第一篇：勞動法檔

大學生就業與勞動合同法 班級：工程測量姓名：朱世強學號：老師：邵衛

0906 2009020727 [論文關鍵詞] 勞動合同法 大學生 就業

[論文摘要]根據人力資源和社會保障部統計，2009年大學生畢業人數達610萬。2008年是559萬，就業率只有70%多，加上往年畢業而未能就業的高校生，大學生就業生高達1000萬人，這個數字并沒有包括就業后又離職沒有找到合適工作的大學生。為什么這么多的大學生找不到工作？勞動合同法實行究竟對大學畢業生就業有沒有影響？就此問題進行初步探討。

一、《勞動合同法》的對大學生就業的一些有影響的規定

首先，對勞動合同法進行分析，勞動合同法有三條對大學生就業影響最大

1、企業無責賠償。新勞動合同法規定：員工合同期滿企業不再續簽，員工每服務一年，企業要支付一個月工資。

2、企業違約與員工違約不對等。企業違約辭退員工支付每年一個月的違約金。員工違約什么時候走都可以，不要支付一分錢，不要負任何責任（包括員工有過錯，企業無證據）。

3、長期合同。過去企業是一年,三年,五年，現在是三年,六年,無固定期。無固定期限合同的規定，要求企業長期用工，企業內部競爭減弱，出的少自然入的少，企業招聘更加謹慎。

雖然國家采取各種措施，千方百計解決高校畢業生就業問題，但教育部預計2007年不能就業的高校畢業生將超過100萬人，加上以往未就業畢業生，數量更加巨大。2008年1月3日，在中國社科院舉行的“2008年《社會藍皮書》發布暨中國社會形勢報告會”上，社科院社會學所所長李培林表示，2007年全國近500萬高校畢業生中，至今仍然有100萬沒有找到工作，高級勞動力市場就業緊張局面應引起高度重視。

《新勞動合同法》的生效，讓企業對招聘員工變得非常謹慎。這將對大學生就業產生較大的沖擊。一是促使企業放緩招聘大學生。《勞動合同法》的一個顯著特點，就是更注重對勞動者權益的保護，該法將提高企業的用工成本，因此企業在招聘大學生時會比以前更加謹慎、理性，這會加劇本已比較嚴峻的大學生就業形勢。因為按照《勞動合同法》的規定，單位不能隨便辭退員工，對企業用工的規定也更加嚴格。一個現實問題就是，用人單位必然要重新考慮到人員成本，提高用人門檻。另外，無固定期限勞動合同的大量出現，使勞動力市場更趨穩固，這必然減少新的求職者進入勞動市場的機會，就業競爭會更加激烈，大學生將來要爭取一個好工作就更不容易了，還會增加隨便跳槽的難度。

二、畢業生需要正確理解無固定期限勞動合同

其實任何合同都是可以解除的。細究《勞動合同法》，我們會發現，合同的解除主要有以下三個方面：第一，雙方協商解除；第二，勞動者主動提出解除；第三，用人單位對有過錯的勞動者提出解除。用人單位單方杰出勞動合同有六種情況。比方說，勞動者違反用人單位的規章制度，用人單位可以提出解除勞動合同；勞動者患病或因工負傷，在規定期滿后不能按規定工作的，或者經過培訓也不能勝任工作的企業可以解除勞動合同。其實，對于無固定期限勞動合同，一方面是對勞動者的一種保護，另一方面，對企業的長期發展，如對促進企業內部管理水平的提升和規范化管理方面也有積極的作用。

三、限制利用試用期將畢業生作為廉價勞動力

《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月，而且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

過去很多企業存在濫用試用期的問題，有很多企業利用試用期把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的。《新勞動合同法》也會改變以往一些企業采取的“大量招聘，大量淘汰”的策略，他們對應屆畢業生經過試用期內的考察之后，再淘汰掉其中一部分不合格的畢業生，以往絕大多數的企業都采取這種人才選拔方式，而《勞動合同法》實施后，這種方式將被改變。

四、人才甄選將更為嚴格

《勞動合同法》正式實施后，許多企業的人力資源部門對招聘策略進行調整。對企業來說，勞動合同法的實施使得企業“違法成本”大幅度增加，而合法用工的成本則是小幅上升。因此，在入門階段就把好關，是人力資源部的大事，在員工入職前，需要對他做詳細的背景調整，并進行嚴格的技術考核，以期從一開始就最大程度保證挑選的員工適合公司。新法的實施一方面為用人單位設立了更加嚴格法定義務，如與勞動者必須簽定勞動合同，不能隨便辭退員工，無固定期限勞動合同的范圍擴大，解除勞動合同補償金的對象范圍和金額將進一步擴大等等。另一方面，新法規定了16條法律責任，其中有14條是針對用人單位的，法律責任的內容涉及勞動合同的簽訂、管理、實施、解除等各個方面的內容不僅加大了對違法行為的處罰力度，而且提高了處罰標準。新法實施之后，企業在招聘大學生時，會更注重大學生的綜合素質而不是學歷，更注重潛能而不是通過短期培訓就能夠獲取的簡單技能。因為辭退員工的成本和難度都會增加，企業會逐漸放棄“大量淘汰”、流動頻繁的短期行為，慢慢轉向重視企業內訓、培養員工發展上來。與此同時，企業在錄用大學畢業生時也會變得更加謹慎，能不招的盡量不招、能少招的盡量少招。在工作量增加的時候，企業可能會讓原有員工加班，當管理崗位缺乏人手時，企業會盡量考慮從內部提拔的方式。

總體來說，大學畢業生要正確面對勞動合同法帶來的這些影響，以積極的心態投入就業市場。中國經濟經歷了30年的高速發展，人民群眾的整體生活水平得到了顯著的改善，但貧富差距明顯擴大，國家有義務也有能力建立一個更加公正的制度，讓每一個勞動者特別是高校畢業生都能夠獲得一份比較穩定的工作來保證自己的生活水平。

四、勞動法律關系的確認

在現實生活中,對于大學生在校期間離開校園打工,通常存在四種說法:實習、兼職、勤工助學和準畢業生就業。因此,我們有必要對這四種說法加以解釋和區分,對在校大學生與用人單位之間的勞動法律關系加以確認。

