第一篇：勞動合同法案例知識普及1

《勞動合同法案例知識普及》

導讀

關鍵詞：試用期..............................................................................................................................1 關鍵詞：勞動合同..........................................................................................................................2 關鍵詞：勞動報酬..........................................................................................................................3 關鍵詞：加班工資..........................................................................................................................4 關鍵詞：違約金..............................................................................................................................6 關鍵詞：競業限制..........................................................................................................................7 關鍵詞：勞務派遣..........................................................................................................................7 關鍵詞：押金..................................................................................................................................9 關鍵詞：規章制度........................................................................................................................10 關鍵詞：解除勞動合同.................................................................................................................10 金杜律師事務所簡介....................................................................................錯誤！未定義書簽。全球各地聯系方式........................................................................................錯誤！未定義書簽。***************************************************************************************************** 2008年1月1日起，《勞動合同法》正式實施。《勞動合同法》對試用期限、勞動報酬、違約金、解除勞動合同等方面做出了詳細規定，為更好地推行簽訂勞動合同和保障勞動者及用人單位的權益制定了執行依據。對于更好地保護勞動者合法權益、構建和發展和諧穩定的勞動關系，具有十分重要的意義。

本報邀請北京市人力資源和社會保障局法規處馬兆軍處長，中國人民大學法學院黎建飛教，以及北京市金杜律師事務所姜俊祿律師為勞動者解讀《勞動合同法》。

關鍵詞：試用期

案例：21歲的林楓是北京某高校大四學生，明年將參加工作。目前，林楓在一家單位試用，但是4個月過去了，現在的單位仍然沒有給她轉正。“現在單位的錄用員工到底要試用多久啊？”

解讀1：試用期不得超過6個月

為了防止有些用人單位濫用試用期，《勞動合同法》規定：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。而且，試用期包含在勞動合同期限內。

解讀2：試用期工資≥約定工資80%

《勞動合同法》對試用期勞動者工資水平也有具體規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

關鍵詞：勞動合同

案例：45歲的龔先生是某公司的聘用人員，已在公司工作多年。一直以來，公司和他簽的勞動合同都是一年期的。今年年初，龔先生與公司的勞動合同期滿，公司卻不再與他續約。情急之下，龔先生把公司告上法庭，要求公司繼續聘用他或給付經濟補償金。法院審理認為，根據現行法律規定，勞動合同期滿，企業無需支付經濟補償金。

解讀1：工作滿10年如何簽合同勞動者說了算

根據《勞動合同法》，勞動者在單位連續工作滿15年，且距退休年齡不到 5年者，單位不能與其解除勞動合同。連續工作滿10年以上；用人單位初次實行勞動合同制度，或是國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；連續訂立二次固定期限勞動合同的，只要勞動者提出，用人單位

都必須與其簽訂無固定期限合同。解讀2：裁員半年內招工有限制

單位裁員后，6個月內不得再招工，確需招工，應優先考慮原單位人員。用人單位只能在下述4種情況下才能裁員：依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或是經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁員的；其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，使勞動合同無法履行的。

單位在裁員過程中，對持有殘疾證、工傷等級證，雙證齊全的勞動者；在醫療期、工傷救治期、孕產期的勞動者，用人單位不得與其解除勞動合同。

解讀3：用人單位可不與四類人簽合同

已經退休的單位返聘人員；外單位退休、下崗人員；事業單位停薪留職人員；在校實習生等勞動者，用人單位可不與其簽訂勞動合同。

關鍵詞：勞動報酬

案例：北京人陳鋒向本報投訴，他在快餐店里找了份兼職，要求月底發放當月工資，快餐店不同意。

解讀：工資結算周期不能超15天

陳鋒屬于非全日制用工。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工的工資報酬結算周期最長不能超過15天。

單位可不與非全日制用工簽勞動合同，但工資要含社保、醫保、失業保險。其中任何一方都可以隨時終止用工關系，而不用支付經濟補償金。

案例：程偉在一家公司已經工作兩年了。當初雙方約定每個月10日發工資，可是，公司沒有一次是按時發放工資的，有的時候甚至拖欠了幾個月才發。

解讀：拖欠工資勞動者可申請支付令

《勞動合同法》實施以后，如果公司拖欠工資的事情還存在，程先生就可以要求單位支付賠償金。惡意拖欠、克扣勞動者工資是目前勞動者反映較為強烈的問題。

用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%～100%的標準向勞動者加付賠償金。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位安排加班應依法支付加班費。

關鍵詞：加班工資

案例：張某于2009年10月與某軟件公司簽訂三年的勞動合同，合同中規定張某的基本工資2000元，崗位工資、獎金未寫明。實際工作中按2000元繳納社會保險，崗位工資按5000元/月采用票據報銷發放，獎金每月大概3000元。張某每天加班2小時，周六加班8小時，每月加班超過70小時。張某感覺經常加班對身體危害很大，于2010年12月申請辭職，但要求公司支付其從2009年10月至2010年10

月份的加班費和賠償金近四萬元。解讀：每月加班時間不能超過36小時

我國實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時。用人單位由于生產的需要，經與工會和勞動者協商后可以延長勞動時間，一般每日不超過一小時，因特殊需要，在保證勞動者身體健康的條件下不得超過三小時，但每月不超過36小時。勞動者在連續工作4小時后應當安排一次休息，時間不得少于半小時。解讀：加班費的計算范圍

