第一篇：解讀勞動合同法第四條

解讀勞動合同法第四條 第四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安 全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項時，應當經職工代表 大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。【解釋】本條是關于用人單位規章制度的規定。

一、用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度 用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和。也稱為內部勞動規則，是企業內部的“法律”。規章制度內容廣泛，包括了用人單位經營管理的各個方面。根據１９９７年１１月勞動部頒發的《勞動部關于對新開辦用人單位實行勞動規章制度備案制度的通知》，規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規 定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履 行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務一致、獎勵與懲罰結合，不得違法法律、法規的規定。否則，就會受到法律的制裁。本法第七十九條規定：“用人單位制度的直接勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。”

二、規章制度和重大事項的決定程序 規章制度的制定程序關鍵是要保證制定出來的規章制度內容具有民主性和科學性。規章制度的大多數 內容與職工的權利密切相關，讓廣大職工參與規章制度的制定，可以有效地杜絕用人單位獨斷專行，防止用人單位利用規章制度侵犯勞動者的合法權益。１．關于規章制度制定程序的引起的爭議。職工參與企業民主管理，是企業管理制度的一個重要內容。這不僅僅是我國社會主義企業管理的特色，而是世界范圍內企業管理的一個趨勢。職工如何參與企業管理，在哪些事項上，以什么形式和途徑參與，我國的相關法律都作了規定。勞動法第八條規定：“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協商。”工會法第三十八條：“企業、事業單位研究經營管理和發展的重大問題應當聽取工會的意見；召開討論有關工資、福利、勞動安全衛生、社會保險等涉及職工切身利益的會議，必須有工會代表參加。”公司法第十八條第三款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制

度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。”在立法過程中，草案曾經規定：“規章制度涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定。”這樣規定曾經引起較大的分歧。一種意見認為制定規章制度和決定重大事項是企業的經營管理自主權，是用人單位的“單決權”。用人單位在制定規章制度和決定重大事項時只要聽取工會和職工的意見就可以了，規定經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，如果意見不統一，勢必造成規章制度或者重大事項久拖不決，用人單位的管理將無所事從。這樣規定，限制了用人單位的經營自主權，實踐中無法操作。另一種意見認為，用人單位制度規章制度應當有勞動者參與，從國外的情況看，涉及職工切身利益的事項，很多都是是用人單位和職工雙方共同決定的內容，屬于“共決權”。我國的《全民所有制工業企業職工代表大會條例》規定，屬于職工代表大會職權范圍內的企業規章制度，應當經職工代表大會審議通過。最后，綜合考慮各方面意見，本法規定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”本法規定是針對所有企業的規章制度的制定程序，強調通過平等協商確定，并不影響國有企業繼續按照《全民所有制工業企業職工代表大會條例》的有關規定執行。２．平等協商的內容：直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度或者重大事項。規章制度如工作時間、休息休假、勞動安全衛生、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度，重大事項如勞動報酬、保險福利、職工培訓等。３．具體制定程序：根據本條的規定，制定規章制度或者決定重大事項，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。所以，這個程序分為兩個步驟：第一步是經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見；第二步是與工會或者職工代表平等協商確定。一般來說，企業建立了工會的，與企業工會協商確定；沒有建立工會的，與職工代表協商確定。這種程序，可以說是“先民主，后集中”。

三、規章制度的異議程序 用人單位的規章制度既要符合法律、法規的規定，也要合理，符合社會道德。實踐中有些用人單位的規章制度不違法，但不合理，不適當。如有的企業規章制度規定一頓吃飯只能幾分鐘吃完；一天只能上幾次廁所，一次只能幾分鐘等。這些雖然不違法法律、法規的規定，但不合理。也應當有糾正機制。因此，本條規定在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。

四、規章制度的告知程序 規章制度是勞動合同的一部分，要讓勞動者遵守執行，應當讓勞動者知道。因此，本條規定，直接涉

及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。關于告知的方式有很多種，實踐中，有的用人單位是在企業的告示欄張貼告示；有的用人單位是把規章制度作為勞動合同的附件發給勞動者；有的用人單位是向每個勞動者發放員工手冊。無論哪種方式，只要讓勞動者知道就可以。

