第一篇：人力資源部常用到的勞動法知識有哪些

人力資源部常用到的勞動法知識有哪些？

下面是人力資源工作常用的勞動合同法基本常識。1）勞動合同知識

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關系應當訂立勞動合同。

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。第十八條 下列勞動合同無效：

（一）違反法律、行政法規的勞動合同；

（二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。

無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效。

勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。第十九條 勞動合同應當以書面形式訂立，并具備以下條款：

（一）勞動合同期限；

（二）工作內容；

（三）勞動保護和勞動條件；

（四）勞動報酬；

（五）勞動紀律；

（六）勞動合同終止的條件；

（七）違反勞動合同的責任。

勞動合同除前款規定的必備條款外，當事人可以協商約定其他內容。

第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。

第二十一條 勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。

第二十二條 勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項。第二十三條 勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。第二十四條 經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

第二十七條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。

用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。

第二十八條 用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。

第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。

第三十條 用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。

第三十一條 勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。第三十二條 有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：

（一）在試用期內的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

第三十三條 企業職工一方與企業可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

集體合同由工會代表職工與企業簽訂；沒有建立工會的企業，由職工推舉的代表與企業簽訂。第三十四條 集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內未提出異議的，集體合同即行生效。

第三十五條 依法簽訂的集體合同對企業和企業全體職工具有約束力。職工個人與企業訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。

2）工作時間和休息休假

第三十六條 國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條 對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標準。

第三十八條 用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條 企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條 用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條 有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的；

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。第四十五條 國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。3）女職工和未成年工特殊保護

第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

第五十九條 禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十條 不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

第六十一條 不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十二條 女職工生育享受不少于九十天的產假。

第六十三條 不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

第六十四條 不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

第六十五條 用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查。

第二篇：勞動法知識

主要有以下幾種情況：

一是經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。

二是勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。

三是勞動者不勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。

四是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。

五是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。

經濟補償金的計算標準是什么?

經濟補償金應由用人單位一次性支付給勞動者。經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。第二、四、五種情況，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。

《勞動合同法》第四十七條規定：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

哪些不能列入經濟補償金基數的范圍?

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

(1)社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等;

(2)勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等;

(3)按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。違反和解除勞動合同的經濟補償辦法

第五條經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年滿半年的按一個月的標準發給經濟補償金，作時間不滿半年的按半個月的標準發給經濟補償金。

終止和解除勞動合同應履行什么手續？

在勞動者履行了有關義務終止、解除勞動合同時，用人單位應當出具終止、解除勞動合同證明書，作為該勞動者按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證。證明書應寫明勞動合同期限、終止或者解除日期、所擔任的工作等。如果勞動者要求，用人單位可在證明書中客觀地說明解除勞動合同的原因。除此之外，還應履行其他的一些相關手續，如工資、經濟補償金的結算，工作、業務的交接，檔案和社會保險關系的接轉，有債權債務關系的也要進行清理。

企業“隱性裁員”，員工要沉得住氣

隱性裁員指的是，企業不明說裁員，而是以一些行為表現出讓職工自己辭職，如給職工放長假、調離部門與崗位、企業提前聲明公司之間要合并等，一些職工熬不住就會“主動辭職”了。企業之所以采取“隱性裁員”的做法，實際上是想裁員，但是按照勞動合同法企業發現很難做到，因為職工沒有違反相關要求，這樣企業就很難合法進行裁員。而違法裁員，企業又要承擔法律風險，加之現在職工的維權意識也非常強，綜合考慮之后企業只好采取“隱性裁員”的做法。金融風暴過后，這種做法一直得到“推崇”，那么作為員工在遇到這種情況后應該怎么辦呢?

上海勞達企業管理咨詢有限公司總經理兼首席顧問魏浩征認為：“隱性裁員的現象反映出兩個問題，一個就是企業方的法律意識增強了，不敢隨意違法解雇職工，因此企業采取了這樣一個相對比較間接，法律風險比較小的做法。另一方面也說明現在的勞動者法律意識比較強，所以企業不敢隨便裁員。企業采取隱性裁員的方式，實際上是沒有辦法按照法律途徑去裁員而采取的一種變相做法。說白了，企業在想方設法讓職工自己提出辭職。只要是職工自己辭職的，企業收到職工的辭職信，你離職，這就是合法的，甚至企業不需要給職工支付相關的違約補償金。”

勞動法專家、資深勞動爭議仲裁員左祥琦指出：“有時企業跟職工商量，勸說職工離開企業，然后交辭職報告，給補償金，這種方法是雙方解除勞動合同的一種協商過程。如果職工愿意接受的話，辭了職，領了補償金，就不算違法。但職工不辭職，企業采用別的辦法，比如調崗、扣工資，職工和其產生勞動爭議，按照合同里的權益，企業不可以擅自改變勞動合同內容。勞動合同里面清楚地寫著工作崗位和工資，企業單方面變更合同的內容，這就是違約行為了。” 新勞動法 如何取得辭退證明

案例：一個朝陽區的飲食行業的企業，辭退一名員工，這名員工向朝陽區勞動爭議仲裁委員會申請了勞動爭議仲裁，要求支付解除勞動合同的經濟補償金。在庭審中，企業所聘請的律師，當庭答辯說是單位并沒有辭退該員工，是該員工自己

