第一篇：單位可辭退員工的十種情形范文

單位可辭退員工的十種情形

北京中聞律師事務所

沈斌倜

辭退員工，即“用人單位單方解除勞動合同”。對于企業講，辭退員工處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對企業的正常營運產生深遠影響。因此，企業辭退員工如何在勞動法的框架范圍內進行。

根據《勞動合同法》及相關規定，在勞動法的框架內辭退員工分為十種情況。

一、試用期辭退

試用期辭退的法律依據是《勞動合同法》第39條： 首先，依據勞動法在試用期內辭退員工，前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規定——勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

其次，依據勞動法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。為此企業要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件；在試用期內作出了辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現法律風險或將法律風險降到最小。

對于具體錄用條件的制定，除了應當不違反法律的強制性規定外，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業不同而有差異，建議企業在設置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規定，如將違紀、工作態度、工作能力等規定在通用條款中，將健康狀況、技能證書等規定在特別條款中，且說明這樣特別規定的原因。

這樣做既可以避免違反法律，出現歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現。

制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定程序性制度。首先是向員工公示錄用條件，如在錄用制度中規定告知條款，詳細列明告知義務的具體執行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執行的說明書，其次要制定詳細的考核制度，如哪個部門考核、何時考核、如何考核等。考核結束后，應及時比對考核結果和錄用條件，及時在試用期內作出處理決定。

二、嚴重違紀的辭退

以嚴重違紀為由辭退員工，應注意以下要點： 首先應有規章制度作為依據，企業應在員工手冊或規章制度中，對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規的規定，符合人之常情。

規章制度制定后，還需要按照法律規定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。這種民主討論、協商、公示的程序必須按照法律規定的要求去做，同時還應注意保留相關的證據，以免在將來發生爭議時無法舉證說明制度已經履行了法定的制定程序。員工是否違紀需要有明確的證據來證明，企業在處理員工違紀事件時，要注意保留證據，否則會面臨敗訴的法律風險。

此外，企業還應事先將辭退的理由通知工會及員工本人，否則將可能導致辭退不發生法律效力。

三、嚴重失職的辭退

必須符合兩個條件：一是嚴重失職； 二是重大損失。對于“嚴重失職”，企業必須能夠證明員工的職務要求是明確的，還要能夠證明員工的行為屬于嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進企業利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使企業有形財產、無形財產遭受重大損害。

對于“重大損失”，企業需舉證證明其遭受了經濟損失，還要有證據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的程度。損失多少屬于重大損失，企業可以在合理的范圍內進行規定，企業沒有規定的，由司法機構來裁定。如果員工認為企業規定的不合理的，有權申請仲裁或者要求法院對其合理性進行界定。

四、違法兼職的辭退

辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一： 第一，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響； 第二，員工兼職的行為，經企業提出，拒不改正。

五、欺詐訂立合同的辭退

法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”作出明確規定，建議企業在員工手冊或者規章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低敗訴的法律風險。

六、被追究刑責的辭退

建議企業要搞清“被依法追究刑事責任”的概念，根據《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》第29條的規定，“被依法追究刑事責任”作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。

企業對已經被依法追究刑事責任的員工應盡快作出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同，應及時將該決定書面通知員工。在符合上述條件下，企業可以依據勞動法立即解除勞動合同且無須支付經濟補償金。

七、患病等情形的辭退

醫療期是指企業員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者終止勞動合同的時限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫療時間。

醫療期一般為3至24個月，主要依據員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業應準確理解醫療期的含義，為患病的員工正確核算醫療期，切記不能隨意在員工的醫療期未滿之前，解除勞動合同。

此種情形辭退員工，賦予了企業更多的舉證責任，需提供證據證明員工在醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書面通知員工本人，并按規定向員工支付解除勞動合同的經濟補償金，否則企業要承擔敗訴的法律風險。

八、不勝任工作的辭退

不能勝任工作，是指有證據證明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。

這就要求企業在與員工簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還要明確工作量。若簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且保存相應培訓材料。

九、情勢變更下的辭退

法律規定，對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的員工，可以解除勞動合同。

這是情勢變更原則在勞動合同中的體現。

何為“客觀情況”，勞動法對此沒有做出明確規定。根據勞動部關于《勞動法》 若干條文的說明第26條，“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業兼并、遷移、資產轉移等，并且排除勞動法第27條所列的清況。

