第一篇：下崗職工轉移勞動關系的三個難點(精)

下崗職工轉移勞動關系的三個難點

說起轉移勞動關系，有些人抱怨下崗職工腳踏兩只船。也有另外一種說法：具體操作難。其實應當說，在這件事情上，下崗職工大多并不是不想依法解決，而是勞動關系的轉移，本質上是下崗職工與企業和政府之間權衡和調整利益關系的過程。不僅需要具體的可操作性強的實施方案，而且需要深入的理論思考;不僅需要從經濟上保證下崗職工解除勞動關系有利可圖，而且需要從政策上保證解除勞動關系有發展空間。那么，全面啟動下崗職工從國有企業平穩轉移勞動關系，究竟目前要邁過幾道坎?

(一)錢從哪里來?按照《勞動法》及有關文件要求，對與原企業解除勞動關系的下崗職工，根據工齡等情況，應一次性支付經濟補償金。據某國有企業進行的人均測算，如此支付下崗職工的經濟補償金要超過一萬元。全廠百余名下崗職工起碼需要一百多萬元，這是一筆不小的數目。對本來就捉襟見肘的困難企業來說，實在有些心有余而力不足。該廠廠長說：我們認帳，可一時沒有足夠的資金怎么辦?據了解，這是企業普遍的心態。于是有人提出由財政來扛鼎。揆情度理，地方財政在“兩個確保”工作中已支付很多，下崗職工基本生活保障金承擔的1/3部分，以及特困企業由財政兜底，都是由地方財政承擔的。再要地方財政全部或部分承擔解除勞動關系所需的經濟補償金，不能不說是免為其難。公平地說，政府出政策企業掏腰包是情理之中的事。眾所周知，減員增效是在“有進有退，有所為有所不為”的背景下進行，減的是就業崗位的員，增的自然是企業收益的效，這意味著下崗職工為企業改革付出了代價，卻無法直接分享企業增效帶來的好處。所以說，給斷了勞動關系的下崗職工支付一定的經濟補償絕不是恩賜，而是對下崗職工歷史貢獻的承認，重要的是減少了企業未來勞動成本，對企業是有實益的。

(二)欲棄難舍的心態。在傳統觀念的影響下，相當一部分下崗職工對原企業存有矛盾心理。一方面感到既然已下崗分流、再倒流回原企業事實上不可能，不免產生“流光容易把人拋”的無奈和“無家可歸”的失落感;另一方面又把所有制和國企身份看得很重。他們雖為再就業難多有牢騷抱怨，但怨言歸怨言，依然對企業深情回眸，心存希翼。在欲棄難舍的心態下，有些下崗職工變得“聰明”起來，在外從事勞動創造收入自然緘口藏舌。“常回家看看”是這部分人的典型心態，個中原因人人自明，不說也罷。客觀一點說，時下下崗職工做商賈當老板的并不多，能夠成大款大腕的為數更少，一點差事找不到而待在家里的人也不多，多數下崗職工是在平凡的崗位上戰戰兢兢“粉墨登場”。就業周期短，收入不穩定是不爭的事實。估計當今統計的再就業率，恐怕也把臨時性就業計算在內。這種動態的，可變的再就業，是下崗人員上了崗仍然覺得不安穩的重要緣由，要他們與原企業解除勞動關系，有多少人心甘情愿?事實明擺著，只有當再就業后實際受益大于從前勞動關系的收益，才會心悅誠服地與原單位切斷勞動關系。

(三)社會保險是否罩得住?近年來，許多職工對下崗微波不起，處變不驚，選擇了其他再就業途徑。過去不屑一顧的崗位，有些人現在笑吟吟地來拼搶了。這種變化，對解決結構性失業具有積極意義。他們置身紛繁社會有了幾經周折的切身體驗之后，關心的是解除勞動關系后社會保險是否罩得住自己。調查顯示，當前下崗職工最關心的是企業發展前景，最企盼的是國有企業盡快走出困境，最擔心的是醫療制度改革后個人無力承擔由自己繳納的部分費用，最怕的是與企業脫鉤。有些職工坦言：社會在推進“再就業工程”時，給予下崗者的絕不該僅限于一份工作，而應該通過各方面的努力，切實保障我們的合法權益。我們老處在臨時用工狀態，以后若是再被炒了、大病了、老了怎么辦?這種情緒不能說是庸人自擾，而是實實在在地反映了對將要面臨解除勞動關系后無從把握的迷茫。直言

不諱地說，我們以往報道過的安置經驗，大多反映吸納了下崗職工，卻極少提及社會保險。從中可以窺見，社會保險不能覆蓋、監管經驗不足，依然是造成再就業者不愿與原企業脫離勞動關系的重要原因。

橫亙在面前的坎肯定遠遠不止這些，但這三道坎足以提示出轉移勞動關系的部分答案。當前爭論的焦點大多是在“時機”和“條件”問題上。筆者認為，從時間上講，要求一步到位是不現實的;從下崗職工千差萬別的情況看，一刀切也是不可能的。也就是說，它需要一個過渡階段。國家規定的時間表是三年，在這三年過渡期內，仍然要以政府政策引導鼓勵，從認識與舉措方面配套切入，方能奏效。就此而論提出建議四點，僅供參考。

其一，疏理分類，按漸進、有序、穩妥的原則進行。要解決好他們再就業后的勞動關系，首先必須了解這部分人的現狀，逐人登記，摸清底數，分類排隊，采取不同對策。筆者主張先行“兩頭突破”。對于16年實行勞動合同制度以后參加工作的下崗職工，無論是否簽協議進中心，是否再就業，三年到期都要依法終止勞動關系;對早年停薪留職自謀職業者和應聘后工作穩定、收入穩定者，可在近期內先行解決勞動關系。對臨時性就業的人員“扶上馬，送一程”，即在保障其基本生活的同時，加強有針對性的培訓，幫助其提高自身素質，以適應市場競爭就業的需要，促使其就業趨向穩定，在政策規定的時間內轉移勞動關系。對年齡較大、無專業特長、家庭困難等特殊群體“網開一面”，即政府盡可能幫扶安置。三年協議期滿仍未實現再就業者，部分退出勞動力供給隊伍，按政策規定享受最長為期兩年的失業救濟;不符合失業救濟條件或失業救濟期滿仍未實現再就業人員，可以申領城市居民最低生活保障金。

其二，政策要廣而告之。政策，是一種導向;輿論，也是一種導向。解除勞動關系不能搞“無土栽培”，必須加大政策宣傳的力度，讓下崗職工心里明明白白。去年六月，黨中央、國務院專門下發了《關于切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》，其中明確規定，下崗職工無論以何種方式實現再就業或不再就業，過去的連續工齡和養老保險繳費年限與以后的繳費年限合并計算，達到法定退休年齡時;按規定享受相應的養老保險待遇。下崗職工分流安置和再就業后，原企業的住房，已按房改政策購買的，根據有關規定明確個人和原企業的產權關系;未購買的，可以繼續租用，租金標準按當地政府規定執行。對生活特困難的下崗職工子女就學，應減免學費，等等。與此同時，為鼓勵下崗職工自謀職業。國家出臺了一系列的鼓勵，扶持政策。應該說，下崗職工與原企業解除勞動關系無須心有余悸。只要政策上全面準確理解，措施上嚴細求實，具體環節上切實貫徹，定能扭轉下崗職工無動于衷的局面，呼之而欲出。

