第一篇：起草中的勞動合同法的三大熱點

起草中的勞動合同法的三大熱點

《中華人民共和國勞動合同法》已經列入全國人大本年度立法規劃。目前勞動和社會保障部及國務院法制辦正在緊鑼密鼓地撰寫和修改勞動合同法，近期將提交全國人大常委會審議。勞動合同法是中國勞動法體系中最重要的部分，屬于勞動法的子法。自從1986年勞動合同制度實施以來，勞動合同已經成為調整勞動關系必不可少的法律機制。同時，勞動合同也是用人單位和員工發生勞動爭議時主張權利的依據。在勞動合同法的起草過程中，有三個

問題爭議頗大：

一、勞動合同期限 中國目前勞動合同的期限可以由用人單位和勞動者進行協商，可以以完成一定工作任務作為期限，也可以以一定的時間區間作為期限。但對于在本單位連續工作滿十年的勞動者，用人單位如果同意續訂合同而勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，則用人單位有義務與之簽訂無固定期限勞動合同。有批評者稱，中國現行的勞動合同期限的規定與嚴格的解雇規定導致用人單位多選擇短期勞動合同，使用勞動者的黃金年齡，在勞動者年齡偏大時終止合同，這不利于保護勞動者，也可能會引起社會不公及社會不穩定。建議采取歐洲國家長期合同為主的模式。而一些勞動法專家則認為，目前的勞

動合同規定符合中國國情，處于發展中的中國企業需要靈活的勞動力使用制度。建議不對現行的勞動合同制度作大的修改，僅對實施中出現的問題做出修正。

二、競業限制 中國現行勞動法沒有競業限制的規定，而實踐中競業限制的約定相當普遍，勞動合同法必須對競業限制給予規定已成為共識。爭議的焦點在于勞動者應當獲得的補償數額。一種觀點認為，勞動者承擔競業限制義務不超過兩年，有權獲得一年的工資作為補償；而另一觀點同意兩年作為競業限制的最長期限，但建議，法律應當按照勞動者實際承擔的競業限制月數乘以六分之一月工資為標準確定競業限制補償費。

三、勞動合同到期但未續簽時的經濟補償金 現行的勞動法中沒有規定勞動合同到期但未續約的情況下，用人單位是否應當支付經濟補償金。有的地方法規要求用人單位應當支付。但從近年來各地的地方立法情況看，各地紛紛取消要求用人單位支付經濟補償金的規定，以吸引更多的投資者。現行中國勞動法的嚴格解雇的規定與輕松的合同到期終止制度形成鮮明的對比，在加上合同到期終止但未續簽的情況下，用人單位無需支付經濟補償金，導致中國勞動力的使用“短期化”現象非常普遍，嚴重影響企業的培訓、員工的職業發展。勞動法專家們普遍同意，勞動合同到期后，用人單位不續訂勞動合同的，應當按照勞動者已經工作的期限，每工作

一年給予一個月工資的經濟補償金。綜上，勞動合同法預計將于今年年底或者明年年初由全國人大常委會通過，屆時將對企業的人力資源管理產生重大影響，企業應當提前做出一些準備和調整，順利過渡到新的勞動合同制度。

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第二篇：《勞動合同法》熱點問題解答

貫徹落實《勞動合同法》熱點問題解答

1、我國制定勞動合同法的目的？

一是為完善勞動合同制度，規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促進和諧穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。

二是保護勞動者的合法權益。我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處于強勢，勞動者處于弱勢，勞動者與用人單位力量對比明顯不平衡。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值不僅在于追求勞資雙方關系的平衡，更是體現在現階段黨和國家站在維護勞動者權益的立場上作出的決策，體現了我們黨執政為民的根本立場和立法宗旨。通過立法的形式保障人民群眾共享改革發展成果。所以勞動合同立法應著眼于解決現實勞動關系中的突出問題，切實解決當前用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，勞動合同立法應當定位于向勞動者傾斜。