(一)勤工助學

《意見》第十二條規定“在校生利用業余時間勤工儉學,不視為就業,未建立勞動關系,可以不簽訂勞動合同。”因此,勤工助學狀態下的大學生不能成為勞動關系的主體。在上面四起勞動糾紛案件中,用人單位全都一致地列舉了這一條規定,把用工事件中的大學生等同于勤工助學的大學生,于是“順理成章”地認為與其未建立勞動關系,因而大學生不受勞動法保護。筆者認為,這是對這一法條的誤讀,并不是所有的大學生打工都是勤工助學。《高等學校學生勤工助學管理辦法》第四條中明確規定了勤工助學的內涵,“勤工助學活動是指學生在學校的組織下利用課余時間,通過勞動取得合法報酬,用于改善學習和生活條件的社會實踐活動。”而且第六條也指出“勤工助學活動由學校統一組織和管理。任何單位或個人未經學校學生資助管理機構同意,不得聘用在校學生打工。學生私自在校外打工的行為,不在本辦法規定之列。”由此可見,勤工助學必須滿足兩個條件,一是由學校組織,二是以改善學習生活條件為目的。故上面的四起案件大學生的勞動行為都不屬于勤工助學,不適用《意見》的第十二條。(二)實習

“實習”有兩種情況:一是學校組織,二是大學生主動尋找。在辭海中,實習被定義為把學到的東西或知識拿到實際工作中去應用,以提高工作能力。因此可以說,實習是大學專業學習的一種延續,是為了學以致用,而不是以經濟報酬為目的。實習中的大學生其身份仍以學生為主,而不是就業者。因此,筆者認為實習狀態下的大學生不能成為勞動關系的主體。案件一中廖尚軍的勞動性質就屬于在學校安排下的實習。他所出現的“工傷”糾紛不受勞動法保護,僅能按一般民事侵權糾紛處理。

(三)兼職

和勤工助學、實習相比,兼職是一個更為寬泛的概念。它區別于全職,是指職工在本職工作之外兼任其他工作職務,兼職也不僅限于大學生。由于本文的研究對象是在校大學生,因此,本文僅著眼于大學生的兼職。筆者認為,對于大學生來說,兼職、勤工助學、實習三者間的關系可以用下圖來描述,兼職包括勤工助學和實習。除了勤工助學和實習之外,兼職還包括以獲取經濟利益為目的的非學校組織的工作行為,我們姑且這部分稱之為狹義的兼職。在案件四中,麥當勞、肯德基雇傭的在校大學生就屬于這種狹義的兼職。那么這些處于狹義的兼職狀態下的在校大學生,能否成為勞動法律關系主體嗎?目前國家法律對大學生兼職沒有明確界定,社會上對此的看法也沒有統一。中國政法大學法學教育研究中心副主任梁文永認為,判斷麥當勞、肯德基與員工是屬于何種法律關系,不能以其制定的格式合同的規定說法為依據,而必須考察其具體的、真實的法律關系的內容。麥當勞、肯德基與在校大學生之間已經建立了勞動法律關系,就應無條件遵守《勞動法》,也不能回避政府制定的相關最低工資標準的規定。上海勞動部門就此問題表示,在讀學生兼職的就業形式,不在《勞動法》調解保護范圍內,因此只能以餐廳和學生的相互約定為準。對此問題,筆者更傾向于前一種說法。筆者認為,根據勞動法的規定,用工形式分為全日制用工和非全日制用工兩種,按照這種劃分,在麥當勞、肯德基工作的在校大學生就應該屬于非全日制用工。《勞動合同法》第六十八條規定“非全日制用工,是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時,每周工作累計不超過二十四小時的用工形式。”據此應按照非全日制用工的工資標準支付兼職大學生薪酬。

圖1 兼職、勤工助學、實習三者關系圖(四)準大學畢業生就業

在大學生中有一類特殊的群體,他們臨近畢業,被冠以準大學畢業生的稱謂。準畢業生是指基本完成學校或訓練班的學習任務,并已經達到規定要求,但還未獲得學校或者訓練班關于許可結束學業證明的學生。案件二中的小麗和案件三中的小劉就屬于準大學畢業生。他們在畢業前就與用人單位簽訂了勞動合同。對于這一群體,他們已基本完成大學的學習任務,他們的工作行為是真正意義上的面向社會的求職和就業。如案件二中小麗取得的“畢業生雙向選擇就業推薦表”就可以證明其與用人單位建立關系是以就業為目的的。因此,準畢業生就業狀態下的大學生能夠成為勞動關系的主體,受勞動法保護。

五、結論

通過上面對于勞動者內涵的界定以及對勞動法律關系的確認,我們可以得出以下結論。

《勞動合同法》不僅規范用人單位的用工行為(上文已論及，此處不贅述)，而且促進就業市場誠信制度和薪酬激勵體制的建立。誠實守信是以信用為基礎的市場經濟內在必然要求，同時又是個人立足于社會的起碼道德約束．在就業市場中，企業等用人單位和大學生就業者的誠信嚴重缺失。一方面大學生為了在嚴峻的就業市場中獲得一份工作，不惜在求職簡歷中弄虛作假、夸大事實。招聘會上人人都是優秀班干部、三好學生，個個都有一疊榮譽證書、都有一流的外語和計算機水平，甚至出現了一個班級里出現十幾個學生會主席和班長的情況。另一方面用人單位在用工時，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延長試用期、降低工資待遇、不提供相應的勞動保護措施和勞動保險等措施來降低企業成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是違反誠信的法律責任缺失。《勞動合同法》的實施從根本上遏止了這種現象。違反誠信者不僅承擔賠償損失的責任，而且將會失去訂立勞動合同的機會。《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。如果用人單位沒有按照法律要求告知求職者上述事項，根據《勞動合同法》第26條的規定，該勞動合同會因欺詐而無效。用人單位將付出較高的成本。根據《勞動合同法》第28條和第86條的規定，勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬，給對方造成損害的，應當承擔賠償責任。如果勞動者沒有如實告知情況的同樣可認定勞動合同無效。給對方造成損害的，勞動者應當承擔賠償責任。誠信不僅是道德訴求的目標，也是法制建設的重要前提。在《勞動合同法》強制力的約束下，就業市場中的違反誠信行為將會減少，誠信制度將會確立。這對規范就業市場、凈化就業市場、保障相關制度的落實有著積極的意義。