其三，對企業必須強調“減員”后的“增效”。國家為了切實減輕企業負擔，成立了再就業服務中心，實施政府、社會、企業“三家抬”的政策，使下崗職工的基本生活有了保障。但是要知道，再就業服務中心以及“三家抬”的政策是特定階段的產物，是有三年時間要求的。如果三年內下崗職工沒有完全走出“中心”實現再就業，勢必延長“中心”使命，客觀上會使地方財政長期陷于下崗問題的困擾。不過，魯迅說過：“愈艱難，就愈要去做”。這才是解難唯一方法。對此，在新一輪國企改革中，承擔經濟增長重任的運營主體，更應高度重視“減員”后的增效，按照《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》，以靈活的舉措去面對多變的市場，把企業搞活，盡快沖出困境，盡職盡責把企業的效益抓起來。唯源頭的“活水”，才能保證下崗職工平穩轉移勞動關系。同時國家明文規定，用人單位必須與下崗職工簽訂協議。因此，全面加強勞動合同管理的同時，重點解決下崗職工勞動關系問題，切實保障再就業者不脫離社會保障體系，顯得尤為迫切和重要。

其四，堅持一條單行道。國家強調企業要對下崗職工負責到底，并不是要求企業必須為下崗職工提供就業崗位，而是講有能力的企業，要開辟一些新的生產門路，幫助下崗職工盡快實現再就業。解決勞動關系問題的關鍵在于：堅持一條單行道，完善三條保障線。下崗職工如果有了新的工作和穩定的收入來源，就應該及早抽身，果斷地與用人單位解除勞動關系。有道是，當斷不斷，反受其亂。道理很簡單，不與原企業斷關系，將不利于與新的上崗單位依法建立勞動關系，穩定勞動合同，因而不利于保障自己的權益。下崗職工切不可“一本通書看到老”，也沒有必要讓企業對自己的一切負責到底。“有了八百想一千，有了快活想神仙”。豈不知，塞翁失馬，焉知非福!文章來源：中顧法律網(免費法律咨詢，就上中顧法律網）

第二篇：國有企業下崗職工勞動關系研究

國有企業下崗職工勞動關系處理問題研究報告

國有企業下崗職工勞動關系問題的處理，已成為國企改革中解決冗員問題的“瓶頸”，因而也成為政府、企業和職工共同關注的焦點。在我國國企改革進入全面攻堅階段之時，我們研究解決下崗職工勞動關系問題，從根本上說，是解決國有企業在計劃經濟體制下長期形成的富余人員的出路問題；是解決舊體制中固定工的國家職工身份及其背后的相關利益問題；是在經濟體制轉軌中如何形成與社會主義市場經濟體制相適應的市場就業機制問題。因此，處理下崗職工勞動關系牽涉面廣，相當復雜，但又是當務之急。

為了研究解決這個問題，我們課題組從1998年下半年開始，先后在北京、上海、重慶三個直轄市和山東、廣東、廣西、湖北、貴州和云南等六省（區）的十七個城市進行了調研。在此期間，我們對50多家企業進行了調查，與上百位下崗職工進行了座談；發放企業問卷100多份、下崗職工問卷1000多份；與當地主管部門、企業領導和再就業服務中心主任進行了廣泛的座談，共召開80多個座談會。這個報告就是在上述調查的基礎上形成的。其宗旨是全面分析下崗職工勞動關系處理的情況和難點，探討下崗職工出中心、實現市場就業的途徑，并提出相應的決策建議。

一、下崗職工勞動關系處理事關大局

下崗職工勞動關系的處理問題，與我國目前的改革、發展和穩定有著密切的關系，具有全局性和戰略性的意義。

（一）事關國有企業改革的成敗

我國國企改革已進入關鍵時期和全面攻堅階段，其中心任務是通過制度創新，把國有企業由原來政府的附屬物改造為自主經營、自負盈虧、自我約束、自我發展的獨立法人實體和市場競爭主體。這就必然促使國有企業把追求利益最大化作為自身的主要目標。根據這一目標，國有企業必須按照與市場經濟相適應的現代企業制度的要求進行改制，同時還必須把計劃經濟條件下為承擔社會就業任務而形成的大量富余人員精減下來，以提高其市場競爭和自我發展能力。

隨著國有經濟戰略性調整和國有企業改制的進行，大批富余人員從崗位上精減了下來；去年，企業普遍建立了再就業服務中心，絕大多數下崗職工進了中心。但是，精減富余人員、下崗職工進中心，還僅僅是第一步，更重要也是更困難的任務是進中心的下崗職工能夠順利出中心，與原企業終止勞動關系，走向市場。而完成出中心的關鍵是妥善處理勞動關系。如果這個問題不解決，“減員”就不能“增效”，“下崗”就難以“分流”，國有經濟的戰略性調整和國有企業的改革將會落空。下崗職工勞動關系的處理就是打通國企改革中的“瓶頸”，攻克企業用人富余的“堡壘”，是一次決戰，其結果決定著國有企業改革的成與敗。

（二）關系社會主義市場經濟體系的建立和完善

雖然勞動合同制度實行多年，但它只觸及了職工的增量部分，而未能根本解決存量部分。存量部分不解決，增量部分就要被“同化”，就會出現國家職工身份的“回潮”。改革的深化、戰略性結構調整的展開，為解決這個問題提供了最好的機遇，我們必須抓住這個機會。

雖然，目前看只涉及千萬職工進市場，但實質上卻是為幾千萬職工進入市場鋪設軌道。這一步不走出去，背后的幾千萬就上不了市場軌道，勞動力市場上的這個大存量就成一個大“死結”，我國城鎮長期存在的二元用人制度就不能打破，勞動力市場的分割和扭曲狀況就無法消除。

因此，下崗職工進市場，不僅是解決國有企業富余人員問題，而且也是解決國有企業用人機制問題，更是勞動力市場的完善問題，同時也就是社會主義市場經濟體制的建立和完善問題。當前情況下，所有這一串問題，都掛在了下崗職工勞動關系的處理這一環上。如果說用人機制是一個機械，那么，勞動關系處理就是軸心；如果說勞動力市場是市場經濟體系鏈條上待完工的一節，那么，勞動關系處理就是其中關鍵的一環。

（三）關系社會穩定大局

勞動關系的處理是下崗職工的重大利益調整，牽涉上千萬下崗職工生活著落、養老、醫療等切身利益，關系數千萬家庭的生計，是一個十分重大而敏感的問題。近年來，由于職工下崗引起的突發事件時有發生。如果說職工下崗、進中心已是難事，那么出中心、終止勞動關系則是難中之難。我們必須盡早抓緊研究妥善解決下崗職工勞動關系問題的政策。人無遠慮，必有近憂。如果我們不及早研究和解決這個問題，不能積極而穩妥地、分期分批地促使下崗職工出中心，等到三年中心期滿集中解決，不僅將更加困難，而且還可能出現料想不到的嚴重后果。我們應該高度認識妥善處理下崗職工勞動關系問題的極端重要性，認真研究解決辦法，積極、穩妥地解決好，確保社會穩定。如果說下崗職工的基本生活保障和再就業工作是“頭等大事”，那么，下崗職工勞動關系的處理工作就是“特等大事”，只能辦好，不能辦壞。

二、下崗職工勞動關系處理面臨嚴峻形勢

在處理下崗職工勞動關系問題上，盡管政府和企業作出了很大的努力，但由于種種原因，成效甚微。

（一）基本情況

按照勞動保障部的預計，到2000年底，國有企業職工將從原有的7500萬精簡至6000萬人左右，與1996年國企職工相比凈減1500萬，就全國的情況而言，目前下崗職工的增勢不減。根據勞動保障部的常規統計，今年上半年，國有企業下崗職工為742萬人，有202萬人實現再就業，滯留中心的有540萬人。另據勞動保障部對全國30個省3000多戶國有企業的抽樣調查推算，全國國有企業下崗職工比常規統計多170萬人；在這170萬人中，估計有20%、約30萬人生活困難，屬于該進中心而未進中心的。如將這部分下崗職工計算在內，實際下崗職工的數量更大。我們課題組典型調查也表明了同樣情況：如山東省到今年5月份比去年底凈增8萬人；廣東省今年1-4月份新增下崗職工近7萬人；武漢市到今年3月份比去年年底凈增7000人，預計年底將凈增2.7萬人。

