第一篇：企業能否與個人簽訂勞務合同

篇一：個人與公司之間能否形成勞務關系

勞動關系概念：是指在運用勞動能力、實現勞動過程中，勞動者與用人單位（勞動使用者）之間的社會勞動關系。

并不是所有與勞動有關的社會關系均由勞動法調整，有些與勞動有關的社會關系由其他法律調整。由勞動法調整的勞動關系是和勞動有著直接關系的，勞動是這種關系的基礎和實質。因此勞動法調整的是狹義上的勞動關系。

勞動關系的特征：

1、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系。

2、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，一方是勞動使用者（或用人單位）。

3、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙主的地位是平等的。

4、勞動關系主體雙方存在管理和被管理關系，即勞動關系建立后，勞動者要依法服從經營者的管理，遵守規章、制度。這種雙方之間的從屬關系是勞動關系的特點。

勞務關系是指兩個或兩個以上的平等主體之間就勞務事項進行等價交換過程中形成的一種經濟關系。其主體是不確定的，可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。其內容和表現形式是多樣化的。

勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。

三、勞動關系與勞務關系的聯系與區別

當勞務關系的平等主體是兩個，而且一方是用人單位，另一方是自然人時，它的情形與勞動關系很相近，從現象上看都是一方提供勞動力，另一方支付勞動報酬，因此兩者很容易混淆。還有一種派遣勞務人員或借用人員的情形，致使兩個單位之間的勞務關系與派出或借出單位與勞動者之間的勞動關系緊密地交叉在一起。這是它們相聯系的一面。

在勞動關系調整工作中，時常遇到勞動關系與勞務關系并存的情況，弄清兩者的區別，對于做好勞動人事工作，正確適用法律、妥善處理各類糾紛，顯得特別重要。從整體上看，勞動關系與勞務關系的區別主要有五點：

（一）主體不同。勞動關系的主體是確定的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。而勞務關系的主體是不確定的，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。

（二）關系不同。勞動關系兩個主體之間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。也就是說，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等。勞動關系雙方當事人，雖然法律地位是平等的，但實際生活中的地位是不平等的。這就是我們常說的用人單位是強者，勞動者是弱者。而與勞動關系相近的勞務關系兩個主體之間只存在財產關系，或者說是經濟關系。即勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬。彼此之間不存在行政隸屬關系，而是一種相對于勞動關系當事人，主體地位更加平等的關系。

（三）勞動主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

一般來講，常年性崗位上的勞動者，用人單位必須與之建立勞動關系，簽訂勞動合同。一次性或臨時性的非常年性工作，或可發包的勞務事項，用人單位可使用勞務人員，并與之簽訂勞務合同。

法人與個人之間能否形成勞務關系? 作者：薛芬 發布時間：2013-04-01 14:34:20 【案情】

2010年10月，原告徐平（化名）經人介紹，到某建筑公司工地伐樹，每天100元報酬。在伐樹時，原告徐平不慎從十余米高的樹上墜落地面，摔傷后被送往醫院住院治療。出院后，原告提起訴訟，請求依法判令被告賠償原告各項費用及案件訴訟費。【分析】

在《侵權責任法》實施之前，此類案件我們通常按照雇員受害責任糾紛處理，適用的相關法律條文為《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》 編輯：王輝

文章出處：富縣法院

《勞動爭議司法解釋三》第七條 用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。

杭州日報

如何判斷企業和員工之間是勞動關系還是勞務關 系？

2012-12-30 案件：2012年9月，某培訓學校（以下簡稱學校）被其聘請的兼職教師（以下簡稱a）訴上勞動仲裁委，要求與學校確認事實勞動關系。原來，該學校是一所自考培訓學校，專門招收高中畢業考不上大學的學生進行培訓教學，然后統一參加自學考試。他們的老師有一部分是學校專職員工，簽訂有正式的勞動合同，另一部分是外面聘請的兼職教師，這部分人員很復雜：有高校的在職教師，有高校的在讀研究生、博士生，也有高校退休教師、退休人員，還有沒有正式工作但是又能勝任教師工作的人員等。

在本案中，a要求確認與學校有事實勞動關系，a以前曾為某學校教師，后來由于某種原因不再繼續本職工作，因此專門為各種培訓學校從事兼職教師工作，a同時在多個學校從事兼職教師工作。仲裁

仲裁過程中，本律師提出a不是學校的正式員工，不接受學校的管理，沒有正式的工資收入，其勞務報酬是以課時為計費單位，不上課時沒有收入，同時不上課時a的時間也可以自由安排，因此不屬于勞動關系，而是勞務關系，同時向仲裁委提供了相應的證據。仲裁結果認定學校與a沒有事實勞動關系。辨析