人才是企業競爭中最重要的資源，企業應采取有力措施有效激勵員工，控制人才流失。控制人才流失有許多途徑，而建立合理的薪酬激勵機制則是其中最有效、最重要的手段之一。而現階段，企業通過建立合理的薪酬激勵機制來留住新員工的意愿并不強烈。原因是：一是現階段大量的勞動密集型企業存在。這類企業主要依靠勞動力進行生產和服務，崗位所需人員替代性強、技術和能力要求低，同時勞動力市場勞動力充足，企業只要維持一定的工資水平就可招募到足夠的人員進行生產，無須建立薪酬激勵機制。二是違法用工收益的存在使得企業無須通過合理薪酬機制激勵員工，只需非法盤剝就可獲得豐厚的利潤。因此我們常見大學生和農民工競爭同一崗位、拿同樣的工資的報道。而《勞動合同法》的實施將會遏止這種現象。《勞動合同法》的實施使得企業用工成本大幅增加。新增成本包括：簽訂無固定期限勞動合同導致的人工成本增加；企業破產、解散等原因終止勞動合同支付的經濟補償；試用期成本的增加。同時企業違法用工收益將會被消除。企業想通過不簽勞動合同、超時加班、不繳社會保險費等違法手段獲取利潤將付出更為承重的代價。因此，《勞動合同法》的實施直接導致一批低端勞動密集型企業的倒閉。如山東3O余家韓資企業“半夜潛逃”。一些勞動力密集、邊際利潤低的外資制造業停止在華的資本性投入，部分企業撤離或轉移到東南亞地區。《勞動合同法》的實施時逢金融危機，這對《勞動合同法》的實施既是一個考驗也是一個機遇。面對金融危機，我國提出產業升級換代的戰略，低端勞動密集型企業和低附加值以及低產值、高耗能、高污染的企業將會退出市場，技術密集型企業和高附加值以及高產值、環保的企業將成為新一輪產業革命的主力軍。這與《勞動合同法》實施的后果不謀而合，因此《勞動合同法》實施符合未來產業發展的需要。在這些因素的影響下，企業更加重視招聘素質高、能力強、技術好的員工，更加關注員工的業績評估和長期激勵，增強對員工培訓和職業規劃，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、穩定的員工隊伍，實現企業可持續發展，保持較高的市場競爭力。隨著新一輪產業經濟的興起和《勞動合同法》的實施，充分體現技術與技能價值的科學、合理的薪酬激勵機制將會建立。這種科學、合理的薪酬激勵機制將會使就業市場分化更為明顯，大學生在校學習所獲得的潛在能力和價值將得到認可，大學生在就業市場的優勢將會突現。大學生就業困難的局面將會有所緩解。

《勞動合同法》的實施對大學生就業管理理念與方式提出了挑戰。目前高校和教育主管部門主要通過《高校畢業生就業協議書》(下簡稱就業協議)對畢業生進行管理。就業協議是明確畢業生、用人單位和學校在畢業生就業工作中權利和義務的書面表現形式。就業協議一般由國家教育部或各省、市、自治區就業主管部門統一制表。在我國當前的就業體制下，就業協議是高校及教育行政部門派遣畢業生的依據，是編制畢業生就業方案的依據，是確認就業意向和勞動需求的憑證，也是統計畢業生就業落實率的重要依據。《勞動合同法》的實施后，就業協議的法律性質和勞動合同的關系及就業協議中高校和教育主管部門的作用再次成為爭議的焦點。

根據《勞動合同法》的相關規定，勞動者和用人單位簽訂勞動合同是在自主、自愿基礎上的進行的，其他任何個人和單位都不應該進行干涉、限制。但《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》第24條規定：“經供需見面和雙向選擇后，畢業生、用人單位和高等學校應當簽訂畢業生就業協議書書，作為制定就業計劃和派遣的依據。未經學校同意，畢業生擅自簽訂的協議無效。”也就是說，畢業生和用人單位能否簽訂協議，取決于高校及教育行政部門的態度。這有侵犯憲法賦予公民的就業權和勞動權之嫌。他們在法律的使用、合同的內容、違約責任的承擔方式及救濟的方式等方面是不同的。而學校和教育主管部門卻以就業協議作為統計畢業生就業的依據，這是和《勞動合同法》立法主旨相抵牾的。同時在實踐中，就業協議的存在給就業市場帶來很多危機并掩蓋了大學生就業的真實情況。其一，大學生違約現象嚴重。畢業生為獲得更好的崗位不惜和已簽訂就業協議的單位解約，因畢業生違約無需承擔勞動合同法上的違約責任。這種現象很不利于就業市場誠信制度的建立。其二，高校為追求高就業率的數據不惜偽造就業協議的簽約。偽造就業協議簽約并不會真正影響到學生和用人單位之間有無勞動關系的存在，也不會真正影響雙方是否承擔勞動法上的法律責任，因其不是勞動合同。在教育行政主管部門統計的高就業率數據下是高校畢業生無奈的“被就業”的情況。這種數據的統計和就業市場嚴重的脫節，掩蓋了就業市場的真實情況。

(一)我國的勞動法并沒有排除在校大學生的勞動者資格

《意見》第四條規定了五類不適用于勞動法的人群,即公務員和比照實行公務員制度的事業組織和社會團體的工作人員、農村勞動者(鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外)、現役軍人和家庭保姆,并不包括在校大學生。且在校大學生滿足勞動法中對勞動者勞動權利能力和勞動行為能力的要求,因此,在校大學生可以成為勞動者。

(二)在校大學生的勞動關系主體資格要視其從事的工作性質而定

雖然我國勞動法沒有排除大學生的勞動者資格,即大學生可以成為勞動者,但是大學生具有學生和打工者的雙重身份,是否受勞動法保護要依大學生與用人單位間的工作關系而定。《意見》第十二條明確規定了大學生勤工助學不視為就業,未建立勞動關系。同樣,實習行為也非以就業為目的,不視為建立勞動關系。對于準畢業生在畢業前與用人單位簽訂勞動合同的,因其符合《勞動法》和《勞動合同法》的各項要求,且以就業為目的,因此視為建立了勞動關系,受勞動法保護。此外,還有相當一部分的大學生在讀期間在校外從事以獲取經濟利益為目的的勞動。我國勞動法缺乏對這一群體的明確規定。筆者認為,他們應該受到勞動法的保護,應該屬于非全日制用工的范疇。

(三)大學生自身要加強法律意識,懂得用法律維護自身權益

調查發現,大學生在找工作時對中介公司和用人單位的警惕性不高,在遭遇侵權之后的維權意識不足。72%的大學生在兼職期間權利受到侵害。在權利遭受侵害之后,只有10%的同學會向有關部門投訴或通過法律手段維護自己的權益,大部分都選擇自己忍受損失。如果在校大學生不能夠主動維護自身權利,勢必會給用人單位帶來可乘之機。因此,大學生自身要加強法律意識,懂得用法律維護自身權益。

