)而給目前決策帶來(lái)了影響。

(3)決策者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度。喜好風(fēng)險(xiǎn)的人通常會(huì)選擇風(fēng)險(xiǎn)較高而收益也高的方案，厭惡風(fēng)險(xiǎn)的人則相反。

(4)倫理。決策者是否重視倫理以及采用何種倫理標(biāo)準(zhǔn)影響其對(duì)待行為或事物的態(tài)度，進(jìn)而影響其決策。

(5)組織文化。組織文化會(huì)影響到組織成員對(duì)待變化的態(tài)度，進(jìn)而影響到對(duì)方案的選擇和實(shí)施。

(6)時(shí)間。分為時(shí)間敏感型決策和知識(shí)敏感型決策。

3、技術(shù)創(chuàng)新中“先發(fā)制人”和“后發(fā)制人”的優(yōu)缺點(diǎn)。

答：(一)“先發(fā)制人”給企業(yè)帶來(lái)的貢獻(xiàn)有：(1)可給企業(yè)帶來(lái)良好的聲譽(yù)。(2)可使企業(yè)占據(jù)有利的市場(chǎng)地位。(3)可使企業(yè)進(jìn)入最有利的銷售渠道。(4)可使企業(yè)獲得有利的要素來(lái)源。(5)可使企業(yè)獲取高額的壟斷利潤(rùn)。“先發(fā)制人”的缺點(diǎn)：

(1)要求企業(yè)付出高昂的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)費(fèi)用(2)需求的不確定性(3)技術(shù)的不確定性，包括技術(shù)的不成熟和技術(shù)跳躍。(二)后發(fā)制人的戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)：

(1)分享先期行動(dòng)者投入大量費(fèi)用而開(kāi)發(fā)出的行業(yè)市場(chǎng)；(2)根據(jù)已基本穩(wěn)定的需求進(jìn)行投資；(3)在率先行動(dòng)者技術(shù)創(chuàng)新的基礎(chǔ)上組織進(jìn)一步的完善使之更加符合市場(chǎng)的要求。

后發(fā)制人的缺點(diǎn)：

(1)時(shí)間上不利(2)在用戶心目中的技術(shù)水平形象不利。四 案例分析

1980年，石家應(yīng)電視機(jī)廠銷售量開(kāi)如下滑，面對(duì)現(xiàn)狀，電視機(jī)廠制定了一系列的改善措施，論正了各種可行性方案，最終實(shí)現(xiàn)了銷售量在全國(guó)的領(lǐng)先地位......結(jié)合案例談?wù)剾Q策中應(yīng)注意哪些環(huán)節(jié)？

答：(1)識(shí)別機(jī)會(huì)或診斷問(wèn)題。決策者必須知道哪里需要行動(dòng)，從而決策過(guò)程的第一步是識(shí)別機(jī)會(huì)或診斷問(wèn)題。評(píng)估機(jī)會(huì)和問(wèn)題的精確程度有賴于信息的精確程度，所以管理者要盡力獲取精確的、可信賴的信息。

（2）識(shí)別目標(biāo)。目標(biāo)體現(xiàn)的是組織所要獲得的結(jié)果，其數(shù)量和質(zhì)量都要明確下來(lái)，因?yàn)槟繕?biāo)的這兩個(gè)方面最終知道決策者選擇合適的行動(dòng)路線。

（3）擬定備選方案。這一步驟需要?jiǎng)?chuàng)造力和想象力，在提出備選方案時(shí)，管理者必須把試圖達(dá)到的目標(biāo)牢記在心，而且要提出盡可能多的方案。

（4）評(píng)估備選方案。確定所擬定的各種備選方案的價(jià)值或恰當(dāng)性，即確定最最優(yōu)的方案。

(5)做出決定。管理者要想做出一個(gè)好的決定，必須考慮全部事實(shí)，確定是否可以獲得足夠的信息以及最終選擇最好方案。

(6)選擇實(shí)施戰(zhàn)略。在方案選定以后，管理者就要制定實(shí)施方案的具體措施和步驟。

（7）監(jiān)督和評(píng)估。管理者要不斷對(duì)方案進(jìn)行修改和完善，以適應(yīng)變化了的形勢(shì)。

山東大學(xué)2008年管理學(xué)考研試題參考答案

一．名詞解釋 1.亞當(dāng).斯密 他是英國(guó)著名的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家，其代表作是《國(guó)富論》，其主要觀點(diǎn)有：（1）勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉；（2）勞動(dòng)分工的作用，一是勞動(dòng)可以使勞動(dòng)者專門從事某一操作，從而提高勞動(dòng)技能和熟練程度；二是分工可以減少勞動(dòng)者的工作轉(zhuǎn)換，節(jié)約勞動(dòng)轉(zhuǎn)換中損失的時(shí)間；三是分工有利于生產(chǎn)工具的改革，使生產(chǎn)合理化。（3）人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為中追求的是私人利益，即著名的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，后來(lái)成為資本主義管理理論的基礎(chǔ)之一。2.技術(shù)技能 卡茨認(rèn)為管理者必須具備技術(shù)技能、人際關(guān)系技能和概念技能。其中，技術(shù)技能是指管理者掌握和運(yùn)用解決自己分管范圍內(nèi)出現(xiàn)的問(wèn)題的技術(shù)和方法的能力。技術(shù)技能對(duì)基層管理者最重要，對(duì)中層管理者較為重要，對(duì)高層管理者最不重要。3.麥金瑟7S 美國(guó)學(xué)者彼得斯和沃特曼認(rèn)為，組織文化至少有七種要素：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、管理風(fēng)格、工作程序、工作人員、技術(shù)能力、共同價(jià)值，這七種要素稱為“麥金瑟7S”結(jié)構(gòu)。4.期望理論 根據(jù)美國(guó)管理心理學(xué)家維克多.弗魯姆的期望理論，人們?cè)诠ぷ髦械姆e極性或努力程度（激發(fā)力量）是效價(jià)和期望值的乘積，其中效價(jià)是指一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)工作及其結(jié)果（可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)）能夠給自己帶來(lái)滿足程度的評(píng)價(jià)，即對(duì)工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計(jì)。因此，一個(gè)目標(biāo)對(duì)其接受者要產(chǎn)生激發(fā)作用的話，那么這個(gè)目標(biāo)必須是可接受的，可以完成的。對(duì)一個(gè)目標(biāo)完成者來(lái)說(shuō)，如果目標(biāo)是超過(guò)其能力所及的范圍，則該目標(biāo)對(duì)其是沒(méi)有激勵(lì)作用的。5.創(chuàng)新 也稱管理創(chuàng)新，是指創(chuàng)造一種新的更有效的資源整合范式，這種范式既可以是新的有效整合資源以達(dá)到組織目標(biāo)的全過(guò)程式管理，也可以是新的具體資源的更有效配置方面的細(xì)節(jié)管理。二．簡(jiǎn)答題 1.簡(jiǎn)要評(píng)述梅奧人群關(guān)系理論 答：（1）企業(yè)的職工是社會(huì)人；（2）滿足工人的社會(huì)欲望，提高工人的士氣，是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵；（3）企業(yè)中實(shí)際存在一種“非正式組織”；（4）企業(yè)應(yīng)采取新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。2.為什么說(shuō)管理是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)？ 答：管理是一門藝術(shù)又是一門科學(xué)。