勞動合同法解讀與實例之：第四條關于用人單位勞動規章制度和重大事項的規定 第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。條文理解 本條是關于用人單位勞動規章制度和重大事項的規定。第一，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度。勞動規章制度主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲，以及其他勞動管理規定。勞動規章制度必須依法制定，不得違反法律、法規的規定。第二，對與勞動者切身利益相關的規章制度或者重大事項，用人單位在制定、修改或者決定的時候，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。第三，在規章制度和重大事項決定實行過程中，工會和職工有權提出異議，并通過協商予以修改完善，這是工會的法定權利。第四，用人單位應當向勞動者明示直接涉及其切身利益的規章制度，并將其作為合同的一部分予以確認。適用要點 1．規章制度可以作為法院審理勞動爭議案件的依據。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。2．用人單位內部規定與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致的，應當適用合同約定。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第十六條規定，用人單位制定的內部規章制度與集體合向或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。3．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以要求解除合同。《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。4．用人單位的規章制度與集體合同相抵觸的，或者規定的勞動者福利低于集體合同的，可以對用人單位進行行政處罰。如《大同市企業集體合同條例》規定，企業制定的規章制度與集體合同相抵觸的，由市、縣（區）勞動和社會保障行政部門給予警告，并責令限期改正。應用實例 王某在大學期間就對播音非常感興趣，在畢業之后，雖然沒有成為電視臺的播音員，但是當得知家鄉某大型博物館正在招聘講解員時，王某便前去應聘，并順利成為了該大型博物館的講解員。2008年9月，王某與博物館方面簽訂了為期3年的固定期限勞動合同。2010年6月，王某的一個遠方親戚開了一家媒體方面的公司，便想請王某過去幫忙。于是王某便提前一個月向博物館方面書面提出辭職請求，要求于2010年8月解除與博物館的勞動合同。因為博物館正在舉行一個大型展覽，急需人手，于是拒絕王某解除勞動合同的要求，并且向王某提出，博物館的規章制度里面明確規定，在博物館方面有大型活動的時候，可以暫時中止博物館工作人員的流動，如果職工想要解除勞動合同，應當在大型活動結束之后，才能夠進行。王某不服，于是向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。王某向勞動爭議仲裁委員會舉證，博物館的規章制度是博物館單方面制定的，并沒有經職工代表大會或者全體職工討論，在制定之后，也并沒有張榜公示。同時自己已經履行提前一個月書面要求解除合同的義務，單位的規章制度不能夠成為博物館方面不與其解除勞動合同的理由。博物館方面則認為，該規章制度在制定之后曾經在餐廳門口張貼一個月，也沒有職工去提意見，因此該規章制度沒有違反《勞動合同法》第四條的規定。仲裁委員會經審理認為，根據《勞動合同法》第四條的規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。博物館方面沒有履行《勞動合同法》規定的程序，因此該規章制度無效。同時《勞動合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。在王某已經履行《勞動合同法》規定的解除勞動合同的義務的情況下，博物館不得以規章制度的規定不與王某解除勞動合同。最后，經過仲裁委員會的調解，博物館方面承認了規章制度在制定上存在違法行為，同時表示將按照法律規定與王某解除勞動合同。新勞動合同法第四條又成爭論熱點 許浩 公司規章制度是“單決”還是勞資“共決” 用人單位制定的勞動規章制度是該單位組織勞動和勞動管理的規則和制度，被稱為企業內部的“小憲法”。用人單位制定勞動規章到底應屬企業的自主權，還是屬于勞資雙方的共決權？《勞動合同法》第四條對此作出的新規定引起了爭議。

王湛是一家著名跨國公司的法務部總監，自從2007年6月29日，《勞動合同法》被全國人大常委會審議通過后，王湛就一直忙著修改公司的勞動合同。最近，他一直被一個問題困擾著，那就是《勞動合同法》第四條。“這一規定與先前法律規定有較大差別，先前的法律和司法解釋認為制定規章制度是企業的經營管理自主權，是用人單位的?單決權?，用人單位在制定規章制度時只要聽取工會和職工的意見就可以了。”王湛對《中國經濟周刊》說。2008年1月1日《勞動合同法》實施后，用人單位如果再制定規章制度就需要經過平等協商程序，即要經過職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，然后由企業與工會或職工代表經過平等協商確定。

但是，究竟什么是“平等協商確定”？“勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動紀律”以及勞動定額管理等規章制度，最終是由勞資雙方共同決定，還是由資方單方決定？《勞動合同法》對這些問題沒有給出明確的答案。“如果規定必須經過工會、職工代表大會討論通過，一旦意見不統一，勢必造成規章或重大事項久拖不決。這樣實際上就限制了用人單位的經營自主權。”王湛對《中國經濟周刊》說。除此之外，還有一個問題令王湛感到憂慮。因為按《勞動合同法》第四條的規定，在2008年1月1日 《勞動合同法》實施以后，用人單位制定的勞動規章制度，如果沒有經過工會或企業職代會討論，就是無效的。此后，一旦在勞資雙方發生勞動爭議時，用人單位很難以這種規章制度，作為勞動爭議仲裁的證據。第四條成用人單位“達摩克利斯之劍”

《勞動合同法》自起草之日起，便成為社會各界關注的焦點，引發了無數的爭議。而其被關注爭議的焦點多集中在“勞務派遣”、“無固定期限勞動合同”等問題，由國務院法制辦負責起草的《勞動合同法實施條例》(下稱“實施條例”)，亦將這些問題作為關鍵性條款。與這些被媒體和公眾高度關注的條款相比，涉及到用人單位勞動規章制度制定問題的《勞動合同法》第四條，卻被媒體和公眾冷落忽視。而正是這條被忽視的法律，卻成了懸在用人單位頭上的達摩克利斯之劍。

《勞動合同法》第四條原文為：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

對于這條晦澀枯燥的法律條文，看起來與普通勞動者距離甚遠。但是在全國律師協會勞動法委員會副主任梁智眼中，這條法律與勞動者切身利益密切相關。在講課中，梁智習慣用下面這個案例來說明這條法律的重要性：