勞動合同法出臺后，企業用工形式呈現多樣化，如果沒有正式的合同約定，很難說清楚具體用工形式的法律性質。本案中，由于學校與a沒有具體簽訂合同，所以在一般情況下，a與學校都很難證明雙方具體的關系，因此就要根據相應的證據來確認雙方的關系了。具體到本案當中，就涉及到勞動關系與勞務關系的法律區分問題。具體來講，勞動關系與勞務關系可以從以下方面來把握：

1、勞務（雇傭）合同的形式

一般來講，以下幾種個人之間形成的關系可確認為勞務關系：如家庭幫工、農村幫工，又如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地等，還有承包人雇工形式，主要是在農村及鄉鎮建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業；另外還有其他一些個人之間的雇工。

2、在用工主體為單位的情形下，勞務關系與勞動關系就比較難以區分了，要區分得從以下幾個方面把握：

（1）用工者有無接受單位規章制度的管理和領導。

在勞動合同關系中，勞動者要遵守用人單位的所有規章制度，包括接受單位及單位領導的指揮、領導與安排，按照單位的規定上下班、作息時間，單位領導可以根據工作需要決定員工勞動崗位和內容，員工接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

勞務（雇傭）合同中，受雇者只要按照雙方約定要求完成雙方約定的工作，工作的質量、時間等都是特別約定的，跟一般的工作時間、工作要求有比較大的區別。在約定以外的時間，受雇者可以自由安排自己的時間，同時也可以自由從事其他活動，一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，受雇者一般可以在一家或者幾家單位上班。（2）工資性質的收入。

在勞動關系中，勞動者一般在勞動期內有長期穩定的收入，而且該收入是穩定的，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。

勞務（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。（3）其他參考因素。

一般來說，如具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以作為區別勞務關系與勞動關系的依據。但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就是勞動關系，因為衡量勞動者與用工單位之間的關系，主要還是從是否接受管理、指揮、領導及工資等實質因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。篇二：勞務合同的簽訂與爭議 勞務合同的簽訂與爭議

一、專題界定

這一專題主要從勞務合同與勞動合同相區別的角度，說明了勞務關系的特點，勞動者與企業建立勞務關系雙方的權利義務關系，以及針對企業規避責任建立勞務合同時，事實勞動關系的確認等問題。

二、名詞解釋

1.勞務合同 有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同。它是確立雇主和勞務人員相互間法律關系、各自的權利、義務和職責的重要文件,是受到法律保護的。

三、案例分析

案例1 不能用勞務合同逃避責任

【案例】上海某公司以勞務工名義錄用了失業人員南某，雙方未簽訂書面合同。南某根據公司的安排正常上班，公司則按該勞務工待遇按日計算工資，其他待遇比正式員工低，也沒有繳納社會保險費。一年后，南某因病住院。開始公司尚派人去探望，一個月后，公司通知南某30天后辦理終止勞務關系手續，并承諾給予南某一個月工資的經濟補償金，南某不同意，雙方由此發生爭議。

南某認為，自己與公司已建立了事實上的勞動關系。根據規定，自己生病正在規定的醫療期內，公司不能終止勞動關系。至于雙方未簽勞動合同，責任在公司方。因此，他要求公司補發工資與福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費。公司認為，南某與公司建立的是勞務關系；未簽合同，雙方都有責任；在未約定期限的情況下，公司可以提前一個月通知南某終止勞務關系。

【評析】上海市勞動管理部門規定：用人單位因季節性、臨時性、突擊性用工需要，或因單位原因造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，確需使用本市戶籍勞動者為勞務工的，可以通過勞務型公司輸入勞務工，或直接招聘協議保留社會保險關系人員、停薪留職人員和企業內部退養、退休人員等五類人員。南先生是本市失業人員，不符合勞務工的規定。即使公司沒有與他簽訂任何合同，從他們之間的實際關系看，完全符合勞動關系的特征。

《上海市勞動合同條例》規定，“書面勞動合同而未訂立，但勞動者按照用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關系成立”，上述公司招聘失業人員南某從事生產性工作，屬于應當訂立勞動合同而未訂立的情況，同樣作為勞動合同關系對待，受勞動法律的保護。同時，該條例規定了合同應訂未訂對勞動者勞動報酬和勞動條件的確認原則：“〈一〉勞動報酬和勞動條件高于用人單位規章制度、集體合同規定或者法定勞動標準相應內容的，按照實際已經履行的內容確認；〈二〉勞動報酬和勞動條件低于用人單位規章制度、集體合同或者法定勞動標準的，按照有利于勞動者的原則確認。”根據規定，南某要求公司補發工資差額、補發福利待遇差額、報銷醫療費及補繳工作期間的社會保險費等均為合法合理的要求。