離職至今未歸的。員工目瞪口呆，由于單位辭退員工時，進行了口頭通知。員工手中沒有任何證據可以證明，結果敗訴，后來起訴到朝央區法院，同樣也是敗訴。在我們接待的當事人中，很多勞動者在受到辭退時，沒用或者沒能向單位要求一份書面的辭退證明。由于缺乏證據，使很多被辭退員工失去了拿到經濟補償金的機會。

在實踐中，勞動者在正常無法得到辭退證明的時候，可以采取變通的辦法取到辭退的證明的，我們建議的方法有如下幾種：

一、工作交接單在辦理工作交接過程中，在工作交接單上寫上離職原因為“辭退”，并想辦法讓單位蓋章或者法人簽字。有的沒有工作交接單的，就自己想辦法打印一下工作交接單。自己手中的一定要是原件，否則用處不大。

記住：制作的要及時，不要和公司索要賠償沒有結果后，再制作，那個時候公司就警惕了，蓋章的可能性不大。

二、離職證明現在找新的工作，新單位都要離職證明，要求單位開據離職證明，合情合理。如果能夠寫明是被單位辭退的，更好!不能寫得就只寫離職事實也可，離職原因仲裁時由單位舉證去吧。

三、錄音錄音一定要錄取公司主要領導的，特別是法人的，其他人的用處不大。要清楚，內容完整。

特別提醒：取證時機要注意，要在通知你辭退得一兩天內，先拿到辭退證明，再談經濟賠償的問題，一定要在單位還不是太防范你時，去取到這些證據。否則單位警惕，你將很難拿到有力的證據，因此建議發生辭退的前兆時及時學習勞動法知識或者咨詢專業人士，根據實際情況，設計一套完整周密的的方案，這樣才能為你今后的索賠奠定基礎。

第三篇：勞動法知識

１、勞動法。勞動法是調整勞動關系以及為實現勞動關系而產生的其他社會關系的法律規范的總和。在我國社會主義的法律體系中，勞動法是一個重要的、獨立的法律部門。

２、勞動關系。勞動法所調整的勞動關系是指勞動者與用人單位之間為實現勞動過程而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系，這是一種具體的、狹義的勞動關系。

３、勞動行政關系。勞動行政關系是國家行政機關或行政機關授權的社會組織在勞動行政管理活動中和勞動關系當事人之間發生的與勞動過程密切聯系的社會關系。當前一個共同趨勢是各國的政府將勞動行政管理作為協調和實施社會總政策的重要手段，從而使勞動行政管理活動的范圍日益擴大。

４、勞動法的基本原則。勞動法的基本原則是指勞動法所包括的，并在調整勞動關系以及密切相關的社會關系時所必須遵循的指導思想，是整個勞動法部門的原則。勞動法基本原則包括：(1)勞動關系協調的合同化；(2)勞動條件的基準化；(3)勞動者保障的社會化；(4)勞動執法的規范化。

５、勞動法律關系。勞動法律關系是指勞動關系被勞動法規調整而形成的一種法律上的權利和義務關系。勞動法對勞動關系的調整，使一般勞動關系上升為法律關系，并在國家強制力的保證下，實現勞動組織與勞動者之間法律上的權利和義務關系，從而使勞動關系得到發展。因此，勞動法正是借助于勞動法律關系在人們生活中得以實現。

６、勞動行政法律關系。我國勞動領域中的一部分行政關系由勞動法和行政法共同調整，從而形成了勞動行政法律關系。勞動行政法對這部分行政關系進行調整時，既適用行政法的各項原則和基本制度，也適用勞動法的基本原則。

７、勞動者。勞動者是按照法律和合同的規定，在用人單位管理下從事勞動并獲取相應報酬的自然人，既包括體力勞動者，也包括腦力勞動者。我國目前為自然人成為勞動者、成為勞動法律關系的主體規定了三個條件：(1)年齡條件；(2)文化條件；(3)其它條件。

８、用人單位。用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另一方主體，也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關系進行調整時，賦予用人單位以勞動力使用者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產的法律資格，才能進一步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。

９、童工。童工是指未滿16周歲, 與單位或個人發生勞動關系從事有經濟收入勞動或者從事個體勞動的未成年人。為了對未成年人進行保護我國作出了禁止使用童工的規定。

１０、勞動行政管理系統。勞動行政管理系統按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構和為協調此類機構的活動、為與雇主和工人及其組織協商并使其參與管理的任何公共機構性的組織。在我國“勞動行政管理系統”主要是由國家機關和國家機關授權的一些中介機構構成。勞動行政部門在勞動管理中發揮著重要的作用。

１１、勞動就業服務機構。勞動就業服務機構是我國管理失業人員、指導勞動就業和組織社會勞動力的社會組織。

１２、職業技能鑒定機構。職業技能鑒定機構是以國家有關部門頒布的法規或規范性的技能標準為依據，對勞動者進行技能資格考核和技師、高級技師任職資格考評的機構。

１３、社會保險經辦機構。社會保險經辦機構是負責企業職工社會保險基金的籌集、管理、支付和職工社會保險檔案的記裁、管理工作的機構。

１４、勞務。勞務是指以活動形式提供給社會的服務。它是與勞動過程伴隨始終的活勞動形態，并以這種活勞動進入交換過程。勞務也可以有兩種形式：一種是生產過程與交換過程的統一，消費過程可以獨立于外，還有一種是勞動者的勞動與購買者的消費同步，勞動者提供使用價值的勞動過程，也是勞務的流通過程和消費過程，三者在時間和空間上是一致的，勞動行為以勞動成果的形式呈現出來。