安平運輸公司因為距離市區較遠，很多職工騎摩托車上班。由于安平運輸公司內儲備了大量汽油，所以很多職工都在使用單位的“免費”汽油。安平運輸公司為了降低企業運營成本，公司制定了一項規章制度禁止職工上班時，騎摩托車進入公司大院內。違反此規定者要被解除勞動合同。該公司的經理在例會上宣布了此規章。

此后不久，公司財務部小張去銀行辦理一項緊急業務，在途中發現忘了拿一份重要文件。恰巧，小張的一位朋友開摩托車途經此地。小張請他的朋友載他回公司取文件。由于，事情緊急小張的朋友駕駛摩托車駛入安平公司院內，將車停在公司辦公樓下。此事，恰巧被該公司經理看到，以小張違反公司勞動規章為由解除了他的勞動合同。

小張對公司做出的決定不服，向當地的勞動仲裁委員會提出仲裁申請。勞動仲裁委員會認為，該公司制定的此項勞動規章涉及職工的重大利益，應該經過職工代表大會或者工會的討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。安平公司違反《勞動合同法》第四條規定，裁定公司此項規章無效，公司不得據此規章與小張解除勞動合同。

爭議焦點：“單決”還是“共決” 在《勞動合同法》立法過程之中，用人單位的勞動規章制定程序問題就曾是個熱點問題。曾引發了激烈的討論。

《勞動合同法》草案中曾經規定，用人單位規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協商作出規定；依照本法應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協商作出規定的事項，用人單位單方面作出規定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應方案執行。

梁智介紹說，這一規定在立法時就曾經引發了激烈的爭論，現在法律界對此規定的認識仍然存在較大的分歧，爭論還在繼續。焦點集中在是“單決”還是“共決”上，也就是企業的規章制度到底是由資方“確定”還是由勞資雙方共同“協商確定”的問題。

有人認為，制定規章制度和決定重大事項是用人單位的“單決權”，是企業的經營管理自主權；另有人認為，用人單位制定規章制度應該有勞動者參與，涉及職工切身利益的，屬于“共決權”的事項，是用人單位和職工雙方共同決定的。對此問題，曾經直接參與《勞動合同法》等相關法律起草工作的中華全國總工會民主管理部部長郭軍接受媒體采訪時表示，《勞動合同法》中對此已經規定的很清楚，企業的規章制度必須上職代會，職代會的工作機構就是工會，對于職代會上有爭議的問題，要與工會協商。

華東政法大學教授董保華認為，如果《勞動合同法》第四條屬于企業勞動規章的制定“共決權”，那么就會面臨立法沖突。

于2006年1月1日起正式實施的《公司法》第18條第3款規定：“公司研究決定改制以及經營方面的重大問題、制定重要的規章制度時，應當聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。” 董保華對《中國經濟周刊》表示，如果《勞動合同法》第四條被解釋為“共決權”，就需要修改剛剛實行一年有余的《公司法》，否則就會出現兩部法律打架的尷尬局面。

“目前在世界范圍內實施企業勞動規章的制定?共決制?的國家只有德國，而且我國現在也不具備實施?共決制?的條件。我認為實施企業勞動規章的制定?共決制?并不見得是件好事，因為它嚴重限制了企業的靈活用工，束縛了企業活力。”董保華說。清華大學經濟管理學院王一江也指出，由數部“共同決策法”和“參與法”所規范的德國勞資關系，在世界范圍內，并非是大家都崇拜和向往的模式。相反，IBM的前歐盟區總裁、德國人亨克爾(Hankel)就曾經指出，德國的共同決策體制，“是一個沒有任何其他國家愿意模仿的管理模式”。梁智認為，對于片面強調用人單位自主制定規章制度是行使經營自主權，以及規章制度是用人單位與工會和職工代表共同決定的這兩種說法都有失偏頗。梁智認為，用人單位有行使經營自主權的權利，但是，不是沒有法律制約的，也不是可以獨斷專行的，必須依法行使。從另外一個角度說，如果用人單位制定勞動規章制度，是與工會和職工代表共同決定的話，那么一旦出現用人單位的規章制度違法，工會和職工代表是不是違法主體？要不要承擔法律責任？要承擔什么樣法律責任？(文中涉及公司名稱及員工姓名均系化名)

勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)當事人的意思表示，在勞動者沒有明確作出終止勞動 關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終 止。單位只是單方面公告，而沒有做出解除合同的決定到達勞動者，所以合同并沒有解除。

第二篇：《勞動合同法》解讀

《勞動合同法》解讀

1什么是勞動合同？

勞動合同，是指勞動者同企業、國家機關、事業單位、民辦非企業單位、個體經濟組織等用人單位之間訂立的明確雙方權利和義務的協議。

2哪些單位及其勞動者適用《勞動合同法》？

根據《勞動合同法》第二條的規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。民辦非企業單位等組織包括民辦非企業單位、基金會、合伙合作律師事務所等組織。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

