第一篇：勞動合同

《勞動合同法》是促進勞動關系和諧穩定的一部重要法律，自公布施行以來，對規范用人單位與勞動者的勞動關系產生了重要的積極作用。為更好地貫徹實施《勞動合同法》，增強勞動合同制度的可操作性，有必要制定《實施條例》。

單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現實。參與了該法起草工作的勞

25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續約，我壓力很大，天天加班圖好好表現，從不敢休探親假。”

“出臺《勞動合同法》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題。”《勞動合同法》14條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。

“《勞動法》20條規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同。?10年?反而成了勞動者丟工作的一個檻。”

“對勞動者來說，這一規定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之后就大換血，?十年檻?縮短，對于想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了。”

“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動積極性？”

炒老板魷魚不再擔心違約金

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。

“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。

單位拖著不簽約將會賠得更慘

遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”

大學生一畢業快馬加鞭去報到

簽好了工作單位的大學畢業生們注意，《勞動合同法》第七條明確規定了，?用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系?，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬不要輕易脫離組織。”

用人單位警惕 大批勞務派遣公司或倒閉

案例：劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的。”不幸的是，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產了事。像劉小姐這種“有勞動無關系，有關系無勞動”的用工形式就叫勞務派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業大量存在。

“勞務派遣公司的利潤來自勞動者支付自身的管理費用，或者由實際的用人單位支付受派遣勞動者的管理費用。不管是哪一種運作模式，在資金鏈上都是從用工企業流向派遣機構，是以其更可觀的收益或更大風險的轉移為代價的。” “派遣勞動之所以受到實際用工單位的青睞，是由于可以降低勞動成本，規避義務，減少職工的社會保險和福利支出，以及節約招聘勞動者后的試用成本。”

《勞動合同法》對勞務派遣的限定非常嚴格，將勞務派遣單位規定為用人單位，履行對勞動者的義務，“勞動者出了事就找派遣單位負責，派遣單位必須與勞動者簽訂2年以上合同，這期間勞動者就算沒有工作，派遣單位也得支付工資。另外還規定被派遣公司與派遣公司承擔連帶責任，這就把用人單位拉了進來，保障了勞動者的利益。

勞動合同法：無期限合同不是鐵飯碗

1、一月內必須訂立書面合同

《勞動合同法》規定，自用工之日起，用人單位超過1個月未與勞動者訂立書面勞動合同，不滿1年的，每月應支付勞動者兩倍的工資。超過一年未訂的，除支付兩倍工資外，還應視為已訂立無固定期限勞動合同。自用工之日起，用人單位只要在一個月內與勞動者訂立了書面勞動合同，其行為可看作不違法。

2、無期限合同不是鐵飯碗

針對勞動合同短期化問題，《勞動合同法》規定，勞動者提出或同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

“無固定期限勞動合同”并非“鐵飯碗”、“終身制”。只要出現勞動合同法規定的情形，不論用人單位，還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。

3、不應歧視勞務派遣工

同工同酬，是《勞動合同法》確立的一條原則。但 “對于勞務派遣工而言，他們沒有絲毫的保障，完全處于招之即來，揮之即去的境地”。為此《勞動合同法》明確規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

案例：2006年8月小麗高職畢業后，應聘在上海某實業有限公司任設計師助理，當時勞動合同的服務期是1年。今年8月28日，小麗與公司續簽勞動合同1年，但合同的用人單位卻是“上海某貿易有限公司”。此后小麗得知，明年1月1日起將要實施的《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者連續訂立兩次有固定期限勞動合同后，續訂勞動合同的，應當簽訂無固定期限勞動合同。小麗還了解到，“實業公司”和“貿易公司”的老板是同一個人，他注冊“貿易公司”的目的就是用來和員工簽勞動合同。只要員工每年在這兩家公司之間輪換簽訂勞動合同，員工就永遠簽不到無固定期限勞動合同。得知真相后小麗很生氣，不知該怎么辦?

《勞動合同法》第十四條第二款相關內容：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。

顯然小麗沒有法定的例外情況，而老板同時成立“實業公司”與“貿易公司”的目的就是鉆法律的空子，使員工不符合“連續訂立二次固定期限勞動合同”這樣一個條件。勞動者如果遭遇小麗這樣的狀況，完全可以運用法律武器保護自己的合法勞動權益。

具體做法是，想辦法取得并妥善保存相關的證據。這些證據包括：你的工作內容、上崗證、出入證、考勤卡、工資單、稅單。如果與你續簽合同的是一家沒有正常業務的空殼公司，你的工作內容往往就是原來的內容，甚至上崗證、出入證、考勤卡、工資卡、稅單上的單位名稱并沒有變更。再有就是在社保中心查明，你的養老保險金、失業保險金、工傷保險金、醫療保險金的單位部分繳納者與代扣代繳單位，是不是原來的單位；在公積金中心查明，你的公積金的單位部分繳納者與代扣代繳單位，是不是原來的單位等等。