（一）盡管與自然科學(xué)相比，管理還不夠精確，但他已經(jīng)顯現(xiàn)出越來(lái)越強(qiáng)的科學(xué)性。運(yùn)用條理有序的管理知識(shí)，管理人員會(huì)把管理工作完成的更好。

（二）盡管管理是一門科學(xué)，但其在現(xiàn)實(shí)實(shí)踐和應(yīng)用中又不等同于自然科學(xué)，必須注重其藝術(shù)性。(1)經(jīng)營(yíng)與管理的最終對(duì)象是人，而人和人性是世界最復(fù)雜的事物，這就需要藝術(shù)性的管理帶來(lái)的因地制因人而異和隨機(jī)應(yīng)變。(2)管理的眾多元素可能形成變化無(wú)窮的排列組合和永遠(yuǎn)變化的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，創(chuàng)造性的思維才是一個(gè)企業(yè)應(yīng)變生存，永葆青春與活力的原動(dòng)力。(3)現(xiàn)代管理面對(duì)的是瞬息萬(wàn)變充滿風(fēng)險(xiǎn)與不確定性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境。(4)管理學(xué)的應(yīng)用性非常明顯，必須時(shí)時(shí)刻刻與實(shí)踐進(jìn)行結(jié)合，最富有成效的管理是以對(duì)其所依據(jù)的管理理論的理解為基礎(chǔ)進(jìn)行的藝術(shù)性升華。

（三）管理是一門科學(xué)又是一門藝術(shù)，有效的管理是兩者的有機(jī)結(jié)合。3.簡(jiǎn)述塑造組織文化過(guò)程中，選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的前提？ 答：選擇價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)有兩個(gè)前提：（1）要立足于本組織的具體特點(diǎn)，不同的組織有不同的目的、環(huán)境、習(xí)慣和組成方式，由此構(gòu)成千差萬(wàn)別的組織類型，因此必須準(zhǔn)確把握本組織的特點(diǎn)，選擇適合自身發(fā)展的組織價(jià)值觀，否則就不會(huì)得到廣大員工和社會(huì)公眾的認(rèn)同與理解。

（2）要把握住組織價(jià)值觀與組織文化各要素之間的相互協(xié)調(diào)，因?yàn)楦饕刂挥薪?jīng)過(guò)科學(xué)的組合與匹配才能實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)整體優(yōu)化。4.什么是盈利比率?常用盈利比率有哪些? 答；盈利比率是企業(yè)利潤(rùn)與銷售額或全部資金等相關(guān)因素的比例關(guān)系，它們反映了企業(yè)在一定時(shí)期從事某種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的盈利程度及其變化情況。常用的比率有：（1）銷售利潤(rùn)率。銷售利潤(rùn)率是銷售凈利潤(rùn)與銷售總額之間的比例關(guān)系，它反映企業(yè)從一定時(shí)期的產(chǎn)品銷售中是否獲得了足夠的利潤(rùn)。

(2)資金利潤(rùn)率。資金利潤(rùn)率是指企業(yè)在某個(gè)經(jīng)營(yíng)時(shí)期的凈利潤(rùn)與該期占用的全部資金之比。

5.如何進(jìn)行有效的批評(píng)？ 答：（1）明確批評(píng)目的：在不同的情況下，對(duì)不同的對(duì)象進(jìn)行批評(píng)，有不同的目的。

（2）了解批評(píng)的事實(shí)：了解了錯(cuò)誤的事實(shí)才可以在批評(píng)中有的放矢，才會(huì)使批評(píng)有說(shuō)服力，不籠統(tǒng)抽象。

（3）注意批評(píng)的方法：要注意對(duì)事不對(duì)人，要注意選擇適當(dāng)?shù)挠谜Z(yǔ)，選擇適當(dāng)?shù)膱?chǎng)合，注意選擇適當(dāng)?shù)呐u(píng)時(shí)間。

（4）注意批評(píng)的效果：要使批評(píng)收到有效的結(jié)果，還要注意批評(píng)后的追蹤檢查，以避免重犯類似的錯(cuò)誤。

三、論述題

1、如何劃分職權(quán)？為什么組織中不同職權(quán)之間經(jīng)常存在矛盾？如何配置組織中的職權(quán)？ 答：

（一）職權(quán)是職務(wù)范圍內(nèi)的管理權(quán)限，其核心是決策權(quán)。職權(quán)的劃分：（1）直線職權(quán)：上下級(jí)之間的指揮、命令關(guān)系，形成一條“自上而下”的指揮鏈，各級(jí)主管都擁有直線職權(quán)。（2）參謀職權(quán)：組織成員向管理者提供咨詢、建議的權(quán)力，源于直線人員對(duì)專業(yè)知識(shí)的需要、如財(cái)務(wù)、質(zhì)量、人事、公關(guān)等。“參謀建議，直線指揮”。（3）職能職權(quán)：參謀部門或參謀人員擁有的原屬直線人員的一部分權(quán)力，直線人員由于專業(yè)知識(shí)的不足而將部分指揮權(quán)授予參謀人員，使他們?cè)谀骋宦毮芊秶鷥?nèi)行使指揮權(quán)，職權(quán)職能只有在其職能范圍內(nèi)才有效，是一種有限指揮權(quán)。