3《勞動合同法》自什么時候起施行？

《勞動合同法》第九十八條規定，本法自2008年1月1日起施行。

4用人單位規章制度對勞動者有約束力嗎？

用人單位依照法定程序制定、內容不違反法律法規并向本單位職工公示使其知悉的規章制度，對本單位以及本單位的勞動者具有約束力，本單位以及本單位勞動者應當遵守。

5直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項指的是哪些事項？

根據《勞動合同法》第四條的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項是指有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等事項。

6勞動關系從何時建立？

根據《勞動合同法》第七條、第十條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

根據以上規定，即使用人單位沒有與勞動者訂立勞動合同，只要用人單位對該勞動者存在用工行為，則雙方之間就建立了勞動關系，勞動者就享有勞動法律、法規規定的權利。

7用人單位可以扣押勞動者的身份證等證件嗎？

根據《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。其他證件包括學歷證書、畢業證書、職業資格證書等。

8建立勞動關系應當以什么形式訂立勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

9建立勞動關系后，最遲應該在多長時間內訂立書面勞動合同？

根據《勞動合同法》第十條的規定，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。也就是說，法律提倡用人單位在建立勞動關系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合同，但是如果用人單位沒有在建立勞動關系之日與勞

動者訂立書面勞動合同，只要在自用工之日起1個月內訂立了書面勞動合同的，就不屬于違法行為。

勞動合同可以任意解除嗎？

根據《勞動合同法》第四章的規定，解除勞動合同必須符合法定情形，不可以任意解除勞動合同。

勞動合同的解除分為哪幾種情況？

根據《勞動合同法》第四章的規定，勞動合同的解除分為三種，即雙方協商解除勞動合同、勞動者單方解除勞動合同和用人單位單方解除勞動合同。

在什么情形下，勞動合同終止？

根據《勞動合同法》第四十四條的規定，有下列情形之一的，勞動合同終止：（1）勞動合同期滿的；（2）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（4）用人單位被依法宣告破產的；（5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（6）法律、行政法規規定的其他情形。

勞動合同終止的，用人單位是否支付經濟補償？

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當怎么處理？

根據《勞動合同法》第四十八條、第八十七條的規定，用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。

什么是勞務派遣？

勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊的用工形式。在這種特殊用工形式下，勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動者從事勞動；用工單位直接管理和指揮勞動者從事勞動，但是與勞動者之間不建立勞動關系。

非全日制用工情況下勞動合同何時終止？

非全日制用工情況下，雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。

來源： 中央政府門戶網站

第三篇：勞動合同法解讀

不要說《勞動合同法》與你無關 解讀勞動法

核心提示：

2007年

6月29日，一個平常的日子，也是關系到老板和打工一族的重要日子。這一天，第十屆全國人大常委會第28次會議，審議通過了《中華人民共和國勞動合同法》，并將于2008年1月1日起施行。這是我國市場經濟立法中具有劃時代意義的一個里程碑。

1995年，我國第一部直接規范勞動關系的法律——《勞動法》正式實施。從《勞動法》到《勞動合同法》的12年，也正是我國的勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件急速上升的時期。勞動保障部的統計顯示，12年間勞動爭議案件數量增加了13.5倍！

在這種背景下，《勞動合同法》正式出臺，對《勞動法》作了重大完善：一是有針對性地解決了不簽勞動合同、濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者擇業自由等現行勞動合同制度中存在的突出矛盾；二是著力改變勞動合同嚴重短期化傾向，促進勞動者的就業穩定；三是根據實際需要，增加維護用人單位合法權益的內容，達到雙方權利義務的制度平衡。

“如果你是一個守法的企業，這部法律不增加企業的勞動成本，如果這個企業是一個違法侵犯工人權利的企業，那么它的勞動成本將大大地增加。”全國人大常委會法制工作委員副主任信春鷹提醒道。老板們不得不知的十條軍規

軍規一：不簽勞動合同代價高昂

用人單位企業為逃避責任不簽訂勞動合同，這是《勞動合同法》中需要解決的首要問題之一。《勞動合同法》實施后，用人單位必須與勞動者簽訂書面勞動合同，不簽訂的，將付出高昂的代價。

比如，用人單位未在自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，但在自用工之日起一年內訂立了書面勞動合同的，應當在此期間向勞動者每月支付兩倍的工資。同時，用人單位自用工之日起滿一年仍然未與勞動者訂立書面勞動合同的，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍的工資外，還應當視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

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第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

軍規二：休息休假納入勞動合同

超時加班、克扣工資，是目前勞動糾紛最多發的內容。廣州市勞監部門在查處中甚至發現，有的單位每月加班時間長達200多小時，每月沒有一天休息。在勞動合同的必備條款

上，《勞動合同法》與《勞動法》相比有了較大的變化，增加了雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險、職業危害防護的條款。上述新規定，有利促使用人單位在用工時間上的合法化。

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第十七條：勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

軍規三：未盡告知義務可能屬“欺詐”

在招工中，一些用人單位提供虛假信息，刻意隱瞞工作的職業危害，按新的《勞動合同法》，用人單位在招用勞動者時，必須如實告知相關內容，而這種告知義務是法定的、無條件的，不是勞動者主動詢問才告知。同時，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。

如果其中一方有虛假信息，屬于采取欺詐的手段訂立的勞動合同，該勞動合同無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