從審判實踐看，一般是指因不可抗力或者企業條件發生變化等無法避免的情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、分立、企業資產轉移、生產結構重大調整、轉產等，但并不限于或等同于以上情況。

以患病、不勝任工作、情勢變更之下解除勞動合同，需提前30天書面通知員工或支付相應的代通知金代替，并向員工支付解除勞動合同經濟補償金，標準為：按員工在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算； 不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。

十、經濟性裁員

勞動法下經濟性裁員法律依據為《勞動合同法》第41條，其實體條件為：第一，依照企業破產法規定進行重整的；第二，生產經營發生嚴重困難的；第三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；第四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動法下經濟性裁員的程序條件為：企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

經濟性裁員，應優先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的； 企業在六個月內重新招用人員的，應當通知上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優先就業權。

在經濟性裁員的情況下，企業可以依據勞動法解除勞動合同但是必須提前三十天通知，不能用代通知金代替，并且支付解除勞動合同經濟補償金。

特殊員工辭退受限

需要注意的是，在職員工符合《勞動合同法》第42條規定在六種情形之一的情況下，禁止企業根據上述患病、不勝任工作、情勢變更、經濟性裁員的情形單方解除勞動合同。這六種情況分別是：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

當然，若員工存在本文提到的依勞動法辭退的第一至第六種情形，即便上述六種受到特殊保護的人員，企業依然可以依照勞動法進行辭退，并無需支付解除勞動合同經濟補償金。

第二篇：依勞動法辭退員工之十種情形

依勞動法辭退員工之十種情形

辭退員工，以勞動法的專業術語來講，叫做“用人單位單方解除勞動合同”。辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。對于大多數企業來講，辭退員工處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對企業的正常營運產生深遠影響。因此，企業辭退員工如何在勞動法的框架范圍內進行，尤其顯得重要。

根據《勞動合同法》及相關規定，北京沈斌倜勞動法律師服務將企業在勞動法的框架內辭退員工分為以下十種情況，并將逐一進行講解，拋磚引玉。

勞動法下的辭退之一：試用期辭退

試用期辭退的法律依據為《勞動合同法》第39條，具體表現為：

首先，依據勞動法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動合同，且勞動合同中關于試用期的約定合法，即符合《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。企業如違反上述規定與員工約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由企業以員工試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向員工支付賠償金。

其次，依據勞動法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業要證明：有明確的錄用條件；錄用條件已向員工書面明確；員工不符合錄用條件；在試用期內作出辭退決定。這四個方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會出現法律風險或將法律風險降低到最小。

我們認為，對于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應當不違反法律的強制性規定，還應當具有合理性。合理性的標準會因崗位和行業不同而有差異，建議企業在設置錄用條件條款時，可以考慮通用與特別的分別規定，如將違紀、工作態度、工作能力等規定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書等規定在特別條款中，且說明這樣特別規定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿心理，避免勞動爭議的出現。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件（如在錄用制度中規定告知條款，詳細列明告知義務的具體執行人、告知時間等，建議告知時間放在簽訂勞動合同的同時，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執行的說明書），制定詳細的考核制度（如哪個部門考核，何時考核，如何考核等），考核結束后，應及時比對考核結果和錄用條件，及時在試用期內作出處理決定等。

勞動法下的辭退之二：嚴重違紀員工的辭退

以嚴重違紀為由辭退員工，注意以下要點：首先應有規章制度作為依據，需要企業在員工手冊或者規章制度對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時還必須符合法律法規規定，符合人之常情。規章制度制定后，還需要按照法律規定的程序讓員工參與討論、與工會或者員工代表協商、向員工公示等。這種民主討論、協商、公示的程序必須按照法律規定的要求去做，同時還應注意保留相關的證據，以免在將來發生爭議時無法舉證說明制度已經履行了法定的制定程序。員工是否違紀需要有明確的證據來證明，企業在處理員工違紀事件時，要注意保留證據，否則會面臨敗訴的法律風險。此外，企業還應事先將辭退的理由通知工會，通知員工本人，否則將可能導致辭退永遠沒有結果，不會發生法律效力。