根據《勞動合同法》規定，工作日、休息日、法定節假日加班費按照150％、200％、300％的標準分別發放。加班費計算標準按上年每月平均收入計算，沒有上年平均工資的按每月實際應發工資總額計算工資總額包含基本工資、崗位工資、獎金及出差補貼等。除休息日加班經過勞動者同意后可以換休外，其他必須支付加班工資，獎金也是不能取代加班費。張某的加班工資標準應按月實際收入（10000）計算，加班費應該在5萬左右。解讀：關于超時加班經濟補償

本案中張某每月加班超過了36小時，明顯違反了我國《勞動法合同》的規定，侵害了職工的合法權益。即使對加班加點支付了額外工資，也是違法行為。張目可以隨時停止工作，無需通知企業，并要求加班工資最高3倍的超額加班的勞動補償，約15萬元。

另外，依照《社會保險條例》以及其他的相關法規的規定，企業應當按照實際的月工資補交社會保險的法定義務，還可以要求補交社會保

險，維護國家法律法規的正確實施。

關鍵詞：違約金

案例：原在重慶市一家股份公司從事管理工作的王勤辭職回北京。讓小王郁悶的是，當他向公司提出辭職時，卻被告知，因為所簽訂的勞動合同尚未到期，他必須向公司支付5000元的違約金。

解讀：單位不能任意定違約金

為了防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金。

一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金，不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。勞動者違反約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。

三、商業秘密的認定。國家工商行政管理局1995年11月發布實施的《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》把技術信息和經營信息規定為“包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招標投標中的標底及標書內容等信息”； 商業秘密都要具有“經濟性”和 “秘密性”。“經濟性”

是指對商業秘密的使用能帶來經濟價值：“秘密性”是指對商業秘密采取了保密措施，是不公開的，一般人不能輕易得到。

關鍵詞：競業限制

案例：北京一家大型電信網絡公司聘用了3位大學生到自己的技術研發部工作。不久，這3位大學生先后辭職，并開設了自己的公司，從事類似項目開發、經營。這家公司得到消息后，以盜用公司商業秘密，違反競業限制等為由，將3名大學生告上法庭。

解讀1：不是每位員工都要簽競業限制協議

馬處長說，《勞動合同法》第二十四條規定，簽訂競業限制的人員，只限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員，以及其他負有保密義務的人員。“競業限制協議”的限制范圍、地域、期限由用人單位與勞動者雙方約定。與勞動者簽訂了“競業限制協議”，勞動者辭職或是被解聘，單位必須按月給勞動者發放經濟補償。

解讀2：兩年內不能在同行業找活

在解除或者終止勞動合同后，簽訂競業限制的人員在兩年內，不得在與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位就業，勞動者本人也不能自己開業生產、經營同類產品。

關鍵詞：勞務派遣

案例：黃強今年3月份被一家勞務公司派遣到北京某小區維修樓道燈，不慎梯子滑倒，右腿骨折。黃強向本報投訴，事情發生后，勞務公司和小區物管相互扯皮，至今他也沒拿到醫療費用。

解讀1：勞務派遣單位應與勞動者簽訂二年以上固定期限合同

馬處長介紹，《勞動合同法》規定，只有依法設立的能夠獨立承擔民事法律責任、且具備一定經濟實力以承擔對被派遣勞動者義務的公司法人才能專門從事勞務派遣經營。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

用工單位應當告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；連續用工的，實行正常的工資調整機制；應當按照勞務派遣協議使用被派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

解讀2：派遣勞動者享受同工同酬

同時，勞務派遣單位應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。

針對勞務派遣的特殊性，對被派遣勞動者的權利作了一些特別規定。包括規定勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者按照用工單位所在地的勞動標準執行；被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利，依法參加或者組織工會的權利。解讀3：勞務派遣單位和用工單位承擔連帶責任

如果派遣勞動者發生意外，用工單位與勞務派遣單位應承擔連帶責任。在勞務派遣用工形式的發展中，用工單位處于主導地位，是最大的推動力量。為了防止用工單位規避勞動保障法律法規，促使用工單位只有在真正符合社會化分工需要時才采用勞務派遣形式用工，并且與規范的勞務派遣單位合作、督促勞務派遣單位依法履行義務，《勞動合同法》規定，在被派遣勞動者合法權益受到侵害時，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。

關鍵詞：押金

案例：今年2月份，陳茵應聘到北京一家酒店上班。酒店要求陳茵交納500元押金，用于員工服裝等費用。半年后，陳茵離職，她要求該酒店退還500元，但該公司以陳茵已經穿了其中一套工作服為由，只答應退還其中的200元。

解讀：用人單位收取押金、身份證等將被處罰

交納合同保證金、工具押金、服裝押金等各種押金和扣押身份證，是一些用人單位為了限制勞動者離職的慣用手段，這在餐飲行業尤為明顯。

《勞動合同法》明確規定，用人單位違反規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位違反規定，以擔保或者其他任何名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣

押勞動者檔案或者其他物品的，將依法進行處罰。

關鍵詞：規章制度

案例：北京洪城大市場一家企業為了約束員工，制定了嚴厲的規章制度。員工認為這些規章制度不合理，但企業負責人說“我是老板，我說了算！”

解讀：重要規章制度須經職工討論

有些用人單位的規章制度本身就是“霸王制度”，這種單方的規定很難保證員工的利益，因此《勞動合同法》規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣能更好地維護勞動者的合法權益。

《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

關鍵詞：解除勞動合同

案例：北京市民夏紅向本報咨詢，她剛應聘到一家公司，工作1個月后，發覺自己不適合這份工作，想與用人單位解除勞動合同。但合同約定，夏紅需工作滿一年。按照新法，夏紅是否可以辭職？

解讀1：用人單位不交社保，勞動者可隨時走人

《勞動合同法》三十八條規定，在用人單位未按照勞動合同約定提供

勞動保護，未及時足額支付勞動報酬的，未依法為勞動者繳納社會保險費，用人單位的規章制度違反法律、法規，損害勞動者權益等情況下，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

《勞動合同法》還補充規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以不需事先告知立即解除勞動合同。

解讀2：用人單位不得解聘懷孕女職工

為了保護勞動者的權益，《勞動合同法》四十二條還規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；女職工在孕期、產期、哺乳期的；在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；法律、行政法規規定的其他情形。

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。

解讀3：用人單位解除勞動合同須支付賠償金

除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿，用人單位不再與勞動者續訂勞動

合同的，應支付經濟補償金。

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第二篇：中華人民共和國勞動合同法知識普及試卷

《中華人民共和國勞動合同法》知識普及試卷

1、《勞動合同法》的立法宗旨是：完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護（）的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

A．企業B．用人單位 C．勞動者D．用人單位和勞動者

2、直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權（）。

A．不遵照執行B．宣布廢止 C．向用人單位提出，通過協商予以修改完善

D．請求勞動行政部門給予用人單位處罰

3、用人單位自（）起即與勞動者建立勞動關系。

A．用工之日B.簽訂合同之日 C.上級批準設立之日 D.勞動者領取工資之日

4、用人單位招用勞動者，（）扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

A.可以B.不應C.應當D.不得

5、《勞動合同法》規定，建立勞動關系，（）訂立書面勞動合同。

A.可以B.應當C.需要D.無須

6、已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起（）內訂立書面勞動合同。

A.十五日B.一個月C.二個月D.三個月

7、勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。

A.一個月B.二個月 C.半個月D.一個半月

8、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

A.百分之三十B.百分之五十 C.百分之六十D.百分之八十

9、勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付（）。

A.違約金B.賠償金 C.補償金D.損失費

10、變更勞動合同應當采用（）形式。

A.書面B.口頭 C.書面或口頭D.書面和口頭

11用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同（）。

A.繼續有效B.失去效力 C.效力視情況而定 D.由用人單位決定是否有效

12、用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，（）勞動合同的履行。

A.影響B.不影響 C.不一定影響D.法律未規定是否影響

13、用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者（）支付勞動報酬。

A.提前B.及時分期 C.提前足額D.及時足額

14、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請（）。

A.法律援助B.支付令 C.社會救濟D.依法制裁用人單位

15、勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，（）違反勞動合同。

A.視為B.有時視為 C.不視為D.部分視為

16、變更后的勞動合同文本，（）。

A.由用人單位和勞動者各執一份 B.由用人單位留存備查 C.由勞動者一方保存 D.由勞動行政部門保存

17、致使勞動合同終止的情形包括：（）。

①勞動合同期滿；②用人單位法定代表人死亡；③勞動者被人民法院宣告失蹤；④勞動者死亡或者被人民法院宣告死亡；⑤用人單位被依法宣告破產；⑥用人單位發生嚴重經營困難；⑦勞動者開始依法享受基本養老保險待遇；⑧法律、行政法規規定的其他情形。

A.①②④⑥⑦⑧B.①③④⑤⑥⑧ C.②③④⑤⑦⑧D.①③④⑤⑦⑧

18、職工患病，在規定的醫療期內勞動合同期滿時，勞動合同（）。

A.即時終止B.續延半年后終止 C.續延一年后終止 D.續延到醫療期滿時終止

19、勞動合同終止后，用人單位應當在（）內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

A.七日B.十五日 C.一個月D.三個月

20、勞動者提前（）日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。

A.三B.十C.十五D.三十

21、用人單位（），勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

A.未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的 B.未及時足額支付勞動報酬的C.以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的 D.規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的22、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過（）年。

A．二B．五C．十D．十二

23、勞動者（），用人單位不可以解除勞動合同。

A.在試用期間被證明不符合錄用條件的 B.患病或非因工負傷，在規定的醫療期內的C.嚴重違反用人單位的規章制度的 D.被依法追究刑事責任的24、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（）倍的工資。

A.一B.二C.三D.四

25、在法定情形下，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向（）說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。