即使在和“實業公司”合同到期后，小麗又和“貿易公司”簽了勞動合同，這樣，雖然小麗和“實業公司”沒有勞動合同，但如果小麗獲得了上述證據，可以證明雙方建立了事實勞動關系，按照《勞動合同法》，這種情況延續一年后的法律后果是：視為小麗和“實業公司”已經訂立無固定期限勞動合同，同時小麗每月可以得到二倍的工資。

多用人單位由于缺乏對無固定期限勞動合同的正確認識，認為無固定期限勞動合同一經簽訂就不能解除，將無固定期限勞動合同看成了“終身包袱”，想方設法逃避簽訂無固定期限勞動合同的法律義務。實際上不是這樣的，無固定期限勞動合同既不是勞動者打不破的“鐵飯碗”，也不是用人單位甩不掉的“包袱”，符合一定條件一樣可以解除或者終止。正確選擇適用無固定期限勞動合同，對勞資雙方還可能是一個雙贏的結果：勞動者可以更安心在一個企業工作，保證了勞動關系的穩定性；對于用人單位中一些需要長期穩定人員的崗位，適用此類勞動合同有利于保障此類工作崗位的的穩定性，有利于用人單位減少用工成本。勞動合同法關于無固定期限勞動合同的規定，主要是針對目前存在的勞動合同短期化突出的情況，目的是引導用人單位與勞動者簽訂較長時間的勞動合同，從而有利于構建和諧穩定的勞動關系，有利于提高勞動者的素質，增強勞動者對企業的認同感和責任感，也有利于企業的長遠發展。“企業沒有必要擔心簽訂無固定期限勞動合同會帶來用工機制的僵化，并不會影響用工機制的靈活性，更不應當采取一些勸辭職工等這樣一些行為來規避法律。”

一、用人單位解除無固定期限勞動合同的情形：法律規定的情況大致分為兩類，一類是勞動者主觀上有過錯的情況，一類是勞動者在主觀上沒有過錯的情況。

14種情形最后一條“其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”客觀經濟情況指哪些？

答：“客觀情況”發生重大變化，既可以是企業的客觀情況也可以是勞動者的客觀情況。《勞動法》和《勞動合同法》對于“客觀情況”并沒有明確的規定，一般是指由于勞動者、用人單位主觀上無法控制的不可抗力或者企業條件發生變化等無法避免的情況。對于企業來說，就是指企業被兼并、合并、分離，企業進行轉產，企業進行重大的技術改造，只手勞動者的原工作崗位不復存在等情況。對于勞動者來說，就是勞動者死亡、身體條件的變化等等

在法律條文的規定上，如果用人單位與勞動者協商一致，勞動者違法、違規，或因病因傷不能適應工作，以及競爭性裁員都可以解除無固定期限勞動合同，不會造成用工制度的僵化。

（一）無固定期限勞動合同的訂立與解除條件 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。公司應當與員工簽署無固定期限勞動合同的法定情形有以下幾種：

1、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

2、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。有以下3種情況：

1）勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3）連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。

3、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

但這種勞動合同也不是“終身制”的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。從我國《勞動合同法》關于無固定期限勞動合同的立法本意和立法目的上來看，國家的目的在于引導用人單位和勞動者訂立無固定期限勞動合同，引導勞動關系的長期穩定發展，改變《勞動合同法》實施以前勞動合同短期化、勞動關系不穩定的局面，使得未來我國無固定期限勞動合同成為常態、固定期限勞動合同為補充、以完成一定工作任務為期限的勞動合同為例外。從這一立法本意和政策導向來看，現行法律追求的并不是三類期限勞動合同在實體權利義務上的實質不同，而“引導無固定期限勞動合同的普遍簽訂”，因而如果在解除條件上對三類勞動合同做過多限制或不適當的區別對待，將會再度引起用人單位的恐慌，“無固定期限勞動合同常態化”的立法目標就更難實現了。

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十九條規定：

有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：

1）用人單位與勞動者協商一致的；

2）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的； 3）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

4）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； 5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

7）勞動者被依法追究刑事責任的；

8）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

9）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的； 10）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；

11）用人單位依照企業破產法規定進行重整的； 12）用人單位生產經營發生嚴重困難的；

13）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 14）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位按照上述第十九條規定第1、8、9、10、11、12、13、14項與勞動者解除無固定期限勞動合同時，需按照《勞動合同法》的相關規定向勞動者支付經濟補償金。

固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在終止合同時在向勞動者支付經濟補償時的異同如下：

1）固定期限勞動合同分為以下兩種情況

A、合同到期非勞動者個人原因而不再續簽勞動合同的，經濟補償按勞動者

在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。經濟補償年限自2008年1月1日起計算。

B、在勞動合同期限內，用人單位按照上述規定第1、8、9、10、11、12、13、14項與勞動者解除固定期限勞動合同的，經濟補償按勞動者在用人單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2）無固定期限的勞動合同因不存在合同到期終止問題，故其終止勞動合同 的補償只有一種情況，與固定期限勞動合同終止補償的B種情形相同。另外，有很多錯誤觀點認為無固定期限勞動合同是不能變更的“死合同”。無固定期限勞動合同和其他類型的合同一樣，也適用勞動法與本法的協商變更原則。按照勞動法的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。除了勞動合同期限以外，雙方當事人還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責任等方面協商，進行變更。在變更合同條款時，應當按照自愿、平等原則進行協商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不違法，否則，這種變更是無效的。