南某與公司未訂立勞動合同，根據《上海市勞動合同條例》的規定，南某可以隨時終止與公司的勞動關系，公司也可以提前30日通知南某終止勞動關系，但南某正處在規定的醫療期內，公司按規定應當順延勞動關系至該情形消失，因此，公司在終止勞動關系前應當繼續承擔相應義務。案例2 錯把勞務合同當勞動合同

【案例】袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村（以下稱乙方）與該市某國有企業（以下稱甲方）簽訂了為期一年的“勞務協議書”。該協議書約定，乙方派務工人員30名（袁某列在其中）到甲方從事裝卸、搬運、綠化等工作；甲方按乙方各工人員的實際出勤天數計發工資（男工每天6.50元）并于當月將務工人員工資匯至乙方，由乙方發放；還以務工人員月工資總30%的比例，當月付給乙方作為勞動保護費用、包括工具費、醫療費、病傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關全部費用；甲方不再承擔任何費用和經濟責任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車間加工部件的搬運過程中受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月中支付醫療費5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實工傷保險待遇時與企業發生爭議，提請仲裁。

【評析】 勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方所簽訂的為期一年的“勞動協議書”系勞務合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務工人員，袁某與甲方之間并無勞動關系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務工期間發生工作，其待遇應由勞務合同當事人按照“勞務協議書”約定的內容協商解決。如果協商不成，可直接訴于人民法院。

案例

3、終止勞動關系可以不支付經濟補償金

【案例】1997年8月，申訴人陽萍、劉寧情被招聘到被申訴人中國人壽平安保險股份有限公司寧鄉支公司工作，于2001年開始簽訂了《勞務協議書》。約定從事內勤工作，并按月支付不低于當地社會最低工資標準的工資。從2002年7月份開始，被申訴人沒有征得申訴人同意，單方面將工資降至每月1000元。2004年3月31日用工合同期滿，被申訴人向申訴人發出了《終止用工合同通知書》。申訴人提出，在工作的幾年時間內，均有法定節假日加班沒有給予相應報酬的情況，并提交了節假日值班表。要求給予解除勞動合同的經濟補償和補發被申訴人降低的工資以及加班工資。被申訴人認為，勞務合同到期終止，被申訴人無須支付經濟補償金。被申訴人支付給申訴人報酬只要不低于當地最低工資標準即為合法，同時也沒有違反雙方簽訂的勞務協議的約定，不存在補發工資的問題。爭議無果，提起仲裁。

【評析】仲裁委經審理認為，申訴人在被申訴人在被申訴人從事內勤工作時，簽訂了《勞動協議書》，雙方簽訂勞動合同時候約定按月發放不低于本地區最低工資水平的勞動報酬，但沒有約定每月發放固定工資。《勞動法》還規定，用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配和工資水平。被申訴人根據單位經營狀況調整申訴人的工資，且不違反雙方《勞動協議書》的約定，應予以支持。申訴人的勞動合同至2004年3月31日終止，勞動合同并沒有明確合同到期終止必須提前30天通知。申訴人的勞動合同到期自然終止，依《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》規定，被申訴人可以不給予申訴人解除勞動合同經濟補償金。申訴人與被申訴人存在勞動關系，按照《勞動法》的規定，用人單位與勞動者要依法繳納各項社會保險費。申訴人在法定節假日加班應當依照勞動法規定發放加班工資。

案例4 雙層勞動關系應依法得到保護

【案例】2001年某鎮環衛站聘請孫麗當清潔工，每天早上5點至7點打掃街道衛生，月工資500元，沒有簽訂勞動合同。2003年6月6日孫麗又到該鎮昆山醫院任清潔工，工作時間為每天上午9點至下午1點，下午又從6點到7點，雙方約定月工資290元，同樣沒有簽訂勞動合同。2004年6月，昆山醫院辭退孫麗，沒有支付任何補償金，為此，孫麗于2004年7月將昆山醫院訴至勞動爭議仲裁委員會，要求昆山醫院支付辭退補償金，最低工資差額和按200%、300%發放節假日、法定假日加班工資。院方卻以孫麗已與環衛站建立了勞動關系，在該院僅是鐘點工為由不予支付。孫麗認為，昆山醫院聘請申訴人時表明是臨時工，并非是鐘點工，同時，申訴人按昆山醫院的要求盡職盡責完成了工作任務，從未安排申訴人休息、休假。因此，昆山醫院嚴重違反了勞動法律法規。

