第一篇：試用期沒有簽訂勞動合同該怎么辦（最終版）

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試用期沒有簽訂勞動合同該怎么辦

關于試用期，往往是一起約定在期限內的，作為勞動合同期限的一部分存在。因此，勞動者尚處于試用期的時候，單位也是應該與其簽訂相應的合同的。那么要是試用期未的話，該怎么辦呢?律伴網小編將在下文中為您解答。

一、試用期未簽訂勞動合同怎么辦

《勞動法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。自你上班之日起，與用人單位建立了。只要你在正常工作時間提供了勞動，用人單位就必須支付勞動報酬。根據《勞動法》第十一條的規定，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。原勞動部《關于貫徹執行若干問題的意見》筻l8條規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”

所以，在試用期內用人單位未和你簽訂勞動合同的做法是違法的。首先，可以要求支付雙倍工資的。根據法律規定，單位自用工之日起即與職工建立了勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，自用工之日起超過一個月不滿一年未與你訂立書面勞動合同的，你可以按照法律規定要求支付雙倍工資。再次，對于單位不依法簽訂勞動合同，在試用期內可以提出，根據《勞動合同法》的規定，勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解求勞動合同。

二、試用期的期限怎么約定

《勞動法》第21條規定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月。”試用期的長度是根據勞動合同的期限相應確定的。試用期有上限，沒下限，甚至可以約定不需要試用期。根據勞動部《關于實行勞動合同制有關問題的通知》，具體來說就是：

勞動合同期限在6個月(半年)以下的，試用期不得超過15天;

勞動合同期限在6個月到一年的，試用期最長不超過30天;

勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期最長不得超過60天;

勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。

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綜上可知，要是單位在試用期內沒有與勞動者簽訂書面的勞動合同的話，按照規定需要向勞動者支付雙倍工資，并且還要在法定的期限內補簽勞動合同。而關于試用期期限該如何約定，小編同時也在上文中進行了闡述，希望對您有所幫助。

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第二篇：試用期需要簽訂勞動合同嗎？

試用期是指用人單位對新招收的合同制職工進行思想品德、勞動態度、實際工作能力、身體情況等進行進一步考察的時間期限。根據我國勞動法的規定，勞動合同可以規定試用期，其期限的長短由企業根據不同工種的實際情況確定，但最長不得超過六個月。

試用期也要簽訂勞動合同的。在實踐中，確實有不少用人單位口頭與勞動者約定3個月或6個月試用期，但不簽訂勞動合同。試用期滿后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關系。實際上用人單位這種做法是違反法律規定的。試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動合同，沒有簽訂勞動合同，就不存在試用期一說。用人單位只約定試用期而未簽訂勞動合同的，視為不存在試用期，雙方發生勞動爭議將按照事實勞動關系進行處理，單位往往要“吃虧”。

第三篇：沒有簽訂勞動合同,如何維護自身權利？

沒有簽訂勞動合同，如何維護自身權利？ 案例回放：小李在武漢一家公司從事客服工作近半年了，當初公司口頭承諾月工資1500元，但只發了幾個月就一直以資金緊張為由停發了。起初小李與同事們也要求和公司簽訂勞動合同，但經理說已過了簽訂時間，就沒有簽。小李的顧慮是：之前也有同事到勞動局舉報過，結果公司只收到一封來自勞動局的信，事后這部分同事領完工資就走人了，而留下來的到目前為止已有三個月沒有發過工資了。那么，公司和小李之間沒有簽勞動合同，小李應該如何維護自己的權益呢？

案例分析：《中華人民共和國勞動法》明確規定，用人單位應與員工簽訂勞動合同，且勞動合同應當以書面形式訂立。在本案例中，公司未與小李簽訂勞動合同，但小李在公司工作已經近半年，雙方實質上已形成法律上所講的事實勞動關系，該勞動關系亦受法律保護。小李完全可以通過法律保障自己的正當權益，可向所在區勞動監察大隊投訴、舉報，或向所在區的勞動仲裁委員會提出仲裁，要求公司發放工資，并賠償相應損失。