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第八條用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

軍規四：合同自然終止也要支付補償

過去勞動合同嚴重短期化，關鍵的原因，是在勞動合同自然終止的情況下，用人單位一般無需支付經濟補償金，而勞動合同未到終止，用人單位單方要求解除，則必須支付補償金。一些用人單位就千方百計縮短勞動合同的期限。

新的《勞動合同法》作了重大改變，除勞動者原因不能續約的外，勞動合同終止用人單位也要支付經濟補償，其標準與解除長期勞動合同的標準完全一樣。

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第四十四條：有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；……第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：……

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。

軍規五：用人越久經濟補償越多

《勞動合同法》在經濟補償金的計算上，采用的是“雙掛鉤”原則，一是與勞動者在單位的工作年限掛鉤，二是與勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均月工資掛鉤。

《勞動合同法》還規定，勞動者月工資高于用人單位所在地社會平均工資3倍的，則以3倍封頂，且補償年限最高不超過12年。以廣州市上月社會平均工資3027元算，高收入勞動者最高可獲補償10.9萬元。但如果勞動者月收入不足社會平均工資的3倍，則以實際年限計算可能超過此數。當然，這只是“理論”數字，因為新法規定從明年1月1日實施時計起。

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第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

軍規六：用代通知金可更快“炒人”

在《勞動合同法》中，首次明確可通過“代通知金”的形式，方便用人單位在合法解除勞動合同時對解約時間作靈活選擇。

《勞動法》規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日，以書面形式通知勞動者解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動合同法》延續以上規定，還規定，用人單位也可以額外支付勞動者一個月工資，然后即時解除勞動合同。

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第四十條：用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

軍規七：試用期最多不得超六個月

濫用試用期，是侵害勞動者權益的常見手段。一些用人單位或是約定遙遙無期的“試用期”，或是以“試用期一滿即簽合同買社保”為誘餌，大量使用廉價勞動力。新的《勞動合同法》規定：無論勞動合同期限多長，試用期最多不得超過六個月；同一用人單

位與同一個勞動者只能約定一次試用期。

值得注意的是，試用期是以勞動合同的成立為前提的，不簽勞動合同，就不存在所謂的試用期。

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第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

軍規八：使用勞務派遣工難避責

“勞務派遣”這種用工形式目前越來越普遍，特別是一些跨國公司在華投資企業，一線生產工普遍外包給勞務派遣公司。在勞動合同法二審草案中曾規定，工人被派到實際用人單位工作兩年以上，就要轉為該用人單位的員工，當時上海為此曾出現“撤資**”。當然，這一條款沒有出現在通過的《勞動合同法》中。

一些用人單位熱衷于使用勞動派遣工，除了在用人策略上的考慮外，還希望能規避責任，比如，在較高工資的沿海地區使用較低工資的內地勞務派遣工，社保等方面就能節約一大筆。新的《勞動合同法》基本堵塞了這一漏洞。

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第六十一條：勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

軍規九：大規模“炒人”程序要合法

市場情況千變萬化，企業在生產經營發生重大變化時，能不能靈活調整職工隊伍呢？對此，《勞動法》規定，用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。《勞動合同法》又增加兩種情形：（1）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

但是，如果用人單位需要裁減人員20人以上，或不足20人但占企業職工總數10%以上的，必須向工會或者全體職工說明情況，并要向勞動保障行政部門報告。

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第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

軍規十：對特殊員工不得隨意解雇

對于特殊的員工，企業不得隨意解雇。這種規定過去散見于各種法律法規中，如《工會法》、原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》、《工傷保險條例》、《職業病防治法》等。

《勞動合同法》除援用了上述相關規定外，還補充了一個規定：勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與勞動者終止勞動合同。

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第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

話說《勞動合同法》一出，坊間各種培訓班、研討會多如牛毛，有人說“該法向勞動者一邊倒”，有人說“企業發展遇新枷鎖”，唬得企業頭頭腦腦惶惶不可終

日，生出許多“勞動合同疑難雜癥”來，企業軍心浮動。

為此，本報特請國內權威勞動法專家對此“望聞問切”。一番疏導，這些頭頭腦腦明白了《勞動合同法》洋洋灑灑萬言，字里行間實則只有四個字——“和諧穩定”。只要守法企業，成本絕不會大增，若是為非作歹，被嚴加懲處亦在情理之中。于是眾人無不大呼暢快，病癥立馬痊愈，手捧《勞動合同法》回到各自崗位，構建“雙贏”勞動關系去了。

以下為四大典型病案，錄以備考。

病案一：新法實施前急急炒人——沒必要

病情：某企業負責人聽說，今后勞動合同正常終止，企業也要賠錢給勞動者，且工齡越長賠得越多。同時，勞動者干滿10年要求簽無固定期限勞動合同，企業就只能答應。為此，該企業想趕在新法實施前炒掉一批人，但又擔心老員工“造反”，老板狂躁不安。

診斷：專家指出，《勞動合同法》已經設置了過渡性條款，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日（即明年1月1日）起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因此，企業突擊解雇這些員工，不僅毫無必要，由此導致“軍心浮動”更是得不償失。