（二）如何規避簽訂無固定期限勞動合同

1）在固定期限勞動合同到期前通過與勞動者協商變更勞動合同的期限，來防止達到“連續訂立二次固定期限勞動合同”的條件。

2）采取簽訂完成一定工作任務為期限的勞動合同，來防止達到“連續訂立二次固定期限勞動合同”的條件。

3）勞動合同到期后，先終止一段時間，再訂立。但終止后需滿足以下三個條件，才能滿足規避簽訂無固定期限勞動合同的目的：一是員工停止工作，二是企業停止支付工資，三是員工的社會保險停止繳納。

4）在對本企業工作時間快滿10年的員工的勞動關系進行及時評估，以決定去留。在使用上述方法時，必須謹記以下二點建議：

第一，規避簽訂無固定期限勞動合同只能針對具有特殊情況的個別員工。事實上，我們談論規避簽訂無固定期限勞動合同，只有在《勞動合同法》實施的最近幾年才具有可操作性。試想，5年或者更長的時間以后，企業里的大部分員工都具備了訂立無固定期限勞動合同的條件，而且法律意識也進一步加強，那時候再談避免，就沒可操作性了。

第二，企業決定采取策略規避簽訂無固定期限勞動合時，要對可能產生的后果做全面的評估。由于規避策略是借助企業的強勢地位才得以實施的，如果處理不當，除引起顯現的勞資糾紛外，可能還會給企業帶來其他潛在的不利后果。這主要有：1）員工對企業的信任度降低，雙方之間的距離感增大；2）員工對企業的警惕心增強，不利于企業合理措施或政策的推行；3）員工的工作積極性降低，不利于企業的正常生產經營；4）員工對企業的歸屬感降低，不利于職工隊伍的穩定等。

最后，建議企業積極與工作保密性強、技術復雜、工作又需要保持人員穩定的關鍵崗位人員及高級管理崗位人員簽訂無固定期限勞動合同，這種合同對于用人單位來說，有利于維護其經濟利益，減少頻繁更換關鍵崗位的關鍵人員而帶來的損失。同時對于勞動者來說，也有利于實現長期穩定就業，專心專研、提升業務技能，為企業創造更大的價值。

問題：

1、續簽無固定期勞動合同可否調崗調薪

近段時間以來，本報接到的勞動爭議咨詢日益增多，其中一個比較集中的問題是無固定期限勞動合同的簽訂。“曾拒絕與單位簽無固定期限勞動合同，之后反悔再要求續簽是否可以”“續簽勞動合同，崗位和薪酬是否可以降低”等疑難問題讓一部分讀者深感困惑。

續簽無固定期合同薪酬可否改變

2000年，孟小姐到北京一家公司工作，當時未與公司簽書面合同，直到2004年10月，才與公司簽訂了書面勞動合同。合同約定：孟小姐擔任公司財務經理，合同期限為5年，公司有權根據生產經營需要以及勞動者的身體、素質變化等調整其工作內容或崗位。

2009年該份合同到期后，公司提出與孟小姐簽訂無固定期限勞動合同，“當時我想以后跳槽到其他公司，所以沒有同意，只與公司續簽了一份1年期的勞動合同。”

2010年10月，孟小姐與公司的勞動合同到期。“由于我在公司待遇越來越高，就不想再跳槽，所以提出訂立無固定期限勞動合同的要求。公司不同意，并提出如果我非要堅持訂立無固定期限勞動合同，就要把我的職位由財務經理變更為銷售員，薪資也由原來的每月1萬元降至每月2000元。我不同意，堅持要求公司按照原勞動合同約定的崗位和薪資訂立無固定期限勞動合同。”但孟小姐所在的公司認為，《勞動合同法》并未規定訂立無固定期限勞動合同須與原勞動合同約定的職位和薪資一致，安排孟小姐當公司銷售員并無不可。

單興山律師回答說：按照勞動合同法的規定，員工符合法定的簽約條件，提出簽訂無固定期限勞動合同的，單位應當與其簽訂。

他分析指出，孟小姐自2000年進入公司到2010年10月勞動合同到期，其在公司已經連續工作滿10年，符合訂立無固定期限勞動合同的條件。雖然在2009年續簽勞動合同的時候，孟小姐沒有與公司訂立無固定期限勞動合同，但這并不影響其在以后繼續享有向公司提出訂立無固定期限勞動合同的權利。

“同時，單位不能隨意變更孟小姐的工作崗位和薪酬。”單律師進一步解釋，根據相關法律法規的規定，勞動者依照勞動合同法提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定。如果雙方對新合同的條款存在爭議，無法達成一致的，應當按照原有合同標準簽訂合同。