同時，按照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》的規定，因用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。因此，小李還可選擇同公司解除勞動關系，并要求公司賠償相應損失。

當然，需要注意的是，小李在采取保護措施前，需要注意收集和保留相關證據，用以證明自己和公司的事實勞動關系，如錄用證明、工作證、工資條、相關文件等。

第四篇：新勞動法_試用期與勞動合同簽訂

關于新勞動法的試用期與勞動合同簽訂

一、關于試用期的規定：

1.《勞動合同法》對試用期進行了明確規定。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，除勞動者不符合錄用條件、嚴重違紀、醫療期滿或不能勝任工作外，用人單位不得解除勞動合同。

2.實施《勞動合同法》后，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》對試用期長短限定為：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

3.用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《勞動合同法》明確規定，該法律實施后，超過規定時間簽訂勞動合同的用人單位需要承擔賠償責任。

二、關于勞動合同的簽訂

4.固定期限合同最多只能連續簽兩次。用人單位與職工簽訂固定期限合同最多只能連續簽訂兩次，第三次由職工決定是簽訂固定期限還是無固定

期限合同。而且，為避免用人單位在簽訂兩次合同后終止用工，第三次

是否簽訂合同也要由職工決定。

5.已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個

月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立

書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位如果不和勞動者簽訂無固定期限合同，用人單位的行為也就是

違法行為。而且用人單位需要對職工因此而造成損失承擔賠償責任。

三、兩種情況辭職勞動者要交違約金

根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，僅兩種情況要交違約金。

6.一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。

勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

7.二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議

中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

附錄一：試用期超限可討賠償金

《勞動合同法》對試用期時限規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

同時，《勞動合同法》對試用期的工資水平也作出了規定：試用期工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者合同約定工資的80%，試用期工資不得低于單位所在地的最低工資標準。

如果單位違法約定的試用期已經履行，勞動者可以向用人單位討要賠償金。其中，對超過法定試用期限的那段“試用期”，按轉正工資的標準予以賠償。

此外，只約定試用期的“試用合同”也是違法的。試用期應包括在勞動合同期限內，僅約定試用期的，該期限將視為勞動合同期限。也就是說，在此期間，企業不能按試用期來對待勞動者。

附錄二：連簽兩次后須簽無期合同

《勞動合同法》規定，連續簽約兩次之后再續約，用人單位必須簽訂無固定期限勞動合同。不論每次簽訂的有固定期限勞動合同的時間長短。如：與某員工已經連續簽訂兩次一年期的勞動合同，第三次續簽勞動合同時，如勞動者本人提出須簽無固定期限的勞動合同，則用人單位就必須簽。否則也視為違法行為。

這是引導鼓勵用人單位簽訂長期勞動合同。用人單位為了不簽訂無固定期限勞動合同，同時保持用工的穩定性，就會延長每一次的固定期限合同，“比如一年一簽的，如果改成三年一簽，那么就要六年后才面對無固定期限勞動合同的問題。”

附錄三：無固定期限合同”不是鐵飯碗

“無固定期限合同”是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。不少人認為，無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“死合同”，一經簽訂就不能解除。事實上，這種合同雖然不像固定期限合同一樣，到了約定時間就自然終止，但在履行過程中，任何一方提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，就可以解除勞動合同。同時，當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。

第五篇：沒有簽訂勞動合同工傷如何賠償

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沒有簽訂勞動合同工傷如何賠償

工傷事故分為兩種情況，一是造成勞動者受傷或傷殘，另一種情況是導致勞動者的死亡。在發生工傷事故后，可以根據單位購買的工傷保險要求進行賠償。那要是單位沒有的話工傷怎么賠償呢?我們一起在下文中進行了解。

1、未簽，依據第八十二條，你有權要求單位支付雙倍工資經濟補償;

