第一篇：勞動合同法懲罰性賠償問題研究

我國勞動合同法中的懲罰性賠償與補償性賠償之對比分析

摘 要: 我國《勞動合同法》中的賠償制度中既有補償性的賠償規定,也有懲罰性賠 償規定。懲罰性賠償在立法宗旨和法律適用上都不同于補償性賠償。在用人單位違法 時,其承擔懲罰性賠償責任的規定突顯了我國《勞動合同法》的立法特色,這一特殊的法 律責任對我國的法制建設及勞動合同關系必然產生巨大的影響。關鍵詞: 勞動合同

懲罰性賠償 補償性賠償

2008年開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》(下稱我國《勞動合同法》)在法律責任中規定了雙倍支付工資等規定,開創了我國勞動法中懲罰性賠償特殊法律責任的先河。所謂懲罰性損害賠償(punitive damages),也稱為示范性的賠償(exemplary damages)或報復性賠償(vindictive damages),一般認為,懲罰性賠償是指由法庭做出的賠償數額超出了實際的損害數

①額的賠償,它具有補償受害人遭受的損失懲罰和遏制不法行為等多重功能”懲罰性賠償多適用于經濟上處于優勢地位并濫用其優勢的一方。如“美國20世紀80年代以后,大部分懲罰性賠償都針對合同責任,尤其是針對保險合同中保險人惡意拒絕支付保險費;雇用合同中的雇

②用人的惡意解雇??如雇主利用其支配地位而侵害其雇員的利益等。”應承擔懲罰性賠償的合同責任。我國《勞動合同法》第82條規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”第87條規定:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”這些規定都是對用人單位的懲罰性賠償規定,在勞動合同中規定懲罰性賠償是在《勞動法》的基礎上提高了用人單位的違法成本。

我國法律中規定懲罰性賠償制度肇始于《中華人民共和國消費權益保護法》第49條,并在隨后的《中華人民共和國合同法》第113條中得到進一步確認。但這一制度一般只局限于產品責任制度之中,在眾多的其他民事賠償領域,懲罰性賠償仍未能謀得一席之地。有學者認為,懲罰性賠償制度的運用當用于當用之處,尤其是涉及人之生命健康領域,受害人之權利救濟與對侵權人之危害遏止,客觀上需要這一制度。但不宜擴大適用,畢竟我國現行法律制度中,行政干預不是不夠而是過濫與任性。大陸法系與普通法系制度的糅合當尋找適當領域,而不是盲目展開。③而我國《勞動合同法》繼《消費權益保護法》之后在法律責任中明文規定了懲罰性賠償制度,足見立法者的良苦用心。

我國《勞動合同法》第1條開宗明義指出,勞動合同法的立法宗旨是為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當事人的權利和義務,保護勞動者的合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系。在勞動合同關系中,由于勞動關系的特殊性以及用人單位與勞動者之間的力量對比懸

④殊,“法律從保護當事人利益和維護社會公共秩序出發,也可能規定懲罰性賠償金。根據側重保護勞動者的原則和目的,懲罰性賠償金只能由法律明確規定,且僅適用于用人單位,勞動者只需承擔補償性賠償金。所以我國勞動合同法就做出了要求用人單位承擔的超出了補償性賠 ①② 王利明，《違約責任論》，中國政法大學出版社，2000年版，P516頁。

同上，P529頁。③ 鄭尚元，《勞動合同法的制度與理念》，中國政法大學出版社，2008年版，P 455頁。④ 王利明，《合同法研究》(第二卷)，中國人民大學出版社，2003年版，P 598頁。償數額的賠償責任。它同時具有補償受害人遭受的損失、懲罰和遏制不法行為等多重功能。

一、勞動合同法中懲罰性賠償的適用范圍

根據我國《勞動合同法》之規定,適用懲罰性賠償的情形主要集中在《勞動合同法》第七章的相關條款中: 1.根據我國《勞動合同法》第82條的規定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資;2.根據我國《勞動合同法》第82條的規定,用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同而不與勞動者訂立的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資;3.根據我國《勞動合同法》第85條的規定,用人單位有違法不足額支付工資等,由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償;勞動報酬低于當地最低工資標準的,應當支付其差額部分;逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金;4.根據我國《勞動合同法》第87條的規定,用人單位違法解除或終止勞動合同的,應當依據法定經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。從理論的角度來分析,“違約損害賠償在本質上是交換關系的反映。從等價交換的原則出發,任何民事主體一旦造成他人損害,都必須以等量的財產予以補償。”⑤

各國家和地區的勞動法均肯定了用人單位在違反規定和約定解除勞動合同造成勞動者損失時應承擔支付賠償金的責任。如《德國民法典》第628條規定:“終止是由另一方當事人的違約行為引起的,另一方當事人有義務賠償因雇傭關系終止而發生的損害”。⑥

懲罰性賠償金只能由法律明確規定,且僅適用于用人單位,而勞動者給用人單位造成損失只需承擔補償性賠償金。如根據我國《勞動合同法》之規定,勞動者應當承擔賠償責任的僅限于五種情形: 1.根據我國《勞動合同法》第26、86條的規定,勞動合同被確認無效,勞動者有過錯的,且給用人單位造成損害的。2.根據我國《勞動合同法》第37、90條的規定,勞動者沒有提前三十日以書面形式通知用人單位解除勞動合同的,或者在試用期內勞動者沒有提前三日通知用人單位的,勞動者的前述行為給用人單位造成損失的。3.根據我國《勞動合同法》第90條的規定,勞動者違反勞動合同或保密協議中約定的保密義務,給用人單位造成損失的。4.根據我國《勞動合同法》第26、86條的規定,勞動者違反勞動合同或競業限制協議中約定的競業限制義務,給用人單位造成損失的。5.根據我國《勞動合同法》第91條的規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。以上五種情況都是補償性賠償。