（二）組織中不同職權(quán)間經(jīng)常存在矛盾，主要是直線人員和參謀人員之間權(quán)責(zé)不清所造成的。參謀職權(quán)的大量運(yùn)用，往往容易削弱直線人員的權(quán)力；而參謀責(zé)任的缺乏，以及參謀所能夠獲得的信息的不足，容易使得參謀人員產(chǎn)生空想的可能，導(dǎo)致直線人員的不信任。此外，還會(huì)出現(xiàn)多頭管理的問(wèn)題。

（三）直線與參謀主要是兩類不同的職權(quán)關(guān)系。直線關(guān)系是一種指揮和命令的關(guān)系，授予直線人員的是決策和行動(dòng)的權(quán)力；而參謀關(guān)系則是一種服務(wù)和協(xié)助的關(guān)系，授予參謀人員的是思考、籌劃和建議的權(quán)力，直線和參謀越是明確各自的工作性質(zhì)，了解兩者的職權(quán)關(guān)系，就越有可能重視對(duì)方價(jià)值，從而尊重對(duì)方，處理好雙方的關(guān)系。此外，發(fā)揮參謀的作用，要注意（1）明確職權(quán)關(guān)系（2）授予必要的職能權(quán)力（3）向參謀提供必要的條件

2.聯(lián)系實(shí)際說(shuō)明為什么科學(xué)的計(jì)劃流程能提高計(jì)劃的有效性？

答;計(jì)劃是選定并圍繞組織的目標(biāo)對(duì)組織活動(dòng)的過(guò)程進(jìn)行詳細(xì)的統(tǒng)籌規(guī)劃，計(jì)劃的有效性指計(jì)劃對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度，即實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)所獲得的收益與制定和執(zhí)行計(jì)劃所需費(fèi)用的比率。科學(xué)的計(jì)劃流程能提高計(jì)劃的有效性：

（一）科學(xué)的計(jì)劃流程能夠產(chǎn)生科學(xué)的計(jì)劃，而科學(xué)的計(jì)劃能夠有效的保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為組織帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

（二）科學(xué)的計(jì)劃流程能夠產(chǎn)生有效率的計(jì)劃，使組織的行動(dòng)達(dá)到最優(yōu)的投入產(chǎn)出比，不同的計(jì)劃方案會(huì)有不同的投入產(chǎn)出比，帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益會(huì)有很大的差異。通過(guò)不同計(jì)劃方案的比較，可以選擇投入少而產(chǎn)出多的計(jì)劃方案。

（三）應(yīng)盡可能用科學(xué)的計(jì)劃流程制定科學(xué)而精確的計(jì)劃，要對(duì)各種因素進(jìn)行充分考慮和綜合平衡，對(duì)整個(gè)行動(dòng)過(guò)程做出完整、全面的描述，對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)給予充分的重視，使計(jì)劃具有較強(qiáng)的可操作性。

3、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)及合理的領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)，經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者提出了哪些新要求？

答:組織中的領(lǐng)導(dǎo)者是復(fù)數(shù)而不是單數(shù)，是一群人而非一個(gè)人。某個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者是就這個(gè)組織的領(lǐng)導(dǎo)者集體會(huì)“領(lǐng)導(dǎo)班子”而言的。一個(gè)具有合理結(jié)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)班子，不僅能使每個(gè)成員人盡其才，做好各自的工作，而且能通過(guò)有效的組合，發(fā)揮巨大的集體力量。領(lǐng)導(dǎo)班子的結(jié)構(gòu)，一般包括：年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等。

（1）年齡結(jié)構(gòu)：不同年齡的人具有不同的智力、經(jīng)驗(yàn)。因此，尋求領(lǐng)導(dǎo)班子成員的最佳能力結(jié)構(gòu)是非常重要的，領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該是老、中、青的結(jié)合，向年輕化的趨勢(shì)發(fā)展。

（2）知識(shí)結(jié)構(gòu)是指領(lǐng)導(dǎo)班子中不同成員的知識(shí)水平構(gòu)成，領(lǐng)導(dǎo)班子成員都應(yīng)具有較高的知識(shí)水平。

（3）能力結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)的效能不僅與領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)有關(guān)，而且與他運(yùn)用知識(shí)的能力有密切的關(guān)系，這種運(yùn)用知識(shí)的能力對(duì)于管理好一個(gè)企業(yè)是非常重要的。（4）專業(yè)結(jié)構(gòu)，專業(yè)結(jié)構(gòu)是指在領(lǐng)導(dǎo)班子中各位成員的配備應(yīng)由各種專門的人才組成，形成一個(gè)合理的專業(yè)結(jié)構(gòu)，從總體上強(qiáng)化這個(gè)班子的專業(yè)力量。四．案例題

一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者在退休之際留給新來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者成功經(jīng)驗(yàn)是增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。新領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為企業(yè)中存在很多員工與員工、員工與組織的沖突，需要合適的辦法。在與專業(yè)認(rèn)識(shí)分析之后，提出讓員工自我管理，并讓員工進(jìn)入四間房子。這四間房子是從大到小一個(gè)套一個(gè)的，最外面的房子里面是一面鏡子，然后要進(jìn)入第二個(gè)房子，則要推開(kāi)一個(gè)沙袋，第三個(gè)里面是企業(yè)的各種獲獎(jiǎng)證書與員工的成果，還有成功時(shí)候的照片，第四間里面有沙發(fā)、茶幾和各種飲料。問(wèn)：

1、新領(lǐng)導(dǎo)的管理方法體現(xiàn)什么理論？

2、如何有效處理生產(chǎn)部門之間的沖突？

3、房間布置的目的和原因？

答;(一)新領(lǐng)導(dǎo)的管理方法體現(xiàn)了赫茨伯格的雙因素理論。不是所有的工作要素都對(duì)臨時(shí)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。保健因素只能安撫員工，沒(méi)有激勵(lì)作用。它們不能使員工產(chǎn)生工作滿意感，激勵(lì)因素使人們感受到內(nèi)部的回報(bào)，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，使員工產(chǎn)生工作滿意感，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，這是一種激勵(lì)因素，而一間房子的安排，則是保健因素的表現(xiàn)。

（二）沖突是指由于某種差異而引起的抵觸，爭(zhēng)執(zhí)或爭(zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)。生產(chǎn)部門之間沖突的處理，要做到（1）謹(jǐn)慎選擇要處理的沖突（2）仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物（3）深入了解沖突的根源（4）妥善選擇處理方法。