在下崗職工持續增加的同時，再就業卻越來越困難，再就業率不高。據統計，截止今年6月底有202萬人實現再就業，再就業率為27.4%.據課題組的典型調查，許多省（區）的再就業率連27%都未能達到，如山東1-5月再就業率為19.6%。

下崗職工與原企業解除勞動關系的比例較再就業率更小。根據勞動保障部對全國33家企業的典型調查，截至今年6月底，被調查企業下崗職工實現再就業并與原企業解除勞動關系的僅占全部下崗職工的5%；據課題組對72家企業調查，下崗職工與原企業解除勞動關系的僅占下崗職工總數的6%；出中心解除勞動關系的僅占中心下崗職工總數的3%。目前多數地方下崗職工在中心時間已達1/3，少數地方時間已過半，因此，下一步的下崗職工勞動關系處理工作面臨巨大的壓力。

在下崗職工壓力不減、分流困難的同時，各地普遍出現基本生活保障資金籌集困難、資金缺口增大的情況，有的到了難以支撐的地步。

面對上述情況，各地在加大再就業力度的同時，積極探索解決下崗職工的勞動關系問題，盡快分流下崗職工。如上海、青島等地采取協議保留社會保險的辦法，為中年齡段下崗職工負擔養老和醫療保險費，以促進這部分下崗職工盡快出中心；重慶、上海等地用獎勵的辦法鼓勵下崗職工盡快出中心（將下崗職工在中心三年基本生活費的剩余部分全部或部分作為鼓勵一次性發給出中心的下崗職工）；黑龍江省森工行業將基本生活資金用于解除勞動關系的經濟補償，等等。到目前為止，全國除西藏和寧夏外，都制定了有關下崗職工勞動關系處理的政策措施。這些探索和嘗試在當地取得了一定的效果。但就全國總的情況而言，下崗職工勞動關系的處理沒有取得突破性的進展。

（二）三方的基本態度

出中心難，“斷”關系難，在下崗職工、企業領導和勞動保障部門對這個問題的基本態度上也得到了充分反映。當然，各方的考慮有所不同。1．下崗職工的基本態度

下崗職工總的態度是不愿意與原企業解除勞動關系。課題組對812位下崗職工的問卷調查表明，60%的人明確表示不同意與原企業解除勞動關系。究其原因，一是擔心出路問題。課題組在與下崗職工座談中，一位下崗職工一口氣提了12個問題，諸如，老了怎么辦、病了怎么辦、不能再就業怎么辦。可以說，他的話，代表了大部分下崗職工的擔心和疑慮。二是對企業存在依賴。在計劃經濟體制下，職工長期以廠為家，生、老、病、死、傷、殘，住房、子女上學和就業，都靠企業。職工出了企業，總覺得失去了依靠。有的下崗職工已穩定就業甚至走上致富路，但仍然與企業保持著勞動關系，原因就是對企業有依賴心理。三是利益問題得不到解決。課題組的調查表明，他們對與原企業解除勞動關系想不通，認為過去為國家和企業作出了貢獻，現在不能這樣就推出去不管，政府和企業總得有點補償，否則，就不會離開企業。

職工既有“前向”的擔憂，也有“后向”的顧慮。“前向”，擔心不能再就業或就業不穩定，以及就業后的社會保險問題；“后向”，怕企業解決不了歷史欠債和經濟補償問題。歸結起來還是對前途的憂慮和對利益問題的關心。2．企業領導的基本態度

企業領導的基本態度一是不敢，二是不忍。不敢，是因為怕出亂子。有的廠長講“與職工解除關系，將他們推向社會，與其讓他們整天找我，什么事也干不了，不如搞點項目，發展生產，安排他們。”廠長經理甚至還要考慮到個人的人身安全。不敢，還有經濟因素，即各種歷史欠債和經濟補償金支付不起。有的企業如果將對職工的欠債都還上，加上經濟補償，盈利的企業也會破產。不忍，是體現了東方文化的特點和社會主義社會企業領導的責任感。長期以來，我們的職工是以廠為家，廠長也有著“家長”觀念。讓他們將大批下崗職工推向社會、推向市場，總覺的于心不忍。有的廠長表示：“我讓職工下崗，將他們推向社會，說明我沒有本事。與其讓他們走，還不如我走。”有的企業干脆向職工宣布：“增產、增效、保員”，受到職工的歡迎。還有的企業領導認為，在目前時期，國有企業也還要為國家承擔就業的責任。

企業的態度是與企業改革的進程密切相關的。有的廠長說：“企業是國家的，貸款是銀行的，只有得罪了人是我自己的。”說明企業改革還沒有深化到讓國有企業能獨立承擔責任，成為獨立實體的地步。因此，在處理下崗職工勞動關系問題上，有一個加快企業的制度改造，調動企業積極性的問題。如果政府采取強制措施，企業卻不下決心，甚至站在職工一面，勞動關系問題最終還是解決不了。

3、勞動保障部門的基本態度

勞動保障部門對下崗職工勞動關系處理的基本態度可以歸結為一條：擔心影響社會穩定大局。

一是認為當前下崗職工進中心、保生活，壓力已經很大，再大規模展開勞動關系的處理，把握不好會影響到社會穩定。當前的局面是職工依賴企業，企業依賴政府，最后的壓力都集中在勞動保障部門。勞動部門是處于上下夾攻之中。出了問題上有政府領導打板子，下有職工找麻煩。二是擔心社會承受力問題。下崗職工是就業中的弱勢群體，如果搞急了，一下子將他們推向社會，推向市場，怕社會承受不了。目前，失業保險參與兩道防線的構筑，壓力很大。一方面是下崗職工基本生活保障，一方面是失業人員增加很快。這兩個方面的壓力都集中在失業保險。提高失業保險的繳費比例以后，收繳率能達到多少，還是個未知數。失業保險承受著下崗職工和失業人員增加的雙重壓力，芨芨可危。

下崗職工講前途也講利益，企業講利益也講感情，勞動保障部門講壓力也講政治。雖然各方的顧慮和擔心不盡相同，但反映的都是背后的實際問題，這充分說明處理勞動關系的復雜性和難度。

（三）下崗職工勞動關系處理難的原因

處理勞動關系難的主要原因是：在經濟體制轉軌時期，下崗職工作為原固定工群體，有著長期的計劃體制下積累和遺留的各種利益問題；同時他們在就業上又屬于弱勢群體，就業競爭力弱。瞻前、顧后，難以邁出“斷關系”這關鍵的一步。雖然下崗職工勞動關系處理困難的原因在不同的地方、不同的行業和企業有所不同，但以下幾個方面的原因帶有普遍性。

1、社會保險關系難以接續

對下崗職工來說，他們最為關心的是老有所養、病有所醫的問題。根據課題組對下崗職工的問卷調查，在“不愿與原企業解除勞動關系的主要原因”的問題中，下崗職工將“擔心失去養老和醫療保險”列為首要原因，選擇的比率高達74%。在回答“同意與原企業解除勞動關系有何要求和希望”的問題中，下崗職工選擇“原企業繼續繳納養老和醫療保險費”的比率達到67%。近年來，非國有經濟已成為城市就業的主要增長點，城市就業增長的70%以上是由非國有經濟單位實現的。而目前這些非國有經濟單位大多數不參加社會保險，不給職工交納養老、醫療等各項社會保險費。對下崗職工來說，特別是對中年齡段的下崗職工來說，到非國有經濟單位就業并與原企業解除勞動合同、終止勞動關系，就意味著失掉了養老和醫療保險，這是他們最為擔心的問題。目前廣泛存在的下崗職工隱性就業問題，結癥就在于社會保險關系接繼不上，下崗職工存在后顧之憂。