另外需要明確的是,根據現行法律規范,我國勞動合同解除的經濟賠償金既有補償性賠償金也有懲罰性賠償金。并不是用人單位給勞動者造成的損害都需要承擔懲罰性賠償,只有具有我國《勞動合同法》明確規定的前述情形才承擔,其他給勞動者造成的損失則需要承擔補償性賠償責任,具體有以下幾種情形: 1.根據我國《勞動合同法》第80條的規定,用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定,給勞動者造成損害的。2.根據我國《勞動合同法》第81條的規定,用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者,給勞動者造成損害的。3.根據我國《勞動合同法》第83 ⑤⑥王利明，《違約責任論》，中國政法大學出版社，2000年版，P422頁 杜景林,譯.德國民法典[ Z].北京:中國政法大學出版社, 1999，P158頁。條的規定,用人單位與勞動者違法約定試用期的,違法約定的試用期已經履行的,由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準,按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。4.根據我國《勞動合同法》第84條的規定,用人單位違反《勞動合同法》的規定,以擔保或者其他名義向勞動者收取財物,給勞動者造成損害的。5.根據我國《勞動合同法》第86條的規定,勞動合同被確認無效,用人單位有過錯,給勞動者造成損害的。6.根據我國《勞動合同法》第88條的規定,用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動,給勞動者造成損害的;違章指揮或強令冒險作業危及勞動者人身安全,給勞動者造成損害的;侮辱、體罰、毆打、非法搜查或拘禁勞動者,給勞動者造成損害的;勞動條件惡劣、環境污染嚴重,給勞動者身心健康造成嚴重損害,給勞動者造成損害的。7.根據我國《勞動合同法》第89條的規定,用人單位未依法向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明,給勞動者造成損害的。8.根據我國《勞動合同法》第93條的規定,對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為,給勞動者造成損害的。這些情形,用人單位要對其給勞動者造成的損害給予賠償,賠償的范圍僅以勞動者受到的損害程度為限,目的是彌補勞動者的損失。

分析對比補償性賠償與懲罰性賠償的適用,可以清晰地看出我國《勞動合同法》中關于懲罰性的賠償僅適用于勞動者向用人單位請求賠償,且請求的情形必須是法律明文規定的,而用人單位向勞動者和用人單位向其他用人單位不能主張懲罰性賠償,這樣就嚴格限制了懲罰性賠償的適用范圍,避免了濫用懲罰性賠償的情形出現。從以上我國《勞動合同法》的規定來看,無論用人單位向勞動者主張,還是用人單位承擔連帶賠償,勞動者只需要支付補償性賠償金,其目的是彌補給用人單位造成的經濟損失,不具有懲罰勞動者的功能。

二、勞動合同法中懲罰性賠償的使用條件

我國《勞動合同法》在法律責任部分中也明確規定了用人單位違反法律規定給勞動造成損害的要承擔相應的法律責任。在規定懲罰性賠償制度時,法律也對提出懲罰性賠償作出條件限制,基于前述分析用人單位需要支付懲罰性賠償金的情形,勞動者主張懲罰性賠償的條件:一是實體性條件,用人單位必須有違法行為,必須由法律明文規定可獲得懲罰性賠償。即能適用懲罰性賠償的情形也應由法律明文做出規定,避免司法擅斷,如我國《勞動合同法》第82條、85條和87條的規定,只要用人單位存在法律規定的情形,勞動者就可以主張賠償。二是程序性條件,首先只能由受害人請求適用,不得由法院主動適用,這樣更符合合同法意思自治的原則,有利于維護雙方當事人的合法權益。其次由于懲罰性賠償的性質帶有制裁性,主要針對的是那些具有不法性的行為而適用的,必須經過有關機關的裁決。如我國《勞動合同法》第85條規定由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償,逾期不支付的,責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

相對于懲罰性賠償而言,補償性賠償的適用條件就明顯不同了,為體現傾斜保護原則,我們以相對苛刻的用人單位向勞動者主張賠償的條件來對比分析,在我國勞動合同法第90條規定:“勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。”這是用人單位向勞動者主張經濟賠償的法律依據。勞動者向用人單位承擔的只能是補償性賠償責任,然而,條款中“違反本法規定解除勞動合同”與“違反勞動合同約定”具體情形是用人單位向勞動者主張經濟賠償的關鍵性問題。

1.關于勞動者“違反本法規定解除勞動合同”問題。我國《勞動法》第102條中規定,勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同,對用人單位造成經濟損失的,應當依法承擔賠償責任。我國勞動合同法第37條規定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位:,可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位,可以解除勞動合同。”可見,法律賦予了勞動者的單方解除權,其要求的條件僅為“提前30日以書面形式通知用人單位”。所以,勞動者違法解除勞動合同的情形應該只有違反提前通知期一種。因而我國《勞動合同法》第90條中規定的勞動者“違反本法規定解除勞動合同”,僅指勞動者未提前30天書面通知用人單位,由此造成的經濟損失,應當由勞動者賠償。

2.關于勞動者“違反勞動合同約定”問題。我國相關的勞動法規如《賠償辦法》第4條以及司法實踐,均認定“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同對用人單位造成損失的,應賠償損失”。

即如果勞動合同有約定的,勞動者應遵守勞動合同約定的條件,而不能隨意解約。在我國《勞動合同法》出臺前的實踐中,這種約定主要是勞動合同期限的限制。用人單位往往利用此條款規定過高的違約金或過長的服務期限,勞動者在合同期限屆滿前解除勞動合同的,要承擔損害賠償責任。這樣就損害了勞動者的利益。然而,我國《勞動合同法》第22條規定:“用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業技術培訓的,可以與該勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”《勞動合同法》中的勞動者承擔賠償責任是法定的,而非約定的,雖然勞動者違法解除勞動合同屬于應當支付賠償金情況之一,但是要求勞動者支付賠償金,即勞動者承擔賠償責任,其前提是勞動者違法解除勞動合同的行為給用人單位造成了實際的損失,如果用人單位不能舉證證明其因此受到的損失,則不能要求勞動者支付賠償金。根據我國 《勞動合同法》規定,除第22條和第23條規定的情形外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。勞動者違法解除勞動合同,不屬于可以設定違約金的范圍。

另外,我國《勞動合同法》第90條規定,違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。從我國《勞動合同法》的規定中可以看出,由于勞動者“違反勞動合同約定”,用人單位向勞動者主張賠償金只有以下兩種情況:一是未到服務期辭職,二是違反競業禁止條款,勞動者才需要向用人單位支付賠償金,并且要有“給用人單位造成損失”的前提。

所以,綜合以上分析,用人單位向勞動者只能主張補償性賠償,而且用人單位向勞動者主張補償性賠償的條件比較苛刻,必須同時滿足兩方面的條件:一方面是勞動者存在違法或違約行為,即勞動者非法解除勞動合同、勞動者違反保密義務或競業限制義務;另一方面是勞動者的違法或違約行為給用人單位造成了實際損失。這兩個條件缺一不可。對比分析我國《勞動合同法》中的補償性的賠償與懲罰性