參考文獻：

[1]中國青年報新聞

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第二篇：勞動法

東北財經大學網絡教育 課程考試論文（案例）考核

勞動法

作 者 考試批次 學籍批次 學習中心--

層 次 專 業 完成時間

關于勞動合同解除的案例分析

一、案例

某有限責任公司成立于2000年10月15日。2007年12月26日，大學畢業生王某與該有限責任公司簽訂了無固定期限勞動合同。在勞動合同中約定：王某如果嚴重違反公司勞動紀律或者公司的規章制度，該有限責任公司可以解除與王某的勞動合同。2008年3月，該有限責任公司的管理制度中規定：職工如對單位同事暴力威脅、恐嚇，將予以開除，同時通報公司，并視情節移交司法機關處理。2010年2月10日，王某在工作中與公司副總經理劉某發生糾紛，王某打傷公司副總經理劉某，后經鑒定，劉某構成輕微傷。2010年2月17日，經調解，雙方自愿達成協議：由王某一次性賠償劉某各種費用1萬元，以后再發生任何事情與此事無關。同日，該有限責任公司作出了對王某的處理決定，決定認為此次事件的發生，在公司內部造成了極其惡劣的影響，為嚴肅紀律，嚴格獎懲制度，根據《勞動合同法》、公司獎懲制度及勞動合同約定，公司研究決定對王某予以解除勞動合同。王某不服，認為自己與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，公司不得解除與自己簽訂的勞動合同。

要求：根據上述情況，并結合《勞動合同法》等法律法規的規定，回答下列問題：

（1）如何理解無固定期限勞動合同？

（2）該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？（3）在本案中，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法？為什么？

二、就以上案例本人分析如下

（1）如何理解無固定期限勞動合同？

無固定期限勞動合同是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的終止時間，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是沒有終止時間。只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就要繼續履行勞動合同規定的義務。一旦出現了法律規定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

（2）該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同是否合法？為什么？ 合法；訂立無固定期限勞動合同有兩種情形。

第一、用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。根據《勞動合同法》規定，訂立勞動合同應當遵循平等自愿、協商一致的原則。只要用人單位與勞動者協商一致，沒有采取脅迫、欺詐、隱瞞事實等非法手段，符合法律的有關規定，就可以訂立無固定期限勞動合同。第二、在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。

無固定期限合同一經簽訂，雙方就建立了一種相對穩固和長遠的勞動關系，只要不出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，勞動合同就不能解除。因此，法律對無固定期限勞動合同的簽訂條件作了嚴格的規定，當事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

根據本條規定，只要出現了本條規定的三種情形，在勞動者主動提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同勞動者同意的情況下，就應當訂立無固定期限勞動合同。這種續訂勞動合同意愿的主動權掌握在勞動者手中，無論用人單位是否同意續訂勞動合同，只要勞動者提出，用人單位就必須同意續訂，而且是訂立無固定期限勞動合同。如果用人單位提出續訂勞動合同，勞動者有權不同意。勞動者同意的，應當訂立無固定期限勞動合同。這三種情形如下：

1、勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的

簽訂無固定期限勞動合同的勞動者必須在同一單位連續工作了十年以上，是這個情形的最基本的內容。具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年后，離職到別的單位去工作了兩年，然后又回到了這個用人單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是勞動合同期限有所間斷，不符合在“該用人單位連續工作滿十年”的條件。勞動者工作時間不足十年的，即使提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位也有權不接受。法律作這樣的規定，主要是為了維持勞動關系的穩定。如果一個勞動者在該用人單位工作了十年，就能說明他已經能夠勝任這份工作，而用人單位的這個工作崗位也確實需要保持人員的相對穩定。在這種情況下，如果勞動者愿意，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同，維持較長的勞動關系。而根據《勞動合同法實施條例》第11條規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。

2、合同的形式

用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。勞動合同制是以簽訂勞動合同的形式，明確規定用工單位和勞動者雙方的權力、責任、利益，把用工與經濟責任制相結合的一種新的用工制度勞動合同制度。1986年7月，我國決定改革國營企業的勞動用工制度，自1986年10月1日起，國營企業在新招收工人中普遍推行勞動合同制。隨著勞動法合同法的施行,勞動合同制度在各類企業當中廣泛推行。國有企業改制在二十世紀八十年代中期開始，在二十世紀九十年代成為國有企業改革的核心內容，企業通過改變企業形態，改變企業股權結構，改變企業的基本制度，轉變為符合自身特點的企業資產組織形式。在推行勞動合同制度前，或是在國有企業進行改制前，用人單位的有些職工已經在本單位工作了很長時間。推行新的制度以后，很多老職工難以適應這種新型的勞動關系，一旦讓其進入市場，確實存在著競爭力弱難以適應的問題，年齡的局限又使其沒有充足的條件來提高改進，應當說這是由于歷史的原因造成的。他們擔心的不僅是能否與原單位簽訂勞動合同的問題，還存在著雖然簽了勞動合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期卻沒有用人單位再與其簽訂勞動合同的問題。我們在制定法律和政策的同時，應當考慮那些給國家和企業作出過很多貢獻的老職工的利益。因此，對于已在該用人單位連續工作滿十年并且距法定退休年齡不足十年的勞動者，在訂立勞動合同時，允許勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同。如果一個勞動者以在該用人單位滿十年，但距離法定退休年齡超過十年，則不屬于本項規定的情形。

3、續訂勞動合同連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的。根據這一項規定，在勞動者沒有本法第三十九條規定的用人單位可以解除勞動合同的情形下，如果用人單位與勞動者簽訂了一次固定期限勞動合同，在簽訂第二次固定期限勞動合同時，就意味著下一次必須簽訂無固定期限勞動合同。所以在第一次勞動合同期滿，用人單位與勞動者準備訂立第二次固定期限勞動合同時，應當作出慎重考慮。因此本案中，該有限責任公司與王某簽訂無固定期限勞動合同符合訂立無固定期限勞動合同的第一種情形，合法。

（3）在本案中，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同是否合法？為什么？

合法；無固定期限的勞動合同也是勞動合同的一種類型，在履行過程中，任何一方由于某種原因希望或已提出解除勞動合同，另一方只要表示同意，雙方達成一致意見，就可以依據《勞動合同法》第三十六條的規定解除勞動合同。當法律規定的可以解除勞動合同的條件出現，或當事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現，無固定期限的勞動合同就可以依法定條件或約定條件解除。《勞動合同法》第三十九條規定 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一）在試用期間被證明不符合錄用條件的

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的

（六）被依法追究刑事責任的。由此表明，該公司以王某嚴重違反公司規章制度為由，解除與王某所簽訂的無固定期限勞動合同符合《勞動合同法》第三十九條第二款之規定，合法。

第三篇：勞動法

最新勞動法律政策解讀與律師實務》（2013無錫實習律師培訓講稿提綱）

背景

1.2012年12月28日，全國人大常委會修改《勞動合同法》，自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月31日，最高人民法院通過《勞動爭議司法解釋