１５、勞動合同。勞動合同又稱勞動契約或勞動協議，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是生產資料和勞動力相結合的一種法律形式。通過勞動合同的簽訂、履行、終止以及變更、解除，調節勞動力的供求關系，既能使勞動者有一定的擇業和流動自由，又能制約勞動者在合同期履行勞動義務和完成應盡職責，從而使勞動力有相對的穩定性和合理的流動性。使過去的那種以固定工為主體的用人制度逐步改變為多種用工制度并存的勞動合同制度，是我國用人制度改革的目標模式，既無論是長期工、短期工、季節工、臨時工都必須與企業簽訂勞動合同。

１６、醫療期。醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，勞動部規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3--24個月的醫療期。各地根據實際情況作了進一步的規定。

１７、經濟性裁員。經濟性裁員是用人單位瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，依法由用人單位單方行使勞動合同解除權的行為。為了保護勞動者的合法權益，勞動法對經濟性裁員規定了嚴格的條件和程序。

１８、集體合同。集體合同是集體協商雙方代表根據法律、法規的規定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項在平等協商一致基礎上簽訂的書面協議。集體合同的目的在于調整團體勞動關系。

１９、勞動基準法。基準是指為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而規定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規范的總稱。用人單位可以優于但不能劣于基準法所規定的標準。凡集體合同、勞動合同、勞動規則（廠紀廠規）所確定的標準未達到國家規定的勞動基準的，均無法律效力。

２０、標準工時制。標準工時制度是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度。標準工時制也是其它特殊工時制的計算依據和參照標準。２１、最低工資。在我國，最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

２２、工資保障制度。工資保障制度，是指國家用法律形式，通過檢查和監督手段，保護勞動者的合法收入不受侵犯的制度。工資保障制度包括：工資確定的保障。工資支付的保障。工資使用的保障。實際工資的保障。扣除工資的限制。工資債權優先的保障。

２３未成年工。未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。國家根據未成年工的身體狀況和生理特點規定了一系列對未成年工在勞動中的安全和衛生加以特殊保護的法律制度。

２４、就業。就業是指具有勞動能力和就業愿望的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。

２５、失業。失業是指符合法定年齡并具有勞動能力和就業愿望的公民未能實現就業的狀態。失業是與就業概念相對應的概念。

２６、職業培訓。職業培訓是指直接為適應經濟和社會發展的需要，對要求就業和在職人員以培養和提高職業能力為目的的智力開發活動。職業培訓是一種定向性教育，是普通教育的延伸和專門化。

２７、就業訓練。就業訓練是指對求職人員組織開展的以提高職業技術和就業能力為目的的培訓。２８、勞動就業服務企業。勞動就業服務企業是指承擔安置城鎮失業人員任務、組織失業人員進行生產經營自救、由國家和社會扶持并由勞動行政部門予以認定的經濟組織。

２９、社會保險。社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度。

３０、社會保障。社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。除就業保障、社會保險外，社會保障還包括社會救濟和社會福利。

３１、勞動爭議。勞動爭議的概念，有廣義與狹義之分。廣義的勞動爭議是指用人單位與勞動者之間因勞動關系所發生的一切糾紛；狹義的勞動爭議指用人單位與勞動者因勞動權利、勞動義務發生分歧而引起的爭議。

３２、勞動爭議基層調解。勞動爭議基層調解是指在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法的規定以及勞動合同約定的權利和義務，推動用人單位和勞動者之間相互諒解，解決爭議的方式。

３３、勞動爭議仲裁。我國勞動爭議的仲裁是指勞動爭議仲裁委員會為解決勞動爭議而作出裁決的勞動執法活動。勞動爭議的仲裁兼有行政和法律的雙重性質，在受理案件上限于爭議當事人的自愿申請，在裁決的效力上具有強制性。

３４、集體爭議。集體爭議相對個人爭議而言，它是因集體勞動法律關系而產生的勞動爭議，是勞動者一方人數達到法定的爭議人數或由工會組織出面代表勞動者申訴的勞動爭議。我國現行的集體爭議處理制度包括集體合同爭議的處理、集體勞動爭議的處理、群體訴訟。

３５、勞動行政部門設置專門機構，配備一定數量的監察員，對用人單位執行勞動法的情況進行規范性的監督、檢查。

３６、社會法。社會法是資產階級國家為保障社會福利和國民經濟正常發展，通過加強對社會生活干預而產生的一種立法。它是“私法公法化”或“法的社會化”，即原來主要使用任意性規范的領域逐漸為強制性規范所替代，形成公法與私法的相互交錯，出現了作為中間領域的社會法。勞動法就是這種社會法，兼有公法和私法的性質。