2、經濟補償政策和標準不明確

經濟補償是下崗職工最為關心的問題之一。下崗職工在回答課題組問卷調查“同意與原企業解除勞動關系有何要求”的問題中，選擇“給予經濟補償”的比率達到53%。

關于國有企業職工經濟補償的規定目前有三種：一是按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》及后來的有關解釋，規定的生活補助費；二是按照《中華人民共和國勞動法》和《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）規定的經濟補償金；三是按照《國務院關于若干城市試行國有企業破產有關問題的通知》（國發[1994]59號）規定，破產企業職工自謀職業的一次性安置費。除了上述規定外，有的地方還有地方的具體規定，標準一般高于國家標準。

上述規定都是針對不同情況和對象作出的。我們發現不少地方在對下崗職工的經濟補償中套用這些規定，引起很大混亂：如合同到期終止，有的地方給生活補助費，有的不給；同一地方有的企業給，有的企業不給。有的地方因這項制度只對國有企業實行，而引起非國有企業職工的不平衡。經濟補償的標準也非常混亂。有的以終止勞動關系前的12個月工資平均為標準；有的以社會平均工資為標準；有的以檔案工資為標準；有的以當地最低工資為標準；有的就是一個絕對數，每人1000-2000元。目前因支付下崗職工經濟補償標準問題引起的爭議增多。所有這些問題，都亟待有明確的政策和指導性的辦法予以解決。

3、企業無力承擔經濟補償，無力償還歷史欠債

支付經濟補償金對下崗職工多的企業來說是一個很大的負擔。如成都市無縫鋼管公司估計，與下崗職工解除勞動關系需支付經濟補償金5000萬元；山東省淄博市一家棉紡廠有1000多名下崗職工，企業需付3000多萬元經濟補償金。上海實行“協保”的一個重要原因是，行業和企業難以集中支付巨額的經濟補償金，而實行“協保”政策，用經濟補償金支付“協保”費用，雖然絕對額要高于一次性經濟補償金，但由于是（平均）長達十來年的分期支付，可以有更大的回旋余地。

除經濟補償問題外，歷史欠債也是解決下崗職工勞動關系的一大障礙。調查發現，不少企業無力償還拖欠的下崗職工的債務。這些債務主要包括：拖欠下崗職工的工資、養老和醫療保險費以及集資款、住房公積金等。如四川省機械化建筑施工公司欠職工集資款達1600多萬元；武漢市內燃機廠去年清理欠職工的工資、醫療費、住房公積金、退休統籌費等達800多萬元。

下崗職工在回答問卷調查“同意與原企業解除勞動關系有何要求和希望”的問題中，選擇“補發工資，補繳保險費，償還醫療費、住房公積金和集資款”的比率達到44%。說明很多企業在下崗職工身上多少都有這方面的拖欠。調查發現，那些長期虧損、扭虧無望或長期停產企業的下崗職工對企業已不抱希望，只要能夠給他們經濟補償和償還債務，他們就會“走人”。有的下崗職工甚至表示：“不要經濟補償也行，只要把欠我的錢還我就走。”這些企業資產變現又十分困難，指望其靠自身力量解決上述資金，事實上已不可能，需要政府作出統籌規劃和決策，解決資金問題，以促進這些企業妥善解決下崗職工的勞動關系。

4、下崗職工再就業能力偏低

根據課題組的調查，從總體上講，下崗職工年齡偏大，又技能單

一、文化水平不高，就業能力弱。根據勞動保障部統計，1998年底35歲以上的下崗職工占62%以上，初中以下文化程度的占53%。根據課題組對72家企業的問卷調查，下崗職工中35歲以上的占70%。

下崗職工以年齡和再就業能力劃分，可以分為35歲以下、36-46歲、46歲以上三部分。35歲以下的職工再就業機會相對來說要多，更容易走市場就業的路子，解決其勞動關系也相對容易；50歲以上的大齡職工，相當大部分由于身體、年齡等方面的因素，成為就業特困人員，但只要解決了他們的出路問題，勞動關系也比較好理順。而占大比例的中年齡段職工在再就業上處于比較困難的境地。在目前的勞動力市場狀況下，他們能找到的工作多是不穩定的。從就業能力的角度講，他們無法與城市新成長勞動力競爭；從用工成本的角度講，他們又無法與農民工競爭，成為市場競爭就業中的弱勢群體。因此，最主要的是讓他們能以低“價格”進入勞動力市場，或者說解決好他們的社會保險關系的接續問題，這樣才有可能處理好這部分下崗職工的勞動關系。

三、若干認識問題

由于下崗職工的勞動關系處理，不單純是企業與職工間的關系問題，而是涉及國有企業改革和調整、勞動力重組、市場就業、社會保險體系建設等多方面的復雜問題，人們的認識也不盡相同，而這些認識在很大程度上影響著勞動關系的處理工作。因此，要處理好勞動關系，理清一些認識問題是必要的。

（一）關于政府的定位和責任問題

處理下崗職工勞動關系問題產生于國有企業改革中。政府推動國有企業改革，把國有企業推向市場，提高其在市場經濟中的生存、競爭和發展的能力，這是對的。但是，改革必須講究策略，尤其深層次的改革，涉及各種群體利益關系的調整，更應該講策略。只有有所不為才能有所為。關鍵是政府應該管什么，不應該管什么，這是大的策略問題。政府指令性地安排下崗和親自“操刀”去“斷”勞動關系，是最不策略的辦法。它可能產生的后果是引火燒身，不得不包攬所有的職工與企業的利益關系處理。在下崗職工勞動關系處理上，政府的主要作用應該體現在：采取適當的社會經濟發展政策，制定和實施促進下崗職工再就業的宏觀經濟和社會政策；加強執法，規范用工，營造有利于下崗職工再就業的環境；制定勞動關系處理政策，諸如解決再就業資金、經濟補償、歷史欠債等方面的資金困難，為企業處理好下崗職工勞動關系提供一個寬松的政策環境。

政府對下崗職工轉換身份、進入市場還有兩個方面的責任。第一，補償責任。在計劃經濟體制下，我們實行統收統支的政策，長期保持高積累率，企業利稅絕大部分上交國家。對國有企業職工實行低工資、全保障、高福利的政策，形成事實上的國家職工身份，其保險甚至福利由企業和政府負責到底。現在職工下崗、進市場、失業，總之是沒有了國有企業職工的身份，享受不到這種保障和福利，政府應該給予補償。第二，雇主責任。在計劃經濟體制下，國有企業與政府是“兩位一體”，原固定工實質是國家職工，政府是雇主，勞動關系是政府與職工的關系。因此，對下崗職工應承擔的雇主責任理應由政府和企業來共同承擔，企業是主要責任人，而政府是承擔連帶責任。這個責任，在當前勞動關系處理上主要是歷史欠債清償、經濟補償金支付和社會保險關系接續三項。這些不一定都一次性支付，也不一定都用現金支付，而可以根據各地、各企業的情況統籌考慮，但無論何種形式，基本原則是政府、企業共同承擔。