（四）》，自2013年2月1日起施行。

3.2013年1月15日，江蘇省人大常委會修訂《江蘇省勞動合同條例》，自月1日起施行。

目標

1.了解法律變化

2.洞悉法律風險

3.提供應對方案

目錄

1.勞務派遣

2.無固定期限勞動合同

3.勞動合同的訂立

4.勞動合同的履行和變更

5.勞動合同的解除和終止

6.非全日制用工和頂崗實習

一、勞務派遣

1.勞務派遣的適用范圍

2.違法勞務派遣的后果

3.勞務外包與勞務派遣

2013年54.同工同酬與社保繳納

5.新法的過渡期和溯及力

1.1 勞務派遣的適用范圍：新法限制勞務派遣的三板斧

1.“一般”變“只能” 2.明確界定“三性” 3.用工數量比例控制

1.2 違法勞務派遣的法律后果 1.責令改正：如何改正？

2.處以罰款：罰款多少？

3.賠償責任：如何賠償？

1.3 能否以勞務外包規避勞務派遣？

·《江蘇省勞動合同條例》第三十六條第三款

1.4同工同酬與社保繳納 1.同工同酬：

對被派遣勞動者，實行與本單位同類崗位的勞動者相同的勞動報酬分配辦法。

2.社保繳納：

跨地區勞務派遣的，在用工單位所在地辦理社會保險。

1.5過渡期以及溯及力

1.修改決定自2013年7月1日起施行。

2.2012年12月28日修改決定公布前已經發生的勞務派遣，繼續履行，但應按新法規定就同工同酬進行調整。3.過渡期內能否突擊勞務派遣？

二、無固定期限勞動合同

1.勞動合同法第十四條第二款以及規避辦法

2.連續兩次訂立固定期限合同后，單位是否有終止的選擇權？

3.單位對無固定期限勞動合同的書面告知義務

4.視為無固定期限勞動合同的情形

5.企業如何應對無固定期限勞動合同？

2.1《勞動合同法》第十四條第二款以及規避辦法 2.1.1規避辦法

·不發生“勞動關系” ·不“固定期限”勞動合同

·不“連續訂立”、不“10年” ·忽悠！回避！符合條件也不簽！

2.1.2 規避辦法是否有效？ ·勞務派遣與勞務外包：

·勞動合同法修改決定；江蘇省勞動合同條例第三十六條第三款 ·關聯企業輪流訂立合同：

·勞動爭議司法解釋

（四）第五條；江蘇省勞動合同條例第二十五條第（三）項、第（四）項

·約定續延或協商延長：

·江蘇省勞動合同條例第十七條

2.2．1 老問題:單位是否有終止勞動合同的選擇權？ ·立法官員：無

·北京高院：無

·廣州中院：有

·江蘇高院：？

·江蘇省高院《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第十一條第一款

2.2.2老問題:符合訂立無固定期限勞動合同的條件，但雙方續訂了固定期限勞動合同，是否有效？

·勞動合同法第十四條第二款 ·勞動合同法實施條例第十一條

2.3 新規定：勞動者符合訂立無固定期限勞動合同條件的，單位應至少提前30日履行書面告知義務。

·江蘇省勞動合同條例第十八條

·問題：

·單位未主動書面告知的法律后果如何？

·如果雙方實際辦理了終止勞動合同手續，法律后果如何？

2.4 新規定：符合訂立無固定期限勞動合同的勞動者，合同期滿后形成事實勞動關系的，視為無固定期限勞動合同。

·《江蘇省勞動合同條例》第十九條

·問題：

·單位是否應支付雙倍工資？勞動者能否同時主張兩個雙倍工資？

2.5如何應對？

1.合理使用第一次勞動合同的考察期。2.以雙方協議終止替代單方通知終止。

3.嚴格守法，依法訂立無固定期限勞動合同。

4.制定規章制度，完善績效考核，規范用工管理，依法解除勞動合同。

三、勞動合同的訂立 1.合同文本的交付與簽收

2.三類特殊人員的勞動合同及應對

3.試用期因醫療期而中止的利弊與應對

4.勞動合同期滿未及時續訂的法律后果

3.1合同文本的交付

·單位應當在合同訂立后5個工作日內將文本交付給勞動者。

·江蘇省勞動合同條例第十二條第三款

·應對：

·單獨制作勞動合同簽收單，交員工簽收。

3.2 三類特殊人員的勞動關系

3.2.1 應當訂立書面勞動合同，否則，需支付雙倍工資。

3.2.2 可對無固定期限勞動合同、經濟補償作出例外約定。

·江蘇省勞動合同條例第十四條、第五十二條

·對比：

·江蘇省高院《關于審理勞動爭議案件的指導意見》（蘇高法審委[2009]47號）第一條

·問題：

·新法有無溯及力？如何理解溯及力？單位如何應對？

3.3試用期中止

·試用期內患病或非因工負傷的，醫療期內，試用期中止。

·江蘇省勞動合同條例第十五條第二款

·問題：

·試用期中止，對單位利弊影響如何？如何防范和應對？

3.4合同期滿續訂

·合同期滿后，應在一個月內續訂，否則，應支付雙倍工資；未續訂滿一年的，視為無固定期限勞動合同。

·江蘇省勞動合同條例第十六條、第五十二條

四、勞動合同的履行和變更 1.高溫津貼

2.特殊工時工作制

3.非因本人原因變動單位的工作年限計算

4.保密與競業限制

5.口頭變更勞動合同

6.勞動合同中止的情形以及后果

4.1高溫津貼

·單位應當依法支付高溫津貼、崗位津貼 ·《江蘇省勞動合同條例》第二十三條

4.2特殊工時制

·實行特殊工時制，應在勞動合同中約定或者事先征得書面同意。

·江蘇省勞動合同條例第二十四條

4.3非因本人原因變動用人單位

·非因本人原因變動用人單位合并計算工作年限的情形

·江蘇省勞動合同條例第二十五條、勞動爭議司法解釋第五條

·1.組織委派或任命；

·2.資產業務劃轉、資產購并、重組，合并、分立；

·3.下屬分支機構或關聯企業流動或輪流訂立合同；

·4.變動用人單位，但仍在原工作場所、工作崗位工作的；

4.4脫密期

·可在勞動合同中約定不超過6個月的脫密期

·江蘇省勞動合同條例第二十七條

4.5競業限制

1.能否在合同期內提前支付經濟補償？

2.未約定經濟補償的競業限制是否有效？

3.經濟補償的最低標準是多少？

4.競業限制效力是否受解除合同原因影響？

5.單位未按約支付經濟補償法律后果如何？

6.競業限制期內單位能否解除競業限制義務？ 7.勞動者退休，競業限制是否繼續有效？

8.除要求支付違約金外，單位能否要求勞動者繼續履行競業限制義務？

問題1：

·江蘇省勞動合同條例與勞動爭議司法解釋

（四）沖突，地方法規與司法解釋打架，法律如何適用？

·《立法法》第七十九條

·《全國人民代表大會常務委員會關于加強法律解釋工作的決議》（1981年6月10日第五屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議通過）第二條