三是為了構建和發展和諧穩定的勞動關系。勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置、促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。法律是調節社會關系和社會利益的依據，任何立法都是規范利益雙方主體權利與義務的行為，是在多元利益主體之間尋找結合點，努力尋求相關利益主體之間特別是同一矛盾體中雙方之間的利益平衡。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權益和用人單位所承擔的社會責任找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧穩定。

2、勞動合同法的適用范圍是什么？

勞動合同法的適用范圍具體為：（1）我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織和與之建立勞動關系的勞動者。（2）國家機關、事業單位、社會團體和與之建立勞動關系的勞動者。不包括公務員和比照實行公務員制度的事業單位和社會團體的工作人員，以及農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等。此外，勞動合同法還對非全日制用工做了專門規定。

3、直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項包括哪些方面？

勞動規章制度和重大事項主要包括：勞動合同管理、工資管理、社會保險福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其他勞動管理規定。用人單位制定規章制度，要嚴格執行國家法律、法規的規定，保障勞動者的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。勞動合同法規定了企業制定規章制度和重大事項的決定要按照一定的程序：用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。該法還規定：在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商做出修改完善。并明確規定了規章制度和重大事項決定的告知程序：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

4、職工簽訂勞動合同應當把握什么原則？

一是合法原則，就是勞動合同的形式和內容必須符合法律、法規、規章和國家與地方的有關規定，依法規范用人單位和勞動者雙方的權利和義務關系。

二是公平原則，簽訂的勞動合同的內容應當公平、合理、簽訂勞動合同雙方當事人應當相互尊重對方的合法權益，共同遵守和維護法律的尊嚴和權威。

三是平等自愿原則。包括兩層含義：一是平等協商原則；二是雙方自愿原則。所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理的關系。只有地位平等，雙方才能自由表達真實的意思。自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。

四是協商一致原則。用人單位和勞動者要對勞動合同的內容達成一致意見。在訂立勞動合同時，用人單位和勞動者都要仔細研究合同的每項內容，進行充分的溝通和協商，解決分歧，達成一致意見。只有體現雙方真實意志的勞動合同，雙方才能忠實地履行合同約定。

五是誠實信用原則。在訂立勞動合同時要誠實守信，烙守承諾，并承擔相應的法律責任。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危

害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。雙方都不得隱瞞真實情況。

5、職工簽訂勞動合同應當明確哪些內容？

勞動合同必須明確以下條款（也就是必備條款）：

1)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，以明確用人單位一方的主體資格，確定勞動合同的當事人。

2)勞動者的姓名、住址、身份證或者期他有效證件號碼，以明確勞動者一方的主體資格，確定勞動合同的當事人，包括勞動者是外國公民的其他有效證件如護照也可以。

3)勞動合同期限，指雙方當事人相互享有權利、履行義務的時間界限，即勞動合同的有效期限。可分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限。

4)工作內容和工作地點。工作內容，是指工作崗位和工作任務或職責。這是勞動合同的核心條款之一，是建立勞動關系最為重要的因素。因此，內容條款應當規定的明確、具體，便于遵照執行。工作地點，是指勞動合同的履行地，是勞動者從事勞動合同中所規定的工作內容的地點，它關系到勞動者的工作環境、生活環境以及勞動者的就業選擇，勞動者有權在與用人單位建立勞動關系時知悉自己的工作地點。

5)工作時間和休息休假。工作時間，是指用來完成其所擔負的工作任務的時間，包括工作時間的長短、工作時間方式的確定。休息休

假，是指勞動者按規定不必進行工作而自行支配的時間，這是每個公民應當享有的權利。要根據勞動者的工作地點、工作種類、工作性質和工齡長短等確定休息休假。

6)勞動報酬，是指勞動者與用人單位確定勞動關系后，因提供勞動而取得的報酬，包括工資分配制度、工資標準和分配形式：工資支付辦法；加班加點工資及津貼、補助標準和獎金分配辦法；工資調整辦法；試用期及病事假期間的工資待遇：特殊情況下職工工資（生活費）支付辦法；其他勞動報酬分配辦法。勞動合同中有關勞動報酬條款的約定，要符合我國有關最低工資標準。