A.工會B.全體職工 C.工會或者全體職工 D.勞動爭議仲裁委員會

26、集體合同由（）代表企業職工一方與用人單位訂立。

A.工會B.職工代表大會 C.監事會D.股東代表大會

27、勞動行政部門自收到集體合同文本之日起（）內未提出異議的，集體合同即行生效。

A.十日B.十五日C.三十日D.五日

28、集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準（）當地人民政府規定的最低標準。

A.不得低于B.可以低于 C.必須高于D.應當高于

29、簽訂集體合同應當經過（）五個程序。

A.①當事人協商②職工代表大會或者全體職工討論通過③代表簽字④報送勞動行政部門備案⑤公布B.①起草集體合同草案②職工代表大會或者全體職工討論通過③代表簽字④報送勞動行政部門備案⑤公布C.①當事人協商②職工代表審議③代表簽字④報送勞動行政部門備案⑤公布D.①當事人協商②職工代表大會或者全體職工討論通過③代表簽字④報送上級工會備案⑤公布

30、企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等（）。

A.職業集體合同B.綱領性集體合同 C.專項集體合同D.不完全集體合同

31、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明《勞動合同法》第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、（）等情況。

A.試用期B.培訓 C.保守秘密D.工作崗位

32、勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立（）年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

A.半B.一C.二D.三

33、被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的（），向其按月支付報酬。

A.最低工資標準B.最低生活保障標準 C.行業工資指導線 D.失業保險金領取標準

34、勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立（）。

A.勞動合同B.集體合同 C.用工協議D.勞務派遣協議

35、勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、（）和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

A.試用期B.勞動報酬 C.培訓D.保守秘密

36、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者（）的權利。

A.相同B.同等C.同工同酬D.同樣

37、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過（）小時，每周工作時間累計不超過（）小時的用工形式。

A.四二十四B.四二十八 C.六二十四D.六二十八

38、非全日制用工雙方當事人（）。

A.可以訂立口頭協議 B.不得訂立口頭協議 C.必須訂立書面協議 D.不得訂立書面協議

39、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同（）先訂立的勞動合同的履行。

A.不得影響B.優先于 C.可以代替D.依賴于

40、非全日制用工雙方當事人（）約定試用期。

A.可以B.不得C.自愿D.必須

41、非全日制用工終止時，用人單位（）向勞動者支付經濟補償。

A.無義務 B.以勞動者每工作滿一年支付一個月工資的標準 C.以勞動者每工作滿一年支付半個月工資的標準 D.以與全日制用工相同的標準

42、非全日制用工小時計酬標準不得低于（）。

A.用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準 B.勞動者住所地人民政府規定的最低小時工資標準 C.用人單位所在地人民政府公布的平均小時工資標準

D.勞動者住所地人民政府公布的平均小時工資標準

43、非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過（）日。

A.三B.七C.十D.十五

44、用人單位經濟性裁員時，應當優先留用（）。

A.訂立固定期限勞動合同的人員 B.訂立無固定期限勞動合同的人員 C.女職工D.年老體弱的職工

45、用人單位經濟性裁員后，在（）內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

A.六個月B.一年C.二年D.三年

46、（），用人單位不必向勞動者支付經濟補償。

A.被依法宣告破產的 B.勞動者主動向用人單位提出解除勞動合同并與用人單位協商一致解除勞動合同的 C.被吊銷營業執照的 D.被責令關閉、撤銷的47、用人單位違法解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位（）。

A.應當支付賠償金B.可以支付賠償金 C.應當繼續履行D.可以不繼續履行

48、用人單位違法不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付（）倍的工資。

A.一B.二C.三D.四

49、用人單位違法與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以（）為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

A.勞動者試用期滿月工資 B.勞動者試用期工資的兩倍 C.當地最低工資D.當地平均工資

50、用人單位違反《勞動合同法》規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人（）的標準處以罰款。

A.五百元B.五百元以上二千元以下 C.二千元以下D.二千元

51、用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付；逾期不支付的，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額（）的標準向勞動者加付賠償金。

A.百分之五十以上百分之一百以下 B.百分之五十 C.百分之一百D.百分之一百以下

52、用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應當依照法定經濟補償標準的（）向勞動者支付賠償金。

A.二倍B.二倍以下 C.一倍以上二倍以下 D.百分之一百五十

53、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，構成犯罪的，應該由（）承擔刑事責任。

A.用人單位 B.用人單位和直接責任人員 C.直接責任人員 D.用人單位或直接責任人員

54、勞動者在同一用人單位連續工作滿（）年后提出與用人單位訂立無固定期限勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

A．三B．五C．八D．十

55、同一用人單位與同一勞動者只能約定（）次試用期。

A．一B．二C．三D．四

56、在解除或者終止勞動合同后，競業限制的人員到與本單位生產或者經營同類產品的有競爭關系的其他用人單位的競業限制期限，不得超過（）。

A．三個月B．六個月C．一年D．二年

57、對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由（）或者人民法院確認。

A．勞動行政部門B．勞動監察機構 C．勞動爭議調解委員會 D．勞動爭議仲裁機構

58、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付（）工資的標準向勞動者支付。

A．半個月B．一個月 C．一個半月D．二個月

簡答題:請從保護勞動者角度簡述對《中華人民共和國勞動合同法》的理解，用人單位違法解除或終止勞動合同，勞動者可以怎么處理？

第三篇：勞動合同法案例

第一章 總則

賴盛翹與廣東萬家樂燃氣具有限公司勞動爭議案——勞動合同法的調整范圍

新華人壽保險股份有限公司佛山中心支公司與林慶濤勞動爭議糾紛案——勞動關系的認定柯接新與廣東中林林產品聯營公司南海經理部勞動合同糾紛案——借調關系的法律適用周發才訴杰宏(廈門)電子有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同與承攬合同的區分