（二）關于勞動關系處理如何配合勞動力重組問題

在國有企業改革和調整中，勞動力重組是必然的，但有重組的方式和途徑問題。“進中心” 是一種方式，“進市場”也是一種方式；社會再就業是一條途徑，企業分流也是一條途徑。“進中心”和“進市場”既有并行也有轉變問題。對多數地方、多數企業以及多數下崗職工來說，通過中心過渡到市場就業是穩妥的基本方式。它為下崗職工走向市場提供了緩沖的時間。而那些年青的或其他再就業能力強的下崗職工，由于能夠較快地適應市場競爭，應該直接進入市場就業。這是并行問題。“進中心”的下崗職工還有個向“進市場”轉變問題。中心畢竟只是過渡和緩沖，勞動力重組最終需要通過進市場來完成。從目前的“進中心”為基本方式，轉變到“進市場”為基本方式，重要的任務是：一方面加大直接進市場比例，另一方面加快出中心、進市場的步伐，兩個方面的合力推動“進中心”向“進市場”轉變。要加快轉變速度，勞動關系處理的政策、措施、工作的力度就要加大。在要求和做法上就不一定提倡“隨下崗隨進中心”，這樣做的后果是，有可能將下崗職工都堵在中心，該進市場的都出不來。

企業分流和社會再就業是下崗職工分流和再就業的兩條基本途徑。在政策上，這兩條途徑都要拓展。相對而言，擴大社會再就業是社會各方的共識，但對下崗職工的本企業分流安置，卻因為擔心企業富余人員的回流而致使政策不明朗，實際工作上也有疑慮。這種擔心當然并非沒有道理。但是，實際情況要求在擴大社會再就業的同時，不排斥企業分流。一是大齡職工，比較穩妥的也是他們能接受的方式是企業內部的分流，如內退；二是發展較好，特別是要通過改革、改造、改組以加強實力的大型企業，面臨的改制、技術進步和資產重組，人員分流就可以也應該與資產重組、主輔分離結合起來；三是有部分企業處于資源型城市之中，企業比城市大，社會承受力不允許其排放過多的人員。其下崗職工分流就必須與分離社會職能結合，走多種形式的企業內分流安置路子。總之，在勞動關系處理上不能一律要求都要理順，如果一定都走“單行道”，有些企業、有些職工就走不通。

（三）關于隱性就業問題

隱性就業是目前下崗職工中的普遍現象，并成為各方共同關注的新焦點。從根本上說，隱性就業是市場自發形成的一種典型的利益平衡機制。它是下崗職工因在計劃體制下受損，而從市場機制中尋求補償的一種自發行為，是兩種體制并存的必然現象。隱性就業在短期內無論對下崗職工、對企業、對政府有它有利的一面。對下崗職工，基本生活費實際上并不能保證其家庭的基本生活，隱性就業使下崗職工得以補貼生活，同時也是參與市場就業的開始，對下崗職工增強市場就業意識，轉變就業觀念，提高自謀職業的能力都有一定的積極作用；對企業，下崗職工隱性就業可減輕企業再就業服務中心工作壓力。對政府而言，隱性就業也是一種再就業，而且多是職工自找門路，對于減輕再就業的壓力和保持社會穩定都有好處。

但是，隱性就業的長期存在，對職工、企業、政府又有不利的一面。對職工，長期的隱性就業，使其正當的、合法權益得不到保障；對企業，沒有解決其富余人員問題；對政府，隱性就業沒有實現勞動力的重組，并帶來勞動管理的困難。因此，隱性就業問題肯定是要解決的。關鍵在于用什么辦法解決。

隱性就業宜疏不宜堵。大規模地清理隱性就業，強制解除勞動關系，還沒有那個地方取得比較好的實際效果。因為所謂“清理”，就是認定下崗職工的再就業狀態；而隱性就業所謂“隱性”，就是不讓你認定。強制清理注定是事倍功半。隱性就業實際上是下崗職工以低價格的姿態參加市場競爭，是有人預付了他們的一部分人工成本（社會保險，甚至福利）情況下的競爭。下崗職工作為市場競爭的弱勢群體，只有低“價格”，才能在市場競爭中占有一席之地。這是必然的選擇，是舊體制向新體制過渡產生的必然現象。在這種情況下，要由政府、原企業解決其社會保險負擔問題，隱性就業才可能顯性化。所以，上海等地的協議保留社會保險關系，才較好地解決了隱性就業問題，取得了促進再就業、鼓勵出中心的效果。因此，采取積極的、解決隱性就業問題的政策措施，可以更好地使隱性就業顯性化。

（四）關于失業保險的承受力和作用問題

按照勞動保障部的計劃，1999年在擴面和提高繳費比例的情況下，失業保險基金累計節余100億元左右。100億，按目前的失業保險支付水平可負擔200萬人。要加快下崗職工出中心、進市場的步伐，如果有30%的下崗職工享受失業保險，就可以吃空預計的節余數。而我們還沒有考慮以下的因素：按照三三制要求，失業保險承擔的第一道防線資金從目前的20%多要提高到1/3；下崗職工基本生活費及失業人員的保險金增加30%。如果考慮這些因素，失業保險預計虧空會更大。

實際上相當多省市失業保險基金已經出現或預計出現缺口：浙江省1998年14個縣市收不抵支，缺口1800多萬；福建省預計1999年缺口1.65億；天津市預計缺口3500萬；貴陽市缺口680萬；青島市缺口100萬。出現缺口除了上述因素外，還有就業轉失業持續增加，收繳率低，擴面工作不理想。但目前出現的或預計的缺口都還沒有考慮下崗職工轉失業的因素，而實際上這是影響失業保險承受力的最重大因素之一。因此，失業保險的承受力將成為下崗職工出中心、進市場的重要制約因素。

在這種形勢下，失業保險的擴面、提高收繳率，以及建立起財政補貼、兜底制度都是重要的，但更重要的是發揮失業保險促進就業的積極作用，提高下崗職工的再就業率，減少下崗職工轉失業的數量，從根本上減輕失業保險的壓力。

四、總體思路

（一）指導思想和基本原則

1．服務改革，加快步伐。下崗職工的基本生活保障和再就業工作，包括勞動關系處理，一方面要解決好國有企業改革和戰略性調整過程中的勞動力重組問題，另一方面，還要通過勞動關系處理工作，并最終建立起市場就業機制，為國有企業改革創造條件。因此，下崗職工的再就業和勞動關系處理工作，既要在國有企業改革和調整中進行，又要與國有企業改革總目標相一致。據此，再就業服務中心就必然是有期限的，不可能長期存在下去。一方面要加快下崗職工出中心的步伐；另一方面新下崗職工要盡量走直接進市場的路子，再就業服務中心逐步消亡。中心消亡以后，再有的企業富余人員問題，不通過中心這種方式解決，而是直接進市場，通過市場就業機制來解決。

2．分類指導，區別對待。根據下崗職工所在地區、行業、企業的不同情況，以及下崗職工本身的不同情況，采取有針對性的對策。地區財力有貧富和宏觀環境有松緊的不同；行業在國有企業戰略調整中有壓縮與發展和調整范圍有大小的不同；企業有盈虧、改制快慢和有下崗職工多少的不同；職工年齡有老少和就業能力有高低從而有再就業難易的不同。因此，政策上要因人制宜、因企制宜、因行制宜、因地制宜，分門別類，區別對待。

3．控制入口、拓寬出口。控制進入中心的下崗職工數量，同時，多渠道、多手段的分流下崗職工，為勞動關系處理減輕壓力和創造條件。控制入口在兩個方面：一是減少下崗后進中心的數量。應該明確提出“先分流，后下崗；多分流，少下崗”的宏觀調控策略。二是控制下崗數量。對有些企業，基本控制不下崗。包括盈利企業、完成改制企業、脫困企業。這樣，可以大大減輕中心和勞動關系處理上的壓力，可以集中力量解決現有的下崗職工問題。