2、單位未繳納工傷保險，所有金都應由單位承擔。

3、首先要求單位向當地勞動保障部們申請。

4、住院治療所需醫療費用、陪人費、生活費等都由單位支付，停工期間的待遇不變，由所在單位按月支付。

5、再治療完全結束后，做勞動能力傷殘鑒定，并按傷殘鑒定結論提出傷殘賠償。

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6、如單位不給于合理賠償，可到勞動部們的辦起訴維權。

一般工傷，具體賠償項目、標準：

(一)醫療費

1、要求：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。

2、法律依據：《工傷保險條例》第30條第3款。

3、備注：用人單位沒有參加工傷保險的，不是必須到簽有服務協議的醫療機構治療。(二)交通食宿費

1、標準：具體標準由統籌地區人民政府規定

2、要求：醫療機構出具診斷證明，經辦機構同意，工傷職工到統籌地區以外就醫。

3、法律依據：《工傷保險條例》第30條第4款。

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(三)康復治療費

1、標準：治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準。

2、法律依據：《工傷保險條例》第30條第6款。

3、備注：依地方規定，康復治療需經辦機構組織專家評定。(四)輔助器具費

1.標準：各省、直轄市工傷輔助器具限額標準。

2.要求：因日常生活或者就業需要，經勞動能力鑒定委員會確認，安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具。

3.法律依據：《工傷保險條例》第32條。

(五)停工留薪

1、標準：原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

2、要求：停工留薪期一般不超過12個月;傷情嚴重或者情況特殊，法律咨詢s.yingle.com

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經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

3、法律依據：《工傷保險條例》第33條。

4、備注：停工留薪期根據醫療機構的診斷證明和各地的停工留薪期分類目錄確定，但確定的部門和程序，依地方規定。(六)護理費

1.標準：(1)停工留薪期內需要護理的，由所在單位負責。(2)評定傷殘后需要護理的，完全生活不能自理，按統籌地上職工月平均工資的50%;大部分生活不能自理，統籌地上職工月平均工資的40%;部分生活不能自理，統籌地上職工月平均工資的30%

2.要求：生活護理費需經勞動能力鑒定委員會確認，工傷職工按月享受。

3.法律依據：《工傷保險條例》第33條第3款、第34條。

(七)傷殘補助金

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一級至四級傷殘待遇

1、標準：支付一次性傷殘補助金：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級傷殘為23個月的本人工資，四級傷殘為21個月的本人工資;按月享受傷殘津貼：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，補足差額。

2、要求：保留勞動關系，退出工作崗位。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。基本養老保險待遇低于傷殘津貼的，補足差額。用人單位和職工個人以傷殘津貼為基數，繳納基本醫療保險費。

3、法律依據：《工傷保險條例》第35條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

五級、六級傷殘待遇

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1、標準：享受一次性傷殘補助金：五級傷殘為18個月的本人工資，六級傷殘為16個月的本人工資;保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼，五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規定為其繳納應繳納的各項社會保險費。

2、要求：傷殘津貼實際金額低于當地最低工資標準的，由用人單位補足差額。經職工本人提出，可以與用人單位解除或終止勞動關系，由用人單位分別以其解除或終止勞動關系時的統籌地區上職工月平均工資為基數，支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金(具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定)。

3、法律依據：《工傷保險條例》第36條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

七級至待遇

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1.標準：享受一次性傷殘補助金：七級傷殘為13個月的本人工資，八級傷殘為11個月的本人工資，九級傷殘為9個月的本人工資，十級傷殘為7個月的本人工資。

2、要求：勞動合同期滿終止，或者職工本人提出的，由用人單位分別按其解除或時的統籌地區上職工月平均工資為基數，支付本人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金(具體標準由省、自治區、直轄市人民政府規定)。

3、法律依據：《工傷保險條例》第37條。

4、備注：本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。本人工資高于統籌地區職工平均工資300%的，按照統籌地區職工平均工資的300%計算;本人工資低于統籌地區職工平均工資60%的，按照統籌地區職工平均工資的60%計算。

來源：（沒有簽訂勞動合同工傷如何賠償http://s.yingle.com/ld/221773.html）勞動工傷.相關法律知識

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