１、勞動關系、勞動行政關系

區別：(1)勞動行政關系一般著眼于社會的宏觀利益，從全社會的角度指揮和協調個人活動，而勞動關系則局限在較小的范圍內，一般著眼于微觀利益；(2)勞動行政關系是按指令和服從、組織和監督原則建立起來的隸屬關系，而勞動關系是按協商原則建立起來的社會關系；(3)勞動行政關系是無償的關系，是國家在進行各類管理，維護社會安定，執行社會保障中形成的社會關系；勞動關系是有償的經濟關系。聯系：一方面勞動行政關系應反映勞動關系的本質，對勞動關系起促進、保護作用；另一方面勞動關系必須在勞動行政關系的制約下發展。

２、勞動合同、勞務合同

區別：(1)社會關系性質不同。勞動合同是僅與勞動過程相聯系的的合同，表現為勞動者向用人單位提供勞動力；勞務合同雖也與勞動過程相聯系，但它更著眼于實現過程。(2)勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中，勞動力的支配權歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。(3)風險責任不同。在勞動合同關系中，由用人單位承擔風險責任；在勞務合同關系中，勞務提供方自行承擔風險。(4)勞動報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，不完全和不直接隨市場供求情況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。

聯系：兩種合同都與勞動過程緊密相聯。

３、勞動關系、勞動法律關系

區別：(1)兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。(2)兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系不具有法律上權利和義務關系，也就不具有國家強制力；勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，那是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的。

聯系：勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。

４、權利爭議、利益爭議

區別：(1)爭議內容不同。權利爭議是因為執行勞動法規和勞動合同、集體合同規定的勞動條件而發生的爭議，在這類爭議中，當事人的權利義務是既定的，或已有勞動法律、法規加以規定，或已通過勞動合同或集體合同加以確認；利益爭議往往是因為要求確定或變更勞動條件而發生的爭議，在這類爭議中，雙方所主張的權利義務事先并沒有確定，爭議之所以發生是因為雙方當事人對這些有待確定的權利義務有不同的要求。(2)處理程序不同。權利爭議是執行法規、合同規定的問題，適用勞動爭議的調解、仲裁、或

訴訟程序；利益爭議所涉及的還不是法律問題，所以被認為不在司法解決的范疇之內，主要是通過雙方協商或調解解決。

聯系：利益爭議往往表現為一方或雙方提出新的權利要求，目的在于使一方或雙方的某種利益得到合同或法律的確認，從而上升為權利。

５、個別勞動關系、集體勞動關系

區別：(1)當事人不同。個別勞動關系是指勞動者個人與用人單位發生的發生的關系；集體勞動關系是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發生的關系。(2)內容不同。個別勞動關系是勞動者個人在運用勞動能力、實現勞動過程時與用人單位之間發生的關系；集體勞動關系是勞動者意志通過勞動者團體表現出來，涉及的是勞動關系的整體內容。

聯系：集體勞動關系的出現有助于克服個別勞動關系的內在不平衡。

６、勞動合同終止、勞動合同解除

區別：(1)勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的。(2)勞動合同的終止是勞動合同關系的正常結束，勞動合同解除是勞動合同關系的提前消滅。

聯系：勞動合同的終止和勞動合同的解除都將導致勞動關系的消滅。

７、勞動合同、集體合同

區別：(1)合同主體不同。勞動合同的簽約雙方是勞動者個人和用人單位（勞動力使用者）；集體合同簽約雙方是工會組織和用人單位。(2)合同內容不同。勞動合同限于訂立該合同職工本人的勞動條件；集體合同規定的是有關用人單位整體性的措施。(3)合同效力不同。勞動合同適用于勞動者個人，即一份勞動合同適用一位勞動者，集體合同適用于用人單位的全體勞動者。集體合同的法律效力高于勞動合同。勞動合同的條款不能與集體合同相抵觸，如果兩者規定發生抵觸時，以集體合同條款為準。(4)合同作用不同。勞動合同是確立勞動關系的形式，是重要的勞動法律事實，通過勞動合同的訂立、變更、終止、解除，使勞動法律關系產生、變更和消滅；集體合同是在眾多的具體的勞動關系存在的條件下，由工會代表本單位職工與用人單位簽訂的書面協議，一般沒有確立和終止具體勞動關系的作用。

聯系：勞動合同和集體合同是在勞動關系當事人之間貫徹平等協商原則的兩種法律形式，兩者相互彌補，相輔相成。

８、勞動爭議基層調解、勞動爭議仲裁

區別：(1)解決勞動爭議的機構不同。仲裁是通過勞動爭議仲裁委員會來解決勞動爭議，調解是通過本單位的勞動爭議調解委員會來進行。(2)解決勞動爭議的權限不同。調解委員會無決定權，不能強迫雙方接受自己的意見，仲裁委員會則可以行使仲裁權。(3)解決勞動爭議的方式不同。勞動爭議的調解主要依靠雙方自愿，調解委員會只作說服教育工作，勞動爭議的仲裁是把說服教育和強制裁決結合起來，如果爭議雙方達不成協議，仲裁委員會可以按照自己的意見作出裁決，解決爭議。聯系：基層調解與勞動仲裁都是勞動爭議的處理程序，爭議發生后當事人可以在這兩種形式中進行選擇。調解不成或當事人拒不履行調解協議的，當事人仍可申請仲裁。