“公司在沒有任何法定理由的情況下，將孟小姐的職位由財務經理變更為銷售員，并以此降低員工工資待遇，屬于惡意規避簽訂無固定期限勞動合同的義務。

2、員工工作期間患病單位是否該擔責

案例“我公司某員工入職快滿一年，在職期間患精神疾病，醫生建議休養3個月。其家屬認為，員工是在工作中受到刺激得了這種病，公司應成立調查組進行調查并承擔相關責任。”

來電的是某公司人力資源干部，她想知道：公司有沒有義務進行調查？公司是否有責任承擔所有醫療費用？

“家屬如果認為員工所患的精神疾病是因工作原因造成的，必須提供相應的證據予以證明，如果單位存在過錯，造成員工刺激受傷的，可以向單位提出賠償請求，否則單位沒有義務對精神病的病因進行調查，也不需要承擔責任。”單興山提醒說，單位如果依法參加了基本醫療保險，則無須支付其醫療費用，但員工應依法享受相應的醫療期。

“在規定的醫療期內由企業按照有關規定支付其病假工資，病假工資可以低于當地最低工資標準支付。醫療期內企業不得解除員工的勞動合同，對于醫療期滿的員工，如果不能從事原工作，也不能從事由企業另行安排的工作的，企業可以解除與勞動者的勞動合同，解除勞動合同企業應當向勞動者支付經濟補償。”

3、企業對去世職工的年幼兒女有何責任

案例來自陜西的趙先生在西安一家大型醫療企業工作，他因為朋友的問題來電咨詢。“我一個朋友因癌癥剛剛去世，他的兩個孩子還很年幼，我們企業對這兩個孩子負有什么責任？如果企業沒有責任，這兩個年幼孩子能尋求什么幫助？”

單興山律師告訴記者，由于職工是在職時去世的，應由企業支付相關費用。“根據國家相關法律規定，這位去世員工的直系親屬可以享受以下待遇：1.喪葬補助費；2.供養直系親屬救濟費。”

單興山律師介紹說，喪葬補助費的標準為去世員工所在企業的平均工資2個月。供養直系親屬救濟費按照其供養直系親屬人數確定，供養直系親屬人數1人者，為死者本人工資6個月；2人者，為死者本人工資9個月；3人或3人以上者，為死者本人工資12個月。另外，我國有些省、市的地方性文件規定了不同的待遇標準，如果這些地方性文件規定的標準較高的,則按這些地方性文件規定執行。

“如果這位去世員工的家庭生活困難，可以向當地政府申請最低生活保障，以保證該家庭成員的基本生活。”

4、無固定期限可依法解除，不勝任解除有嚴格要求

《勞動合同法》施行起，“無固定期限”勞動合同的問題一直受廣泛爭議。無固定期限勞動合同意味著“鐵飯碗”嗎？無固定期限勞動合同的解除比一般的固定期限勞動合同有什么特殊的限制？本案即屬于無固定期限勞動合同解除的一個典型案例。根據《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的明確規定，無固定期限勞動合同存在不同的只有一點，即不存在“到期終止”這種終結勞動關系的情況。無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的解除并沒有區別，都要依據明確規定的情形進行，諸如：不勝任解除、違紀解除、裁員等等。所以，本案中，雖然傅某與公司簽訂無固定期限勞動合同，若其不勝任工作，公司仍可以依法解除。對于勞動者不勝任工作，用人單位以此為由解除勞動合同符合什么條件和程序呢？《勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；”其中規定了適用“不勝任解除”的程序：（1）確定勞動者不勝任；（2）調整崗位或培訓；（3）確定仍不勝任；（4）提前一個月通知，解除勞動關系。根據《勞動部關于適用勞動法若干條文的說明》第二十六條“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

這就需要用人單位建立明確的考核制度，以勞動者的實際工作情況對比其崗位職責、績效要求，來確定其是否勝任崗位。本案中，公司建立了明確的考核制度，并與傅某確定了崗位職責及工作目標，對傅某進行了有效的考核。傅某確認的考核結果也說明其工作能力不能勝任工作，公司可以不勝任為由解除勞動關系。

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

風險提示：

1、解除無固定期限勞動合同與其他類型的合同解除無差別，僅缺少“到期終止”這一種情形；

2、對員工的勝任與否，單位應當建立明確的考核制度。

末位淘汰制：解除勞動合同的誤區

1、不能勝任≠末位淘汰。

首先，績效考核在未知情況下進行，不具有合理性。其次，在勞動法第二十六條第二項中明確指出“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。如果企業不正確處理“不能勝任”的問題，不但會使員工對企業失去信任度，而且會給企業帶來勞動糾紛官司。關于“不能勝任”的問題，企業首先要明確員工具體的崗位職責、工作目標，同時要告知就職此崗位的員工；通過崗位職責和工作目標進行科學合理的周期考核。