賠償適用條件可見,適用懲罰性賠償的條件非常剛性,勞動者只需要證明用人單位存在可適用懲罰性賠償的違法行為即可,如未按法律規定與勞動者訂立書面勞動合同等。

從對我國勞動合同解除的經濟賠償來分析,我國勞動合同法規定了懲罰性賠償制度,這在勞動關系領域中是一個創造性的突破,體現出對勞動者傾斜保護的原則和目的。然而鑒于其“殺傷力”較強,我國《勞動合同法》明文規定了適用懲罰性賠償的條件,并且在適用時必須要經過法定的程序,這樣一方面有力地保護了勞動者的權利,同時也有效地防范了對這一制度的濫用給用人單位帶來不利,這一制度的確立必將對我國弱勢群體保護立法上帶來深遠的影響。

第二篇：勞動合同法實施問題研究

勞動合同法實施問題研究

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)于2008年1月1日頒布實施,這是自《中華人民共和國勞動法》頒布實施以來,我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑,是在我國社會主義法制建設進程中貫徹科學發展觀、合理調整社會關系、促進社會和諧的一個重大步驟。是民主立法科學立法的又一典范。對于更好地保護勞動者合法權益,構建和發展和諧穩定的勞動關系促進社會主義和諧社會建設,具有十分重要的意義。同時也將對我國經濟社會生活產生深遠影響。尤其《勞動合同法》中,關于“無固定期限勞動合同”的規定成為最大的熱點。下面對無固定期限勞動合同在實施過程中出現的一些問題略作探討。并在此基礎上,結合實踐的需要,提出若干立法建議和司法補救措施。

一、鼓勵勞動合同無固定期限的立法目的《勞動合同法》第十二條規定:“勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。”

第十四條規定:“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:

(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;

(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;

(三)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”

《中華人民共和國勞動法》第二十條規定“勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。

勞動者在同一用人單位連續工作滿10年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定限期的勞動合同,應當訂立無固定限期的勞動合同。”

《勞動合同法》之所以對無固定期限勞動合同做出這樣的規定是為了如下目的:

1.與國際接軌:

歐洲的大部分國家基本上是把無固定期限勞動合同作為企業用工的主導形式,并明令限制訂立勞動合同的適用范圍。在歐洲模式下,不定期勞動合同是普遍的用工制度,定期勞動合同是特殊性質的勞動合同,一般都是用于臨時性、季節性的勞動關系。德國的《解雇限制法》規定,設立勞動合同的期限必須要有正當事由。通過對定期合同的限制,進一步確立了不定期勞動合同的主導地位。《法國勞動法典》法律篇第121-5條明確提出了關于勞動合同期限的一般原則。

2.我國的現實情況的需要:

勞動合同法草案向社會公開征求意見過程中,許多勞動者反映,每年他們都要為勞動合同到期時還能不能續簽而擔憂,一旦不能續簽,個人及其家庭生活將會陷入困境。在現實生活中,有些勞動者因不能從企業的發展中受益而產生與企業的對立情緒,有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業利益的行為。由此可見,解決勞動合同短期化的問題,有利于勞動關系的穩定和諧,只有和諧,才能穩定。穩定又是和諧的一個標志。這不僅關系到勞動者的切身利益,也關系到企業的長遠發展。正因為長期或無固定期限的勞動合同,被認為是構建和諧勞資關系的重要基礎。立法者才試圖通過這些條款架構起國內的長期或無固定期限勞動合同的用工制度,引導用人單位與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同,推動長期或無固定期限勞動合同在國內的“落地生根”。

二、用人單位和勞動者對無固定期限勞動合同的反映

(一)用人單位對無固定期限勞動合同的反映

多數企業對無固定期限勞動合同表示理解和擁護,并認真貫徹落實。但是也有一些企業采取規避法律的各種手段與老員工解除勞動合同,將年齡大、工齡長的職工和臨時工、低技能工人加以辭退。或者買斷工齡長的員工的工齡,再重新聘用。一些企業還專門成立勞務部門搞勞務派遣工作,甚至有的將企業注銷后再重新招用農民工,其中還有的打算每年注銷企業再重新招人,更有一些中小企業甚至叫囂就是不跟農民工簽合同……他們認為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同是給企業增加了很多成本支出和風險,為此很多企業都在少請人,或者干脆轉移投資。據安永、普華永道等著名會計師事務所的調查,現在尋求將企業轉移到越南、印度的人絡繹不絕,與此同時,珠三角一些加工貿易企業出現了關閉、撤并和撤離的現象。那么勞動合同法是不是加大了企業的用工成本,甚或降低中國企業的國際競爭力呢?《勞動合同法》在任何時候都只是一個度,一個界限。這個界限如何認定其合理和不合理?可以進行比較,我們國家的勞動力成本和發達國家不能相提并論,鄰近國家卻可以作為一個指標。尤其是拿我國現在的勞動力成本和十年前、五年前相比,很多地方都突破了“度”。所以這個問題不是一個絕對的標準,如果絕對地說,任何法律的實施都會增加成本,法律始終是在界定成本。

還有一些用人單位對無固定期限勞動合同存有恐懼之心是因為他們認為,無固定期限勞動合同是不可解除的,但實際上,無固定期限勞動合同并非是不可解除的勞動合同。從解除的法定條件上說,用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。

(二)勞動者對無固定期限勞動合同的反映

勞動者方面也并非所有的勞動者都愿意簽訂固定期限勞動合同。比如物流業的許多員工就并不熱衷于簽署這樣的合同。因為一旦與用人單位建立長期的固定的勞動合同關系,就意味著他們將長期與親人兩地分居,就意味著他們不能通過調整工作崗位、幫助留守家里的老人耕田。所以《勞動合同法》確實存在脫離中國現實情況的規范內容。

三、應對措施:

(一)如今,在維護勞動者權益方面,《勞動合同法》更加人性化,更加詳備化,但我們需要的是,《勞動合同法》執行得更加有力。為此我們要大力宣傳,通過廣播、電視、報紙、網絡等媒體加大宣傳力度,使用人單位和勞動者都能了解、理解《勞動合同法》。

要使用人單位正確理解無論是解除哪種期限的勞動合同,都要求用人單位建立健全一套規范、完備的規章制度以及架構起合理、科學的工作崗位考核制度等。短期合同在微觀層面,一定程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感、忠誠度,影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃,不利于企業的長遠發展。從用人單位長遠發展來看,無固定期限勞動合同如果運用得當,也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。在宏觀層面,勞動關系長期處于一種不穩定狀態,對整個社會的經濟發展和繁榮穩定都會產生不利影響。總體上評估,筆者認為,無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風險。