同時，要拓寬出口。除加強社會再就業的力度外，即使進入中心的，也還要鼓勵在本企業分流安置；已經再就業的，主要是隱性就業的，要采取積極的措施，使其保持再就業，并解決社會保險接續等方面的問題，使其就業顯性化。4．分離關系，平穩過渡。為適應盡快建立起獨立于企業之外的社會保障體系，下崗職工的社會保險關系應該作為一項獨立的、可以單獨操作的事務處理。即勞動關系與社會保險關系分開處理，這是為實踐所證明的可行辦法。進入中心的下崗職工的社會保險關系已經開始與勞動關系脫離，其社會保險繳費主體已多元化；委托就業服務機構繳費，在有的地區已存在多年；協議保留社會保險關系在一些地方也已實行。下崗職工出中心，基本生活費應該停發，職工最關心的養老、醫療問題應該有著落，因此，必須強調：勞動關系可以斷，保險關系不社會能斷；勞動合同可以解除，社會保險要接續。這必然有助于促進下崗職工再就業、出中心和“斷”關系。

5．體現負責，保障權益。處理下崗職工的勞動關系實質上是下崗職工進入市場的問題。進市場不是簡單地將他們推向市場，推向社會，而是該補償的要補償，該扶一把的要扶一把。在這方面政府和企業都有責任。所謂責任主要是解決好政府、企業與下崗職工的利益關系問題。包括拖欠的工資補發，未報的醫療費的報銷，集資款的清償，該繳而欠繳的社會保險費的補繳，以及解除勞動合同的經濟補償金支付，更重要的還有今后的社會保險關系的續接有妥善的解決辦法。只有了結了“歷史”，才能建立新機制；只有理順了利益關系，才能處理勞動關系；只有保障了正當權益，才能保證社會穩定。

（二）目標與步驟 1．基本目標

根據上述指導思想和基本原則，我們可以明確下崗職工勞動關系處理的基本目標：與國有企業改革的目標相銜接，和社會保險體系完善的步伐相一致，進中心與進市場并行，企業分流與社會再就業并舉，逐步縮小在再就業服務中心的下崗職工規模，并在3-5年內使絕大部分下崗職工出中心，穩妥解決其與原企業的勞動關系，逐步取消再就業服務中心，基本建立起市場就業機制。

根據中央10號文件“爭取用5年左右的時間，初步建立起適應社會主義市場經濟體制要求的社會保障體系和就業機制”的要求，我們的根本目標是建立市場就業機制，再就業服務中心是實現這一目標的過渡。因此，在當前階段要解決好中心與“市場”的銜接，解決好下崗職工出中心、分流安置以及勞動關系問題。“進中心與進市場并行”是要加快市場就業的步伐。已經進中心的繼續保生活、促就業、“斷”關系、進市場；新下崗的能直接進市場的就直接進市場。“企業分流與社會再就業并舉”是要拓寬下崗職工分流再就業的渠道。進中心的下崗職工出中心既可以企業分流安置，也可以社會再就業；新下崗職工，能在本企業分流安置的先分流安置，而不必都進中心。

近年來，國有企業的職工下崗相對集中，預計經過今明兩年的努力，這些由計劃經濟體制遺留下來的國有企業富余人員問題可以得到初步解決。預計到2000年以后將不出現大規模的職工下崗問題；到2003年底以前，所有的下崗職工都應出中心，即中心在2003年底就基本結束。屆時，下崗職工一般都要進入市場尋求再就業，市場就業機制也將基本形成。2．步驟

要實現上述目標，下崗職工勞動關系的處理將經歷三個階段：

--中心前期：1998年下半年-1999年上半年，建中心、進中心、簽協議、保發放。主要任務是進中心，保障基本生活，花錢買安定；同時解決勞動合同到期和少量的已再就業提前出中心的勞動關系處理工作。其基本標志是普遍建立再就業中心，保障下崗職工基本生活。就全國總體而言，這個時期已經平穩度過。就體制而言是典型的“雙軌制”。

--中心中期：1999年下半年-2000年上半年，主要工作由建中心、進中心向訂政策，給出路轉變。這一時期主要是將實行勞動合同制度后參加工作的下崗職工全部促使其出中心，中年齡段的職工通過各種措施出中心，解決勞動關系問題，花錢買機制。其基本標志有兩項：一是根據這一階段有進有出的狀況，實現出大于進；二是第一批進中心的下崗職工基本出中心，至少達到60%以上。即年輕職工和中年齡段職工大部分出中心。如果上述兩項達不到，就形成大量的下崗職工在中心滯留。從全國情況看，我們目前正處于這個階段的開始，工作任務相當繁重，必須打好基礎。就體制而言，這一時期為“轉軌制”。--中心后期：2000年下半年-2003年。這一階段已基本沒有或只有少量的新增下崗職工，主要工作是出中心、勞動關系理順，以及撤消中心的工作。包括第一批進中心的就業能力弱的職工勞動關系處理工作；中后期進中心的職工出中心。其基本標志是出中心的比率要達到90%以上；中心撤消的比率達到90%以上，否則，整個下崗職工的基本生活保障與再就業工作，就業機制轉變的目標就不能完成。從全國總體上判斷，可以稱之為“并軌制”。

上述三個階段是就全國總體情況而言的，就不同地區、不同行業、不同企業來說，可能速度有快有慢，時間有先有后。

在中心的運作結束以后，中年齡段的下崗職工還沒有完全實現市場就業，或可稱為準市場就業。雖然他們出了中心，但相當一部分可能與原企業存在保留社會保險關系或類似的關系，在相當長的一段時間內在社會保險關系還應進一步理順，直到這部分職工退出勞動力市場為止。當然，在這段時間內，必須加快社會保險體系建設和覆蓋面的擴大步伐，以及社會保險的社會化管理工作，盡最大可能在較短時間內讓這些職工中的大部分社會保險關系可由用人單位銜接上，那么，這個階段就可以大大縮短。

當然，此后還會有一些國有企業的富余人員出企業問題，還存在原固定工轉變身份的問題，雖然不再采取中心這種過渡的方式，而是走市場就業途徑，但在勞動關系處理上也還存在經濟補償問題、社會保險關系的接續問題。目前針對下崗職工的政策，對今后第一次進入市場的原固定工，應該是適用的。雖然中心將會撤銷，但有關政策可以延續。

五、政策建議

下崗職工勞動關系問題的處理，需要一系列配套政策。目前，各地相繼制訂和實施了一些有關這方面的專門政策，但還處于探索之中。為進一步促進各地妥善處理下崗職工勞動關系問題，建議我部就有關政策的原則問題制定一個指導性的文件。為此，本項研究報告提出一些原則性的政策建議，供部領導和有關部門參考。

（一）中心與市場銜接的政策

在政策取向上，在加快下崗職工出中心步伐的同時，企業可不再建中心的不建中心，下崗職工可不進中心的不進中心，可直接市場就業的直接走市場就業，可本企業分流安置的要分流安置，以實現從中心向市場的盡快過渡。

1．盈利或“轉制”企業不再建中心。盈利、“解困”、完成“轉制”企業沒有建中心的，不再建中心，下崗職工或內部分流安置，或直接進入市場就業。

2．先分流，后下崗和直接進入市場就業。新下崗職工，結合國企改革中的資產運作、結構調整、主輔分離等，盡可能在本企業內部分流安置；大齡下崗職工內部退養；在實行勞動合同制之后新招收的合同制職工，直接進入市場；其他的新下崗職工也可以采取措施直接進入市場。剩下的人員符合進中心條件的組織進中心，從源頭上減輕中心壓力。

3．有條件的地方和行業加快中心過渡市場的步伐。在經濟發展狀況比較好的地區，如北京、上海、東南沿海等地方，或者在企業改制方面較早或在產業結構調整上力度較大的一些行業（如紡織行業），可以采取更有效的措施，鼓勵下崗職工盡快尋求再就業和出中心，同時妥善解決勞動關系問題，并且在撤消中心方面可以比其他地方或行業先行一步。4．確定下崗辦法的最后期限和延續政策。全國大部分地區的國有企業，從2001年開始，終止職工下崗進中心的辦法；到2003年底之前，下崗職工基本上都應出中心。在停止實行下崗進中心的辦法后，對于與企業解除勞動關系的職工，有關的經濟補償和社會保險關系接續政策對他們仍然適用。