問題2：

·普通員工在職期間是否負有競業限制義務？

·無錫中院典型案例vs江蘇高院典型案例vs最高法院公報案例

4.6口頭變更勞動合同是否有效？ ·江蘇省勞動合同條例第二十九條

·原則上無效，但有利于勞動者的情形除外

·勞動爭議司法解釋

（四）第十一條

·口頭變更實際履行超過一個月的，只要內容不違法，有效。

4.7勞動合同中止

·中止期間，單位可以不支付勞動報酬并停繳社會保險，不計算工作年限。

·江蘇省勞動合同條例第三十條

五、勞動合同的解除與終止

1.勞動合同期滿終止，是否需要提前30天通知？

2.單方解除勞動合同，沒有通知工會的法律后果如何？沒有工會怎么辦？

3.醫療期滿解除勞動合同，是否必須先進行勞動能力鑒定？

5.1勞動合同期滿終止

·刪除了原第三十七條提前30天通知的規定。2013年5月1日以后，無需提前30天通知。

5.2單方解除通知工會

·未通知工會的法律后果如何？是可在“起訴前”補正，還是可在“仲裁前”補正？

·《勞動爭議司法解釋

（四）》第十二條

·沒有工會的，是否需要通知當地工會？

·《江蘇省勞動合同條例》第三十一條第二款

5.3醫療期滿解除勞動合同，是否必須進行勞動能力鑒定？ ·無規定：

·《勞動法》第二十六條第（一）項

·《勞動合同法》第四十條第（一）項

·需鑒定：

·原勞動部《職工患病或非因工負傷醫療期規定》第第七條

·原勞動部“關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見”（勞部發[1995]309號）第35條 新舊條例對比

·（舊條例）第三十九條勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，經勞動鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作，用人單位根據本條例第三十條第一款第（一）項的規定解除勞動合同的，除按第三十八條的規定給予經濟補償外，還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫療補助費。??

·（新條例）第三十四條 勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，用人單位可以依法解除、終止勞動合同，并給予經濟補償。勞動者經勞動能力鑒定委員會確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位還應當給予勞動者不低于本人六個月工資的醫療補助費。?? 問題：

·醫療期滿如何解除勞動合同？ ·能否直接通知解除？

六、非全日制用工和頂崗實習1.非全日制用工

2.學生實習與頂崗實習

6.1非全日制用工

·不適用帶薪年休假、加班加點、醫療期等規定。

·江蘇省勞動合同條例第四十一條

6.2學生實習與頂崗實習

·頂崗實習不得超過十二個月，每日不得超過八小時，每周不得超過四十小時。

·應當為頂崗實習學生辦理意外傷害保險，否則應承擔賠償責任。

·江蘇省勞動合同條例第四十二條、第五十七條 提醒：

1.訂立書面協議。

2.辦理意外傷害保險。

3.安全培訓，保留證據。

第四篇：勞動法

貿易經濟（2）班

杜克貴

2009250056

勞動法之大學生勤工儉學

近年來大學生為了擺脫在學校無聊的生活以及賺些錢給自己使用，導致大學生在校外打工、勤工儉學的現象在各高校普遍存在。與此同時大學生勤工儉學過程中與用人單位、雇傭方之間的糾紛也日漸增多。與其他勞動合同糾紛有所不同的是:大學生作為勞動者的法律地位始終受到質疑甚至出現肯德基、麥當勞等洋快餐企業公然否認大學生勞動者身份對其合法權益不予理睬等事件。其他現象如大學生被用人單位任意扣減報酬;用人單位利用大學生求職心切強行索取各種不合理費用;乃至各種中介的欺騙行為也屢見報端。經過仔細的分析與研究，專家總結為以下四個方面的原因:

(1)大學生法律意識及維權意識不強。大學生在勤工儉學過程中很少有意識要簽訂合同就算簽訂合同基本對合同內容也無法提出保護己方權利的有力條款。調查顯示:一旦出現糾紛權益受到侵害后采取司法救濟的只占18 %。另據中國質量萬里行促進會的一項調查大學生維權比例只占10 %。

(2)相關立法不夠完善。1995 年勞動部出臺的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(以下簡稱95《意見》)第12 條規定:在校生利用業余時間勤工儉學不視為就業未建立勞動關系可以不簽訂勞動合同。作為非凡法《意見》專門否認了大學生的勞動者地位使得大學生勤工儉學不能適用勞動法而新的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)對此也沒做明確規定。

(3)公權部門缺位導致保護缺失。與勞動維權相關的公權部門主要包括勞動部門和工商部門。勞動部門的職能局限在保護、調整正式用工關系中的勞動者身上缺乏足夠的精力對大學生勤工儉學權益加以保護;而工商部門的職權則有其自身的局限性工商部門自身的法定職能并不涉及對大學生勞動糾紛的解決。工商部門對勞動用工的治理主要體現在注冊登記、營業執照的辦理、違法經營內容的查處上與大學生的權益維護沒有太大的相關性。(4)高校相關就業指導120部門缺乏適當的指導與幫助。目前各高校一般都設有就業指導部門和學生權益維護部門。前者基本上是為畢業生服務的機構而后者則為學生校內自治組織很難在學生與用人單位的糾紛中起到實質性作用。

為了在法律上理清大學生勤工儉學行為到底能否適用勞動合同法，有必要首先搞清常見的大學生勤工儉學行為有哪些類別。由于大學生勤工儉學主要為課外兼職時間有限及經驗缺乏使其經常局限為幾種:家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等。以上行為從法律關系的角度基本可以分為兩類:

(1)介于大學生與雇主個人之間的法律關系。主要表現為家教大學生受雇于自然人雇主以提供一定的智力勞動為內容而與雇主之間發生的法律關系。這種法律關系一般認為不屬于受勞動法調整的勞動關系而是屬于合同法調整的雇傭合同關系。

(2)介于大學生與用人單位之間的法律關系。如前文所述之散發廣告宣傳單、產品促銷等。在這種法律關系中一方為大學生另一方為單位而非自然人。一般認為其合乎勞動合同法關于勞動關系的相關表述因而屬于勞動法調整的勞動合同關系。大學生勤工儉學適用勞動法之法律依據問題我們認為:(一)《勞動合同法》并未排除適用大學生勤工儉學行為