勞動法下的辭退之三：嚴重失職、營私舞弊，給企業利益造成重大損害的員工的辭退

勞動法下辭退嚴重失職、營私舞弊，給企業利益造成重大損害的員工

依此條辭退員工，必須符合兩個條件：一是嚴重失職；二是重大損失。所謂嚴重失職，企業必須能夠證明員工的職務要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠于職守、維護和增進企業利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使企業有形財產、無形財產遭受重大損害。所謂重大損失，企業需舉證證明其遭受了經濟損失，這個經濟損失需要企業來計算，然后企業還要有證據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業可以在合理的范圍內進行規定，企業沒有規定的，由司法機構來裁定。如果員工認為企業規定的不合理的，有權申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進行界定。

勞動法下的辭退之四：違法兼職員工的辭退

勞動法下辭退違法兼職的員工

辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：第一，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務造成嚴重影響；第二，員工兼職的行為，經企業提出，拒不改正的。勞動法下的辭退之五：欺詐、脅迫企業訂立勞動合同員工的辭退

勞動法下辭退欺詐、脅迫企業訂立勞動合同的員工

法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”作出明確規定，建議企業在員工手冊或者規章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低敗訴的法律風險。

勞動法下的辭退之六：被追究刑事責任員工的辭退

勞動法下辭退被追究刑事責任的員工

建議企業要搞清“被依法追究刑事責任”的概念，根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第29條的規定，“被依法追究刑事責任”是作寬泛的解釋，包括：被人民檢察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。企業對已經被依法追究刑事責任的員工應盡快作出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除勞動合同，應及時將該決定書面通知員工。

律師提醒：符合以上一至六其中任何一種情形者，企業可以立即通知解除勞動合同，并無需向被辭退員工支付解除勞動合同經濟補償金。

勞動法下的辭退之七：對患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作員工的辭退。

勞動法下對患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作員工的辭退。

醫療期是指企業員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者終止勞動合同的時限，而不是員工病傷治愈實際需要的醫療時間。醫療期一般為3-24個月，主要依據員工本人實際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業應準確理解醫療期的含義，為患病的員工正確核算醫療期，切記，不能隨意在員工的醫療期未滿之前，解除勞動合同。此種情形辭退員工賦予企業更多的舉證責任，需提供證據證明員工在醫療期滿不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書面通知員工本人，并按規定向員工支付解除勞動合同的經濟補償金，否則企業要承擔敗訴的法律風險。

勞動法下的辭退之八：對不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退 勞動法下對不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退

不能勝任工作，是指有證據證明，員工不能按要求完成勞動合同中約定的工作任務或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業在與員工簽訂勞動合同時，要明確員工的工作內容，特定行業的，還要明確工作量。若簽訂勞動合同時沒有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來確定，一般來講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業在勞動合同中或者崗位說明書中確定員工的工作量且保存相應培訓材料。

關于不勝任工作的更多知識，點擊北京沈斌倜勞動法律師服務其他文章： 1）勞動者不能勝任工作解除：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102drlj.html 2）不勝任工作解除勞動合同注意事項：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0102dt5g.html 3）勞動者不勝任工作：

http://blog.sina.com.cn/s/blog_51bd78fc0100huab.html

勞動法下的辭退之九：對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議有關員工的辭退

勞動法下對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經企業與員工協商，未能就變更勞動合同內容達成協議有關員工的辭退

這是情事變更原則在勞動合同中的體現。何為“客觀情況”，勞動法對此沒有做出明確規定。根據勞動部關于《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明第26條，“客觀情況發生重大變化”是指：發生不可抗力或者出現致使勞動合同全部或者部分條款無法履行的情況，如企業兼并、遷移、資產轉移等，并且排除勞動法第27條所列的清況。從審判實踐看，一般是指因不可抗力或者企業條件發生變化等無法避免的情況，如自然條件、企業遷移、被兼并、分立、企業資產轉移、生產結構重大調整；轉產等，但絕不限于或等同于以上情況。新情況會不斷出現，尚有待在審判實踐中去摸索總結。

律師提醒：符合以上之七至之九其中任何一種情形的，企業可以單方通知解除勞動合同，但需提前30天書面通知員工（或支付相應的代通知金代替），并向員工支付解除勞動合同經濟補償金，標準為：按員工在本企業工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向員工支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向員工支付半個月工資的經濟補償。

勞動法下的辭退之十：經濟性裁員

勞動法下經濟性裁員法律依據為《勞動合同法》第41條，具體表現為： 勞動法下經濟性裁員的實體條件

第一，依照企業破產法規定進行重整的； 第二，生產經營發生嚴重困難的；

第三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 第四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