本報藥方：多給員工歸屬感，讓熟練的員工更賣力地工作，更能實現“雙贏”。病案二：約定高額違約金——無效

病情：某知名大企業待遇不錯，招人不成問題，對每個進來的大學生，都約定必須服務滿若干年，否則就要支付數萬元的違約金。聽說《勞動合同法》規定，勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

診斷：專家指出，一些企業可能沒有意識到，其發展離不開員工的共同努力，而只要為企業作貢獻員工就有個積累經驗的過程。如果把勞動者獲得的工作經驗，也當成是企業的功勞，并成為索取違約金的理由，這實際上是對人才的“掠奪性”使用。其實在《勞動合同法》實施前，如果企業隨意約定高額的違約金，也是行不通的。按照廣東省高院2002年出臺的指導意見，用人單位違反誠信原則，在勞動合同中設定高額違約金條款來限制勞動者解除勞動合同的權利的，可確認違約金條款無效。

本報藥方：人總是要流動的，企業不能把留住人才寄托在違約金上。

病案三：押金、保證金——收不得

病情：某物流企業剛招來一名員工，給他配了輛新車，結果第二天車就被此人開走。按《勞動合同法》規定，用人單位招人不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，該老板很“痛苦”：他看每個員工都有可能這樣把車偷走，收不了押金，怎么管？

診斷：專家指出，用人單位要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，才提供一個工作崗位給勞動者，與其說是在用人單位和勞動者之間建立了一種信任關系，不如說體現了用人單位對勞動者的極端不信任。用人單位的用人風險，屬于生產經營過程中的商業風險之一。生產經營過程中的商業風險應由掌握用人自主權和勞動力的管理和指揮權并享受經營利潤分配權的一方承擔，這樣才能實現基本的公平。要求勞動者提供擔保和向勞動者收取財物，實際上是將用人單位的商業風險轉由勞動者承擔。因此，濫用優勢地位不合理占取勞動者利益和財產的行為，法律理當予以譴責和禁止。

本報藥方：收取勞動者押金，這種做法按現在的規定也是違法的，不可一錯再錯。病案四：新舊合同如何延續？

病情：《勞動合同法》規定，如果已經連續簽訂了兩次固定期限勞動合同，則第三次如果繼續使用該勞動者，就要簽訂無固定期限勞動合同。某企業過去長期一年一簽，都不知簽了多少次了，豈不是明年元旦個個人都要簽“無固定期限”？老板為此夜不能寐。

診斷：專家表示，《勞動合同法》的實施對企業影響是全方位的，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊，按照新法規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，可繼續履行。對于規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，連續訂立固定期限勞動合同的次數，自新法施行后再次續訂固定期限勞動合同起始計算。

本報藥方：過分憂慮無必要，勞動合同法設置了多項過渡性條款，保證平穩過渡。

第四篇：勞動合同法解讀

勞動合同法解讀

一、制定勞動合同法的背景和意義

《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日由十屆全國人大常委會第二十八次會議通過，將于2008年1月1日起施行。勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。勞動合同在明確勞動合同雙方當事人的權利和義務的前提下，重在對勞動者合法權益的保護，為構建與發展和諧穩定的勞動關系提供法律保障。

近些年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象時有發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。帶有一定普遍性的問題主要有以下三個：

(一)勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20%，個體經濟組織的簽訂率更低。

(二)勞動合同短期化，勞動關系不穩定。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，有60%以上的用人單位與勞動者簽訂的勞動合同是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。

(三)用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益.近些年來，勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動保障部的統計顯示，1995-2006年的12年中，勞動爭議案件數量增加13.5倍；集體勞動爭議也大幅度增長，12年中的集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。為了解決這些問題，在總結實踐經驗的基礎上制定勞動合同法，完善勞動合同制度，合理規范勞動關系，是迫切需要的。

二、勞動合同法的新特點

1、規定了用人單位的公示與告知制度。此項內容是對原勞動法第四條的完善，規定用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。因此，今后凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。

2、招聘員工不得收押金、扣證件。勞動合同法規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

3、對試用期做出了明確的限制。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

4、如不訂立書面勞動合同單位將付雙倍工資。勞動合同法規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。同時規定，用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。

5、對試用期的工資標準作出了規定。勞動合同法規定了，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

6、賦予勞動者直接向法院申請支付令的權利。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以直接向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

7、單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的視為無固定期限勞動合同。勞動合同法規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，可視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

8、勞動合同簽約兩次后續簽勞動合同需簽訂無固定期限勞動合同。按原來的勞動法的規定，具備三個要件，勞動者才能簽無固定期限的勞動合同，一是勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；二是當事人雙方同意續延；三是勞動者提出。但新的勞動合同法規定了連續兩次簽訂固定期限的勞動合同后，續簽勞動合同的應當訂立無固定期限的勞動合同。

9、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經濟補償金。勞動合同法規定，用人單位未依法足額、按時為勞動者繳納社會保險費；用人單位制定的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；用人單位違反法律法規、以欺詐的手段，免除自己的法定責任、排除勞動者權利訂立的勞動合同被確認無效的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。勞動者以上述理由提出解除勞動合同也能獲得經濟補償金。