【評析】 昆山醫院聘請孫麗時應按照《勞動法》的規定與孫麗簽訂勞動合同。同時，根據勞動法規有關規定，昆山醫院也可以根據其工作性質的特殊性可以與孫麗簽訂鐘點工勞務合同書。本案昆山醫院沒有以書面的形式明確雙方的關系，因此，孫麗應視為昆山醫院臨時用工，雙方存在事實上的勞動關系。根據社會用工形式的多樣化，雙層勞動關系同樣能得到《勞動法》的保護。但申訴人每天工作約5小時，每周工作綜合時間不超過40小時，根據《國務院關于職工工作時間的規定問題解答》之規定，申訴人要求按200%、300%的標準補發節假日、法定假日的加班工資本會不予支持。裁決：

1、昆山醫院應支付孫麗最低工資差額360元[（320元-290元）×12月]；

2、昆山醫院應支付孫麗辭退補償金320元；

3、昆山醫院應支付孫麗一個月工資320元（辭退職工應提前30天通知）。案例5 錯簽勞務合同，也可維護正當權益

【案例】2002年1月，職工張某從市屬企業辦理內退手續后，次月被市某局聘用為傳達員，負責門衛、收發報刊信件工作，每月報酬為280元。該局傳達室聘用了兩名工作人員，工作時間實行對班倒，沒有休息日。2003年2月，張某向該局提出要求享受最低工資待遇，并按超工時部分、節假日未休息的天數計發加班工資。該局以其是勞務工為由予以拒絕。2003年2月12日，張某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

【評析】審理過程中，出現兩種處理意見。其一：張某與新聘用單位不存在勞動合同關系，而是勞務合同關系。理由是：張某是市屬企業內退職工，與原單位存在勞動合同關系，存在權利和義務關系，原單位發給其內退工資，給其繳納社會養老保險費、社會醫療保險費。張某內退后受聘于新單位，屬于勞務合同性質的用工關系，新單位只發給其勞務報酬，不須為其繳納各項社會保險費。因此張某不能享受《勞動法》有關規定的待遇，其勞務報酬標準需與用工單位協商確定。

仲裁庭并不這樣認為，而采納了第二種意見。即：雙方存在勞動合同關系，應享受有關待遇。理由是：一是勞務合同關系一般是用人單位為完成某項工作（如承攬、運送、加工等）而臨時雇請勞動者形成的，具有“臨時性、短期性、一次性”的特點。而張某受聘于單位任傳達員，具有長期性。二是張某與原單位形式上存在勞動合同關系，實質上履行勞動的義務已經終止，而與新單位的事實勞動關系中，其勞動義務正在履行。三是張某與原單位存在勞動合同關系并不能否認與新單位存在的事實勞動關系。在當前，要正確處理雙重勞動關系，原則上對不是競業禁止的勞動關系應肯定其合法性。領取280元工資，低于當地最低工資標準，且每天工作超過8小時，沒有節假日休息，未發加班工資，其合法權益受到嚴重侵害。因而，對張某的申訴請求應予以支持。

四、操作實務

1.勞動合同與勞務合同主體資格和相互關系的區別：

勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人。雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

2.勞動合同與勞務合同主體待遇和報酬確定原則的區別

勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬。關于確定報酬的原則，在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。3.勞動合同與勞務合同內容和雇主的義務區別

勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

4.勞動合同與勞務合同的法律調整和國家干預程度的區別

勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同篇三：案例-單位hr可以給自己簽訂勞動合同嗎 單位hr可以給自己簽訂勞動合同嗎？

經典案例：

魏女士去年9月3日應聘進入一家公司，崗位是人力資源部文員，負責勞動合同與社會保險兩方面工作。公司與她簽了一份為期一年的勞動合同，即從2012年9月3日至2013年9月2日，工資為每月稅前3500元。

今年6月，魏女士被公司提拔為人力資源部門經理。8月上旬，醫院檢查發現她已懷孕。8月下旬，魏女士發現自己勞動合同即將到期，于是在公司領導并沒有向其表態是否續簽的情況下，自己為自己續簽了一年的勞動合同。

今年九月初單位得知情況后以懷孕為由將魏女士辭退，要求其立刻交接工作，被魏女士拒絕。今年9月10日，公司安排別人接管了魏女士的工作。魏女士不服，向區勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，區勞動仲裁委員會依法審查后受理此案。

爭議焦點&仲裁意見：

本案爭議焦點是：單位hr能否自己給自己續簽勞動合同？女職工“三期”期間單位能否將女職工辭退？

魏女士認為：自己的崗位是人力資源部文員，當然有權利為自己續簽勞動合同；后公司將自己升職為人事部經理，表明公司肯定了自己的價值，愿意與自己繼續合作。而自己懷孕之后公司也不能單方面將自己調崗降薪甚至辭退，要求區仲裁委認定自己續簽的勞動合同有效，“三期”之后恢復原職。