加大宣傳力度讓不愿意簽訂無固定期限勞動合同的勞動者知道簽訂無固定期限勞動合同是為了更好地保護他們的合法權益。使其更加積極主動的維護自己的合法權益。讓符合條件而用人單位不與其簽訂無固定期限勞動合同的勞動者鼓勵他們勇敢拿起法律武器維護自己的合法權益。如果每一個勞動者都能自覺維護自己的合法權益用人單位想違法都沒有市場。

(二)要充分發揮工會組織的作用。勞動者在勞動關系中處于弱者地位,單個勞動者無法與用人單位相抗衡,因此需要尋求勞動者的群眾性組織――工會的監督保護。《勞動合同法》第四條第二款、第三款、第五條、第六條、第四十一條等法律條文的規定,尤其是企業裁員必須要聽取工會的意見,足以看出《勞動合同法》強化了工會的地位和權力。工會要有自己的組織機構和管理體系,有自己的經費,人員安排由工會自己負責,可試行工會主席的工資從工會經費中列支的辦法來確保工會為勞動者說話,真正維護勞動者的合法權益。

(三)勞動監察部門要承擔起勞動監察的職能。“立法、執法和守法應當綜合起來發揮作用,《勞動合同法》才能真正成為勞動者的‘保護神’。”“現在有了勞動合同法,還需要勞資雙方對法律的自覺遵守,同時勞動監察部門也應當挺起腰桿勇于承擔起勞動監察的職能。”

目前,勞動保障監察部門能夠履行職責主動監察的只能覆蓋10%的企業,大量案件忙不過來。同時,勞動監察部門的執法手段非常有限。對企業沒有威懾力,有的企業甘愿被罰。為此,勞動監察部門要擴充力量,增加人員編制,從社會上招錄或者聘用一批有知識特別是有法律方面知識的年輕人加入到勞動執法隊伍中來,加大對違反《勞動合同法》的用人單位的查處力度。

(四)要進一步完善勞動立法體系、細化勞動規范。我國現階段的勞動立法還處在初創階段,從立法層面上來說,我們現在還是在建立基本制度,確認勞動關系中的最基本的權利義務是什么。

在《勞動合同法》實施一段時間后,相應的司法解釋和法規、規章應當出臺,否則這部法律實施會有一定的困難。總體上說來,我國的勞動立法任務還是非常重的。

建議盡快出臺《勞動合同法》 配套法律法規。立法者可以廣泛聽取廣大農民工以及從事物流業的勞動者的意見和建議,們的立場和角度去考慮,多了解他們不愿意簽訂無固定期限勞動合同的原因,制訂出更能符合他們意愿的勞動合同法律條文,以便能更好地保護他們的合法權益。

在《勞動合同法》的配套法律法規中賦予勞動監察部門更大的執法權,處罰權,以便勞動監察部門在行政執法時有法可依。

盡快修訂《工會法》賦予工會更大的獨立性,使工會無論在人員任用上,還是經費上都能獨立于政府,獨立于企業,只有這樣才能更有利于工會依法行使職權,保護職工的合法權益,維護勞動合同的嚴肅性。(編輯/李舶)

第三篇：我國《勞動合同法》實施問題研究

我國《勞動合同法》實施問題研究

2009年04月30日

我國《勞動合同法》實施問題研究

筆者： 李華 發布時間： 2008-08-13 15:45:26

【摘要】：勞動瓜葛的調和是社會形態調和的基礎，構建社會形態主義調和社會形態，必需保證勞動瓜葛的協調與穩定。《勞動合同法》的出臺是構建社會形態主義調和社會形態的要求，是時代的產物。從2008年1月1日走開始實施的《勞動合同法》已4個多月，《勞動合同法》在企業等單位的實施情況是如何的呢？事實際證明明廣大企業對《勞動合同法》是認同的，執行的是好的，但我們并不否定《勞動合同法》本身就是帶著保護弱視整體的權益的傾向，《勞動合同法》的實施是過度的強調了勞動者的權益和洽處，為企業增加了相應的辦理成本，今年全國兩會的熱烈召開期間部分委員就對《勞動合同法》提出了很多修改理論，這也說明《勞動合同法》在企業等單位的實施情況并非那么順利的，如部分企業想盡措施規避《勞動合同法》中對其倒霉的條文；員工和用人單位對《勞動合同法》中的某些條文理解不到位等。本文旨在就事論事進行切磋一些《勞動合同法》實施過程中產生的問題，但愿提出一些有益的建議。

【關鍵詞】：勞動合同法 規避 實施

一、引言

2008年是非常不平凡的一年，是落到實處十七大的熬頭年，是奧運會召開的一年，是改革開放30周年，也是《勞動合同法》實施的熬頭年。隨著我國勞動瓜葛向市場化改變，勞動爭議違法案件逐年增多。為維護勞動者的正當權益，促進社會形態經濟和勞動瓜葛調和成長，必需善處勞動爭議違法案件。《勞動合同法》隨之產生，該法會對勞資瓜葛和企業勞感人事或人力資源辦理產生深遠的影響。但該法實施情況如何?企業的落到實處情況又如何呢? 本文經由過程一些事例就在《勞動合同法》實施中發生的一部分問題進行切磋。

二、現行部分企業存在規避《勞動合同法》的情況

規避《勞動合同法》，不為職工繳納社會形態保險的企業也有至關一部分。如某市一家服裝廠幾名女工投訴，她們中有人己在該廠事情10年，但企業一直未與她們簽勞動合同，自然也未繳社會形態保險。可最近企業卻要求她們從2008年1月1日起與企業簽訂勞動合同，但只字未提欠繳多年的社會形態保費怎么辦。按照《勞動合同法》相關劃定，明年1月起，企業未與勞動者訂立勞動合同的，一年內要按工資的雙倍賠償;一年后還不簽訂合同的，將視為與勞動者簽訂了 “無固定刻日合同”。因為幾天前服裝業招工難，企業一時無法裁減老職工，所以這家企業才只患上要求職工從2008年1月1日起簽合同。這家企業雖然簽訂了勞動合同，卻不肯補繳社會形態保險的問題。