李玥與海南省科學技術廳、海南省人事勞動保障廳職工獎懲糾紛案——國家公務員不屬《勞動合同法》調整

中國石化勝利油田有限公司勝利采油廠與岳傳軍勞動合同糾紛案——農民工適用《勞動合同法》佛山市順德區倫教威德力木工機械廠與萬會祥勞動爭議糾紛案——用人單位勞動規章的制定與效力

第二章 勞動合同的訂立

三陽紡織有限公司與劉照臣解除勞動合同糾紛案——勞動合同的成立

李群娥與易香娥、宜豐縣裝卸運輸公司簽訂勞動合同、工資、醫療保險勞動爭議案——勞動合同訂立的原則

柯紀定與寧波經濟技術開發區河頭通信有限公司事實勞動關系爭議糾紛案——勞動合同的形式

李乾妹與佛山市公信數字會議設備有限公司勞動爭議糾紛案——事實勞動關系的認定與處理卓達公司與伍楚平勞動爭議糾紛案——勞動合同的擔保問題

劉恩惠、吳群芳、周建華與雅安振華實業公司勞動爭議糾紛案——無固定期限勞動合同的訂立與效力

李明與李月光勞動合同糾紛案——勞動合同中的試用期條款

董金與佛山市美涂士化工有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的違約金條款

戴出群與順德威靈電機制造有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同中的競業禁止條款

顧強康與紹興縣中國輕紡城鳳凰莊紡織品有限公司勞動合同糾紛案——勞動合同無效的認定

第三章 勞動合同的履行和變更

胡金秀與佛山市順德區君蘭高爾夫發展有限公司事實勞動關系爭議案——勞動合同履行的基本原則

梁旭通與佛山市德科機電設備有限公司事實勞動關系糾紛案——勞動報酬支付中的同工同酬原則

上海坂井塑料成形有限公司與宋建中勞動報酬案——延長工作時間

敬榮生與江門市新會區怡豐塑膠有限公司勞動合同糾紛案——企業改制中的勞動合同問題洋浦物貿總公司與田曉芬勞動合同糾紛案——勞動合同的變更

第四章 勞動合同的解除和終止

李芹與廣東新的科技集團有限公司勞動爭議糾紛案——勞動者即時解除勞動合同

三亞天域實業有限公司天域渡假酒店與余兵勞動爭議糾紛案——勞動者預告解除勞動合同譚順基與佛山市康思達液壓機械有限公司勞動合同糾紛案——用人單位即時解除勞動合同全備軍與寧波保稅區國際貿易股份有限公司事實勞動關系爭議糾紛上訴案——用人單位預告

解除勞動合同

埃索中化(寧波)石油化工儲配有限公司與童宏川、趙龍、王洪高等勞動爭議糾紛案——用人單位經濟性裁員

張小同與廣東深汕高速公路東段有限公司勞動爭議糾紛案——用人單位不得解除勞動合同的情形

張培天與仙居縣塑化工貿公司勞動爭議案——勞動合同終止的條件和程序

第五章 特別規定

陶某某等訴某紡織公司勞動合同糾紛案——集體合同的效力

林永平與佛山外運企業集團公司勞動合同糾紛案——勞務派遣中的法律關系

第六章 監督檢查

山西三橋大廈與山西省勞動和社會保障廳、許福玉、鄧平微等勞動監察指令書案——勞動行政部門的監管職責

胡鵬玖與上海市勞動和社會保障局履行法定職責案——勞動行政部門的監管范圍

第七章 勞動合同爭議的解決

佛山市高明區明城鎮食品購銷站與夏志孫勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議調解的效力李金財與覃英榮、莫東金勞動合同糾紛案——勞動合同爭議訴訟與仲裁之間的關系姜紹林與中國石化集團勝利石油管理局勞動合同糾紛案——勞動合同爭議的仲裁時效李敬華與廣東容聲電器股份有限公司勞動爭議糾紛案——勞動合同爭議訴訟中的舉證責任

第四篇：勞動合同法案例

關于勞動合同法案例及分析：

案例1，競業限制、違約金、經濟補償金、解除勞動合同

王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業禁止：合同解除或終止后，王某三年內不得在本地區從事與該公司相同性質的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經濟損失10萬元。因電腦公司拖欠王某2007年9月、10月兩個月的工資，2007年11月15日，王某向區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發兩個月工資，給付經濟補償金；確認勞動合同中的競業禁止約定條款無效。你認為該案件應當如何判決？