“不能勝任”的三個條件缺一不可：不能勝任——經過培訓或者調整工作崗位——仍不能勝任。

當以上所有“不能勝任”條件全部滿足后，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。如果有特殊情況不能勝任的事實和制度存在瑕疵時，必須協商合同解除。

2、末位淘汰制是否合法？

如今，越來越多的企業引進了末位淘汰這種績效考核管理制度。每月底、季度末，用人單位就會按照一定的考核標準，對員工進行考核、排名，排名末位的員工就會被以不勝任工作的理由淘汰。然而，什么是末位淘汰？末位淘汰制的存在是否合法？

據了解，末位淘汰制這種績效考核管理方式，最早由美國通用電氣公司前CEO杰克·韋爾奇提出，于上個世紀90年代傳入中國，目前深受國內一些企業追捧。這種管理模式在促使員工增強危機意識、競爭意識，最大限度地挖掘員工潛力，達到個人績效的最大化方面有其積極的作用。

（1）沒有法律依據。末位淘汰并不是《勞動合同法》上的一個概念，而是一種從國外引入的企業管理方式。通常所謂的末位淘汰是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，結合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。實際上，末位淘汰就是用人單位自己制定一個考核標準，然后對員工進行考核，經過考核將排名相對靠后的員工予以淘汰、辭退的一種績效考核制度。

在現實勞動關系中，用人單位往往套用《勞動合同法》中規定的“不勝任工作”條款，強行與員工解除勞動合同。但是事實上，用人單位績效考核中排名末位的員工并不一定是不勝任工作的，即使不勝任工作，用人單位也應當根據法律規定為其提供培訓或者調整工作崗位，如果員工仍不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補償金。否則，用人單位就要承擔違法解除勞動合同的法律風險。

用人單位采取末位淘汰制淘汰、辭退員工的做法，本質上是用人單位與

員工單方解除勞動合同的行為。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與員工解除勞動合同，必須符合法定的條件和遵循法定的程序，不允許用人單位自行在法律規定以外創設解除條件。因此，用人單位以末位淘汰為由單方與員工解除勞動合同的行為是沒有法律根據的。

（2）末位淘汰有其合法性

通常，末位淘汰的合法性主要表現為調整工作崗位、合同到期不續簽兩種形式。如果用人單位要調整員工的工作崗位，通常需要舉證調整員工工作崗位的合理性，一般以員工是否勝任工作為標準。如果用人單位能夠證明員工不能勝任工作的話，則屬于合法范疇。

勞動合同的簽訂以雙方公平、平等自愿、協商一致為原則，任何一方均有不與對方簽訂或者續簽勞動合同的權利。因此，在這種情形下，合同到期，如果用人單位不與員工續簽勞動合同，除了某些法定順延情形以及必須簽訂無固定期限勞動合同的，一般也不會被法律所否定，屬于一種合法狀態。

贊成者認為,這樣可以保證競爭參與者的積極競爭狀態,較充分地考慮了現有職工的努力程度,是獎勵與懲罰相結合的雙向機制。它使企業職工在整個考核年度中由于熟知自己工作的職責內容和業績標準,可以控制自己考核的結果,可以依據自己制定的具體目標,并通過自己工作的努力程度來把握自己的命運。壓力在一定程度上會演變成員工工作的動力,較之傳統的人事制度是一個歷史性的進步。

但是更多的人則持謹慎的態度。有專家認為,“員工末位淘汰制”是助推器,也是一把雙刃劍。它的內涵是弱者必被淘汰,而其外延卻在于組織和個人得到積極的推動。如果沒有一個健全而科學的考核體系,僅靠“員工末位淘汰”去指望保持公司健康高效運轉,無疑是刻舟求劍。

從人力資源管理的角度看,“員工末位淘汰制”雖然可以起到一定的激勵作用,然而也容易造成員工之間的猜疑與不合作,最終還將影響到企業的業績。任何制度、規章和規則都必須讓人們對未來有一個明確而穩定的預期。不管什么規定什么制度,人們都有權明確知道自己在什么情況下、怎樣做才是正確的,在這種情況下他的各項權利是受到法律保護的。同樣他也有權知道自己在什么情況下、怎樣做是錯誤的,那樣將會使自己的法定權利喪失。而末位淘汰完全不具備這種明確性、公開性和公正性。

另外,在勞動合同無約定的情況下,用人單位無權以工作業績排在末位為由,提前解聘員工。我國勞動合同法規定,企業對于績效不佳的員工,如果是因為不能勝任工作,可以采取調整工作崗位或進行培訓的辦法解決；經調整工作崗位或培訓后,仍不能勝任工作的,企業才可以提前30天以書面形式通知勞動者解除勞動合同,并支付相應的經濟補償金。