針對這種景象職工可以以“事實勞動瓜葛”存在期間社會形態保費欠繳為由，向勞動監察部門或勞動仲裁部門投訴。有關專家指出，《勞動合同法》《參加工作促進法》的頒發實施，對于促進參加工作的長效機制、鞏固成長調和穩定的勞動瓜葛、維護勞動者正當權益，具有重要意義。部分企業規避法律的做法實不

可取。當前，社會形態經濟在持續健康成長，企業不可能不用人。而且，《勞動合同法》有相關劃定，企業按劃定裁人后，6個月內從頭招用人員的，在劃一條件下優先招用被裁減的人員。另外，勞動者的法律意識不斷增強，維權有法可依。盡管幾天前勞動行政部門雖不可能快速執法到位，但執法力度在不斷加大，這些抵牾最終將獲患上解決。企業應改變觀念，把精神放在企業的持久成長上，而不是去想如何規避法律。

三、《勞動合同法》在企業的宣傳情況

《勞動合同法》的頒發實施，使我們在為沒有話語權的堅苦整體高興的同時，也有深深的憂慮。在《勞動合同法》還未正式實施前，我國南邊曾出現過企業大規模辭退員工的情況，很多人就有疑問，為何不在《勞動合同法》頒布發表之日起就開始實施，立即執行呢？為何給企業留下這么長的時間，把企業的員工辭退？

其實這并非給企業留時間，是因為《勞動合同法》是對95年頒發的法的補充和完美，有很多地方做了修改，企業、職工、勞動保障部門都有一個過程。針對此刻的濫用試用期，合同短期化等有針對性的做了補充。全國全國人民代表大會在此法的實施時間上還是考慮了如何更好的調整勞動瓜葛，規范勞動瓜葛的。對這么一部重要的法律，一些企業理解的不準確和擔心也是很沒事了的。但是在落到實處這部法律時，我們的政府部門應如何去作為？政府機關要貫徹好、宣傳好這部勞動法，可經由過程幾個路子，如勞動保障體系有執法監察的部門，執法部門可以深入企業內部進行宣傳，勞動者發明違法征象可以舉報；也有專門的熱線體系，勞動者可以實時打熱線手機咨詢和舉報；各個區勞動保障局服務大廳有綜合受理部門，使勞動者的疑問實時消除；勞動者也可以跟企業打訟事到仲裁部門。最大限度的順應和宣傳《勞動合同法》，打消辦理者和勞動者的掛念。

在宣傳方面另有問題就是國有企業等單位的辦理者能否真心腸承擔起這方面的作用，能否積極主動地宣傳《勞動合同法》？如果他們死死抱著企業好處不放，那么《勞動合同法》就不能在這些企業發生法律效力。如某國有企業請來法學專家為科級以上干部就《勞動合同法》的內部實質意義進行解讀。培訓結束后，他們竟聚在一路感慨：“這個《勞動合同法》不能向職工宣傳”、“職工明白了，企業就不定了。”企業的辦理者為何畏懼職工知道《勞動合同法》呢？從分析該企業的現狀就可以找到謎底，該企業的現狀是：

1、大部分職工的事情時間超過法定事情時間。“星期六加班是沒事了，星期天加班不確定”已成為職工的流行語。一線職工加班加點都是“自愿奉獻的”，沒有補助和加班費。

2、同工不同酬。該壟斷企業下屬的多種經營企業有全平易近工、集體工和臨時工，統一個單位，甚或統一個班組，工資待遇分三六九等，全平易近工的工資是集體工的4～5倍。該企業部分全平易近工是主業淘汰型員工，在單位游手好閑還工資豐厚，因為端的是“鐵飯碗”，“橫豎企業患上養著”。這正應了一句俗話“掙錢的不著力，著力的不掙錢”。這是該壟斷企業死抱二元布局觀念而滋娩出的怪胎。它在維護壟斷集團自身好處的同時，也踩踏弱勢整體的人性。這種“以身定價”的等級辦理顯然與《勞動法》和《勞動合同法》是向背的。

3、福利不同大。全平易近工的福利由主業工會發放，逢節發放的食品等全平易近工大包小包往家拿，而集體工沒有。多種經營企業的領導都是全平易近工，他們有了這份福利，就不考慮集體工的了。

四、存在歧視征象。主業崗位雇用、提干、評勞模，把集體職工排斥在外；集體工與全平易近工犯同樣錯誤，集體工處理重，全平易近工處理輕。持久以來，在“以身定價”的體制度下，集體工身心備受壓抑，他們兢兢業業，怕失去了這個飯碗。

勞資互助、勞動調和是社會形態調和的基礎，但互助與調和必需成立在平等的基礎上。《勞動合同法》的焦點，就是矯正勞動瓜葛兩邊的不平等。在勞動瓜葛上，對峙矯正正義就是對峙社會形態正義。

建議在宣傳《勞動合同法》時，市、縣工會要負起《勞動合同法》的宣傳查抄之責，不僅要求企業辦理層學習，還要組織企業所有的職工學，讓每個職工都知道《勞動合同法》；地方勞動監察部門要加強對企業用工、職工待遇的查抄，維護《勞動合同法》的權威性，發揮法律應有的效力，進而促進社會形態的公平、調和。

四、因“末位淘汰”制引發的問題

在某市一企業事情的小趙對所在單位“末位淘汰制”進行了投訴。他說，自己事情很努力，也完成為了任務，但事情了三個月還是被末位淘汰了，他患上從頭謀事情。小趙說，他在一家企業銷售部門事情，因為企業效益很好，員工待遇很不錯。企業劃定了銷售部門每個業務員的月銷售任務，同時還擬定了“末位淘汰制”，按照企業內部要求，如果持續三個月完不成任務或業績排名倒數熬頭，責令辭職；如果不AUTO辭職，單位將予以開除。他說，公司的產品在周邊地區比較有市場，自己每月都能完成任務，但因為自己剛剛大學結業，社會形態實踐經驗不足，持續排名末位。最后，部門主管、企業賣力人找他一起說話，他只患上主動提出辭職。小劉抱怨說，企業銷售人員有基本工資、銷售提成，業績差就象征著收入低，本來壓力就很大，排名最后還被“卷鋪蓋”，實在不公。

“末位淘汰制”在改革開放后，從沿海發達地區逐步走向內地，此刻“末位淘汰制”在國內很流行。客觀地說，“末位淘汰制”對增加企業活力、增強競爭機制、防止職工消極怠工起到了積極作用。