分析：根據《勞動法》和《勞動合同法》等相關法律法規的規定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規定的經濟補償金的支付標準向勞動者支付經濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者應有權解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經濟補償金。競業限制是指負有特定義務的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內，不得自營或者為他人經營與所任職的企業同類性質的行業，不得泄露用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。為了保護用人單位的商業秘密，限制惡意競爭，根據《勞動合同法》第二十三條的規定，用人單位有權與負有保密義務的勞動者簽訂競業禁止條款。同時，根據競業限制的規定，勞動者在解除或終止勞動關系的競業限制期間將不能利用自己比較占優勢的從業技術進行勞動，從而獲得相應的勞動報酬。競業禁止這種對勞動權能的限制，必將導致勞動者競業禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質量的下降。為了保障勞動者競業禁止期間的生活質量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經營限制的適用主體、行業范圍、時間范圍、區域范圍、經濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業禁止對用人單位來說，其應當支付競業禁止勞動者在競業禁止期間的經濟補償金，并在與勞動者約定競業禁止條款時，對競業禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業禁止的地域范圍和競業禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業禁止經濟補償金或不實際支付該經濟補償金的，競業禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業限制條款和違反競業限制勞動者應當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規定，向勞動者支付競業限制補償金，因此，該競業限制義務就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應支付拖欠的工資、延期支付工資的經濟補償金、解除勞動合同經濟補償金，同時，競業禁止條款對勞動者不具有法律約束力。

案例2，違約金案例：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是6個月，試用期內的月工資為1000元，試用期滿后的月工資為1500元，如果勞動者在單位按照合同約定完成了6個月的試用期工作，而且用人單位按照合同規定支付了試用期的全部工資，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法，如果違法，則違法者最多可以約定試用期的期限為多長？用人單位實際應當承擔的成本為多少？

分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規定。按照《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期，如果勞動者按照合同約定履行了6個月的試用期，其中4個月是違法試用期，那么用人單位除了不能索回勞動者已經獲得的6個月的試用期工資6000元外，還必須按照試用期滿后的月工資標準1500元，再向勞動者賠償這4個月的工資40000元.案例3：如實告知義務案例：王某到某公司應聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了3年期限的勞動合同。3日，該公司收到當地檢察院對王某不起訴決定書。經公司進一步調查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態度較好，故不起訴。請問該公司調查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內解除了與王某的勞動關系是否合理？

分析：根據《勞動合同法》的規定，訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據《勞動合同法》第三十九條的規定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后２次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎上的本質上是違背了平等自愿的則。

案例4： 申訴人鄭某于1995年12月入職被訴單位某物業管理公司任保安，雙方簽訂有勞動合同，最后一期勞動合同的期限自2002年9月1日起至2004年12月31日止，鄭某的工資為800元/月。2004年11月20日，物業管理公司口頭通知鄭某因其年齡問題不再適合保安工作；當月30日，物業管理公司出具“臨工辦理辭退通知”，內容是：“總務科：科室鄭某臨工因工作離職需要辦理辭退手續。（如期約未滿者，按規定扣押金伍拾元）。請給予辦理。終止期約時間：2004年11月30日。使用科室簽名：保衛科科長唐某。”通知落款有物業管理公司名稱及日期，并備注有“因保衛科根據有關規定辭退，暫不扣押金。” 鄭某于當日正常工作完并在總務科辦理了離職手續后離開被訴單位，物業管理公司未支付鄭某經濟補償金。申、被訴雙方在簽訂的勞動合同第二十七條約定：合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元。被訴人未支付申訴人違約金。

處理結果：勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付申訴人經濟補償金7200元和違約金5000元。「律師評析」本案中物業管理公司與鄭某的勞動合同于2004年12月31日期滿，物業管理公司在2004年11月30日辭退鄭某，顯然屬于違約行為，同時也是違法解除勞動合同行為，雙方在合同中約定了合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元屬于雙方真實意思的表示，因此勞動爭議仲裁委員會裁決被訴人在裁決書生效之日起十日內一次性支付鄭某經濟補償金7200元和違約金5000元。值得注意的是，在勞動合同法施行后，如果雙方在合同中約定“合同期內一方違反合同的應向對方支付違約金5000元”，該違約金條款對勞動者將不具有法律效力，但對用人單位還是同樣有約束力。勞動合同法明確規定勞動者支付違約金僅適用于違反培訓服務期協議和競業限制協議，但對用人單位則無限制，雙方可以自由約定用人單位違反合同所應承擔的違約責任。

「操作指引」《勞動合同法》規定勞動者承擔違約金僅限于勞動者違反服務期協議和競業限制協議這兩種情形，這是法律為了限制用人單位隨意約定違約金而侵害勞動者權益而作出的全新規定。但《勞動合同法》并未限制合同雙方當事人在勞動合同中約定用人單位違反勞動合同的違約責任，用人單位支付違約金的情形可由雙方自由約定，不受服務期協議和競業限制協議這兩種情形的限制。

5、劉某因買賣合同糾紛向法院起訴，要求被告馮某履行合同并承擔違約責任。法院按照普通程序審理該案件，由于被告要求由人民陪審員參加審理，法院決定由法官張某和人民陪審員喬某、吉某組成合議庭，張某任審判長。劉某得知陪審員喬某是被告的表弟，便要求其回避，但回避申請被張法官當場拒絕。在審理中，被告提出自己未能按照合同未定交貨，是由于天降大雨，沖垮了公路。法庭審理后認為，原告未及時告知交貨地點是造成被告遲延履行的主要原因，因而駁回了原告要求被告承擔違約責任的請求。原告不服判決，提起上訴，二審法院發回重審，一審法院組成合議庭對該案件再次進行審理。問：（1）本案合議庭的組成是否合法？（2）張某申請回避的理由是否成立？（3）張法官的作法是否合法？