（3）單方解除勞動合同違法

末位淘汰的另一種表現形式是用人單位提前單方解除勞動合同。《勞動合同法》關于勞動合同的解除方面做的是一種法定化的制度設計，在哪些情形下用人單位與員工可以解除勞動合同都是由法律事先明確界定的，也可以說用人單位與員工解除勞動合同的事由是一個封閉的系統，不允許用人單位與員工進行約定，更不允許用人單位任意創設。因此，當用人單位以員工在績效考核中處于末位而與其單方解除勞動合同，其違法性是顯而易見的。

更有甚者，還有一些企業打著減員增效的旗號，將考試不及格作為裁員的理由。依據現行法律的規定，排名末位及考試不及格均不能夠成為用人單位解除勞動合同的理由。

（4）遭遇末位淘汰如何維權？

不論是在企業規章制度里還是勞動合同中，用人單位規定或者與員工約定末位淘汰是違法的，并且不對雙方具有約束力。員工必須謹記，在單位績效考核中處于末位并不等于不勝任工作。當用人單位以員工考核末位、主張員工不勝任工作時，可以要求用人單位提供不勝任工作的證據。

此外，即使用人單位能夠證明員工處于末位屬于不勝任工作的情況，也不能直接與員工解除合同。如果員工真的不能勝任工作，用人單位可以提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付其1個月工資后，與員工單方面解除勞動合同，同時要按照《勞動合同法》的規定支付補償金。如果用人單位依據企業規章制度規定或者雙方勞動合同中約定的末位淘汰條款對員工作出解除勞動合同的決定，員工可以要求用人單位出具單方解除勞動合同的事實理由，以便產生勞動爭議后作為證據提交。

當用人單位以末位淘汰為由解除勞動合同時，員工應及時向單位指出其行為的違法性并積極進行協商，或者向勞動行政部門、勞動監察部門檢舉、投訴，也可以直接申請勞動仲裁，對仲裁結果不服的，有權向人民法院起訴。

我是08年2月進入公司上班，12月3號份公司解體，跟我們解除勞動合同，賠償一個月的底薪。12月6號，我們部門由另外一個老板接替，所從事的工作內容不變，一直到了09年4月份，在我們強烈要求之下，公司找來一家勞務公司與我們簽訂合同，時間從09年5月份開始。2010年，公司上班前一個晚上，突然給我打電話，叫我不要去上班了。這樣的情況下，我應該怎樣維護我的個人權益？

第二篇：勞動合同

附件2：

編號

勞

動

合同

書

（適用于戶口不在當地的農民工）

甲

方

乙

方

簽訂日期

****年**月**日

河北省勞動和社會保障廳制

甲方

法定代表人

用工單位名稱

通訊地址

乙方

居民身份證號

出生日期

****年**月**日

家庭住址

郵政編碼

戶口所在地

省〔市〕

區〔縣〕

鄉鎮

村

根據?中華人民共和國勞動法?和有關規定，甲乙雙方經平等協商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同期限

第一條

勞動合同期限（甲乙雙方選擇適用）

（）1、有固定期限勞動合同

本合同于

****年**月**日生效，于

****年**月**日終止。

其中試用期至

****年**月**日止。

（）2、以完成一定工作為期限的勞動合同。

本合同生效日期為

****年**月**日；以乙方完成工作任務

為勞動合同終止時間。

二、工作內容

第二條

甲方招用乙方在（工程名稱）擔任

崗位（工種）工作。乙方的（工

種）上崗證號碼為。

三、勞動保護和勞動條件

第三條

甲方應當在乙方進入車間或施工現場當天對乙方進行入場三級平安教育，并組織對

乙方學習成果的書面考試，考試結果甲方應保存備查，考試不合格的不得上崗。

甲方應當對國家規定的持職業資格證書上崗的特殊工種的乙方進行崗前培訓，乙方取得相應的操作證書方可上崗。

第四條

甲方根據生產崗位的需要，按照國家勞動平安、衛生的有關規定為乙方配備必要的平安防護措施，發放必要的勞動保護用品。

第五條

甲方將根據國家有關法律法規，建立平安生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動

平安制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

四、工資保險待遇

第六條

乙方在試用期間的工資為每日

元，試用期滿后日工資為

元。

雙方約定的工資不得低于河北省最低工資標準。

甲方應在每月

日前計發乙方的工資，并由乙方簽字確認。

甲方在勞動合同終止、解除后應當一次性付清乙方的工資。

甲乙雙方對工資支付的其他約定

第七條

甲方應為乙方辦理社會保險手續，并為乙方繳納

保險費用。

五、勞動紀律和勞動合同的解除

第八條

乙方應嚴格遵守甲方的勞動紀律和平安技術操作規程。

第九條

乙方有以下情形之一，甲方可以解除本合同。

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）有打架斗毆、偷竊、賭博、擅自停工等違紀行為的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對甲方利益造成重大損害的；

（四）不服從甲方正當工作安排的；

（五）嚴重違反總包單位和甲方的施工現場平安管理規定的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第十條