勞動法下經濟性裁員程序條件

企業需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。

經濟性裁員，應優先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的；企業在六個月內重新招用人員的，應當通知上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優先就業權。

律師總結和提醒：在符合以上之一至之六其中任何一種情況下，企業可以依據勞動法立即解除勞動合同且不支付經濟補償金；在符合以上之七至之九其中任何一種情況下企業可以依照勞動法解除勞動合同，但是需要提前30天通知（可支付相應的代通知金代替）并同時支付解除勞動合同經濟補償金；在符合以上第十條的情況下，企業可以依據勞動法解除勞動合同但是必須提前三十天通知（不能用代通知金代替）及支付解除勞動合同經濟補償金。同時北京沈斌倜勞動法律師服務還提請您需要注意的是，在職員工符合《勞動合同法》第42條規定在六種情形之一的情況下，禁止企業根據上述第七至第十的情況下單方解除勞動合同。這六種情況分別是：

1、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

2、在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

4、女職工在孕期、產期、哺乳期的；

5、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

6、法律、行政法規規定的其他情形。

當然，若員工存在本文提到的依勞動法辭退的前一至六中的行為，即便同時符合《勞動合同法》第42條規定在六種情形之一的情況下，企業依然可以依照勞動法進行辭退，并無需支付解除勞動合同經濟補償金。

第三篇：員工辭退

員工辭退證明書

已于2012年06月30日被我公司辭退。

特此證明！

*************有限公司

2012年7月17日

第四篇：辭退員工

如何合法辭退員工

辭退員工，不論對企業還是對員工，都是一個沉重的話題。然而辭退員工，對于大多數企業來說，又是不得不面對的現實。

優秀的人才是企業在市場競爭中立于不敗之地的關鍵要素之一，不能達到要求的員工必然要被淘汰，與此同時，經濟的大起大落也引來了一浪接一浪的裁員潮。辭退、裁減員工是人力資源經理必須處理，又是最難處理的工作。辭退員工時處理不當，很容易引發勞動糾紛甚至對簿公堂，對公司正常營運產生深遠的影響。

辭退員工中經常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。筆者接觸的許多公司的經營管理者往往都存在著一些錯誤的觀點，比如，試用期可以隨便辭退員工；員工違紀，可以辭退；只要公司給經濟補償金并提前一個月通知，可以辭退員工??這些觀點都是很危險的，實踐中發生的大量案例已經證明，持有這些觀點的企業往往都是勞動爭議不斷并且屢屢敗訴的企業。

用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分；

2、辭退員工法律依據不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

上述三種違法的辭退，往往會給公司的經營管理帶來巨大的法律風險。根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

（一）雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

（二）用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

d、被依法追究刑事責任的；

e、被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同：

a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間；

b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

（三）勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內的；

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。

除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類規定。從實際發生的案例來看，雙方協商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發生在以上第二類規定即用人單位單方解除勞動合同時。如何做到正確辭退員工，筆者總結起來，主要應注意以下問題：

一、試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題（最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定）。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

（一）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

（二）提出裁減人員方案；

（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制。

根據《勞動法》第二十九條的規定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

（一）患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

（四）法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問題。

用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。防范于未然，方保用人單位在辭退員工時立于不敗之地。

第五篇：員工辭退

四川一宇鋼結構工程有限公司

員工入職（試用）錄用、辭職、辭退以及解除勞動合同管理辦法 為進一步規范公司的人事管理工作，新入職的員工統一實行先試用后錄用和辭職、辭退、解除勞動合同用工管理辦法：