（4）對法院的決定不服，是否可以提出上訴？（5）張法官是否可以參加新的的合議庭？新合議庭可否由人民陪審員參加？

（6）一審法院對案件的審判是否存在程序上的錯誤？

分析：本案雖然不屬于有較大社會影響的案件，但由于被告要求人民陪審員參加審理，法院決定由陪審員參加審理是合法的。不過，法院不采用隨機抽取的辦法而是采用指定的辦法確定陪審員，則是不合法的。所以在合議庭的組成上存在重大瑕疵。

原告申請回避的理由能夠成立。喬某是陪審員，屬于應當回避的人員的范圍，喬某是被告的表弟，雖然不是被告的近親屬，但民訴法把“與本案當事人有其他關系，可能影響對案件的公正審理”也作為回避事由，喬某的情況屬于這種情形，所以回避理由能夠成立。

張法官的作法不合法。，根據民訴法的規定，審判人員的回避，應當由院長決定。其他人員的回避，由審判長決定。喬某是陪審員，屬于審判人員的范圍，張法官作為審判長無權決定其是否回避。原告不得提起上訴。根據民訴法的規定，當事人不服法院做出的回避問題的決定，可以申請復議一次，但無權提起上訴。

張法官不得參加新的合議庭。為了防止先入為主和保證程序的公正，對發回重審的案件，原審法院需要另行組成合議庭，原合議庭成員不得參加新的合議庭。

另行組成的合議庭，仍然是一審的合議庭，所以可以由人民陪審員參加，只是原來合議庭的兩名陪審員不得再作為新合議庭的成員。法院的審判程序存在重大瑕疵。法院的審判違反了辯論原則，在該案中，被告并未主張自己的違約是原告的過錯造成，未向法院陳述原告未及時通知交貨地點的事實，法官把當事人未主張的事實、未經當事人辯論的事實作為裁判的基礎，背離了辯論原則，會對當事人造成裁判突襲。

第五篇：勞動合同法案例

案例1實習受傷，學校、企業誰埋單？

三個月前，學化學專業的小陳經學校推薦到一家化工設備公司實習。第一份工作是到一線車間觀摩實習，一天在生產線上他獨自操作時受了傷，經司法鑒定為六級殘疾。為了協商賠償的事，小陳和家人多次奔走于學校和企業之間，但始終沒能達成一致意見。于是，小陳一紙訴狀將學校和企業告上了法庭，要求兩被告賠償其護理費、交通費、殘疾賠償金、精神損失費等 17萬余元。

目前在司法實踐中比較普遍的做法是按照一般民事侵權賠償處理，即在案件的處理過程中綜合考量學生、學校以及實習單位在實習生傷亡事故中的過錯程度，來判決各方應當承擔的賠償比例，這與無過錯責任的工傷賠償相比，顯然不能充分保護實習生的利益。上述案例中如果法院不能調解該案，在進行判決時將考慮小陳是否存在操作不當行為，單位的管理制度是否完備、生產設備是否存在安全隱患、是否對實習生進行上崗培訓等，也會考慮學校在實習過程中是否存在管理失職等因素，來綜合做出判斷。

專家提醒：實習協議很重要

鑒于實習生權利保護的法律法規缺乏，導致實踐中實習生權利受到侵害得不到充分的法律保護，因此簽訂一份實習協議就顯得非常重要，一份完善的實習協議可作為糾紛處理的重要依據。筆者認為，從實習生權益保護角度出發，實習協議至少應當對以下事項做出約定，以充分保護實習生的合法權益。

1、實習期內實習時間的約定。可約定每日不超過8小時，如確因特殊情況超過8小時的，實習單位應參照加班工資的計算方式向實習生支付報酬。

2、實習期間實習報酬的約定。約定實習期內實習單位每月向實習生支付合理的實習報酬，拖欠實習報酬的違約責任。

3、實習過程中實習生發生傷亡的處理。這部分內容非常重要，從實習生權益保護角度出發，可與實習單位約定發生傷亡事故的，由實習單位比照工傷保險待遇的標準支付傷亡待遇，以避免法律依據缺失導致實習生權益受損。

4、實習生在實習期知識產權歸屬的約定。

5、發生糾紛的處理。可約定友好協商及訴訟的處理方式。

當然，從實習單位的角度出發，實習單位與實習生簽訂一份實習協議也是很重要的，在協議中明確實習報酬的標準、實習紀律的約定、實習生過錯造成單位經濟損失的處理、實習生人身意外保險的約定、學校在實習過程中的職責要求及學校的法律責任等等，有了一份完善的實習協議，可以在發生糾紛時有約可依，更好的處理爭議

企業職工帶薪年休假實施辦法熱點解讀

熱點一: 年休假天數怎么算

1、累計算

根據國務院帶薪年休假條例，所有與用人單位建立勞動關系的職工，連續工作滿12個月以上，都能享受到帶薪年休假（下稱年休假）。其中，累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

《辦法》第四條進一步明確，年休假天數根據職工“累計工作”時間確定。職工在同一或不同用人單位工作期間，以及依法、行政法規或國務院規定視同工作期間，應合并為“累計工作”時間。

