第一篇：2017年吉林省直事業單位招聘考試：訂立無固定期限勞動合同的情形、罪責刑相適應原則的基本內容與體現

2017年吉林省直事業單位招聘考試：訂立無固定期限勞動合同的情形、罪責刑相適應原則的基本內容與

體現

訂立無固定期限勞動合同的情形 【導語】

中公事業單位招聘考試網為大家帶來公共基礎知識復習資料《勞動法之訂立無固定期限勞動合同的情形》，希望可以幫助各位考生順利備考事業單位考試。

勞動合同法規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。連續工作滿10年的起始時間應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。(3)連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規定的過錯性辭退和第40條第1、2項規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩過渡，勞動合同法規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。(4)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

在符合上述簽訂無固定期限勞動合同的法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同中涉及勞動報酬和勞動條件標準等內容的，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬：沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

罪責刑相適應原則的基本內容與體現 【導語】

中公事業單位招聘考試網為大家帶來公共基礎知識復習資料《刑法之罪責刑相適應原則的基本內容與體現》，希望可以幫助各位考生順利備考事業單位考試。

(一)罪責刑相適應原則的基本內容

責刑相適應原則，亦稱罪刑相適應原則、罪刑相當原則。罪責刑相適應原則的基本含義是：罪行大小與刑事責任的大小、刑罰輕重應當相稱，重罪重判，輕罪輕判。

刑罰與犯罪人的罪行、犯罪人應負刑事責任的關系，即應理解為犯罪人的罪行(包括主客觀方面)是其承擔刑事責任的前提，刑罰則是行為人負刑事責任的法律后果，罪行的輕重直接影響刑事責任的大小，刑事責任的大小則又決定著刑罰的輕重。

(二)罪責刑相適應原則的體現

1.貫徹量刑原則，解決好定罪、刑事責任與量刑的對應問題。在定罪準確的前提下，貫徹根據犯罪的事實、犯罪的性質、情節和對于社會的危害程度，依照刑法總則的有關規定和刑法分則規定的法定刑判處刑罰，是保證罪責刑相適應原則在司法中貫徹的基本標志。

2.解決好量刑的精確化問題。立法中對許多罪的法定刑規定可供選擇的刑罰種類較多，刑罰幅度較寬，這就要求法官認真貫徹罪責刑相適應原則，根據個案中罪行的輕重準確確立被告人刑事責任的大小，繼而精確地判處刑罰。

3.正確適用有關刑罰制度。我國刑法中規定了有關刑罰的制度：有考慮從輕、從重、減輕、免除刑罰的法定情節制度，有累犯從重處罰制度，有自首和立功從輕、減輕、免除處罰制度，有數罪并罰制度，有緩刑制度，還有減刑制度、假釋制度等。貫徹罪責刑相適應原則，必須對上述各種刑罰制度正確運用。

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第二篇：“應當訂立”與“視為訂立”無固定期限勞動合同比較分析[推薦]

“應當訂立”與“視為訂立”無固定期限勞動合同比較分析

我國《勞動合同法》規定，建立勞動關系應當訂立書面勞動合同，即訂立書面勞動合同為強制性規定。勞動合同具體又分為三類，無固定期限勞動合同即為其中的一類。《勞動合同法》對訂立無固定期限勞動合同情形分為三類，即“協商訂立”、“應當訂立”、“視為訂立”。勞動法律作為一部社會法，其本質上有別于以“意思自治”為核心的合同法，其內容體現了強烈的國家干預，當然亦不乏意思自治的部分體現。

實踐中，對“應當訂立”與“視為訂立”二者之間的涵涉關系及法律后果有不同認識。有觀點認為“應當訂立”，但因故未訂立書面勞動合同和“視為訂立”而未實際補訂書面勞動合同，均應適用《勞動合同法》第82條第2款的規定，由用人單位支付勞動者二倍的工資；與此相對的觀點認為，“應當訂立”情形適用上述規定自無異議，但“視為訂立”情形則不應適用上述規定。