一 試用

1、新入職員工，到生產部人事管理員黃金權主任處報到并領取和填寫試工單。

2、根據生產部的統一安排進行定期試工和學習公司的各項管理制度進行崗前培訓。

3、試用員工憑試工單到下列部門辦理相關手續：

① 到行政辦辦理臨時出入證，憑出入證出入廠區（押金20元，退證退款）；

② 到財務部辦理飯卡，憑飯卡在公司員工餐廳就餐（飯卡工本費10元，就餐費現金充值）；

③ 到庫房領取相關生產工具和勞保用品；

④ 需要在廠住宿的，由本車間主任統一安排住宿。

4、辦理完上述手續后，將試工單交到車間主任統一管理。

二、錄用

1、試工期滿后，經本車間班組長、車間主任和生產部長同意并在試工單上簽署意見后，憑試工單到黃金權填寫入職登記表（入職表用鋼筆或簽字筆將相關內容填寫完整）。

2、憑試工單和入職登記表附帶一寸近照4張、本人身份證復印件一張到公司行政辦辦理入職登記手續，退回出入證，辦理工作證。

3、憑公司行政辦簽署的錄用證明到庫房領取工作服后正式上崗。

三、勞動合同簽訂

1、計時工、試用期滿經考核合格，經雙方協商達成一致意見后，根據用人單位的實際情況

可簽定1年、3年或5年合同。

2、計件工試用期滿后，經考核合格，經雙方協商達成一致意見后，簽訂一年合同。

四、辭職

廠內在職員工因個人特殊原因需要提出辭職的按下列程序辦理辭職相關手續：

1、提前30日到行政辦領取辭職申請單，將書面申請填寫完畢后遞交到本車間主任處，報

生產部部長審批并簽署意見。

2、經審批同意后，持簽署后的辭職申請到下列部門辦理手續：

① 到庫房辦理生產工具、新領服裝退還手續，由庫房在申請上簽署意見；

② 到本車間主任處辦理退房交接手續并簽署意見；

③ 到行政辦辦理辭職備案并簽署意見；

3、辦理完上述手續后持各部門簽署完的意見申請，到財務部出納處辦理飯卡退款、工資結

清手續。

4、凡未按上述程序辦理的，財務部有權拒絕辦理退款及支付工資。

五、辭退

1、凡違反公司規定及國家法律法規，經公司決定不予留用的一律予以辭退；

2、辭退人員按辭職程序第2條和第3條辦理相關手續。

3、一經辭退，公司永不錄用。

六、公司根據勞動合同的變更、解除、終止等內容作出具體補充規定：

（一）、員工辭職：

1.正式員工辭職需提前一個月向部門經理提交辭職報告并填寫員工離職申請表報給

行政辦備案，待總經理批準后生效。

2.試用期員工辭職須提前兩天向部門負責人提交辭職報告，報行政辦備案。

3.員工提出離職申請并得到同意后，到各部門辦理清所有離職交接手續，歸還公司

所有財物，如員工在辭職前給公司造成了一定的財產損失或經濟損失，應在離開公司前依照相關規定進行賠償，公司并保留向其繼續追討的權利。

4.由員工本人提出辭職解除勞動合同的，公司不支付其經濟補償金。

未按以上相關規定辦理辭職，公司有權扣除該員工一個月工資作為經濟補償。

（二）、員工符合下述情況之一的屬于嚴重違反公司勞動紀律，公司可以依照?勞動法?和聘用合同的規定，單方面解除雙方的勞動合同關系，并且不支付辭退補償金；

1、違反聘用合同所列的勞動紀律，給公司帶來較大的經濟損失或毀壞公司聲譽的；

2、蓄意或輕率導致公司設備或物品材料較大損失者；

3、不服從領導合理安排，屢勸不聽者；

4、未履行公司規定的請假手續而不到崗或超過請假期限5天不到崗且未有任何書面

說明的；

5、犯有其他嚴重錯誤，符合解聘條件的員工；

按照公司各部門具體規章制度制定執行

（三）、立即解除勞動合同.在下列情況下，公司有權立即解除與員工的勞動合同而無任何經濟補償，并有權視情況或給予相應的經濟處罰：

1.疏忽職守、違章操作或擅離職守導致公司或他人生命財產蒙受損失者。

2.違反操作規程，損壞公司設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失達5000

元以上的或未履行崗位職責及工作流程要求，造成公司財產損失達5000元以上的。

3.涂改重要文件，耽誤工作或擅自變更工作方法，使公司蒙受重大損失者；

4.在與客戶共事中，服務態度惡劣，被客戶以此為由終止與公司合作者；

5.對同事暴力威脅、恐嚇，妨礙團體秩序者或毆打同事，打架斗毆者；

6.連續曠工或全年累計曠工觸犯規定者；

7.故意煽動員工罷工或直接罷工者；

8.吸食毒品或其他代用品者;

9.泄露公司機密，致使公司蒙受重大損失者；

10.因盜竊、賭博、打架、流氓等行為而違反社會治安，拘留和受到刑事指控者。

以上管理辦法從發文之日起執行2011年7月6日