“南京市民王先生在甲單位工作了8年，跳到乙單位工作了3年，那么他的累計工作時間就是11年，他在乙單位的年休假天數，就按11年計算。”彭光華教授表示，這一點與勞動合同法及實施條例的規定一致，實際是明確了年休假是勞動者的福利，保障的是全體勞動者的休息權，因而不是根據對企業的貢獻來確定的。

2、打折算

“對于剛跳槽到新單位的勞動者，他第一年的年休假天數，辦法也有例外的規定。”蘇海南研究員表示，辦法提出，勞動者新進用人單位，且連續工作滿12個月以上的，當年的年休假的天數，按在本單位剩余“日歷天數”折算后確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

“這一規定，在保障了勞動者權益的前提下，也兼顧了用人單位的利益。”蘇海南說，這里的日歷天數，從每年的1月1日至12月31日計算。折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。

假如王先生在甲單位干滿了8年，是今年8月1日跳到乙單位工作的，那么他今年在乙單位剩余的“日歷天數”為153天。按累計工作時間算，他不足9年，年休假天數應為5天。那么今年他的年休假天數應為（153÷365）×5天=2.1天。由于0.1天不足1整天，不能享受年休假，因此他今年的年休假天數是2天。“通常來說，跳槽越早在新單位休得越多。”蘇海南說，第二年起，王先生在乙單位的休假天數就按第一種累計算了。

熱點二: 哪些假不影響年休假

1、產假休了照休年假

《辦法》規定，勞動者依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期，以及因工傷停工留薪期間，都不計入年休假的假期。

彭光華教授說，勞動者享受寒暑假的天數多于年休假天數的，也不享受當年的年休假。確因工作需要，如果他享受的寒暑假天數少于年休假天數，那么用人單位應當補足他的年休假天數。這里需要說明的是，用人單位確因工作需要，不能安排職工年休假，或要跨1個安排年休假的，應征職工本人同意。

2、四種情形不能再休年假

彭光華說，根據國務院規定，如果當年出現四種情形，職工就不能再休年休假了，這四種情形分別是：職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

此外，《辦法》又補充規定，如果勞動者當年已享受年休假，但此后請假太多，符合上述四種情形之一，那么第二年的年休假就“泡湯”了。不過，第三年仍可正常享受。

熱點三: 加班工資報酬怎么算

1、加班工資不含超時勞動所得

根據《辦法》，單位不安排年休假，或安排年休假天數少于應休天數的，應在本年內對職工未休的天數，按日工資收入3倍支付報酬，其中包含用人單位支付的正常工作期間的工資收入。

蘇海南研究員說，根據規定，用人單位安排職工休年休假，但職工因本人原因且書面提出不休的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。計算未休年休假工資報酬的日工資收入，按職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。

《辦法》明確，月工資指的是職工在單位支付未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。“這里界定了兩點，一點是月平均工資平均的是單位發放3倍工資前12個月的工資收入；第二點是月工資不包括超時勞動所得，但包括基本工資、獎金、津貼、補貼等，與勞動合同法規定的經濟補償相比，它缺少了一塊超時勞動所得。”蘇海南說。

2、拒不付加班費單位要賠6倍工資

如果單位不安排勞動者年休假，又不支付應休假期間的3倍工資報酬，該怎么辦？對此，《辦法》第十五條規定，由縣以上勞動部門責令限期改正；逾期不改的，除責令支付未休年休假工資報酬外，單位還應按未休年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不執行勞

動部門處理決定的，由勞動部門申請法院強制執行。

蘇海南研究員表示，這里的“未休年休假工資報酬”應該引起用人單位和勞動者的注意，它指的是單位應按3倍日工資和勞動者未休假的天數而發放的加班工資報酬。比如說，王先生的日工資是100元，年休假5天都被單位安排了加班，那么他加班時每天應得300元，5天就是1500元。假如單位一分也不發，也不按勞動部門限定的時間內改正，那么單位就要按“未休年休假工資報酬”的數額，向加付賠償金，那么王先生這時應該得到3000元。“所以，單位及時足額支付這筆錢才是最合算的。”

熱點四: 合同終止未休假折算報酬

不少勞動者面臨這樣的情況：單位跟他解除勞動合同了，但是當年的年休假還沒享受到，該怎么辦？

對此，《辦法》規定，用人單位與職工解除或終止勞動合同時，當年未安排職工休滿應休年休假的，應按職工當年已工作時間，折算應休未休的年休假天數，并支付“未休年休假工資報酬”，但折算后不足1整天的部分，不支付未休年休假工資報酬。單位當年已安排年休假的，多于折算應休年休假的天數不扣回。

這里確定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當已安排年休假天數。

蘇海南說，“未休年休假工資報酬”是3倍日工資。假如小王在單位工作了3年，應得到5天的年休假，但今年單位跟他終止合同，終止時小王在單位度過200個日歷天數，但小王只享受到1天的年休假，假如他的日工資是80元，那么他應得的未休假期間的報酬應是：

[（200÷365）×5-1]×80元×3=1×240元=240元（注：（200÷365）×5-1=1.74天，0.74天不足1整天，不支付該報酬，故取1天）。