（二）促進再就業政策 基本政策取向是，針對已經進入再就業服務中心和新的下崗職工，提倡多渠道再就業。既鼓勵社會再就業，又支持本企業分流。1.鼓勵本企業分流安置下崗職工。按照1998年中央10號文件關于鼓勵企業吸收安置下崗職工的精神，充分挖掘企業在恢復和擴大生產經營規模、創辦第三產業等方面的潛力，由各企業盡可能在內部吸納本企業的下崗職工，使企業內部消化方式成為下崗職工實現再就業的重要渠道。不再簡單地提倡“單行道”，但提倡配合國有企業改革的“主輔分離”和已經減下來的人員不再流回主業的做法。

繼續倡導組織起來就業。要鼓勵下崗職工組織起來創辦各種生產自救經濟組織或再就業經濟實體，企業與社會都要積極采取各種方式幫助下崗職工組織起來就業，其中包括引導和扶持下崗職工組建獨立的股份合作制企業，并落實對組織起來就業而創辦的經濟實體的各項優惠政策。

2．鼓勵企業招收下崗職工。對吸收下崗職工的各類企業，按照招收的數量和簽訂勞動合同期限，分別享受相應的稅收和其他優惠政策，其中包括可以將下崗職工在中心整個期間本應享受的基本生活費的剩余部分作為安置費支付給用人單位。3．扶持自謀職業者。對于下崗職工提前與企業解除勞動合同之后從事個體經營或創辦私營企業的，除落實現有的優惠政策之外，還可將下崗職工在中心整個期間本應享受的基本生活費的剩余部分（包括根據最近中央12 號文件的規定將要增加的下崗職工基本生活費的30%）發給個人，也可將這部分資金作為一定期限的社會保險繳費。在有條件的地區和企業，還可對這類人員給予其他方式的獎勵（如由失業保險基金提供一定的創業補助費），但對已經從企業領取經濟補償金的人員則除外。

4．信貸擔保與貼息政策。對下崗職工組織起來就業或從事個體經營的，國有銀行應提供貸款予以扶持，并可以由當地勞動保障部門以失業保險基金、再就業基金或生產扶持周轉金為這類貸款提供信貸擔保或貸款貼息。

（三）加強勞動合同管理的政策

加強勞動合同管理的目的是從法律上處理好出中心、出企業的下崗職工與原企業的勞動關系，該解除的要解除，該變更的要變更，以實現職工身份的轉變。

1．對已經確認為實現再就業的，諸如與新用人單位簽訂了勞動合同、自謀職業（如已經領取營業執照從事個體經營或合伙經營），多年勞務輸出的，要及時解除勞動合同。2．與企業簽訂保留社會保險（繳費）關系協議的，必須同時解除勞動合同。3．對被原企業重新招回上崗或在本企業自辦實體再就業的下崗職工，應與企業再就業服務中心解除協議，并變更原勞動合同。

4．對停薪留職、請長假或“兩不找”的人員，應由國家發布政令，在2003年之后一律終止勞動關系。在此之前愿意重新明確與企業的勞動關系的，可以明確：可以解除勞動合同的要及時解除，進中心要按規定簽協議，變更勞動合同。

（四）過渡性的社會保險與福利政策

制訂和實行過渡性的社會保險和福利政策，是為了解決中老年下崗職工的出路問題，其中包括中間年齡段下崗職工的社會保險關系接續而采取的特殊政策，體現政府對中老年職工的負責態度。

1.內部退養辦法。提倡對距離法定退休年齡5年以內的下崗職工，按照《國有企業富余職工安置規定》實行內部退養，具體退養辦法（包括退養費標準）應由各企業根據情況自行規定。

2.協議保留社會保險（繳費）關系（簡稱協保）。提倡對中間年齡段的下崗職工（男40-55歲，女35-45歲）實行協保辦法。各地的協保辦法由當地政府做出原則規定。各企業的具體實施方案應由企業通過一定程序做出具體規定，其中應包括由職代會審議通過。協保的基本原則是，雙方協商，共同分擔，形式多樣，基本前提是終止與原企業的勞動關系。

在繳費上應由企業與這類人員通過協商共同分擔。原則上應該是工齡越長，企業承擔的比例越高，反之越少。

協保形式可以多樣，既可以是企業一次性繳費，協保關系在社會保險管理部門；也可以委托就業服務機構管理，企業和職工向就業服務機構繳費，協保關系在就業服務機構；也可以協保關系在原企業，由企業和職工定期繳費。

在協保時間超過協議規定的期限之后，除達到法定退休年齡的人員之外，協保人員的社會保險繳費將全部由本人承擔。屆時，原協保人員可直接將社會保險關系轉移到當地社會保險經辦機構并繼續投保。

在協議保留社會保險關系期間，如果協保人員被其他企業錄用，并簽訂勞動合同，應由原企業與其解除保留社會保險關系協議，并給予必要的經濟補償，將社會保險關系轉移到新的企業。

3．其他相關問題的處理原則。對于解除勞動合同的下崗職工，其在原企業的住房、子女在原企業所辦的學校上學，以及黨團關系、戶口等問題應由當地政府作出明確的規定，以妥善解決這類人員的后顧之憂。

（五）經濟補償金和歷史欠債清償政策

下崗職工出中心，與原企業解除勞動關系的，應該支付經濟補償金和清償歷史欠債。提倡經濟補償、清償歷史欠債和協議保留社會保險關系的統籌考慮、多渠道籌集資金和多種形式的支付辦法。

1．針對下崗職工與企業解除或終止勞動關系的問題，應專門制定相應的經濟補償政策。無論是勞動合同到期終止的，還是解除勞動合同的下崗職工，都給予經濟補償，按照下崗職工本企業工齡的長短計算經濟補償金；各地規定經濟補償金的支付標準，有條件的地方和企業除規定的經濟補償金外，允許以安置費等形式加付補償，以鼓勵下崗職工出中心或新下崗職工的直接市場就業。

2．對于所有下崗職工的歷史欠債的清償，包括拖欠的工資、醫藥費、集資款，欠繳的社會保險費和住房公積金，應在與職工解除勞動合同時給予補發或補繳。

3．在支付形式上，除了現金支付外，還可以有其他形式，如經濟補償和歷史欠債可以用于協保繳費，也可以折算為住房、改制企業的職工個人股份；對新辦經濟實體或組織起來就業的，也可以折算為資產，以安置職工；對于特困企業，也可以與職工簽訂分期付款協議。4．通過多種渠道籌集資金。在一般情況下，原則上應由企業籌集資金解決。如果企業自籌資金很困難，可以通過其他途徑解決。對于破產企業，可將經濟補償與清償歷史欠債列入企業資產變現后的職工安置費中，不足的由財政兜底；對于困難企業不堪重負的，應允許變現資產，籌集資金支付；此外，在條件允許的情況下，還可由國有銀行提供專項貸款，或地方財政適當分擔。