從《勞動合同法》看，條文中劃定的企業解除勞動合同的景象沒有包括“末位淘汰制”。這就說明，企業內部的“考核分歧格”、“事情不勝任”和法律劃定的淘汰前提條件是兩個概念。因此，單位不能單方面解除合同。排名末位雖然不能被解除合同，但單位內部采納的末位換崗、末位待崗培訓等“末位淘汰”機制還是正當的，只不過“末位淘汰”的概念將從頭注釋。

另有一家國有企業賣力人說，他們一直在搞內部末位淘汰，大體做法是：細化崗位不同，成立培訓制度，對考核排名末位或完成不了考核任務的員工，調換事情崗位，將其安置在待遇較低的崗位上；有的視情況待崗，接受再培訓，然后上崗。

5、部分員工對“終身員工”的理解“有誤

事例：小夏是某市某企業的聘用員工，已與單位簽訂過兩次3年的聘用合同，明年2月，聘用合同將再一次到期。這段時間，小夏和一同進單位的三個同事討論最多的話題就是，比及合同到期，要不要申請與單位簽訂無固定刻日勞動合同；如果明年單位提出來簽無固定刻日勞動合同時，他們要不要答應。有同事認為，他們已經饜足持續兩次與企業簽訂固定刻日合同的條件，最好主動申請簽訂無固定刻日合同，如許就成為企業的”終身員工“，有了”鐵飯碗“，免患上合統一到期就擔心有變故呆不下于去；小夏卻覺患上自己還年青，又有技術，刻日短的合同有幫助于自己以后遇到合適的時機”跳槽“，而簽了無限日合同會不會把自己拴死了？

不少員工和用人單位對無固定刻日勞動合同存在曲解，認為無固定刻日勞動合同就是終身合同，甚或是固定合同。其實，無固定刻日合同不是”終身雇用“，更不是”鐵飯碗“，它只是相對有固定刻日的勞動合同而言，除開未約定合同履行刻日外，具備一般勞動合同的所有屬性，也存在勞動合同的終止息爭除景象。好比：用人單位與勞動者協商一致；勞動者違法違規，或因害病、工傷等不能勝任事情；經濟性裁人，好比企業破產等。對用人單位來說，即使與員工簽訂了無固定刻日的勞動合同，只要發生法定或約定的終止息爭除景象，用人單位還是可以按照劃定終止勞動瓜葛；而對員工來說，不能把但愿都寄托在簽訂無固定刻日的勞動合同上，一朝發生法定終止事變，仍然難逃被”卷鋪蓋“的環的運氣。而員工主動要求解除合同的情況，除開與用人單位協商外，還要參考《勞動合同法》中有關違約金方面的劃定。

六、企業對職工”工齡歸零“的問題

事例：李女士某企業上班已有10余年，事情一直很努力。上年11月中旬，她接到單位要與她終止勞動合同的通知。和她有同樣遭受的其它幾名同事，無一破例是單位的”元老級“職工。顛末幾番交涉，單位同意他們可在離職后再競聘上崗，但要簽訂一份新的勞動合同，而且工齡也要從頭計較。

”工齡歸零“是指用人單位強迫做工齡較長的職工主動辭職，履歷短暫休假期后，再競聘上崗或進行一次性”裁人“，之后從頭被招用。法學專家認為，企業采納種種招數讓員工”工齡歸零“，無非是擔心與員工簽訂無固定刻日勞動合同或在終止勞動合同時支付高額經濟補償金。

《勞動合同法》第14條劃定：有下列景象之一，單位應當與勞動者訂立無固定刻日勞動合同：（1）勞動者在該單位持續事情滿10年；（2）用人單位初次實行勞動合同制度或國有企業改制從頭訂立勞動合同時，勞動者在該單位持續事情滿10年且距法定退休春秋不足10年；（3）持續訂立兩次固定刻日勞動合同后，再次續訂合同的。另外，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定刻日勞動合同。

企業利用各種手段將員工”工齡歸零“的招數實際上行不通，判斷員工在用人單位的工齡不再以勞動合同為唯一依據，”只要證實社保瓜葛一直沒有中斷，這個員工的工齡就不會被'歸零'“。”工齡歸零“的做法會導致員工對用人單位的不信托。在這里建議用人單位要從自身改變觀念，好比說在配合制造勞動力的資源，大量施用短期化的資源，向經濟化的過程中加強日常辦理方面的改變。

7、違約金的實施問題

事例：在一家外埠企業事情大學生劉某說，顛末三個月的試用期，他和該企業簽訂了一年期的勞動合同。不料，一個多月前，家中發生變故，他想辭掉事情，回家探親。然而，當初合同約定的3000元違約金讓他產生困惑：如果在《勞動合同法》實施后提出解除勞動合同，他還需不需要承擔違約金？

其實實施《勞動合同法》后，本來的《勞動法》依然生效，過去的合同只要還沒到期，同樣具有法律效力。就是說，即使小張在2008年1月1日后辭職，也必需承擔違約金。違約金是指當事人在合同中約定的或法律所劃定的，一方違約時應支給付對方的必然數量的貨幣。它一直是用人單位綁住勞動者的”緊箍“。尤其是近幾年，社會形態上參加工作壓力日漸增大，很多用人單位喜歡在勞動合同中寫入違約金條款，甚或提高違約金數額，以此限制勞動者的自立擇業權。

2008年1月1日后簽訂勞動合同，違約金將不再是勞動者”跳槽“的絆腳石。行將實施的《勞動合同法》，一方面提高了勞動者的自由擇業權，另外一方面也限制了用人單位濫用違約金條款。《勞動合同法》劃定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，不然勞動者不需向單位支付不論什么違約金。

八、非全日制工的人為應有保障

事例：大學生小張，在一家菜館做”鐘點工“，兩邊未簽訂勞動合同，只是口頭約定，小張每晚事情4小時，飯店將支付他10元作為勞感人為。然而，在他事情4天后，飯店以他表現不好等多種理由將他辭退，并要求他一個月后再來領取這4天的勞感人為。

該飯店違犯了《勞動合同法》，需在15日內支付小張4天的工資，每小時工資不患上低于最低小時工資標準。非全日制用工，是指以小時計算報酬為主，勞動者在統一用人單位一般均等每日事情時間不超過4小時，每周事情時間不超過24小時的用工情勢。在都會，”鐘點工“和兼職人員均屬非全日制用工。

舊計劃定，非全日制用工的工資一般是按月支付，但《勞動合同法》第72條劃定：”非全日制用工勞感人為結算支付周期最長不患上超過15日。“據此理解，用人單位可以按小時、按日或按周結算并支付非全日制用工的勞感人為，結算周期超過15日，就屬拖欠工資行為。這對勞動者討薪供給了極大便利，現掙現拿，保障了勞動者的權益。