《勞動合同法》第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱為用人單位)與勞動者建立勞動關系訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同適用本法。該條可以被理解為關于訂立勞動關系的主體的規定。結合第二款之規定:“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同依照本法執行。”可以看出《 勞動合同法》并沒有限制大學生的勞動關系主體身份。《勞動合同法實施條例》(以下簡稱《實施條例》)中也無相關禁止性規定。勞動法理論上一般認為適格勞動者應當符合四個標準即年齡標準、體力標準、智力標準、行為自由標準。大學生勞動者無論提供家教服務還是促銷服務均符合這里的四項標準理應具備勞動法主體資格。《勞動合同法》第三節關于非全日制用工之規定解決了大學生勤工儉學適用勞動法之類別對接上的困境。非全日制用工是指以小時計酬為主勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4 小時每周工作時間累計不超過24 小時的用工形式。第六十九條規定:非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。第七十一條規定:非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工用人單位不向勞動者支付經濟補償。從上述兩條規定來看大學生勤工儉學的性質是非全日制用工實踐中大學生雙重法律關系的建立也有了法律依據。大學生可以與多家用工單位簽訂勞動合同即建立雙重或多重勞動關系并且雙方在勞動關系存續期間可隨時解除勞動合同。拿上述幾種勤工儉學的典型行為即家教、產品促銷、餐飲服務、散發廣告宣傳單等來分析均可能存在多重勞動關系并存在隨時終止用工之現象其與法律之規定恰好對接。

勞動部95《意見》規定:在校生利用業余時間勤工儉學不視為就業未建立勞動關系可以不簽訂勞動合同。首先其出臺有特定之背景。1995 年前后國家關于大學生勤工儉學的態度是保護學生的就業權。當時大學生勤工儉學的情況開始出現。該條文重點在強調“不視為就業”。因為當時的大學生仍由國家包分配假如把這種打工視為就業的話學校就無需為學生分配工作了實際上就會造成對勤工儉學者就業權利的不公。勞動部的這個意見有明確的立法取向就是要保護勞動者的利益。對大學生的這種規定不是要限制和損害大學生的合法權益而是旨在保護大學生的合法權益。其次“ 可以不簽訂勞動合同”這是一個選擇性條款可以不簽也可以簽。如果大學生不是勞動主體怎么還能簽訂勞動合同呢? 因此有學者指出該條款不僅不能證實大學生是沒有勞動者主體資格的而且恰恰證明了大學生是有勞動者主體資格的。法律關系的主體資格是法律授權產生的不能因為人的選擇而改變。資格要么有要么就沒有。最后同是該部法律95《意見》明確規定了幾種不適用勞動法的主體第一種是國家公務員;第二種是參照國家公務員制度的工作人員即指事業單位工作人員;第三種是農村勞動者;第四種是現役軍人;第五種是家庭保姆。這五類人員根據95《意見》第4 條之規定被嚴格限定為不受《勞動法》規范而在校大學生并未被包含在內。隨后在2003 年的時候勞動部又給各省、自治區、直轄市頒發了《關于非全日制用工若干問題的意見》該意見規定:“非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5 小時累計每周工作時間不超過30 小時的用工形式。”勞動部的此項規定也只是提到“勞動者”而并沒有進行區分沒有將大學生兼職排除在外就是說凡是在用人單位平均每日工作不超過5 小時累計的都屬于《關于非全日制用工若干問題的意見》之適用范圍。既然憲法規定我國公民有勞動的權利下位法未作排除性規定即應視為對勞動者勞動權利的肯定。

《勞動合同法》開宗明義第一條規定:為了完善勞動合同制度明確勞動合同雙方當事人的權利和義務保護勞動者的合法權益構建和發展和諧穩定的勞動關系制定本法。一言蔽之其立法宗旨乃在于“構建和發展和諧穩定的勞動關系”。實踐中將大學生勤工儉學行為排除在勞動法適用范圍之外恰恰有違和諧勞動關系的建立。大學生和用人單位的用工關系中學生一方明顯處于弱勢地位將大學生納入勞動法的調整范圍符合一般法理關于保護弱者的基本原則。把大學生納入勞動法的調整范圍賦予兼職大學生簽訂勞動合同的權利對違背勞動合同的雙方當事人之法律責任詳細化并規定雙方的救濟途徑和程序有以下三方面的作用:第一事前減少用人單位對大學生侵權的可能性。一旦兼職大學生屬于勞動法的調整范圍相應地大學生就有和用人單位簽訂勞動合同的權利。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。依法訂立的勞動合同具有法律效力因此會給合同雙方當事人特別是給用人單位一種威懾力從而有利于減少侵犯大學生勞動者合法權益行為的發生。第二可為大學生提供更為便捷的救濟途徑。和司法救濟相比勞動仲裁在解決勞動糾紛方面具有快速、經濟等特點。一旦用人單位發生拖欠、克扣工資等侵權行為大學生可以向當地的勞動仲裁委員會申請仲裁而不至于被勞動仲裁委員會以大學生勤工儉學不屬于勞動法的調整范圍加以拒絕。第三有利于相關部門對保護大學生勞動權益的重視。作為處理勞動糾紛的勞動監察部門和勞動仲裁委員會由于大學生的勞動侵權糾紛成為其工作范圍以內的事情其自身必會更加重視。這有利于最終解決各類侵權事件。與此同時還應加快職業中介組織立法的進程加強對中介市場的規范和管理。如此才能凈化職業中介機構的服務環境提升其服務水平才能從制度上保障大學生合法權益不受非法侵害。

新勞動合同法的適用使我們有了新的視角重新審視大學生勤工儉學與勞動法適用之間的關系。大學生勤工儉學適用勞動法符合勞動法保護弱者的立法宗旨符合現行法律的相關規定有利于和諧勞動關系的建立;同時大學生作為成年人理應通過勞動實現自我供給因而更加需要勞動合同法的特別保護。大學生課外勤工儉學關系到高校正在進行的就業培養機制的改革這是一項系統工程需要全社會共同關注。對高校大學生勤工儉學權益進行保障不但是高校的份內事更是立法部門和執法部門的責任。為此首先高校要加大對學生課外勤工儉學的管理和引導力度做到防患于未然。其次勞動執法部門在實際操作中要認真領悟勞動法的基本價值取向切實理解勞動法維護弱者權益、維系社會穩定、追求社會和諧的立法宗旨嚴格執法加大執法力度發揮勞動監察職能對用人單位執行勞動法的情況進行查證和約束才能使勞動法各級各類立法的規定不至于落空。綜上將大學生勤工儉學納入到勞動法調整的范圍內大學生課外兼職的合法權益才能有根本的保障大學生才能通過課外兼職獲取更多的實踐技能和工作經驗也能改變目前高校大學生就業過程中碰到的種種侵權行為切實維護其合法權益。