（三）房間布置的目的是用合適的方法妥善解決員工與員工、員工與組織的沖突，以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，最外面的房子里面是一面鏡子，這樣員工在進(jìn)入第一間房子的時(shí)候就會(huì)看到鏡子中的自己，調(diào)整自己的心態(tài)；要進(jìn)入第二個(gè)房子，則要推開(kāi)一沙袋，這樣可以讓員工適當(dāng)發(fā)泄一下自己的不滿，緩和自己的情緒；第三個(gè)里面是企業(yè)的各種獲獎(jiǎng)證書與員工的成果，還有成功時(shí)候的照片，員工看到這些會(huì)想到組織的光榮歷史和美好的愿景，情緒會(huì)積極起來(lái)；第四間里面有沙發(fā)，茶幾和各種飲料，在這樣的屋子里面進(jìn)行交流和溝通，其效果當(dāng)然是積極的。

山東大學(xué)2009年管理學(xué)考研試題2009-12-15 15:59

一、名詞解釋（5*3分）

1.《工業(yè)管理與一般管理》

2.權(quán)利接受論

3.領(lǐng)導(dǎo)效能

4.預(yù)算控制

5.學(xué)習(xí)型組織

二、簡(jiǎn)答（6*10分）

1.組織生命周期理論的主要內(nèi)容

2.企業(yè)在跨文化管理移植的過(guò)程中應(yīng)注意哪些問(wèn)題

3.什么是審計(jì)？審計(jì)的類型有哪些

4.途徑—目標(biāo)管理理論的內(nèi)容

5.決策過(guò)程中的影響因素又哪些

6.怎樣有效的使用職能職權(quán)？

三、論述（三選二2*25分）

1.聯(lián)系實(shí)際談?wù)勀銓?duì)管理的認(rèn)識(shí)

2.聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾卧谄髽I(yè)管理中有效地運(yùn)用人本管理

3.有關(guān)組織方面的問(wèn)題

四、案例分析

有關(guān)涉及固定工資制與獎(jiǎng)勵(lì)制還有溝通方面的內(nèi)容

2010年招收碩士學(xué)位研究生入學(xué)考試試題

報(bào)考專業(yè)：管理學(xué)院

考試科目：管理學(xué)

一.名詞解釋（每個(gè)3分）

1、國(guó)富論

（此題答案在資料“沖刺班講義”第二頁(yè)上的名詞解釋第一題中。該題也可以改為考查名詞解釋“亞當(dāng)斯密”，在2002年，2008年都已經(jīng)考過(guò)。）作為名詞解釋，答案應(yīng)這樣組織：

首先介紹亞當(dāng)斯密背景，為英國(guó)著名的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家，代表作是《國(guó)富論》，其次，介紹其主要的觀點(diǎn)：（1）勞動(dòng)是國(guó)民財(cái)富的源泉；（2）勞動(dòng)分工的作用，一是勞動(dòng)可以使勞動(dòng)者專門從事某一操作，從而提高勞動(dòng)技能和熟練程度；二是分工可以減少勞動(dòng)者的工作轉(zhuǎn)換，節(jié)約勞動(dòng)轉(zhuǎn)換中損失的時(shí)間；三是分工有利于生產(chǎn)工具的改革，使生產(chǎn)合理化。（3）人們?cè)诮?jīng)濟(jì)行為中追求的是私人利益，即著名的“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)，后來(lái)成為資本主義管理理論的基礎(chǔ)之一。管理環(huán)境

此題在03年和06年以簡(jiǎn)答題的形式考查過(guò)，為徐向藝管理學(xué)24章要點(diǎn)復(fù)習(xí)提綱中第四章的第一個(gè)重要知識(shí)點(diǎn)。答案在徐向藝經(jīng)典筆記第8頁(yè)。其中管理環(huán)境分為組織外部環(huán)境和組織內(nèi)部環(huán)境，徐向藝的管理學(xué)中則主要探討了管理的外部環(huán)境（外部環(huán)境又分為一般環(huán)境和具體環(huán)境，06年即考查了企業(yè)對(duì)一般環(huán)境的分析）。周三多管理學(xué)對(duì)此的探討多集中在第十章第一節(jié)的戰(zhàn)略環(huán)境分析當(dāng)中。管理環(huán)境分析（采用周三多管理學(xué)上的觀點(diǎn)）：

（1）外部一般環(huán)境分析，包括政治、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、自然五個(gè)方面。

（2）行業(yè)環(huán)境，包括：行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)根系，行業(yè)內(nèi)戰(zhàn)略群分析。

（3）敬重對(duì)手分析，包括識(shí)別競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的反應(yīng)

（4）企業(yè)自身分析，既要分析企業(yè)的基本活動(dòng)，也要分析企業(yè)的輔助活動(dòng)

（5）顧客、目標(biāo)市場(chǎng)分析，報(bào)考：總體市場(chǎng)分析、市場(chǎng)細(xì)分、目標(biāo)市場(chǎng)確定、產(chǎn)品定位。需要層次理論

（此題在04年的論述題2中涉及到。也可以名詞解釋“馬斯洛”的形式考查，答案在沖刺班講義第6頁(yè)上馬斯洛的需要層次理論。為徐向藝管理學(xué)復(fù)習(xí)提綱第十三章中的第3個(gè)重要知識(shí)點(diǎn)。）具體答案如下：

人類有5個(gè)層次的需要：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。高級(jí)需哎喲是從內(nèi)部使人得到滿足，低級(jí)需要是從外部使人得到滿足為前提，將生理需要，安全需要成為較低級(jí)的需要，社交需要，尊重需要與自我實(shí)現(xiàn)需要為較高級(jí)的需要。個(gè)體試圖不斷努力以逐層滿足這些需要。一種需要相對(duì)得到滿足就不再會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用了。

評(píng)價(jià)：需要層次理論是其他激勵(lì)理論的基礎(chǔ)，為管理實(shí)踐提供了有效的激勵(lì)方法。但是其缺乏普遍性，帶有機(jī)械論色彩，個(gè)人本位的價(jià)值觀也是有局限的。人際技能

人際技能又稱人際關(guān)系技能，為羅伯特·卡茨提出的管理者需要具備的三種技能之一，具體為技術(shù)技能，人際關(guān)系技能，概念技能。其中技術(shù)技能已經(jīng)在08年以名詞解釋的形式考查過(guò)。在徐向藝經(jīng)典筆記第一頁(yè)第一章第三節(jié)中都有總結(jié)。沖突