公司則認為：魏女士的續簽行為是其單方的意思表示，公司并沒有同意與魏女士續簽，魏女士續簽的勞動合同無效。魏女士8月份懷孕后無法勝任原崗位工作，所以安排了其他人頂替魏女士的職位，如果魏女士不愿離職的話，單位可以安排魏女士調崗，在公司做普通職員，但要降薪。

仲裁庭經審理認為：魏女士利用職務之便，沒有征得公司方同意，自己為自己續簽勞動合同，是勞動者的單方行為，缺乏公司的意思表示，故其續簽的勞動合同未成立，不產生任何法律效力；魏女士2013年8月份確認懷孕，合同期限2013年9月2日才終止，公司不能單方將魏女士辭退，合同屆滿期限應當順延至魏女士哺乳期結束后。魏女士“三期”內公司可以適當調整魏女士的工作崗位改善工作條件，但是不得降低魏女士的薪資待遇。

案例評析： 在本案中，魏女士的身份比較特殊：一方面她是公司的人事經理，經公司授權管理人事工作，代表公司與員工簽訂書面勞動合同，加蓋人事部門勞動合同專用印章；另一方面魏女士自己是公司的一名員工，即她同時具有勞動者的身份。在這種情況下，我們要明確：魏女士的職務是與員工簽訂書面勞動合同，但是其根本屬性是“代表企業”與員工簽署勞動合同，即其行為反映的其實是“公司意志”。換句話說，即使魏女士在員工的勞動合同上“廠方代表欄”簽自己的名字，也仍然只是代表企業行使權利而已。因此，魏女士自己為自己續簽的勞動合同的效力認定，主要關注該合同是否同時反映了公司的真實意思表示。合同的訂立是雙務法律行為，需要合同雙方當事人達成合意，作出一致的意思表示，合同才能成立。本案中魏女士自己單方續簽的勞動合同因缺乏公司方的意思表示而并未成立，因而不發生任何法律效力，對公司不產生任何約束力。

此外，根據《勞動合同法》的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期“三期”內，公司一般不能隨意解除其勞動合同，應當順延至相應情形消失時才能終止。所以本案中公司需要等到魏女士哺乳期結束（孩子滿一周歲之時）方可終止勞動合同。如果公司在魏女士“三期”期間調整其工作崗位以改善魏女士的工作條件的，根據《上海市實施中華人民共和國婦女權益保障法辦法》的規定，不得降低魏女士原工資性收入。

第二篇：如何簽訂勞務合同

【如何簽訂勞務合同】勞務費與應付職工薪酬的區別

1、從適用法律角度來看，工資性支出是指按《勞動法》第十六條規定用人單位和勞動者簽訂勞動合同后支付的工資報酬;而勞務報酬一般是根據《合同法》的有關承攬合同、技術合同、居間合同等規定簽訂合同而取得的報酬。簽訂勞動合同的員工，享有《勞動法》的權利義務，和用工單位存在著雇傭被雇傭的關系，用人單位除了支付工資報酬之外，還應履行繳納社會保險的義務;勞務報酬則不存在這種關系，其勞動具有獨立性、自由性，其行為受《合同法》調整。

2、從管理方式還看，支付工資的員工都記載在企業的職工名冊中，并且企業日常都進行考勤或簽到，而支付勞務報酬的人員一般則不這樣管理。公司雇用的保姆不屬于《勞動法》所規定的關系，比如一般公司禁止員工兼職，而保姆則一般同時為幾家公司或客戶服務，對某一客戶按時收費。

3、從財務核算角度來看，工資報酬的支付一般通過“應付工資”科目核算;勞務報酬一般通過“生產成本”、“管理費用”、“銷售費用”等科目核算。

4、從稅務管理角度看，工資報酬的支付應用工資表按實列支，并按規定代扣代繳工資薪金類個人所得稅;納稅人支付勞務報酬則需要取得相應的勞務發票，并按規定代扣代繳勞務報酬類個人所得稅。兩種支出的計稅方式完全不同。

第三篇：勞務合同簽訂注意事項

勞務合同簽訂注意事項

1、關于以建筑面積發包的工程項目（例如：主體勞務、室內外墻體抹灰、），要明確外墻保溫是否給計取建筑面積。

2、室內外抹灰勞務合同簽訂時，多數為不扣除門窗洞口面積，應明確門窗洞口的大小。例如：住宅樓的陽臺窗口、首層出入口的電動玻璃門，面積都比較大。同時，應約定好那些部位不需要抹（如、室內砼柱子、剪力墻、梁等），因為有時油工做完，這些部位結算爭議較大。