（六）其他的配套政策措施

1．加強勞動保障監察。當前，勞動保障監察工作比較薄弱，這不只是力度不夠的問題，而更主要是制度缺陷問題。要擴大勞動保障監察機構的執法權限，使勞動保障監察在規范下崗職工勞動關系方面發揮應有的作用。對違反勞動法律法規情節嚴重的企業，勞動保障監察部門有權臨時查封企業，或責令企業停業整頓，并通知工商、銀行、海關等部門給予配合，有關部門應予以支持與協助。對于嚴重違反勞動法律法規的企業經營者和有關責任人，應由勞動保障監察部門報當地公安、檢察機關依法處理。通過切實加強勞動保障監察工作，監督和規范企業用人行為，為下崗職工再就業創造一個良好的外部環境。2．失業保險要未雨綢繆。針對失業保險基金負擔不斷加重的狀況和下崗職工進入市場速度加快的要求，要通過失業保險擴面，提高收繳率，增加積累；發揮失業保險在促進就業方面的作用，要將一部分資金投入于促進再就業，縮短失業周期，減輕失業保險基金支付壓力；要盡快提高失業保險基金的統籌層次，以增強失業保險基金的承受能力；要建立和完善財政補貼和兜底制度，一旦失業保險基金不敷使用，便可由財政來支撐。

總之，下崗職工的勞動關系處理是一個錯綜復雜的問題，涉及面廣，難度大，不僅勞動保障部門內部各有關單位之間在政策上要相互協調，工作上相互配合，而且勞動保障部門與各有關部門之間也需要通力合作，把勞動關系這一涉及下崗職工切身利益的問題穩妥、順利地處理好，為國有企業改革攻堅創造必要條件。

第三篇：勞動關系轉移三方協議

勞動關系轉移三方協議

甲方：營業執照號碼：地址：

乙方：營業執照號碼：地址：

丙方：身份證號碼：住址：關于將丙方勞動關系從乙方轉移到甲方，甲、乙、丙三方經協商達成以下協議。

1、自年月日起，乙方與丙方原先簽訂的勞動合同正式解除并終止勞動關

系。

2、丙方與乙方解除勞動合同后，與甲方簽訂勞動合同，建立勞動關系，其勞動關系正式由

乙方轉移至甲方。

3、乙方自勞動合同終止之日起，不再對丙方的勞資及社會保險負責。隨同丙方勞動關系的轉移，其勞資、住房公積金及社會保險關系均轉移至甲方。

4、甲方接收丙方勞動關系后，負責支付丙方薪酬及為其繳納住房公積金社會保險費用。丙

方的薪酬及福利待遇保持當前水平，或根據評估員工貢獻或業績作出提升調整。

5、5、乙方不支付丙方經濟補償，但丙方在乙方的工作年限順延至甲方，即丙方在甲方的工齡自其在乙方的入職之日起計算。

6、丙方與乙方終止勞動關系后，不再代表乙方及不可以以乙方名義開展業務/工作。不可以

用以往的工作關系進行與乙方有利益沖突的活動。

7、7、丙方與甲方建立勞動關系后，代表甲方開展業務/工作，不可損害甲方的利益及泄露

甲方機密信息。

8、8、本協議如有爭議，可再協商解決，協商不成的，可向深圳當地勞動爭議仲裁委員

會申請仲裁。

9、9、本協議自甲乙丙三方簽字和/或蓋章之日起生效。10、10、本協議一式三份，甲乙丙三方各執一份。

第四篇：職工勞動關系轉移協議

職工勞動關系轉移協議1

甲方：____________

經營地址：____________

乙方：____________

性別：____________

身份證號碼：____________

家庭地址：____________

甲、乙雙方在平等自愿、協商一致的基礎上，現就以下問題達成如下協議，供甲、乙雙方共同遵守執行。

一、乙方于______年______月______日與甲方簽訂的勞動合同，該勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日。現經雙方友好協商，雙方同意不再續訂勞動合同，并于______年______月______日終止該勞動合同，雙方之前的勞動關系終止。

二、根據《勞動合同書》及雙方合意約定，乙方不享受甲方年終獎金分配，甲方給予乙方月的經濟補償金共計______元整。

三、《勞動合同書》終止后，乙方應于______年______月______日前將一切業務工作交接手續，包括乙方掌握和使用的公司一切文件、資料、信息、數據、圖表、工作記錄，包括電子文檔及有關物品等向甲方移交清楚；同時，報銷公司賬目、結清欠款；交接經手過的工作事項。

四、具體程序：____________乙方已經受理的`業務尚未完成的內容應當交接給甲方工作人員。乙方整理好應該移交的各項資料，對未了事項和遺留問題要寫出書面說明材料。編制移交清單，列明移交的資料和物品等內容，甲乙雙方簽字確認。

五、簽訂本合同后，甲乙雙方不因勞動關系的解除或終止引起任何訟爭。除本協議書約定外，甲、乙雙方基于勞動關系所產生的其它一切權利義務均已了結，不存在任何爭議。此后乙方無權以任何理由向甲方主張任何權利或提出任何要求。

六、乙方在本協議簽訂后三年內，未經甲方書面同意，不得擅自對外泄露、披露、發布、公開宣傳、傳授、轉讓或者以任何方式使第三方知悉其任職期間了解和掌握的所有甲方的文件、信息、資料、數據、圖表、筆記、報告、信件、傳真、磁帶、磁盤、儀器以及其他形式載體所記載的技術秘密或商業秘密，包括但不限于一切未經公開披露的記載并保存的書面、光碟、電子文檔、郵件等形式記載的甲方各類資料記錄文件等。否則，乙方應按雙方所訂《保密協議》相關約定承擔違約責任。

七、本協議經甲、乙雙方簽名（蓋章）后生效，一式兩份，甲、乙雙方各執一份，均具同等法律效力。

甲方（簽章）：____________

乙方（簽章）：____________

身份證號碼：____________

簽訂日期：____________年______月______日

職工勞動關系轉移協議2

根據甲方運行調整及乙方業務經營需要，原歸屬于甲方的物業經營管理業務劃歸乙方經營管理，現甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動合同法》及相關法律規定，就相關員工勞動關系轉移事宜，經甲乙雙方充分協商，達成如下一致：

一、乙方同意接收甲方原相關員工（詳見附件：勞動關系轉移人員名單），并協助甲方辦理相關員工勞動關系轉移手續。即：甲方相關員工的勞動/勞務合同主體由甲方變更為乙方。原甲方與職工簽訂的《勞動/勞務合同》繼續履行，甲方相關員工應履行乙方的各項規章制度。

二、乙方繼承甲方轉入員工被確認的工齡，合并計算為乙方的連續工作年限。

三、甲方轉入乙方工作的員工，工作崗位、薪酬福利等均保持不變。

四、甲方及乙方將于本協議簽訂之日起，10個工作日內由乙方辦理甲方的勞動關系轉移相關手續（包括但不僅限于：薪資結算及社會保險費和住房公積金的轉移等事宜），甲方應督促員工積極配合。

五、本協議是乙方于甲方員工履行原相關合同的附件，為原合同的組成部分，具有同等法律效力。

六、本協議一式兩份，雙方各執一份，經雙方簽章后生效，具有同等法律效力。

甲方：________乙方：________

法定代表人：________法定代表人：________

簽訂日期：________簽訂日期：________

第五篇：關于公司注銷后勞動關系轉移的公告

上海xxxxx有限公司

關于公司注銷后勞動關系轉移的公告

公司全體員工：

根據集團公司安排，上海xxxxx有限公司（以下簡稱“xxx”）的生產經營、公司員工和勞動關系并入xxx有限公司（以下簡稱“xxx”），xxx將予注銷。

鑒于上述安排，為保障員工權益，確保社保關系等業務的辦理銜接，公司員工的勞動合同關系將轉移至xxx。原與xxx的勞動合同將予解除，重新簽訂。

公司生產場地、人員安排無變化，也不影響任何員工的正當權益。現決定于2016年4月26日前完成所有人員勞動合同簽訂。

特此公告！

如有疑問，請于2016/4/18~2016/4/25期間咨詢HR部門。（JH）

上海xxx有限公司

2016年4月18日