在06年的論述3“沖突的原因及管理”中涉及該概念。沖突的起源及管理在“周三多的經(jīng)典講義”第38頁(yè)有詳細(xì)總結(jié)。總結(jié)答案時(shí)，可先解釋什么是沖突，其次說(shuō)明引起沖突的原因，然后對(duì)沖突的管理應(yīng)該注意哪些問(wèn)題，這樣回答就比較全面了。具體答案如下：

沖突是指由于某種差異而引起的抵觸、爭(zhēng)執(zhí)或爭(zhēng)斗的對(duì)立狀態(tài)。(一)引起沖突的原因有：(1)溝通差異。溝通不良是產(chǎn)生沖突的重要原因。

(2)結(jié)構(gòu)差異。管理中經(jīng)常發(fā)生的沖突大多是由組織結(jié)構(gòu)的差異引起的。

(3)個(gè)體差異。人們之間的個(gè)體差異往往造成了合作和溝通的困難，從而成為某些沖突的根源。

(二)對(duì)沖突的管理要注意：

(1)謹(jǐn)慎選擇你想處理的沖突(2)仔細(xì)研究沖突雙方的代表人物(3)深入了解沖突的根源(4)妥善選擇處理辦法。

9年的簡(jiǎn)答第一題，在04年以名詞解釋“泰羅”的形式考查過(guò)。在徐向藝階段測(cè)試題第一套中就有考查。具體答案在“沖刺班講義”的第2頁(yè)，經(jīng)典筆記第3頁(yè)，都有詳細(xì)總結(jié)。

泰羅被稱為“科學(xué)管理之父”，開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理學(xué)派，其代表作是《科學(xué)管理原理》，主要觀點(diǎn)有：（1）科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率；（2）要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化；（3）實(shí)行級(jí)差計(jì)件工資制；（4）把計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開(kāi)，變?cè)瓉?lái)的經(jīng)驗(yàn)管理方法為科學(xué)管理方法；（5）實(shí)行職能工長(zhǎng)制；（6）在管理控制上實(shí)行例外原則。評(píng)價(jià)在高分筆記第4頁(yè)有詳細(xì)總結(jié)，此處略。如何恰當(dāng)處理直線和參謀的關(guān)系，從而有效發(fā)揮參謀人員的作用

該題在2000年的論述題2中考查過(guò)。為徐向藝復(fù)習(xí)大綱第9章第6個(gè)重要知識(shí)點(diǎn)。教學(xué)大綱中第9章的思考題。具體答案在經(jīng)典筆記第18頁(yè)，高分筆記第40頁(yè)都有詳細(xì)總結(jié)。

3、簡(jiǎn)要說(shuō)明倫理的社會(huì)契約理論觀

倫理這個(gè)問(wèn)題在05年的簡(jiǎn)答當(dāng)中涉及到，該問(wèn)題在周三多管理學(xué)中探討較多，主要集中在第五章。徐中幾乎沒(méi)有涉及。該問(wèn)題的具體答案在資料4“周三多考研精粹及答案”中的第10頁(yè)，第五章簡(jiǎn)答第2題有詳細(xì)總結(jié)。

4、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備什么樣的業(yè)務(wù)素質(zhì)

該問(wèn)題在05年的案例中第2個(gè)問(wèn)題，08年的論述3中以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備的素質(zhì)這個(gè)問(wèn)題考查過(guò)。具體答案在高分筆記53頁(yè)有詳細(xì)總結(jié)。答案如下： 一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的素質(zhì)是：

(1)思想素質(zhì)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有強(qiáng)烈的事業(yè)心、責(zé)任感和創(chuàng)業(yè)精神等。

（2）業(yè)務(wù)素質(zhì)。應(yīng)懂得市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本原理，掌握鄧小平有中國(guó)特色的社會(huì)注意理論。應(yīng)懂得管理的基本原理、方法和各項(xiàng)專業(yè)管理的基本知識(shí)。應(yīng)懂得生產(chǎn)技術(shù)和有關(guān)自然科學(xué)、技術(shù)科學(xué)的基本知識(shí)，掌握本行業(yè)的科研和技術(shù)發(fā)展。應(yīng)

第五篇：公共管理學(xué)試題與答案

公共管理學(xué)是70年代末期以后因?yàn)槭艿焦舱邔W(xué)科范式和工商管理學(xué)科范式的影響而在原新公共行政學(xué)的基礎(chǔ)上形成的。下面是小編為大家整理的關(guān)于公共管理學(xué)的試題與答案，歡迎大家的閱讀。

一、名詞解釋（每題6分，共30分）

1、管理幅度與管理層次

答案參考：管理層次是指公共組織內(nèi)部縱向劃分的等級(jí)數(shù)，一般而言，公共組織具有三個(gè)層次，即高層、中層、基層。管理幅度是指一名上級(jí)管理者或一個(gè)組織有效管理的下級(jí)人員或單位、部門的數(shù)目。管理幅度是衡量管理工作復(fù)雜性的重要標(biāo)志，一項(xiàng)工作越復(fù)雜，管理幅度一般也越寬。管理層次與管理幅度在一定規(guī)模的組織內(nèi)成反比關(guān)系。參見(jiàn)書P49.2、POSDCORB

答案參考：POSDCORB是美國(guó)學(xué)者古立克創(chuàng)立的管理七職能說(shuō)。計(jì)劃（Planning），即為需要解決的問(wèn)題設(shè)計(jì)總體計(jì)劃并采取措施以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)；組織（Organizing）即通過(guò)為特定目標(biāo)而進(jìn)行的對(duì)次級(jí)結(jié)構(gòu)的安排、確立和協(xié)調(diào)來(lái)建立權(quán)威的正式結(jié)構(gòu)；人事（staffing），即為雇傭、培訓(xùn)員工及維持工作的適宜條件而具有的整體的人事功能；指揮（directing）是由以下各項(xiàng)組成的一種連續(xù)工作：做出決策，并以特殊的和一般的指令使決策具體化，同時(shí)作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)揮對(duì)下屬的督導(dǎo)和關(guān)懷作用。協(xié)調(diào)（coordinating）即為使工作的不同部分相互聯(lián)系而承擔(dān)的所有重要職責(zé)；報(bào)告（reporting）即使對(duì)執(zhí)行負(fù)有責(zé)任的人能夠隨時(shí)得到進(jìn)展情況的信息，包括使其本人和其下屬通過(guò)記錄、研究和檢查隨時(shí)獲得信息；預(yù)算（budgeting）即與所有以財(cái)務(wù)計(jì)劃、賬目和監(jiān)控的形式表現(xiàn)的與預(yù)算相關(guān)的活動(dòng)、職能等的統(tǒng)稱。