乙方解除本合同，應當提前

日（不超過30天）以書面形式通知甲方，不得

擅自離職。

六、當事人約定的其他內容

第十一條

乙方在履行勞動合同期間，因個人失職給甲方造成損失的，應當承當賠償責任。



第十二條

甲乙雙方約定的其他內容：

七、勞動爭議處理及其它

第十三條

雙方因履行本勞動合同發生爭議，應當自勞動爭議發生之日起，60日內向工地所

在的區縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可自接到裁決之日起15日內向人民

法院起訴。

第十四條

甲方的規章制度及

作為本勞動合同的附件，與勞動合同具有同等法律

效力。

第十五條

本合同未盡事宜或與國家、河北省規定相悖的，按照有關規定執行。

第十六條

本合同一式三份，甲乙雙方各執一份，另外一份留在乙方務工的車間或建筑施工

工地備查，本勞動合同自雙方蓋章簽字之日起生效。

甲方（蓋章）：

乙方（簽字）：

法定代表人或委托代理人

（簽名或蓋章）：

****年**月**日

****年**月**日

鑒證機關（蓋章）：

鑒證日期

****年**月**日

使用說明：

一、本合同書供在河北省境內企業與戶口不在當地的農民工簽訂勞動合同時參考使用。

二、各類企業與農民工簽訂勞動合同時，凡需要雙方約定的內容，經協商一致后填寫在相應的空格內。

第一條中，雙方在約定的事項前括號內畫“√〞，并填寫日期。

簽訂勞動合同，甲方應加蓋法人公章；法定代表人或委托代理人及乙方應簽字或蓋章，其他

人不得代為簽字。

三、本合同應使用鋼筆或簽字筆填寫，字跡清楚，文字簡煉、準確，不得涂改。



第三篇：勞動合同

勞動合同

甲方：

社會信用代碼：

法定代表人：

聯系方式:

乙方：__________________

姓名：___________________

身份證號：_______________

聯系電話：_______________

根據《中華人民共和國勞動法》等有關法律規定，經甲乙雙方協商一致，同意簽訂本勞動合同。

第一條 勞動合同期限

一、本合同為：有固定期限的勞動合同。合同期限從______年___月___日起至______年___月___日止。

二、試用期，自______年___月___日至______年___月___日止。

第二條 工作內容及要求

乙方安排在________________部門，從事________________工作。

甲方可以根據實際情況，調整乙方所處的部門、工作任務、工作地等，乙方應接受調整。

乙方必須根據甲方規定的崗位工作職責和要求，按時、按質、按量完成本職工作。

在乙方被聘用期間，甲方負責對乙方進行職業道德、業務知識和各種規章制度的教育和培訓。

第三條 勞動報酬及支付方式與時間

一、甲方根據乙方的工作崗位及工作業績確定工資報酬，在本單位內參照適用同工同酬待遇。

乙方試用期工資為底薪 元/月。

轉正后工資為 元/月。

二、甲方每月 十五 日發放工資。甲方支付給乙方的月工資不得低于當地政府規定的最低工資。

三、甲方按月以現金形式發放工資，不得無故拖欠。

第四條 勞動紀律

一、甲乙雙方應嚴格遵守國家的法律、法規、規章和政策。乙方必須遵守甲方依法制定的規章制度和勞動紀律。

二、甲方依法制定的規章制度、員工守則為本合同附件，與本合同具有同等法律效力。

第五條 勞動合同的解除

一、經甲乙雙方協商一致，可以解除本合同；

二、乙方有下列情形之一的，甲方可以隨時解除本合同：

1、試用期內證明乙方不符合錄用條件的；

2、乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規章制度的；

3、嚴重失職、營私舞弊、違反保密協議等對甲方利益造成重大損害的；

4、乙方被依法追究刑事責任的；

5、甲方歇業、停業、瀕臨破產處于法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難的；

6、乙方患病或非因工負傷，醫療期滿后不能從事本合同約定的工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；

7、乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；

8、本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同無法履行，經當事人協商不能就變更本合同達成協議的；

9、本合同約定的解除條件出現的。

甲方按照第5、6、7、8、9項規定解除本合同的，需提前三十日書面通知乙方，并按規定向乙方支付經濟補償金，其中按第6項解除本合同并符合有關規定的還需支付乙方醫療補助費。

三、具有下列情形之一的，乙方可以隨時通知甲方解除本合同：

1、在試用期內的；

2、甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

3、甲方不按本合同規定支付勞動報酬，克扣或無故拖欠工資的；

4、經國家有關部門確認，甲方勞動安全衛生條件惡劣，嚴重危害乙方身體健康的。

四、因其它法律規定解除勞動合同，須提前三十天書面通知對方。

五、一方解除勞動合同，必須提交相關證明材料，說明理由，并向對方書面送達解除勞動合同通知書。

第六條 故意或者重大過失責任保證

如因乙方故意或者重大過失導致甲方發生經濟損失，則乙方必須盡責處理善后事宜，挽回相應經濟損失。甲方可以根據損失的大小及乙方的態度要求相應的補償。

在本條事項未完全處理完畢之前，乙方不得擅自單方終止與甲方的勞動關系。原勞動合同期屆滿的，則相應順延到本條事項處理完畢。

第八條 勞動合同的調解及仲栽

雙方履行本合同如發生爭議，可先協商解決；不愿協商或協商無果的，可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解無效，可在爭論發生之日起六十日內向當地勞動爭議仲栽委員會申請仲栽;也可以直接向勞動爭議仲栽委員會申請仲栽。對仲栽決不服的，可在十一日內向人民法院提起訴訟。