９、童工、未成年工

區別：(1)年齡不同。童工是指未滿16周歲,與單位或個人發生勞動關系從事有經濟收入勞動或者從事個體勞動的未成年人；未成年工是指年滿16周歲、未滿18周歲的勞動者。(2)規定不同。我國一般規定年滿16周歲為法定就業年齡，除國家允許的少數行業經有關部門批準用工外，禁止使用童工；用人單位可以使用未成年工，國家根據未成年工的身體狀況和生理特點對其在勞動中的安全和衛生加以特殊保護。聯系：童工和未成年工都是未成年人，國家關于童工和未成年工的規定都是對未成年人保護的規定。１０、勞動合同、民事合同

區別：(1)兩者的性質不同。勞動合同是和生產過程相聯系，主要是確立和調整勞動力和生產資料相結合而產生的勞動關系；民事合同主要是和實現過程相聯系，調整產品交換過程中的財產關系。(2)兩者適用的法律不同。勞動合同是由勞動法規定，民事合同是由民法規定。兩相比較，勞動法對合同的具體內容規定得比較具體。(3)兩者確立的法律關系不同。勞動合同所確立的勞動法律關系不同于民事法律關系。

聯系：勞動合同是從民事合同發展起來的一種合同形式，還保留著某些民事合同的制度。

１１、社會保險、商業保險

區別：(1)社會保險強調強制性，普通商業保險著重自愿性；(2)社會保險具有福利性，由非營利性機構管理，普通商業保險講究營利性，由具有營利目的的保險機構經營；(3)社會保險的保費主要采用國家、集體、個人分擔形式、普通商業保險則由要保人投保。

聯系：社會保險與保險公司辦理的商業保險也存在著共性，就是都具有互濟性。

１２、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟

區別：仲裁委員會行使的是仲裁權，各級人民法院行使的是審判權。仲裁是具有法律效力的措施，是一種準司法性質的程序；法院審判是司法程序，仲裁權與審判權不同。兩者的具體區別是：(1)法院在審理過程中享有的某些權力，仲裁機關是不具有的；(2)依據我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后決定權；(3)依照我國的法律，只有法院享有勞動爭議的最后處理權。

聯系：勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的必經程序。

１３、集體合同、職代會

區別：(1)權利（力）性質不同。職代會是職工行使民主管理的機構。集體合同是行使勞動力所有權的一種法律形式。(2)涉及內容不同。職代會有審議建議權、審查通過權、審議決定權、評議監督權、推薦選舉權等五項職權；集體合同調整的范圍只涉及勞動關系的有關內容。(3)維權力度不同。集體合同制度維護職工利益的力度比職代會大。

聯系：在國有企業和集體企業，集體合同草案要經過職代會討論通過，集體合同簽訂生效后，職代會對集體合同的履行負有監督檢查的責任。

１４、標準工時制、特殊工時制

區別：標準工時制度是由立法確定一晝夜中工作時間長度，一周中工作日天數并要求各用人單位和一般職工普遍實行的基本工時制度，我國目前實行的是每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制。特殊工時制是相對標準工時制而言，是因工作性質或者生產特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40 小時標準工時制度的，按照國家有關規定，可以實行其他工作和休息辦法。"我國已實行的特殊工時制主要有：縮短工時制、綜合計算工時制、不定時工時制、計件工時制。

聯系：標準工時制也是其它特殊工時制度的計算依據和參照標準。因此，對于一個國家來說確定標準工時制具有至關重要的意義。

１５、社會保險、社會福利、社會救濟

區別：社會保險，是指國家通過立法確立的，以保險形式實行的，對于因喪失勞動能力或勞動機會而不能勞動或暫時中斷勞動的勞動者提供一定的物質幫助或相應的補償，使其至少能維持基本生活的一種社會保障制度；社會救濟是由代表國家的有關部門（如民政部門）向因意外條件或自然災害等原因造成的生活困難給予物質幫助的一種形式；社會福利是國家、地方或社會團體舉辦的以全體成員為對象的福利事業。三者相比：社會福利是普遍保障制度；社會救濟是依據經濟情況調查而實行的保障制度；社會保險是以曾經存在的勞動關系為基礎而確立的保障制度。

聯系：三者都從屬于社會保障，是社會保障制度的重要組成部分。社會保障旨在向全體公民提供一系列基本生活保障，使其免受或擺脫人生的各種災害。

` １６、勞動爭議基層調解、勞動爭議仲裁、勞動爭議訴訟

區別：勞動爭議基層調解是指在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，依照國家勞動法的規定以及勞動合同約定的權利和義務，推動用人單位和勞動者之間相互諒解，解決爭議的方式；勞動爭議的仲裁是指勞動爭議仲裁委員會為解決勞動爭議而作出裁決的勞動執法活動。勞動爭議的仲裁兼有行政和司法的雙重性質，在受理案件上限于爭議當事人的自愿申請，在裁決的效力上具有強制性；勞動爭議訴訟是指法院根據勞動法規審理勞動爭議案件的活動，是法院通過司法程序來解決勞動爭議。