3、第三部門

答案參考：第三部門就是指介于政府部門與營(yíng)利性部門之間，依靠會(huì)員繳納的會(huì)費(fèi)、民間捐款或政府財(cái)政撥款等非營(yíng)利性收入從事前兩者無(wú)力、無(wú)法或無(wú)意作為的社會(huì)公益事業(yè)，從而實(shí)現(xiàn)服務(wù)社會(huì)公眾、促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定與發(fā)展的宗旨的社會(huì)公共部門，其組織特征是組織性、民間性、非營(yíng)利性、自治性和志愿性。

4、拉焦?fàn)柲Ｊ?/p>

答案參考：拉焦?fàn)柛鶕?jù)分權(quán)的程度將政府間關(guān)系的類型分為三種：一是政治性分權(quán)，其特征是財(cái)政上高度自主，權(quán)限基礎(chǔ)是憲法而非中央政府，地方政府的首長(zhǎng)通過(guò)選舉產(chǎn)生，二是行政性分權(quán)，地方政府的法律基礎(chǔ)在中央政府。三是行政權(quán)轉(zhuǎn)讓，地方在法律上根據(jù)中央授予的權(quán)限從事行政管理活動(dòng)。

5、公共財(cái)政管理

答案參考：公共財(cái)政管理是公共部門為保證公共財(cái)政職能的履行，而對(duì)財(cái)政收支所進(jìn)行的決策、管理、監(jiān)督等活動(dòng)的總和。主要包括三大部分：公共預(yù)算管理、公共收入管理和公共支出管理。P357

二、簡(jiǎn)答題（每題10分，共40分）

1、簡(jiǎn)述公共管理與私人管理的區(qū)別

答案參考：

（1）公共管理與私人管理的使命不同。公共管理是為公眾服務(wù)，追求公共利益;私人管理以營(yíng)利為目的。

（2）與私人管理相比，公共管理的效率意識(shí)不強(qiáng)。政府沒(méi)有削減開(kāi)支和有效運(yùn)作的誘因，而商業(yè)組織必須在市場(chǎng)中靠競(jìng)爭(zhēng)獲得生存與發(fā)展的機(jī)會(huì)。

（3）與私人管理相比，公共部門尤其是政府管理更強(qiáng)調(diào)責(zé)任。在私人組織中，權(quán)威和責(zé)任的劃分是比較清楚的，而在政府中一系列因素導(dǎo)致了責(zé)任機(jī)制的擴(kuò)散，這種擴(kuò)散加深并復(fù)雜化了公共決策的過(guò)程。

（4）就人事管理方面而言，公共組織尤其是政府中的人事管理系統(tǒng)比私人組織中的人事管理系統(tǒng)要復(fù)雜和嚴(yán)格得多。

（5）與私人部門的管理不同，公共管理有明顯的政治性和公共性。

2、簡(jiǎn)述公共政策在公共管理中的地位和作用

答案參考：公共管理與公共政策是密切相關(guān)的，公共組織尤其是政府針對(duì)社會(huì)生活中存在的或正在發(fā)生的問(wèn)題做出決策，并轉(zhuǎn)化為相關(guān)的公共項(xiàng)目，通過(guò)調(diào)動(dòng)各種組織機(jī)構(gòu)，調(diào)配各種社會(huì)資源，運(yùn)用各種功能手段，達(dá)到問(wèn)題的解決、政治的穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及規(guī)范人們的行為。因此，公共政策是公共管理過(guò)程中極為重要的一環(huán)，是公共管理的基礎(chǔ)。

（1）公共政策是公共管理的起點(diǎn)。整個(gè)公共管理就是政策的制定、執(zhí)行、評(píng)估，再?zèng)Q策、再執(zhí)行、再評(píng)估的循環(huán)過(guò)程。公共政策較之于行政管理過(guò)程，是首要的環(huán)節(jié)，是起點(diǎn)；沒(méi)有政策，就沒(méi)有目標(biāo)明確和卓有成效的執(zhí)行以及評(píng)估活動(dòng)。

（2）公共政策是公共管理履行各項(xiàng)功能的基礎(chǔ)。公共管理有計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等各項(xiàng)基本功能。所有這些功能環(huán)節(jié)都是以公共決策為基礎(chǔ)的。

（3）公共政策貫穿于整個(gè)公共管理過(guò)程的始終。公共政策既是管理過(guò)程的一個(gè)環(huán)節(jié)或階段，又貫穿于整個(gè)管理過(guò)程。公共管理的其他環(huán)節(jié)或階段都包含著決策的活動(dòng)，同時(shí)這些功能的執(zhí)行又有各自的決策。公共管理過(guò)程就是一個(gè)不斷決策和實(shí)施決策的過(guò)程。

3、簡(jiǎn)述公共部門績(jī)效評(píng)估的重要意義

答案參考：公共部門績(jī)效評(píng)估為政府改革實(shí)踐和公共行政學(xué)理論研究提供給了新的視野，并在相當(dāng)程度上帶來(lái)了西方國(guó)家政府管理效率的提高和管理能力的增強(qiáng)，各種社會(huì)危機(jī)和矛盾得到了相對(duì)緩和。

（1）、績(jī)效評(píng)估是公共管理的必要手段。公共管理人員能夠?qū)舱吆晚?xiàng)目的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估至關(guān)重要，否則，管理水平不可能得到提高，因而也不可能以高效的管理為公眾服務(wù)。

（2）、績(jī)效評(píng)估是提高公共部門績(jī)效的動(dòng)力機(jī)制。首先績(jī)效評(píng)估有助于實(shí)現(xiàn)和落實(shí)政府的責(zé)任。其次，績(jī)效評(píng)估有助于提高公共服務(wù)供給的質(zhì)量和效率。再次績(jī)效評(píng)估有助于改進(jìn)政府公共部門與社會(huì)公眾之間的關(guān)系。