3、樓梯、護窗欄桿扶手勞務合同簽訂時，休息平臺和疏散平臺處存在空曠的部位，以及遇見特殊部位高度與勞務合同要求不否時，都應該明確單價和計算方法。

4、屋面找平層，防水平面面積的計算，應該明確是水平投影面積還是實際施工面積（含放坡）。

5、門窗合同的簽訂，明確面積的計算應是該實際下料尺寸，勞務合同應后附甲方要求的下料尺寸圖。

6、外墻保溫門窗洞口側面保溫寬度的計算方法應明確，從保溫外皮到窗口的寬度。同時還應明確門窗洞口的面積應該以圖紙尺寸扣除。

7、樓梯踏步、臺階石材的計算，在合同中應明確結算方法，是以實際宏觀成形面積，還是以實際鋪貼面積，爭議較大。

8、窗臺板以延長米結算時，兩側切割去掉的部分，寬度較窄，應該約定結算方法。

9、砂石料的結算爭議很大，希望項目整理好收料單，以便將來與預算做比較。同時，使用清水砂、毛砂，碎石、礫石的部位要在合同中約定明確。

10、基坑土方開挖，在合同中應明確實際工作面寬度，放坡系數，以免結算時出現實測土方量大于圖紙工程量，爭議較大。

11、植筋的根數很難確定，合同中應明確墻壓筋實際施工排數的確定方法（因為理論排數比實際施工排數大），構造柱、圈梁應明確植筋的型號。

12、玻璃幕墻、鋼化雨篷的結算，應該在合同中明確實際丈量尺寸不能超過施工圖紙面積，如超過以施工圖面積結算。

13、輕質隔板墻，因實際施工高度存在與樓板間的空隙尺寸，應該在合同中明確空隙高度，以便計算輕質隔板墻的面積。

14、基坑支護合同中，應明確預應力錨桿是否包含在支護單價中。

15、凡是安全文明施工費，臨時設施費應按分類明細單獨簽合同，不得與實體工程項目簽在一起，以便年底成本分類準確考核。

第四篇：勞務合同簽訂應注意事項

簽訂勞務承包合同應注意的幾個問題

一、關于合同效力問題

1、必須審查發包單位簽訂合同人是否持有法人授權的相關證明（如授權委托書）。

2、了解發包單位法人的有關概況（如營業執照、許可證、法定代表人、住所地、聯系方式、你所要承包工程項目的施工許可等證件

3、蓋章時一定要求發包單位或有獨立企業法人分公司，蓋合同專用章或者行政公章，外地來本地承攬工程的企業要蓋住所地辦事機構的合同專用章或者是行政公章，不能蓋項目部或其他公章。

4、如果你在訂立合同時有重大誤解，使合同明顯顯失公平，就應當與發包方協商另行簽訂或補充簽訂個別條款。如果對方不同意，你必須在一年內向合同履行地或合同約定的解決合同糾紛的人民法院或仲裁機構申請撤銷。

5、如果訂合同時授委托人因其他原因不在場未能簽字，但有其他無代理權的人代為簽字，你應當在一月內請求發包方授權的代理人簽字追認。

6、如果發包方授權的合同簽定人以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；或者惡意串通損害國家、集體、或第三人利益；或以合法形式掩蓋非法目的；或損害社會公共利益；或違反法律、行政法規的強制性規定。那么合同就無效。以防合同履行后對方申請撤消。

二、怎樣認定無效條款

合同法中第53條規定免責無效條款。

1、造成對方人身傷害的；

2、因故意或者重大過失造成對方財產損失的；

3、在實踐中經常遇到勞務承包合同約定對民工偷盜、打架處罰的條款，該條款屬于無效條款。因為，對偷盜和打架的處罰是公安機關的職權，不是企事業單位的職權，發包方只可向公安報案，但無權力處罰。

三、其他應注意的幾條

1、雙方應在合同每頁簽字或者蓋章，以防止一方更換某頁的某項條款。

2、合同訂立后，如果有個別條款要修改或者補充，必須在雙方持有的合同上同時同內容修改，并且在修改內容的后邊由修改人或簽定人簽字認可。

3、合同中約定了工期，但是實際開工日期與約定日期不符，若推遲日期，雙方必須就推遲原因補充說明或另行約定工期。

4、合同中對零星用工工值應特別約定。

四、勞務合同在履行中應注意的問題

1、變更增加的工程量應該另行約定工期。如果增加的項目工程內容合同中無法體現勞務費，就勞務費價款還應另行約定，以防止在結算時發生爭議，工程量變更最好用圖紙證明和書面證明。

2、工期變化，如果因天氣變化、機械故障、停水停電、圖紙變更、材料供應不及時、前置工序的影響或不可抗力的自然因素等，均應由發包方工地負責人或主管人出具書面材料，證明工期延誤的原因。如果發包方不出具這些證明，你就可以在工地上找出兩個以上無利害關系證人證明以上事實，如甲方單位、監理單位、其他民工隊均可。其方法是：證人書寫延誤工期的原因，再附上證人的身