聯系：目前我國實行調解、仲裁、訴訟相衡接的勞動爭議處理制度。

第四篇：勞動法知識選擇題

1、訂立勞動合同，應當遵守合法、（D）、平等自愿、協商一致、誠實信用原則。

A．公道 B．公認 C．公開 D．公平

2、用人單位自（A）起即與勞動者建立勞動關系。

A．用工之日 B.簽訂合同之日

C.上級批準設立之日 D.勞動者領取工資之日

3、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門（A）；給勞動者造成損害的，依法承擔賠償責任。

A.責令改正并給予警告 B.責令改正

C.責令改正，情節嚴重的給予警告 D.給予警告

4、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定（C）時間的勞動合同。

A.解除 B.續訂 C.終止 D.中止

5、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（D），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

A.百分之三十 B.百分之五十 C.百分之六十 D.百分之八十

6、用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同（A）。

A.繼續有效 B.失去效力

C.效力視情況而定 D.由用人單位決定是否有效

7、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請（B）。

A.法律援助 B.支付令 C.社會救濟 D.依法制裁用人單位

8、職工患病，在規定的醫療期內勞動合同期滿時，勞動合同（D）。

A.即時終止 B.續延半年后終止

C.續延一年后終止 D.續延到規定的醫療期滿時終止

9、用人單位（C），勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

A.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的B.未及時足額支付勞動報酬的C.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的D.規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的10、因（B）集體合同發生爭議，經協商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會依法申請仲裁、提起訴訟。

A.簽訂 B.履行 C.訂立 D.檢查

第五篇：勞動法知識總結

一、《學徒健康與道德法》1802年英國議會通過的《學徒健康與道德法》標志著現代意義的勞動法的產生。該法僅適用于從救濟院出來的貧苦兒童。

二、工會立法的出現1868年，英國全國總工會成立。

三、《勞動法案大綱》每日晝間勞動時間不得超過8小時，夜工不得超過6小時，18歲以下之男女工及劇烈勞動之勞動時間，不得超過6小時；18歲以下的男女工不得從事劇烈、有害衛生及法定之工作時間外之勞動等。

一、勞動法的調整對象

勞動法的調整對象是勞動關系和與勞動關系密切聯系的其他社會關系。

二．與勞動關系密切聯系的其他社會關系

1、國家進行勞動力管理中的關系

2、勞動力配置服務方面的關系

3、社會保障方面的關系

4、工會活動方面的關系

5、監督勞動法律執行方面的關系

6、處理勞動爭議方面的關系

三、我國勞動法對勞動者的適用范圍:工勤人員，非工勤人員不適用我國《勞動法》的人員: 公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員；農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人、家庭保姆、在中國境內享有外交特權和豁免權的外國人。

四、勞動者作為勞動法律關系主體必須具備的條件：即必須具有勞動權利能力和勞動行為能力。我國勞動法將就業年齡規定為16周歲，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人；某些特殊職業如文藝、體育和特種工藝單位確需招用未滿16周歲的人（如演員、運動員、藝徒）時，須報縣以上勞動行政部門批準。

一、《中華人民共和國就業促進法》的內容“一個方針，一面旗幟，六大責任，五項制度，十大政策”。

二、我國就業的非歧視原則勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

三、職業介紹機構的分類 非營利性職業介紹機構和營利性職業介紹機構。

四，職業中介機構不得有下列行為

1、提供虛假就業信息；

2、為無合法證照的用人單位提供職業中介服務；

3、偽造、涂改、轉讓職業中介許可證；

4、扣押勞動者的居民身份證和其他證件，或者向勞動者收取押金；

5、超標準收費；

6、其他違反法律、法規規定的行為。

一、勞動合同的書面形式書面勞動合同。對于已經建立勞動關系，但沒有同時訂立書面勞動合同的情況，要求用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。根據本法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。試用期的期限勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。

試用期的工資勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

培訓和服務期勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。勞動者即時辭職

1、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的2、未及時足額支付勞動報酬的3、未依法為勞動者繳納社會保險費的

4、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

5、勞動合同無效的情形。

6、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

用人單位不得解除勞動合同的情況

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的4、女職工在孕期、產期、哺乳期的5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的6法律、行政法規規定的其他情形

經濟補償范圍1）用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，用人單位支付經濟補償。2）雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。3）用人單位因勞動者非過錯性辭退解除勞動合同的。4）用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的。5）因法定事由或其它情形終止勞動合同的。6）客觀條件發生變化 7）合同到期但未續簽的

經濟補償的計算：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。支付經濟補償的年限最高不超過十二月。縮短工作時間的適用范圍：1，特殊勞動崗位,2夜班工作時間4哺乳時間4，16周歲至18周歲未成年勞動者

年休假的條件、期限年休假，是指勞動者依照法律規定，在工作滿一定期限后每年所享有的保留工作和帶薪連續休息的時間。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。

不享受當年年休假的情形職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

限制延長工作時間的規定1勞動者范圍的限制懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間，禁止安排未成年工（滿十六周歲未滿十八周歲職工）延長工作時間。2延長工作時間長度的限制用人單位延長工時，一般每日不得超過1小時； 因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下，工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。每月工作日的加點、休息日和法定休假日的加班總時數不得超過36小時。

最低工資的概念最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。下列收入不在最低工資組成之內l、加班加點工資；