7）社會保險，是指政府通過立法強制實施，由勞動者，勞動者所在的工作單位或社區以及國家三方共同籌資，幫助勞動者及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業等風險時，防止收入的中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的社會保障制度，包括醫療保險、養老保險、失業保險、工傷保險和生育保險，以及有的地方實行的住房基金。

8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護，是指用人單位為了防止勞動過程中的安全事故，采取各種措施來保障勞動者生命安全和健康。勞動條件，是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必須的物質和技術條件。職業危害，是指用人單位的勞動者在職業活動中，因接觸職業性有害因素如粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等而對生命健康所引起的危害。訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病

防護措施和待遇如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。

9）法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

第三篇：勞動合同法中關于培訓的

培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

不包括培訓期間的工資，工資是原本就應當發放的。培訓賠償的最高額僅僅限于單位支出的培訓費用，不存在5倍的說法，也不存在還要加上培訓期間工資的說法。

工資是你作為員工本應獲得的，即使不給你進行培訓，也是應當照常發放工資的，不存在說是專為培訓才產生工資。

相關依據：

《勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

《勞動合同法實施條例》

第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。

第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第四篇：勞動合同法中“臨界點”分析

公平抑或荒唐：勞動合同法中“臨界點”現象透析

勞動合同法對勞動合同試用期、高端勞動者被解除勞動合同的經濟補償以及跨越新舊法的勞動合同效力問題均作出了全新規定，但由于制度設計的不細致，當勞動合同或勞動報酬正處于一個“臨界點”時，將導致勞動合同法在實踐中的適用發生“荒唐”的現象。

“臨界點”現象透析一：勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月

【法條】：勞動合同法第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

【案例】：小王于2008年2月1日應聘一房地產集團公司，由于小王各方面條件均很出色，房地產集團公司決定和小王簽訂三年期限的勞動合同，合同期限自2008年2月1日至2011年1月31日，試用期六個月，試用期工資4000元，試用期后工資為5000元，小王覺得試用期太長，提出合同期限減少一天，即自2008年2月1日至2011年1月30日，這樣合同期限不足三年，按照法律規定試用期不能超過二個月，公司不同意。

【解讀】：勞動合同法草案曾經以工作崗位的技術含量作為試用期長短的劃分依據，規定非技術性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業技術工作崗位的試用期不得超過6個月。嚴格來說，以工作崗位的要求決定試用期長短，這樣劃分是最科學的，但由于考慮到實踐中對技術性崗位的區分標準不易于掌握，立法者最后還是采用了老辦法，以勞動合同期限的長短來規定試用期的期限。由于立法者在考慮合同期限與試用期期限的對應關系時不夠細致，導致合同期限處于三年期限前后這個“臨界點”時，試用期期限與勞動合同期限懸虛太大。合同期限不滿三年的，試用期不得超過二個月；合同期限三年以上的，試用期不得超過六個月，實踐中用人單位往往會用足政策，法律給了多少空間，用人單位就會用到盡，因此，出現了一個荒唐現象，勞動合同期限僅多一天，試用期多四個月。“臨界點”現象透析二：工資低一元，經濟補償金卻可多數萬

【法條】：勞動合同法第四十七條第二款：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

【案例】：張某和李某同為深圳某大型國有企業員工，二人工作年限均有20年，張某月工資為8000元，李某由于擔任公司核心技術部門的經理職務，月工資為20000元。因客觀情況發生重大變化，公司決定解除勞動合同。二人同一天被解除勞動合同，解除勞動合同時深圳上職工平均工資為3000元，因張某月工資為8000元，尚未達到深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為8000元×20個月＝16萬。李某月工資為20000元，超過深圳上職工平均工資的三倍9000元，因此其解除勞動合同經濟補償為9000元×12個月＝108000元，比張某少了5萬多。

【解讀】：立法過程中，立法者認為目前最迫切的問題是如何更好的保護處于弱勢地位的低端勞動者的基本勞動權利，對于高端勞動者，由于其工資收入較高，談判能力較強，在勞動關系中并不總處于弱勢地位，如果完全適用經濟補償的規定，用人單位負擔太重，所有在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。對低端勞動者則沒有這個限制。筆者認為，以職工月平均工資三倍作為標準一刀切顯得比較突兀，如果一“低端”勞動者工資僅比本地區上職工月平均工資三倍少一元，而一“高端”勞動者工資正好達到本地區上職工月平均工資三倍，這一元之差讓勞動者區分為“低端”與“高端”，導致法律上的利益相差數萬元，這是法律的“公平”體現還是“荒唐”體現呢？