筆者認為后者的觀點更為可取，本文擬從實務角度出發，以比較的視角對“應當訂立”與“視為訂立”進行比較分析，以便為法律適用提供參考。

一、無固定期限勞動合同的概念及法律規定

《勞動合同法》第14條為關于無固定期限的綜合規定，第1款描述了無固定期限勞動合同的概念，即無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。第2款區分了訂立無固定期限勞動合同的兩類情形，一類為用人單位與勞動者協商一致可訂立無固定期限勞動合同，即“協商訂立”；一類為除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，即“應當訂立”，該類包括三種情形。第3款則規定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，即“視為訂立”。

二、“應當訂立”情形及法律后果

《勞動合同法》第14條第2款規定的三種情形為：“

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”上述三種情形系國家立法機關基于建立長期性、穩定性勞動關系的考量，強制性規定該類情形必須訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位違反上述規定，則應適用《勞動合同法》第82條第2款的規定，向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第82條第2款：“用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”該款規定了用人單位違法不訂立無固定期限勞動合同的后果，即應向勞動者支付二倍的工資。那么該款所指的“應當訂立無固定期限勞動合同”所指的是何種情形，有學者認為該種情形應為《勞動合同法》第14條第2款規定的三種情形。分析該款規定可知，其有“違反本法規定”、“不與”、“自應當訂立無固定期限勞動合同之日起”等描述，從語義連貫性及上下文關涉角度出發，“違反本法規定”之“規定”應為“應當訂立無固定期限勞動合同”之情形當無異議，即第14條第2款后半部分所列示的三種情形。

三、“視為訂立”情形及法律后果

《勞動合同法》第14條第3款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”，該款即“視為訂立”的情形。那么，在這種情形下，用人單位可能采取三種做法：積極正確行為，按照法律規定補訂無固定期限書面勞動合同；積極行為，但是違反相關規定（《勞動合同法實施條例》），訂立除無固定期限勞動合同之外的其他類型勞動合同；繼續不作為，既不補訂無固定期限書面勞動合同，也不訂立其他類型勞動合同。

《勞動合同法》似乎對上述用人單位的做法沒有規定，從第七章法律責任一章中無法找到適合的法條。《勞動合同法實施條例》第7條后半部分規定：“并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。”可以看出，該條規定了視為無固定期限勞動合同，用人單位的法律責任僅為應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，而并未提及應當向勞動者支付補訂前至滿一年之日的二倍工資。上述第一種做法即為該條例規定的情況，自無法律責任可言。

對于第二種做法，用人單位積極錯誤行為，假設其訂立了書面固定期限勞動合同，是否會導致對其適用《勞動合同法》第82條第2款之規定，筆者對此持反對意見。《勞動合同法》第82條第2款與《勞動合同法》第14條第2款后半部分三種情形應系嚴格的對應關系，除此之外，違反任何法條皆無法對其適用。對此情況，勞動行政部門應當責令用人單位重新訂立無固定期限勞動合同或者勞動爭議仲裁委員會亦可依法確認用人單位與勞動者之間系無固定期限勞動合同關系，而非適用上述規定。

對于第三種做法，筆者認為不應適用《勞動合同法》第82條第2款之規定。認真分析《勞動合同法》第14條第3款之規定可知，該行為系用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同有直接關系，是該不作為經過一年累積的后果，對于其前行為法律已經規定了支付11個月二倍工資懲罰性措施，那么對于滿一年之后繼續不訂立書面勞動合同，法律則直接強制性規定為“視為訂立無固定期限勞動合同”，亦即該條文本身對用人單位就是一定程度的懲戒，斷無再適用第82條第2款之可能。