2、中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

3、國家法律、法規和政策規定的勞動者保險福利待遇；4．用人單位通過貼補伙食、住房等支付給勞動者的非貨幣收入。

我國的工資支付的保障1用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準。2工資以法定貨幣形式支付。3工資支付給勞動者本人。4工資按規定期限支付。5用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的的處理除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還須加發相當于工資報酬25%的經濟補償金。生產安全事故等級

1、特別重大事故30人以上死亡，或100人以上重傷，或1億元以上直接經濟損失的事故。

2、重大事故10人以上30人以下死亡，或50人以上100人以下重傷，或5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的。

3、較大事故3人以上10人以下死亡，或10人以上50人以下重傷，或1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故。

4、一般事故3人以下死亡，或10人以下重傷，或1000萬元以下直接經濟損失的事故。女職工勞動權的保護

（一）婦女平等就業權國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。

（二）女職工勞動范圍的保護1懷孕七個月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時間。2女職工在孕期產期哺乳期用人單位不得解除勞動合同。3禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。

勞動爭議的范圍1因確認勞動關系發生的爭議2因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議3因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議4因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議 5因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議6法律、法規規定的其他勞動爭議

勞動爭議的解決途徑1協商解決勞動爭議2勞動爭議調解3勞動爭議仲裁4勞動爭議訴訟5直接向勞動行政部門進行投訴：拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的。

社會保障的定義1社會保障制度的責任主體是國家，或者說是代表國家的政府。2社會保障的對象是喪失了勞動能力者或生活困難的人群。3社會保障制度的目標是滿足公民的基本生活需要。4社會保障制度得以實施的保證和依據是相應的社會立法。

《社會保障法》的內容1935年8月14日羅斯福總統簽發美國了第一部《社會保障法》，該法的主要內容包括：1聯邦政府設立社會保障署，負責全聯邦社會保障計劃的實施；2實行全聯邦統一的養老保險制度，由雇主和雇員繳納養老保險稅，建立養老保險基金；

3、由聯邦政府和州政府共同實施失業保險計劃，對雇傭8人以上的雇主征收失業保險稅；

4、在聯邦政府資助下，由州政府實施老人和兒童福利、社會救濟和公共衛生措施。《中華人民共和國社會保險法》主要內容1確立了我國社會保險體系的基本框架2明確了我國各項社會保險制度的覆蓋范圍: A基本養老保險制度和基本醫療保險制度覆蓋了我國城鄉全體居民。B工傷保險制度、失業保險制度覆蓋了所有在用人單位就業的職工，包括進城務工的農村居民。C生育保險制度覆蓋了所有職工，并對職工未就業配偶享受生育醫療費用待遇作出了原則性規定。D被征地農民按照國務院規定納入相應的社會保險制度。E在中國境內就業的外國人也應當參照本法規定參加我國的社會保險。3確立了社會保險關系轉移接續制度：基本養老保險關系、基本醫療保險關系、失業保險關系轉移接續制度。

城鎮職工養老保險基金的來源1企業繳納養老保險費20％2職工個人繳納養老保險費8％

3、國家財政補貼

領取基本養老保險金的條件達到法定的退休年齡2繳費已經達到國家規定年限15年。

社會統籌養老金社會統籌養老金=（參保人員退休時當地上月平均工資+本人指數化月平均繳費工資）÷2×繳費年限×1%。本人指數化月平均繳費工資＝參保人員退休時上一全省職工月平均工資×本人平均繳費工資指數。個人賬戶養老金歷年累計儲存額生成的利息

當年本金生成的利息當年繳費本金。個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數。養老金待遇養老金待遇由基礎養老金和個人賬戶養老金構成，支付終身。中央確定的基礎養老金標準為每人每月55元。個人賬戶養老金的月計發標準為個人賬戶儲存額除以139。失業保險基金的支付項目1失業保險金，最長為24個,2領取失業保險金期間的醫療補助金 3領取失業保險金期間死亡的失業人員的喪葬補助金和其供養的配偶、直系親屬的撫恤金.失業人員在領取失業保險金期間死亡的，應當參照當地對在職職工的規定，對其家屬一次性發給喪葬補助金和撫恤金。失業人員死亡后，其尚未領取的失業保險金不能由其家屬繼承，由社會保險經辦機構統一使用。但失業人員死亡前發生的醫療費用，可以按照規定由失業保險經辦機構給予補助。

享受失業保險待遇的條件1積極條件：A失業前用人單位和本人已經繳納失業保險費滿一年的B非因本人意愿中斷就業的C已經進行失業登記，并有求職要求的。失業保險金自辦理失業登記之日起計算。2消極條件A重新就業的B應征服兵役的C移居境外的D享受基本養老保險待遇的E無正當理由，拒不接受當地人民政府指定的部門或者機構介紹的工作的；有法律、行政法規規定的其他情形的。領取失業保險金的期限1首次失業領取期限: 累計繳費滿一年不足五年，最長為十二個月；累計繳費滿五年不足十年，最長為十八個月；累計繳費十年以上的，最長為二十四個月。2再次失業領取期限: 失業人員重新就業后，再次失業的，繳費時間重新計算，領取失業保險金的期限與前次失業應當領取而尚未領取的失業保險金的期限合并計算，最長不超過二十四個月。應當認定為工傷的七種情形1在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的2工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的3在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的4患職業病的5因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的6在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的7法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