“臨界點”現象透析三：早簽一天合同，徒增違約金上萬

【法條】：勞動合同法第九十七條：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。

【案例】：小孫和小林同為北京某公司員工，小孫的勞動合同是2007年12月31日簽訂的，合同中約定小孫如提前解除勞動合同的，需支付違約金12000元，小林的勞動合同是2008年1月1日簽訂的，由于勞動合同法對違約金條款進行了限制，因此小林的勞動合同中未約定提前解除勞動合同的違約金。二人同時于2008年6月份辭職，公司根據勞動合同法第九十七條“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”的規定，要求小孫承擔違約金12000元，而小林無須承擔違約責任。

【解讀】：關于“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行”的理解，人大法工委在其編寫的《中華人民共和國勞動合同法釋義》中這樣解釋：“勞動合同法將于２００８年１月１日施行。按照法律一般不溯及既往的理論，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，應當有效，應當繼續履行。這樣，不至于形成新法施行，勞動者都需要跟用人單位重新簽訂勞動合同的情況，避免勞動關系發生大的波動”。我們可以將其通俗的理解為：勞動合同法施行前已經訂立的勞動合同，只要合同訂立時不違反當時的法律法規的規定，在新法施行后，即使部分合同條款與勞動合同法相抵觸，也應當視為有效，合同仍需全面履行。實際上這也是法不溯及既往的典型體現。勞動合同法施行前訂立的勞動合同條款是基于當時現行有效的法律法規進行的約定，由于新法并未頒布施行，用人單位對勞動合同法的新規定并沒有預期，如果在新法施行后合同條款被評價為違法條款而由用人單位承擔該后果，這顯然對用人單位不是很公平。正是基于此，勞動合同法規定本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。新舊法交替過程中，違約金條款是否繼續適用是實踐中最突出的一個問題，也是勞動者最關注的一個問題，按照勞動合同法的規定，將出現了合同簽訂日期相差一天，違約金的承擔截然不同的奇怪現象。

以上問題雖是特例，但實踐中絕對會有大量類似案例存在，如果勞動合同法實施過程中大量出現“荒唐”現象，相信不是法律的本意，我們唯有希望有關部門盡快出臺相關實施細則來進行規范，讓我們的勞動合同法更加完美一些

第五篇：勞動合同法中辭退

勞動法 辭退

勞動法 辭退

有無補償金和多少補償金與自辭、被辭沒有直接關系，關鍵問題要看原因。自辭的，如果用人單位有以下”勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的11種情形”，就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形”就需要支付經濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動合同法第三十九條規定解除勞動合同的不需要支付補償金，按照勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒有提前通知的支付一個月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動合同法規定，在勞動者沒有過失的情況下無理由單方面解除勞動合同的，應當賠償2倍的經濟補償金。經濟補償金計算標準參見以下勞動合同法第四十七條規定。

一、用人單位需向勞動者支付經濟補償金的23種情形

依據《勞動合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動者支付經濟補償金：

（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有11種情形：

1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；

2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；

3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；

4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；

5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；

6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

8、用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的；

9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；

10、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；

11、法律、行政法規規定的其他情形。

三）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有12情形：

1、用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的。

2、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；

3、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的；

4、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的；

5、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；

6、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；

7、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；

8、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

9、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位

終止固定期限勞動合同的；

10、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；

11、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；

12、法律、行政法規規定的其他情形

【操作指引】用人單位在實踐中需注意，協商解除勞動合同用人單位需支付經濟補償的前提條件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協商解除勞動合同用人單位可不支付經濟補償。

二、經濟補償計算基數中工資的確定

《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。計算經濟補償金的“工資”標準如何確定？實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第五十三條規定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。

勞動合同法：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規

定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。