10、競業限制只限于高端勞動者。勞動合同法規定了，競業限制的人員只限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他賦有保密義務的人員。也就是說只有“高端”勞動者，才有能成為競業限制的人員。

三、勞動合同法的主要內容

(一)《勞動合同法》的調整對象與適用范圍

《勞動合同法》調整的對象是我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系的訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同的行為。本法適用：

1、我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織以及與勞動者建立勞動者關系的國家機關、事業單位、社會團體等用人單位；

2、勞動者。

(二)勞動合同的訂立、內容和期限

要求訂立書面勞動合同。勞動合同法明確規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

訂立勞動合同的原則。勞動合同法規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。勞動合同由用人單位與勞動者遵循上述原則訂立，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。用人單位與勞動者協商一致，可以變更、解除勞動合同。勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商。

勞動合同的內容。勞動合同法規定勞動合同中與勞動者切身利益直接有關的必備內容主要是：勞動合同期限；工作內容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護、勞動條件和職業危害防護。勞動合同除應具備法律規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇以及服務期和競業限制等其它事項。

勞動合同的三種不同期限。勞動合同法規定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

勞動合同法規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，勞動合同法規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已與勞動者訂立無固定期限合同，并應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。

關于勞動合同的無效。

勞動合同法規定：下列勞動合同無效或者部分無效：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；違反法律、行政法規強制性規定的。

勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

(三)關于勞動者的權利和義務

勞動者的權利：同工同酬的權利。及時獲得足額勞動報酬的權利。拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利。要求依法支付經濟補償的權利。

勞動者的義務：誠信義務。守法義務。

(四)關于用人單位的權利和義務

關于用人單位的權利：

依法約定試用期和服務期的權利。勞動合同法規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

關于用人單位出資培訓勞動者的規定。

勞動合同法規定：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。

依法約定競業限制的權利。

勞動合同法規定：用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，負有保密義務的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

依法解除勞動合同的權利。

勞動合同法規定用人單位在以下情形下，可以解除勞動合同：與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；勞動者有違法、違紀、違規行為的，可以解除勞動合同；用人單位可以依法進行經濟性裁員；勞動者不能從事或者勝任工作的，或者勞動合同訂立時依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

關于用人單位的義務

尊重勞動者的知情權。勞動合同法規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。

在招用勞動者時不得扣押勞動者的證件和收取財物。

勞動合同解除或者終止后對勞動者的義務。在解除或者終止勞動合同后，勞動關系就不

存在了。為了便于勞動者盡快重新找到工作，用人單位應當為勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

降低裁員對勞動者的影響用人單位應承擔社會責任

《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

《勞動合同法》規定裁減人員時，應當優先留用下列人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

《勞動合同法》還規定，用人單位在6個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

(五)關于勞動合同的終止

有下列情形之一的，勞動合同終止；

1、勞動合同期滿的；

2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡和失蹤的；

4、用人單位被依法宣告破產的；

5、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

(六)“職業危害”須事先明確

勞動合同必備條款中增加了工作地點、工作時間和休息休假以及社會保險等條款。明確要求用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，將“職業危害”和“防護措施”在勞動合同中明確寫明。

(七)關于工會的作用

我國工會是維護勞動者合法權益的群眾組織。按照工會法的規定，依法維護職工的合法權益是工會的一項重要職責。勞動合同法關于工會作用的規定主要體現在兩個方面，一是維護勞動者的合法權益，二是代表勞動者與用人單位訂立集體合同。

(八)勞動行政部門的法定職責

勞動行政部門對勞動合同制度實施負有監督管理的職責。

不履行法定職責和違法行使職權的法律責任。

第五篇：解讀勞動合同法

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

【解讀】本條是關于因用人單位的過錯勞動者可以解除勞動合同的規定。◆立法背景

目前社會上一些用人單位，任意克扣職工工資，停發、少發甚至完全不發工資，不為職工繳納社會保險費，有的用人單位為了賺錢不顧勞動者死活，讓職工在有毒氣體、無防護設備等惡劣的生產環境下勞動，導致職工中毒生病、死亡或殘廢。針對這種情況，為保護勞動者的合法權益，本法明確規定勞動者享有特別解除權可無條件與用人單位解除勞動合同。

◆條文解讀

特別解除權是勞動者無條件單方解除勞動合同的權利，是指如果出現了法定的事由，勞動者無需向用人單位預告就可通知用人單位解除勞動合同。由于勞動者行使特別解除權往往會給用人單位的正常生產經營帶來很大的影響，所以，立法在乎衡保護勞動者與企業合法利益基礎上對此類情形作了具體的規定，只限于在用人單位有過錯行為的情況下允許勞動者行使特別解除權。具體有以下幾種情況：