（3）、績(jī)效評(píng)估有利于政府信譽(yù)和形象的提高――是從“暗箱操作”到“陽(yáng)光行政”的重要途徑。績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是一種信息活動(dòng)，其特點(diǎn)是評(píng)估過(guò)程的透明和信息的公開(kāi)，把政府在各方面的表現(xiàn)情況作出全面、科學(xué)的描述并公之于眾，無(wú)疑有助于廣大群眾了解、監(jiān)督和參與政府工作

①績(jī)效評(píng)估可以用以證明政府開(kāi)支的合理性，有助于政府合法性和合理性的鞏固強(qiáng)化。

②另一方面，控制、監(jiān)督政府的供給。

（4）、績(jī)效評(píng)估是一種有效的管理工具。①可用作一種誘因機(jī)制。②進(jìn)行資源配置的重要手段。③是診斷組織發(fā)展的有力措施。

此外，績(jī)效評(píng)估及其措施在公共行政實(shí)踐中的而運(yùn)用，極大的推動(dòng)了公共管理方法與技能的改進(jìn)和發(fā)展，導(dǎo)致了傾聽(tīng)顧客聲音、提高服務(wù)質(zhì)量、項(xiàng)目評(píng)估、管理信息系統(tǒng)、電子政務(wù)等公共管理方法應(yīng)運(yùn)而生，為政府公共管理開(kāi)拓了新的視野。P279-P2814、簡(jiǎn)要回答馬克斯·韋伯官僚制理論的主要特點(diǎn)

答案參考：官僚理論與古典理論在許多認(rèn)識(shí)上是一致的，但官僚理論更加堅(jiān)信穩(wěn)定的服從模式必須依靠合法性的信念和對(duì)系統(tǒng)命令的服從，韋伯認(rèn)為，官僚模型是最適合復(fù)雜組織的形式。官僚組織的基礎(chǔ)是理性—合法權(quán)威，即根據(jù)在組織內(nèi)所處地位而產(chǎn)生的職權(quán)，行政人員的職權(quán)依理性建立的標(biāo)準(zhǔn)、法律和規(guī)章制度來(lái)確定，也就是說(shuō)，組織不是靠服從個(gè)體而是靠非人格化的規(guī)則來(lái)管理的，理性意味著效率。

特點(diǎn)：①基于職能專業(yè)化的勞動(dòng)分工。②有明確的職權(quán)等級(jí)制。③有與任職者和職責(zé)相關(guān)的規(guī)章制度。④有處理工作的程序系統(tǒng)。⑤人與人之間關(guān)系的非人格化。⑥雇員的選擇與提升以其技術(shù)能力為基礎(chǔ)。P48

三、辨析題（20分）

公共部門人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理僅僅是語(yǔ)詞上的差異，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的區(qū)別。

答案參考：公共部門人力資源管理來(lái)源于傳統(tǒng)的人事管理，但又超越并取代了后者。人力資源管理把傳統(tǒng)的人事管理的某些基本內(nèi)容包括在自身之中，有某些共同點(diǎn)，但是二者并不僅僅是語(yǔ)詞上的差異，而是有著實(shí)質(zhì)性的區(qū)別：

（1）關(guān)于人的假定上。傳統(tǒng)人事管理視人為成本；人資管視人為資源。

（2）在管理原則上。傳統(tǒng)人事管理以事為中心；人資管以人為中心。

（3）在管理方法上。傳是強(qiáng)制性，被動(dòng)型的“管家式”管理；人為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型,強(qiáng)調(diào)定性與定量結(jié)合,心測(cè)與量化并重。

（4）在管理內(nèi)容上。傳為本組織招募新人，填補(bǔ)空缺；人注重全社會(huì)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用。

（5）在管理部門的地位上。傳視其為非生產(chǎn)、非效益部門，地位較低，從事管理的人員進(jìn)不了決策層;人咨詢專業(yè)技術(shù)的中樞性機(jī)構(gòu)，管理者進(jìn)入高層領(lǐng)導(dǎo)。

（6）在對(duì)國(guó)家公務(wù)人員的管理上。傳采用同一管理模式，運(yùn)用同樣管理手段；人致力于公共人力資源的開(kāi)發(fā)利用，重視現(xiàn)代國(guó)家公務(wù)員制度的建立與完善。P324-P32

5四、論述題（每題30分，共60分）

1、試述當(dāng)代西方政府改革的主要內(nèi)容，并對(duì)其作出評(píng)價(jià)。

答案參考：

（一）、當(dāng)代西方政府改革的內(nèi)容及措施

（1）政府職能的優(yōu)化。基本途徑是通過(guò)采取民營(yíng)化、放松管制以及壓縮式管理等途徑將政府興辦和管理的大部分公共企業(yè)交給市場(chǎng)和社會(huì)。

（2）公共服務(wù)的市場(chǎng)化、社會(huì)化。主要采取以下形式：1政府業(yè)務(wù)合同出租；2以私補(bǔ)公。打破政府壟斷，建立政府部門與私營(yíng)企業(yè)的伙伴關(guān)系。

（3）分權(quán)。當(dāng)代西方國(guó)家行政改革的目標(biāo)之一在于分散政府管理職能，縮小政府行政范圍，實(shí)行分權(quán)與權(quán)力下放。分權(quán)既涉及中央與地方的關(guān)系，又涉及中央政府內(nèi)部上下級(jí)的關(guān)系。

（4）引入現(xiàn)代化管理技術(shù)。當(dāng)代政府內(nèi)部公共管理體制改革的最顯著特征是公共行政中的管理主義傾向，即引進(jìn)現(xiàn)代化管理技術(shù)尤其是私營(yíng)部門的管理技術(shù)來(lái)“重塑政府”實(shí)現(xiàn)政府管理的現(xiàn)代化，建立一個(gè)“市場(chǎng)化”“企業(yè)化政府”。被廣泛運(yùn)用于政府管理的工商管理方法如：戰(zhàn)略管理、全面質(zhì)量管理、成本管理等。

（5）人力資源管理改革。主要措施有：1放松管制、增強(qiáng)靈活性2公共管理者的非職業(yè)化3績(jī)效評(píng)估以及靈活的付酬制度

（6）機(jī)構(gòu)的重組。通過(guò)對(duì)政府部門和機(jī)構(gòu)的合并與撤銷實(shí)現(xiàn)對(duì)權(quán)力和功能更合理配置，使政府活動(dòng)更有計(jì)劃性和協(xié)調(diào)性。