此外，《勞動合同法》中初次劃定了非全日制用工的最低工資標準：”非全日制用工小時計算報酬標準，不患上低于用人單位所在地人平易近政府劃定的最低小時工資標準。“值患上注重的是，《勞動合同法》中，”鐘點工“用工企業無需和勞動者簽訂合同，也不必在終止或解除勞動瓜葛時支付賠償金。另外，家庭和個人雇用的”鐘點工“并不適用《勞動合同法》中關于非全日制用工的劃定，好比家里用”鐘點工“，可以用口頭勞動合同的情勢，能任什么時候間解約。業內子士指出，《勞動合同法》對”鐘點工“作出規范，經由過程法律的情勢確認”鐘點工“為正當的用工情勢，這使患上從事”鐘點工“事情的勞動者具有了正當地位，依法享有勞動權益，因此在發生爭議時，”鐘點工"可以向勞動監察部門反映，也可以申請勞動仲裁和齒及訴訟，來維護自己的權益。

九、結束語

縱觀全文，可見《勞動合同法》在實施過程中遇到的問題還是很多的。但是《勞動合同法》的實施可讓企業從頭仔細看自己，對小企業的長遠成長有好處。《勞動合同法》的實施必將成為強者與弱者、立異者與保守者的分野，難于承受成本增加上重的中小平易近營企業，倘若無法實時轉型，將無法走患上更遠。此外，《勞動合同法》的實施，也將促使一部分原本依靠勞動力成本優勢競爭的企業走上轉型之路。勞動合同法（草案）》課題組組長、中國人平易近大學常凱教授指出，在《勞動合同法》實施之初，企業可能有點拂逆應，但顛末一段時間的調整，該法反而能促進企業的轉型，由低勞動成本的競爭轉向立異能力的競爭，勞資合力去立異。在這個過程中，一些沒有競爭力的企業會被淘汰，而另外一些企業則會走向新生。

當然在全社會形態接受這么一部重要的調整社會形態瓜葛的法律的時候，肯定也存在一些問題，不可能實施的那么順利。應該說顛末三十年的改革開放，社會形態的前進是巨大的，包含著勞資瓜葛的調和穩定。在改革過程中，在勞動者的權益保護方面，可能也會有一些不盡人意之處，因為物質成長在不斷完美，所以我們對《勞動合同法》實施中的某些問題不能灰心，還是持有限度的樂觀的態度更好一些。

參考文獻：

1.《（中華人平易近共和國勞動合同法）草案》，2006年版

2.中華人平易近共和國《工會法》，中國法制出版社，1993年版

3.《關于貫徹執行（中華錄用共和國勞動法）若干問題的理論》，中國勞動出版社，2000年版

4.《中華人平易近共和國《勞動法》，中國勞動出版社，1995年版

筆者單位：江西省星子縣人平易近法院

來歷： 中國法院網

第四篇：消費者合同與懲罰性賠償

消費者合同與懲罰性賠償

韓世遠

【學科分類】民法總則

【出處】《人民法院報》2004年1月16日

【關鍵詞】消費者合同，懲罰性賠償

【寫作年份】2004年

【正文】

一、消費者合同

所謂消費者合同，是指合同當事人的一方是消費者、另一方是經營者的合同。所謂消費者，是指為生活消費的需要而購買商品或者接收服務的自然人。所謂經營者，是指以營利為目的的從事生產、銷售或者提供服務的自然人、法人及其他經濟組織。

我國合同法不采消費者合同單獨立法的模式，而統一規定商事合同和民事合同（包括消費者合同）。按照立法指導思想，合同當事人一方為消費者、勞動者的場合，應當優先考慮對消費者和勞動者利益的特殊保護，亦即對生產者和經營者一方的合同自由予以某種程度的限制。同時以消費者權益保護法（以下簡稱消法）中關于消費者合同的規定，作為合同法的特別法，在適用上處于優先地位。因此，中國不存在單獨的消費者合同法；有關消費者合同，應當適用合同法和消法（參見梁慧星：《為中國民法典而斗爭》，法律出版社２００２年版，第２１１至２１２頁）。

合同法本來是不以“身分”而異其效果的，這是“從身分到契約”運動的結果。但在現代社會，“消費者”這一特殊的身分需要特殊的保護，這已是不再需要更多理由加以證成的共識。因而，今天如果說“消費者合同”有什么特別之處的話，其特別之處恰恰體現在，消費者和經營者之間締結的合同中，會因保護消費者的特別政策而使其內容及法律效果（與普通合同相比）有特別之處。這些特別的內容，固然可以從很多方面進行分析，以下僅就我國法上與消費者合同相關的懲罰性賠償作些初步的分析。

二、消費者合同與懲罰性賠償

合同損害賠償的一項一般原則便是，損害賠償是補償性的。該原則的內涵包括：以原告的損失為標準、損害賠償不超過損失、不允許懲罰性損害賠償、原告須受有損失（參見拙著：《違約損害賠償研究》，法律出版社１９９９年版，第２７至２８頁）。合同法在違約損害賠償上是遵循這些原則的，同時又于第一百一十三條第二款規定：“經營者對消費者提供商品或者服務有欺詐行為的，依照《中華人民共和國消費者權益保護法》的規定承擔損害賠償責任。”合同法所承認的對于上述一般原則的例外，便是消法第四十九條：“經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為

消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。”這一規則俗稱“雙倍賠償”（嚴格地講并不準確），實質上是一種懲罰性賠償。

所謂懲罰性賠償，可以理解為依據法律的規定由不法行為（違約、侵權或其他不法行為）人向受害人支付一定數量的金錢。它是以“賠償”的名義對不法行為的一種懲罰，其目的一方面是要懲罰和抑止不法行為人的不法行為，另一方面是警示和教育其他人不要出現類似的情況。懲罰性損害賠償在我國主要是一種法定的責任，其發生基礎是基于法律的規定（有別于約定責任，比如約定違約金），其數額或是由法律確定，或是由法院裁量。其效果亦有特殊性，即不法行為人除須支付懲罰性賠償金之外，其他因債之關系或法律規定所應負的一切義務和責任，均不因之而受影響。比如，對于受害人遭受的其他損害，仍得請求賠償性的損害賠償，或者在約定有賠償性違約金場合，仍可得請求支付違約金。換言之，懲罰性賠償是責任人在承擔通常的法律責任之外的額外負擔。