一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務。用人單位為勞動者提供相應的勞動保護是對勞動者基本利益的維護。勞動保護和勞動條件是指在勞動合同中約定的用人單位對勞動者所從事的勞動必須提供的生產、工作條件和勞功安全衛生保護措施。即用人單位保證勞動者完成勞動任務和勞動過程中安全健康保護的基本要求。包括勞動場所和設備、勞動安全衛生設施、勞動防護用品等。本法第十七條規定勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款，即提供勞動保護和勞動條件是用人單位應盡的義務，如果用人單位末按照國家規定的標準或勞動合同的規定提供勞動條件，致使勞動安全、勞動衛生條件惡劣，嚴重危害職工的身體健康，并得到國家勞動部門、衛生部門的確認，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

二、未及時足額支付勞動報酬的勞動報酬，是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同約定，根據勞動者勞動崗位、技能及工作數量、質量，直接支付給勞動者的勞動收入。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位應按勞動合同約定或國家法律法規規定的數額、日期及時足額支付勞動報酬，禁止克扣和無故拖欠勞動者勞動收入。支付勞動報酬，也是勞動合同所規定的必備條款，用人單位未按照勞動合同約定及時足額支付勞動報酬，就是違反勞動合同，也是對勞動者合法權益的侵犯，勞動者有權隨時告知用人單位解除勞動合同。

三、未依法為勞動者繳納社會保險費的社會保險是指國家對勞動者在患病、傷殘、失業、工傷、年老以及其他生活困難

情況下，給予物質幫助的制度。包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險。我國憲法第四十五條規定：“中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質幫助的權利。國家發展為公民享受這些權利所需要的社會保險、社會救濟和醫療衛生事業。”憲法賦予我國公民的這一基本權利，就勞動者而言，主要是通過社會保險實現。根據我國勞動法第七十二條規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”對于拒不依法繳納或延遲繳納保險費的用人單位，勞動行政部門可以責令其限期繳納。逾期不繳的，可以加收滯納金。因此可以看出社會保險具有國家強制性，用人單位應當依照有關法律、法規的規定，負責繳納各項社會保險費用，并負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。因此如果用人單位未依法為勞動者繳納上述社會保險費，是對勞動者基本權利的侵害，勞動者可以與用人單位解除勞動合同。

四、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的此項規定包含了兩層含義。第一，用人單位的規章制度違反了法律、法規的規定。規章制度是由用人單位制定的旨在保證勞動者履行勞動義務和享有勞動權利的規則和制度。首先，規章制度的內容要合法。即內容不得違反國家憲法、勞動法、勞動合同及其他法律、法規的規定，也不得與勞動合同與集體合同的內容相沖突。因為勞動合同、集體合同和規章制度往往都會涉及對勞動條件和勞動待遇的規定，勞動合同和集體合同是勞動者與用人單位雙方合意的結果，而規章制度是由用人單位單方面制定的，這就要求規章制度有關勞動條件和勞動待遇的規定不得低于合同的約定。其次，規章制度的制定和公布的程序要合法。（1）要經過一定的民主程序。規章制度的制定權雖然屬于用人單位，但規章制度的內容涉及的是勞動者的勞動權利和勞動義務，因此，法律上要求用人單位在制定規章制度時，要經過一定的民主程序。(2)應當公示。職工作為規章制度的遵守者，有權了解規章制度的內容，法律不要求職工遵守一個自己不知曉或無法知曉的規章制度。本法第四條第四款規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。因此，公示是規章制度產生效力的必要條件之一。第二，損害了勞動者的權益。因用人單位沒有按法律規定制定規章制度，給勞動者的權益帶來了損害。只有同時具備以上兩點要求，勞動者才可以以此為由通知用人單位解除勞動合同。

五、因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的本法第二十六條第一款規定了勞動合同無效或者部分無效的幾種情況。無效的勞動合同從訂立的時候起就沒有法律約束力，勞動者可以不予履行，對已經履行的，給勞動者造成損害的，用人單位還應承擔賠償責任。

六、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形

本項是一條兜底條款，以避免遺漏現行法律、法規規定的其他情況，并采用此種方法以使該法和其他法律以及以后頒行的新法相銜接。

本條第二款規定了可立即解除勞動合同的情形。即當用人單位存在違法行為時，勞動者可以立即解除勞動合同而無需事先告知用人單位。

1.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的。本條中的“暴力”是指對勞動者實施捆綁、拉拽、毆打、傷害等行為。“威脅”是指對勞動者施以暴力或者其他強迫手段。“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁閉或其他強制方法非法剝奪或限制他人按照自己的意志支配自己身體活動的行為。人身自由是公民各種自由權利當中的一項基本權利，是公民參加社會活動和享受其他權利的先決條件。我國公民的人身自由受憲法和法律的保護，憲法第三

十七條規定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經人民檢察院批準或者決定或者人民法院決定，并由公安機關執行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法剝奪或者限制公民的人身自由??”企業強迫勞動者勞動，如把勞動者非法拘禁在特定的場所，強迫其勞動，不讓他出來，是嚴重侵犯勞動者人身權利的行為，是非法的，勞動者有權隨時解除勞動合同，而無需事先告知用人單位。2,用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。對于用人單位不顧及勞動者的人身安全，對從事危險作業，如采礦工人，高空作業人員等，在沒有安全防護的情況下，強令勞動者進行作業的行為，勞動者有權拒絕并撤離作業場所，并可以立即解除勞動合同。