（二）、對(duì)當(dāng)代西方政府改革的評(píng)價(jià)

A、積極：“新公共管理模式”克服了傳統(tǒng)公共行政模式的弊端且更具現(xiàn)實(shí)性及生命力。第一，官僚體制是一種過(guò)時(shí)、僵化、無(wú)效率的政府體制模式。第二，政府機(jī)構(gòu)不再是公共物品及服務(wù)的唯一提供者。第三，政治與行政分開(kāi)在實(shí)踐中難以做到，不現(xiàn)實(shí)。

B、消極：理論上的矛盾――①企業(yè)自主與民主負(fù)責(zé)之間的價(jià)值沖突。②公共企業(yè)圖景與公民參與價(jià)值之間的沖突。③企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的隱弊性與民主所要求的開(kāi)放性之間的沖突。④企業(yè)管理要求敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與公共財(cái)政處置責(zé)任的沖突。實(shí)踐中――人員精簡(jiǎn)問(wèn)題、規(guī)章制度刪除問(wèn)題、權(quán)力下放問(wèn)題、等級(jí)問(wèn)題、政治與行政分離問(wèn)題、是公民還是顧客的問(wèn)題、誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)、價(jià)值取向、改革的力度與持久性問(wèn)題。P112-116，P121-1252、在服務(wù)型政府建設(shè)的背景下，我國(guó)政府應(yīng)該承擔(dān)的職能。

答案參考：

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日益成熟，政府的政治、管理職能與經(jīng)濟(jì)、社會(huì)服務(wù)職能出現(xiàn)了此消彼長(zhǎng)的趨勢(shì)。政府作為管理和服務(wù)組織應(yīng)是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)，它與市場(chǎng)和社會(huì)之間是相互聯(lián)系相互作用的，現(xiàn)階段更應(yīng)將政府職能引向推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)總體進(jìn)步。因而在很大程度上說(shuō)，現(xiàn)代政府促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與提供社會(huì)服務(wù)的職能更具有更重要的意義。具體而言，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代政府職能應(yīng)更多的體現(xiàn)在以下幾方面：

（1）確定制度框架

這主要包括確定社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的規(guī)范和維護(hù)競(jìng)爭(zhēng)秩序和社會(huì)生活秩序的規(guī)范。以實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)制和社會(huì)生活在公正和共和的制度框架內(nèi)良性運(yùn)行，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，政府應(yīng)主要從兩個(gè)方面來(lái)保證市場(chǎng)機(jī)制的正常運(yùn)行：1建立并實(shí)施保證市場(chǎng)機(jī)制正常運(yùn)行所需要的法律制度2維護(hù)競(jìng)爭(zhēng)秩序，防止壟斷，保證市場(chǎng)機(jī)制正常的發(fā)揮作用。政府制定制度框架還包括其他方面，如維護(hù)社會(huì)公共安全的法律制度，推進(jìn)公民參政的法律和制度，管理政府內(nèi)部事務(wù)的法律好人制度等。顯然這是市場(chǎng)或社會(huì)自組織無(wú)法有效提供的，因而需要政府職能的有效介入。

（2）調(diào)控宏觀經(jīng)濟(jì)

市場(chǎng)機(jī)制的自由運(yùn)轉(zhuǎn)、企業(yè)和個(gè)人的自由選擇并不能自動(dòng)地保證社會(huì)總供給與總需求的平衡。因此需要政府來(lái)對(duì)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行宏觀調(diào)控，以熨平市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的周期性波動(dòng)，保持經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定，從而達(dá)到總體資源優(yōu)化配置的目的。為此，政府需要通過(guò)制定經(jīng)濟(jì)計(jì)劃、確定經(jīng)濟(jì)中長(zhǎng)期目標(biāo)、指引經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向以及通過(guò)各種必要公共政策對(duì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行干預(yù)，使總供給和總需求趨于基本平衡。

（3）提供公共物品和服務(wù)

公共物品包括物質(zhì)的和非物質(zhì)的產(chǎn)品與服務(wù)兩個(gè)構(gòu)成部分，前者如國(guó)防公路等，后者如制度法規(guī)政策等。由于公共物品的非排他性和非競(jìng)爭(zhēng)性，要排除他人使用這種物品或是不可能或是交易成本非常高，因此大多數(shù)公共物品只能由政府提供。

（4）協(xié)調(diào)和解決社會(huì)沖突，特別是群體沖突

群體沖突的計(jì)劃會(huì)破壞正常的經(jīng)濟(jì)秩序和社會(huì)秩序，因此政府應(yīng)該以法治的方式有效化解群體矛盾，維護(hù)社會(huì)正義和社會(huì)公平，保護(hù)弱勢(shì)群體利益促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定和協(xié)調(diào)發(fā)展。

（5）治理外部效應(yīng)

外部效應(yīng)是指在相互聯(lián)系、相互作用的經(jīng)濟(jì)主體之間，一個(gè)經(jīng)濟(jì)主體的活動(dòng)對(duì)其他經(jīng)濟(jì)單位的影響，而該主體又沒(méi)有根據(jù)這種影響從其他主體獲得報(bào)酬或向其他主體支付賠償。政府應(yīng)通過(guò)補(bǔ)貼或直接的公共部門的生產(chǎn)來(lái)推進(jìn)外部正效應(yīng)的產(chǎn)生，通過(guò)直接的管制來(lái)限制或遏制外部負(fù)效應(yīng)的產(chǎn)生。

（6）調(diào)節(jié)和再分配社會(huì)收入

各種收入不公平很難通過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自身的機(jī)制來(lái)矯正與調(diào)節(jié)，因此政府有責(zé)任以公共權(quán)力的力量，通過(guò)調(diào)節(jié)生產(chǎn)要素相對(duì)借個(gè)、稅收和財(cái)政轉(zhuǎn)移支付、建立社會(huì)保障制度等手段，以實(shí)現(xiàn)社會(huì)共皮南瓜燈而目標(biāo)，保持社會(huì)穩(wěn)定，并為市場(chǎng)積極的健康協(xié)調(diào)發(fā)展提供良好的社會(huì)環(huán)境。（參見(jiàn)黃建榮公共管理新論P(yáng)160-P165,言之有理即可酌情給分，也可答陳振明公共管理學(xué)書P99八大角色。）