工傷致殘待遇1一級至四級傷殘待遇保留勞動關系，退出工作崗位傷殘津貼一次性傷殘補助金。用人單位不等解除勞動合同。2五級、六級傷殘待遇A一次性傷殘補助金B傷殘津貼保留與用人單位的勞動關系C一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金:經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。3七級至十級傷殘待遇A一次性傷殘補助金B一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金: 勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

城鎮職工醫療保險基金基本醫療保險費由用人單位和職工共同繳納，用人單位繳費率應控制在職工工資總額的6%左右，職工繳費率一般為本人工資收入的2%。基本醫療保險基金由統籌基金和個人帳戶構成。職工個人繳納的基本醫療保險費，全部計入個人帳戶。用人單位繳納的基本醫療保險費分為兩部分，一部分用于建立統籌基金，一部分劃入個人帳戶。劃入個人帳戶的比例一般為用人單位繳費的30%左右。

城鎮職工醫療保險待遇1門診醫療待遇2住院醫療待遇A現行起付標準：一級醫院300元，二級醫院500元，三級醫院800元；最高支付限額年內累計不超過當地上職工年平均工資的4倍。B共付段費用：起付標準以上，10000元以下統籌基金支付90%，個人自付10% ；10001元以上，20000元以下，統籌基金支付85%，個人自付15% ；20001元以上，最高支付限額以下的醫療費用，統籌支付80%，個人自付20%。3基本醫療保險基金支付范圍

城市居民最低生活保障制度的保障對象：“三無”人員

“低收入”人員“無業”人員農村最低生活保障對象家庭年人均純收入低于當地最低生活保障標準的農村居民，主要是因病殘、年老體弱、喪失勞動能力以及生存條件惡劣等原因造成生活常年困難的農村居民。農村最低生活保障標準由縣級以上地方人民政府按照能夠維持當地農村居民全年基本生活所必需的吃飯、穿衣、用水、用電等費用確定，并報上一級地方人民政府備案后公布執行。

五保供養的對象農村中老年、殘疾或者未滿16周歲的村民，無勞動能力、無生活來源又無法定贍養、撫養、扶養義務人，或者其法定贍養、撫養、扶養義務人無贍養、撫養、扶養能力的。五保供養的內容1供給糧油、副食品和生活用燃料2供給服裝、被褥等生活用品和零用錢3提供符合基本居住條件的住房；4提供疾病治療，對生活不能自理的給予照料5辦理喪葬事宜。農村五保供養對象未滿16周歲或者已滿16周歲仍在接受義務教育的，應當保障他們依法接受義務教育所需費用。

設立流浪乞討人員救助站提供符合食品衛生要求的食物；提供符合基本條件的住處；對在站內突發急病，及時送醫院救治；幫助與其親屬或者所在單位聯系；對沒有交通費返回其住所地或者所在單位的，提供乘車憑證。

老年人社會福利事業老年人公共特別福利，老年福利津貼，社會養老服務，老年人保健，老年人福利機構

殘疾人的福利1殘疾人就業扶持福利2殘疾人福利企業3殘疾人的教育福利4殘疾人康復福利5扶殘助殘活動6舉辦精神病人福利院

社區服務的基本內容1為特殊群體提供的福利服務：為老年人提供生活照料服務；為老年人提供醫療、康復和保健服務；為老年人提供文體娛樂和再學習條件；保護老年人的合法權益；組織老年人投身社區服務，實現老有所為。2社區便民服務：殘疾人康復服務；精神病人康復服務；殘疾兒童寄托服務；建設社區無障礙環境，方便殘疾人參與社會生活。3社會化服務

計劃生育計劃生育主要內容及目的是：提倡晚婚、晚育，少生、優生，從而有計劃地控制人口。計劃生育這一基本國策自制訂以來，對中國的人口問題和發展問題的積極作用不可忽視，但計劃生育一味的只控制人口數量，忽略世代更替，造成國家嚴重的老齡化，未富先老的格局。到21世紀初，中國的計劃生育政策又做出了一些調整。由于20世紀80年代出生的第一批獨生子女已經到達適婚年齡，在許多地區，特別是經濟較發達的城市，計劃生育政策有一定程度的放松。1．有利于國家加速資金積累。實行計劃生育，使國家用于新增人口的消費減少，從而加速資金積累。（2）有利于勞動就業。實行計劃生育，可以使每年進入勞動適齡人口減少，從而有利于勞動就業。3．有利于提高全民族的人口質量。實行計劃生育，國家可以把積累下來的資金用于教育，使更多的人受到更多更好的教育和技術訓練，從而達到提高全民族的人口質量的目的。4．有利于優化資源配置和提高人均資源水平。實行計劃生育，可以緩解人地矛盾，提高人均占有耕地面積、人均占有糧食的水平。5．有利于農民少生快富。實行計劃生育使每個家庭的人口減少，不僅可以減少家庭消費，而且使家庭主要成員騰出更多的時間和精力投入到發展家庭經濟和健康娛樂中，從而保證家庭幸福、社會穩定。計劃生育政策也帶來了很大的社會問題：如人口老齡化，男女比例失調等等。