份證復印件。

3、發包方如果胡亂罰款，你不能在罰單上簽字,一但簽字就表示對罰款的認可。

4、發包方臨時給你民工隊（或勞務公司）安排零雜工，必須由安排人員出具工日數、工值數，并由安排人簽字認可。

5、勞務承包單位完成了工程量，結算時必須由工地工長、技術員、項目負責人簽字認可，最好是由該工地項目部蓋上公章，如果你對結算不同意，不論是工程量或項目單價有爭議或者是亂處罰，那么你千萬不要在結算單上簽字。一旦簽字就表示對該結算的認可。

結算單后邊如果有空白處，你必須注明以下無內容再簽字認可。或者注明對該結算上所載內容或部分內容認可，最佳的方式是勞務承包方完成工程量，發包方應該結算，說明這個結算是發包方的單方行為，因而最好不要簽字，如果某些建筑單位強人所難或乘人之危或胡亂處罰，就必須注明你的簽字只是對哪些內容的認可。

6、如果你與本建筑單位有兩個以上工地承包勞務費工程時，那么領款時必須注明本次領款是哪個工地，以防止在后面的帳務中混淆。

7、如果發包單位給你支付的勞務費是轉賬支票或現金支票，打領條時應注明領到某某建筑公司***號某某支票一份，支付我勞務費***元。決不能打成現金收據，以防發包方在結算時拿出你的現金條子和已轉支付的支票雙重計算。

8、在勞務承包時對每個工地結算的帳務，證據甚至圖紙都應該妥善保留，每次領款的數額、領款時支付的方式均要詳細記載。并要妥善保留相關證據，如果是支票也要記載轉出、轉入兩銀行。

9、某些建筑單位將對勞務承包方不合理的罰款在給付勞務費時順便扣除，如果不同意，建筑單位就拒付勞務費。有的勞務承包人即使不同意，但為了領取勞務費給民工發放工資而就違心的簽字同意。如果遇到此類事情就用如下方法：

（1）對方講話時，可以錄音，如果有條件也可錄像。

（2）找兩個以上無利害關系人證明事情的經過。

（3）其他人也可證明你當時急需領錢給民工發放工資的事實經過。

10、勞務承包人員打領條時最好是自己親自書寫條據中的全部內部，不要讓發包單位寫好內容你簽個字，這樣就有可能在你簽字的空白處添加與你不利的內容。

11、發包方想借用你賬號提取現金時，必須讓發包方收款人打收條或寫個情況說明，以防止發包方將來作為支付你的勞務費。具體預防辦法在典型案例中有詳細說明。

第五篇：臨時工可以簽訂勞務合同嗎

篇一：臨時工需要簽勞動合同嗎 臨時工要簽勞動合同嗎 2015-08-20 沃華律師

一、臨時工付出勞動理應簽訂勞動合同

在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，在法律意義上，已經沒有“正式工”和“臨時工”的區別。臨時工的本質是源于上世紀90年代，國務院發文推行公務員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構，定編制，定職能)。相對于有編制的“編內人員”，臨時工被統稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”

二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風險

從法律的角度分析，無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》，均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規范用人單位和勞動者的勞動關系，而是規定雙方都應簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，以此來規范雙方的勞動關系，明確雙方的權利和義務。

按照現行勞動法律法規，同樣應簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風險。

三、臨時工不簽訂勞動合同的風險防控

對于企業招用的臨時性、季節性用工，企業有四種方式可以選擇：

1、選擇標準的勞動用工，采用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，超過1個月的用工需要承擔支付雙倍工資的法律風險。

2、選擇非全日用工，采用此類方式，可以不簽訂勞動合同，也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時，累計每周不超過24小時。

3、選擇勞務派遣用工形式，采用這種方式，用人單位只需要選擇合作的勞務派遣單位，將所需員工的條件要求告知勞務派遣公司，由勞務派遣公司招聘員工，然后派遣至本單位。

4、選擇勞務用工，采用這種方式，不再適用勞動法律法規，而是按照民事法律的規定，由單位與勞務工簽訂勞務協議，明確雙方的權利與義務。但在管理方面，勞務用工方式常有不便，因為勞務關系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關系。

總體而言，以上四種方式各有利弊，企業需要結合自己的實際情況作出選擇。

四、有關簽訂勞動合同的相關法條

《勞動合同法》

第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

第10條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第12條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。篇二：臨時工勞務合同 涼山歌舞團 臨時工勞務協議