這種理解也是符合最高人民法院的司法解釋的。比如《最高人民法院關于審理商品房買賣合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》第８條和第９條中均規定了懲罰性賠償，第８條表述用語是“無法取得房屋的買受人可以請求解除合同、返還已付購房款及利息、賠償損失，并可以請求出賣人承擔不超過已付房款一倍的賠償責任”，第９條的用語亦頗為相似，均將“請求出賣人承擔不超過已付房款一倍的賠償責任”（懲罰性賠償）與“賠償損失”相并列，換言之，以懲罰性賠償為一種額外的負擔。

從懲罰性賠償的發源地美國來看，其法律上所謂的懲罰性賠償（ｅｘｅｍｐｌａｒｙ ｏｒ ｐｕｎｉｔｉｖｅ ｄａｍａｇｅｓ），亦是獨立于填補性損害賠償（ｃｏｍｐｅｎｓａｔｏｒｙ ｄａｍａｇｅｓ ａｃｔｕａｌ ｄａｍａｇｅｓ）之外的，甚至認為它根本就是不真正的賠償，不以賠償性為其應有屬性。我國學者有時將填補性賠償與懲罰性賠償合二為一，作為一個賠償來理解。依筆者的理解，對于懲罰性賠償的認識應該在邏輯上與懲罰性違約金保持一致，強調懲罰性賠償就是單純的以懲罰為目的的一筆金錢，另外有損失的，不妨另外請求賠償損失。換言之，懲罰性賠償是與填補性賠償或其他責任并用的，對于責任人而言，是一種額外的負擔，而非以懲罰性賠償取代其他的責任。這樣理解一方面可以避免出現不法行為或過錯越重、懲罰越輕的悖論；另一方面，也避免出現懲罰性賠償金不足以填補實際損害場合卻無從救濟的尷尬局面。

三、消費者懲罰性賠償請求權的發生要件

從消法第四十九條的規定可以看出，消費者懲罰性賠償請求權的發生須具備兩項要件：須是消費者合同，須有欺詐行為。

（一）消費者合同

消費者合同的界定，關鍵在于雙方當事人，一方須為消費者。依消法第二條，消費者是“為生活消費需要購買、使用商品或者接受服務”。另外，消費者應當界定為自然人。另外一方當事人須為經營者。消法對經營者雖未作出定義，依通常

觀念，經營者從事活動須是以營利為目的。

（二）欺詐行為

關于“欺詐行為”的語義，消法沒有作出特別的界定，自然應當與民法通則及合同法中的欺詐概念作相同的解釋。

是否要求消費者必須因受欺詐而遭受損失呢？從消法第四十九條的用語上看，的確提到了增加賠償其受到的“損失”，據此，學說上有見解肯定須以消費者受到損失為要件。如果這種見解正確，那么消費者在主張懲罰性賠償請求權時，須證明自己因經營者的欺詐行為而遭受了損失，接下來的問題是，如果經營者能夠證明消費者沒有遭受損失，是否就可以免責呢？果如此，顯然是與消法第四十九條的規范目的不符。懲罰性賠償的目的不在于填補損失，而在于懲罰不法行為。由這一觀念出發，筆者認為，不必要求有消費者遭受損失的要件，對于消法第四十九條中出現的“損失”概念，可以理解為是法律上視為已有“損失”存在，縱然實際損失為零，仍然不妨礙消費者主張懲罰性賠償。

四、依消法第四十九條懲罰性賠償場合合同的命運

消法第四十九條規定的賠償既屬懲罰性賠償，其發生根據在于法律的直接規定，又由于它是一種額外的負擔，因而與合同的某種命運沒有必然的聯系。具體地說，這種賠償是懲罰欺詐行為的，并不直接與因欺詐締結的合同發生直接聯系。因欺詐締結的合同，消法并沒有特別規定其法律上的命運，因而應當依合同法的規定進行判斷。由于消費者合同通常與國家利益無涉，故以欺詐手段締結的消費者合同只能是屬于可撤銷或可變更的合同（參照合同法第五十四條）。如果合同因消費者請求而被撤銷，則該消費者合同自始沒有法律約束力（合同法第五十六條），可得發生締約上過失責任（參照合同法第四十二條）；如果消費者不請求撤銷，該消費者合同實質上與有效的合同無異，特別是在撤銷權消滅場合（參照合同法第五十五條），更是確定有效無疑。不過，在合同有效場合，仍得發生合同不完全履行的法律效果（參照合同法第一百一十一條、第九十四條等），消費者可以請求對方承擔違約責任（比如違約金、賠償損失、修理、更換、重作、退貨、減少價款或者報酬等）。無論如何，上述締約上過失責任或者違約責任，與依消法第四十九條的懲罰性賠償，并用不悖。

第五篇：勞動合同法相關經濟補償金、賠償法律規定

勞動合同法相關經濟補償金、賠償法律規定【試用期可以解除勞動關系的情形】

【第二十一條】在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

【第三十九條】 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

【第四十條】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

事由用人單位另行安排的工作的；

================================= 【勞動合同無效情形】

【第二十六條】 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

=================================

【第三十七條】 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

=================================【勞動者解除合同的情形】

【第三十八條】 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：/ 7

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的】

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

================================= 【用人單位解除合同的情形】

【第三十九條】 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造 成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的】

（六）被依法追究刑事責任的。

=================================

【用人單位提前30天解除合同代通知金情形】

【第四十條】 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

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【第四十一條】 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

=================================【第四十、四十一條規定的例外情形】

【第四十二條】 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法【第四十條、第四十一條】的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

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【合同終止情形】

【第四十四條】 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

=================================【勞動合同期滿延續到情況消失為止的情形】

【第四十五條】 勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的【

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形】，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。【支付經濟補償金的情形】

【第四十六條】 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

【38條】

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的】

位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

【40條】

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

【41條】依照企業破產法規定進行重整的（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；【勞動合同期滿的】

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

【44條】

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【支付賠償金的情形】

【第四十八條】用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

【第八十七條】 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

【第四十七條】 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

================================= 【勞務派遣規定】

【第六十五條】

被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。

第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

=================================【不簽合同的兩倍工資差額】

【第八十二條】 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

=================================【超越試用期的賠償金規定】

【第八十三條】 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

【加倍支付賠償金的情形】

【第八十五條】 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

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【第九十七條】

本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條

第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。

本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。

本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。