四、二者的比較分析

經過上文闡述，二者存在如下不同之處。首先，“應當訂立”情形主要指用人單位主動、故意、積極不當作為所致，應當訂立無固定期限勞動合同而故意訂立固定期限或其他類型勞動合同；而“視為訂立”情形，則系用人單位因管理疏忽、不作為等所致的一種法律事實。其次，法條對二者的規定不同，對“應當訂立”情形系強制性規定，即不訂立不行、必須訂立，其“應當”是要求用人單位積極按照規定作為；而對后者的規定則是“視為”，從語言學上考察，“視為”指基于一定的事實、情形等所導致的一種法律設定的結果或后果，此種情形下類似于對“用工之日起建立勞動關系”的認定，亦可解釋為“視同”，此種情況下是否有書面形式無固定期限勞動合同已無必要，僅是“錦上添花”而已。再次，二者立法考量及所保護的側重點不同，雖然二者皆可成立無固定期限勞動合同關系，但前者主要是出于勞動這一特殊商品的考量，人的生命是有限的，一個成熟勞動者的最佳年齡無疑應當是參加工作后的一二十年，如果其能夠為同一用人單位服務滿十年或者與同一用人單位連續兩次訂立固定期限勞動合同，則隨著年齡的增長其在勞動力市場上的競爭力一般也隨之下降。在這種情形下國家通過強制性法律規定，要求單位應當與其訂立無固定期限勞動合同亦是正當；而后者則系國家提倡訂立書面勞動合同之目的使然，系對其違反規定的一種懲戒（11個月雙倍工資及視為訂立無固定期限勞動合同關系）。最后，二者所致的法律后果亦不相同，從第82條第2款的規定來看，“自應當訂立無固定期限勞動合同之日”對應于第14條第2款規定的三種情形；而《勞動合同法實施條例》第7條，對視為無固定期限勞動合同的用人單位的要求則為“立即與勞動者補訂書面勞動合同”，除此并無規定支付二倍工資。

綜上，“應當訂立”情形與“視為訂立”情形并非同一概念，其對用人單位的要求、適用情形、保護法益、處罰等皆不相同，實踐中應當區分不同的情形，嚴格、謹慎予以適用。

（作者系北京高文律師事務所）

第三篇：什么情況下,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同？

什么情況下，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同？

《勞動合同法》第十四條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

《勞動合同法實施條例》第七條規定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

第四篇：2018年黑龍江事業單位公共基礎知識輔導：勞動法之訂立無固定期限勞動合同的情形

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勞動合同法規定，有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同：(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。連續工作滿10年的起始時間應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。(3)連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第39條規定的過錯性辭退和第40條第1、2項規定的非過錯性辭退情形，續訂勞動合同的。為了使勞動合同制度平穩過渡，勞動合同法規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自勞動合同法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。(4)用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

在符合上述簽訂無固定期限勞動合同的法定情形下，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同中涉及勞動報酬和勞動條件標準等內容的，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬：沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。

第五篇：招聘與錄用管理流程再造——解析無固定期限勞動合同

招聘與錄用管理流程再造——解析無固定期限勞動合同

無固定期限勞動合同是很多用人單位的“軟肋”很多單位認為無固定期限勞動合同就是傳說中的鐵飯碗，對給用人單位帶來極大的限制，也不利于員工的積極性。這種認識實際是錯誤理解了無固定勞動合同期限。首先我們看《勞動合同法》是如何規定的《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

我們重點解釋下第三條：有的觀點認為：連續簽訂二次固定期限勞動合同后，用人單位可以選擇繼續與勞動者簽訂無固定期限勞動合同或是支付經濟補償金后終止合同。實際上這種說法是只得商榷的，事實上，連續簽訂二次固定期限勞動合同后，是否簽訂勞動合同的選擇權已經到可勞動者手中，用人單位處在被動的地位。用人單位在第一次固定期限勞動合同的簽訂時，有較大的選擇權，用人單位應綜合考慮自身的情況，勞動者的能力＆工作崗位的需求。

很多用人單位認為無固定期限勞動合同會給用人單位行使勞動合同解除權帶來限制，實際上大可不必擔心。無固定期限勞動合同只是沒有規定終止的期限，但并不代表企業無法行使解除權。用人單位依然可以依據《勞動合同法》36 條、39條、40條解除。

無固定期限勞動合同與固定期限勞動合同的勞動者在面對用人單位的規章制度，考核等方面是相同的，企業在行使解除權方面沒有區別。一個無固定期限勞動合同的員工嚴重違反用人單位規章制度，那么用人單位就可以基于相關法律規定以及規章制度將其解聘并不支付經濟補償金。如果一個勞動者很優秀，各項考核均符合用人單位的要求，那么用人單位又何必在意勞動合同的期限呢？