第九條 其他

本合同未盡事宜，按國家和地方有關政策規定辦理。在合同期內，如本合同條款與國家、省有關勞動管理新規定相抵觸的，按新規定執行。

第十條 合同效力及文本

本合同自雙方簽字并加蓋公章后即具法律效力。合同文本一式兩份，雙方各執一份。

甲方（蓋章）：________________________ 乙方__________________________

法定代表人：__________________ 法定代表人：___________________

日期：_______年______月_____日 日期：_______年______月_____日

第四篇：勞動合同

勞務合同

甲方：___濟南勝杰建設勞務有限公司__

乙方：________________

甲、乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、行政法規，遵循平等自愿、協商一致的原則，簽訂本勞動合同，正式確定勞動關系。

一、勞動合同期限

自__2013年__6__月_____日起至_2014年7月______日共15月。工作時間早_____點至晚______點，午間休息_______。具體情況根據季節和氣溫的高低確定。

二、工作內容

三、勞務報酬

1、勞動報酬按公司《農民工資支付辦法》的有關標準，由基本工資、效益工資、加班工資組成。其中基本工資3500元，效益工資根據乙方的工作時間、完成工作量、從事工作難以程度綜合取定，加班工資按基本工資的100%執行。

2、工資支付方式：甲方每月10日前向乙方支付上月的工資，逾期則按銀行相應的存款利率計息。總計拖延時間不超過一個月。

3、甲方按有關規定為乙方辦理保險。

四、勞動紀律

甲方為組織生產，有權依法制定勞動規章制度，包括上下班紀律、工作時間紀律、安全技術、操作規程、防止各類事故紀律等。乙方必須遵守甲方的勞動紀律。

五、勞動條件

甲方為乙方提供必要的勞動條件和勞動保護措施，并進行技術交底，否則乙方有權提出異議，并要求改正。

六、甲方可以解除勞動合同的條件

1、在施工期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反勞動紀律或者甲方規則制度的；

3、嚴重失職，對甲方利益造成重大損害的；

4、被依法追究刑事責任的。

七、乙方可以解除勞動合同的條件

1、甲方以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

2、甲方未安裝合同約定支付勞動報酬的。

任何一方違反規定解除勞動合同或者違反合同中約定的事項，給對方造成損失的，應當依法承擔賠償責任。

在執行本合同過程中發生爭議，甲乙雙方應當協商解決，不愿協商或協商不成的，可向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁不服的，可以自收到裁決書日起十五天內向人民法院提起訴訟；一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁判決的，另一方可以申請人民法院強制執行。

甲方：濟南勝杰建設勞務有限公司

乙方：

2013年月日

第五篇：勞動合同

勞動合同

甲方：欣潔洗滌乙方：

1：甲乙雙方秉承公平，協商一致的原則簽訂本勞動合同。

2：甲方聘請乙方從事

3：乙方工作期間應遵守甲方的工作規定，不得有損害甲方利益行為。本合同自________年_____月____日至_______年______月______日止。并約定試用期自________年_____月______日起至_______年_____月______日止。試用期內按基本工資結算。

4：甲方對乙方工作采用保底工資加獎金制度，保底工資/月，次月底發放。

5：甲方對乙方工作獎金采用半年制發放，及入職日滿六個月發放一次獎金，期間辭職獎金不予補發。獎金為每月固定獎金元，績效獎金元/月。

6：乙方上下班均需打卡，無考勤記錄按實際情況以遲到，早退或曠工處理，上班時間外發生一切事情與甲方無關。遲到，早退五分鐘內扣5元/次，十分鐘內扣10元/次，曠工一日扣除三日工資。打卡考勤作弊者扣50元/次。

7：基于甲方行業的特殊性，根據工作量的大小和季節性的變化，工作時間會有所調整，乙方應積極配合甲方的工作時間安排。甲方春節期間為最旺季，不接受請假，如必須請假，扣雙倍基本工資，并不享受當月獎金，8：乙方工作時間為早7:30----17:00，超出時間部分甲方支付乙方工資/小時，不足半小時不予計算工資，加班工資計算以打卡時間為準。

9：甲方為乙方購買中國人壽意外傷害保險從工資中扣除。辭職需提前二十二個工作日申請，否則扣除一個月工資作為甲方的補償。

本人已閱讀并熟知合同中的上述條款，對該合同無任何異議，秉著公平一致的原則簽訂本合同，并遵守該合同的各項條款。

簽名：

甲方：欣潔洗滌乙方：

甲方負責人：身份證號碼：

簽訂日期：簽訂日期：