勞務需要方（以下簡稱甲方）：

勞務提供方（以下簡稱乙方）： 身份證號碼：

上列甲乙雙方經平等協商，自愿簽訂本勞務協議，共同遵守本協議所列條款。

一、勞務關系的法律釋義

鑒于甲方為國家行政機關領導的事業單位，上列乙方不屬于甲方事業單位的編制人員，甲乙雙方未建立行政隸屬關系和從屬關系；乙方所提供的勞作活動是甲乙雙方兩個平等主體通過本協議建立供需形式的社會民事權利義務關系，所形成的臨時性勞務關系并不屬于《勞動法》的調整范圍；本協議的簽訂是取決于雙方當事人的意思自治，經協商一致確定以書面形式進一步明確雙方勞務關系期間的權責約定。

二、工作任務

1、乙方在甲方物業管理部從事 崗位工作。

2、乙方的崗位職責及工作質量要求，按照甲方的有關規定執行。

3、乙方應積極完成工作任務，尊重甲方的工作紀律和恪守職業道德。

4、因甲方業務生產的情況發生變化或乙方不能勝任崗位時，乙方應服從甲方的工作安排和調配。

三、工作時間(根據不同崗位與工作任務按實際情況打鉤)□ 以崗位坐班制為基本原則；基本工作時間為每日八小時。

□ 以彈性工作制為基本原則；在完成甲方指定工作任務的基礎上，乙方可靈活自主地安排作息時間。

四、勞動報酬

雙方協商一致確認，甲方每月向乙方支付一次性勞務報酬 元人民幣。

五、特別約定

鑒于本協議為勞務協議，原則上甲方不為乙方購買或代繳社會保險，若乙方自愿參保的，由乙方自行解決。

六、雙方權利與義務

（一）甲方權利與義務

1、按協議約定，按時發放乙方的勞務報酬，不得拖欠、克扣乙方應得的待遇工資；若遇節假日時，月工資順延發放。

2、為乙方提供勞動活動的場地環境或工作條件；為保障乙方的勞作開展，甲方為其提供無償住宿的待遇。

3、根據民法中“誰受益誰負責”的原則，對乙方在工作時間承擔勞作過程中人身傷害的風險，但勞作過程以外的時間，甲方不承擔乙方人身傷害的風險。

（二）乙方權利與義務

1、根據甲方指示認真履行工作職責，服從工作崗位安排或調整，遵紀守法，圓滿完成工作任務。

2、享受協議約定的勞務報酬。

3、在簽訂本協議時自愿遵守甲方的有關該崗位的規章制度。

4、依法享有國家法定假日的休假權利。

七、本協議的解除

乙方有下列情況之一，甲方可以書面形式通知解除本協議：

1、不按時、按質、按量完成工作任務；損害單位經濟權益，造成嚴重后果以及嚴重違背職業道德，給單位造成極壞影響的。

2、連續曠工時間超過七天或一年內累計曠工時間超過三十天的。

3、故意隱瞞有患病史，勞務工作期間患病，非因工負傷等不能從事原工作的情況；若乙方在醫療期間，甲方可以適當給予人道主義的資助。

4、無理取鬧、打架斗毆、恐嚇威脅單位領導、嚴重影響工作秩序和社會秩序的。

5、違反工作規定或操作規程，發生責任事故，造成嚴重經濟損失的。

6、違反國家法律規定被依法追究刑事責任的。

八、本合同經雙方簽字后生效，本合同一式二份，甲、乙雙方各執一份為憑。

甲 方（蓋章）乙 方（簽捺）

年月日年月日篇三：臨時工就不簽勞動合同嗎 臨時工就不簽勞動合同嗎？

問：李某咨詢，他剛從農村到城市打工，公司以他是臨時工為由不跟他簽勞動合同，請問公司這樣做對嗎？

答：該公司的這種做法是不對的，只要生產勞動關系，用工關系，都該簽合同，這是新出臺的《勞動合同法》明確規定的。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”《勞動合同法》第六十九條規定；“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。”這些均對簽訂合同作了明確的規定。

公司不簽合同是不合法的，李某應該拿起法律的武器維護自身的合法權益。如果公司在一個月內沒訂立勞動合同，李某作為一名員工根據《勞動合同法》八十二條“用人單位自用工之日起一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資”的規定維護權益。公司不簽合同對自身有兩點不利的影響：

1、《勞動合同法》第十四條第三款指出：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”不訂立固定期限勞動合同有與勞動者訂立無固定期限勞動合同的危險。2.《勞動合同法》第二十三條規定：“用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。”第二十四條規定：“在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過兩年。”不簽訂合同，勞動者泄密不受約束，不承擔責任，訂立了保密合同除外。

公司不與你簽訂勞動合同，你應該拿起法律的武器，有理有節地和公司協商。經協商不成，你可收集齊證據，申請勞動仲裁。若你對勞動仲裁結果不服，可以向人民法院起訴。《勞動合同法》中已經沒有臨時工的說法了，只有全日制工和非全日制工的說法。