第五篇：勞動法

勞動法與就業研究

楊小娟 2009031008生物系

在選修這門課程之前，是“勞動法”與“就業”這兩個詞吸引了我。應該知道，作為當代大學生的我們，不同于政府分配主導的計劃時代的大學生。今天我們面臨的就業形勢相比以前更加嚴峻，競爭更加激烈，關系更加復雜。如何在紛繁錯綜、競爭挑戰合作并存的社會中正確的保護自己，最大限度的維護自己的合法權益，成了擺在即將進入社會的當代大學生們亟待解決的問題。然而，學校并沒有為我們專門開設這樣一門公共法律必修課程，讓大學生們在進入社會之前學習如何運用法律手段來解決糾紛，降低未來勞資糾紛的解決成本。

2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議通過了《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)。這部涉及千千萬萬勞動者切身利益、直接關系社會和諧穩定的法律,歷時一年半,經過了四次審議,引起了社會各界的廣泛關注,利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。與1994年頒布施行的《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)相比,《勞動合同法》堅持了《勞動法》確立的勞動合同制度的基本框架,并進一步完善了勞動合同制度,彌補了原有制度的缺欠,在兼顧企業利益的基礎上,促進勞動者就業穩定。它的頒布和實施,對促進我國勞動關系和諧發展將產生深遠影響。

勞動關系契約化是市場經濟條件下勞動關系的基本特點。在我國,盡管自1995年以來一直在推進勞動合同的簽訂,但距勞動關系完全契約化還有相當距離。勞動合同制度確立了雙向選擇的用人機制,勞動關系雙方有權依法約定各自的權利義務,依法規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等。但由于我國勞動力市場長期供大于求,勞資雙方在談判、要價能力方面存在明顯差別,因此勞動合同簽約率低、勞動合同短期化、濫用試用期和勞務派遣等問題一直存在。為了規范和調控市場經濟體制下勞動關系的發展和運行,彌補現行勞動合同制度實施中存在的缺欠,解決勞動合同制度推行十多年來在用工領域存在的突出問題,制定《勞動合同法》,有助于緩解勞資矛盾,建立和健全規范有序、合法合理、和諧穩定的勞動關系。

一、頒布勞動合同法的意義

勞動合同法是規范勞動關系的一部重要法律，在中國特色社會主義法律體系中屬于社會法。近幾年來，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動合同簽訂率低，勞動合同短期化，用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益等方面情況影響了勞動關系的和諧穩定。因此，勞動合同法的頒布實施意義重大。

勞動合同法的頒布實施為構建與發展和諧穩定勞動關系提供了法律保障，為保護勞動者的勞動權益提供了明確的法律依據，進一步完善了我國的勞動法律體系。

二、勞動合同法的主要特點

針對這部法律的頒布實施，全社會都充滿了期待。主要是這部法律有其鮮明的特點。一是擴大了適用范圍。勞動合同法在勞動法的基礎上，擴大了適用范圍，增加了民辦非企業單位等組織作為用人單位，并且將事業單位聘用制工作人員也納入本法調整。還對非全日制用工用了專門規定。二是強調勞動關系雙方應當通過規范形式確立勞動關系。為解決當前勞動合同簽訂率低的問題，作出了明確規定，對不簽訂書面勞動合同規定了應的法律責任。三是引導勞動關系雙方建立穩定的勞動關系。針對勞動合同短期化導致勞動關系不穩定，勞動者合法權益易受侵害的突出問題作出了明確規定。四是為保證勞動者及時足額取得勞動報酬提供了強有力的法律救濟手段。在立法上對解決工資拖欠問題作出規定，提出建立工資支付長效機制是從根本上解決這一問題的重要途徑。五是對競業限制作出了規定。對用人單位與勞動者雙方都會起到制約和保護作用。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。六是對集體合同作了進一步規范。明確了集體合同的訂立程序、效力，并首次在法律層面上明確規定了區域性、行業性集體合同以及專項集體合同，這有利于充分發揮集體合同制度在協調勞動關系中的作用。七是對勞務派遣作出了明確的法律規范。從派遣單位與用工單位義務分配、勞動合同期限、勞務派遣使用范圍、同工同酬、連帶責任等方面對勞務輸出進行了規范和限制，對建立健全我國勞務派遣制度，維護勞務派遣職工權益提供了重要依據。八是加強了監督檢查和法律責任。明確了勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監督檢查。對用人

單位和勞動者違反勞動合同的行為應承擔的法律責任給予細化，并著重規定用人單位的罰則，突出了保護勞動者合法權益的主旨，加強了勞動合同制度的普遍推行，有利于構建與發展和諧穩定的勞動關系。

三、認真學習、廣泛宣傳，積極推進勞動合同法實施

法律的生命在于實施。勞動合同法是一部好法，但即使是一部好法，如果得不到實施，也就失去了意義。因此認真學習宣傳貫徹好《勞動合同法》，是各級工會組織和工會工作者當前的一項重要任務。

一是要樹立全社會尊重勞動、尊重勞動者的觀念。勞動創造了世界，勞動創造了財富。經濟社會的又好又快發展，離不開廣大勞動者在各自的崗位上兢兢業業、勤奮勞動。不論科學技術如何進步，經濟形式如何變化，勞動都是社會進步的原動力。要在全社會開展勞動合同法的宣傳教育活動，通過多種形式，有效地提高廣大干部群眾對勞動合同法的認識。

二是要推動《勞動合同法》的宣傳實施。《勞動合同法》堅持和突出保護勞動者合法權益的立法宗旨。工會要通過各種渠道，利用多種形式，對廣大職工和企業主加強《勞動合同法》的宣傳，堅持以維護職工利益為基本職責，依法、主動、科學維權，檢查督促用人單位嚴格執行國家有關的法律法規和政策措施，尊重和維護職工的合法權益。

三是要抓住發展和諧勞動關系的主線。要充分發揮《勞動合同法》對勞動關系的規范和調整作用，要加大勞動關系和諧企業的創建力度，緊緊圍繞勞動就業、收入分配、社會保障、安全生產等職工最關心、最直接、最現實的突出利益問題，抓住勞動合同、集體合同、職代會、勞動爭議調處等關鍵環節，積極推動建立健全利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，著力推動用人單位做到各項制度規范合理、職工權益充分保障、雙方協商平等合作、工會作用有效發揮，真正建立和諧穩定的勞動關系。

四是要堅持勞動執法與群眾監督相結合。實施《勞動合同法》，必須強化勞動行政執法和群眾監督。嚴格而有效的勞動行政執法是用人單位依法規范自身行為和遵循法律規定、履行法定義務的重要保證。同時，要建立和完善群眾勞動法律監督制度，充分發揮群眾監督作用，確保《勞動合同法》的貫徹實施。

四、確保公平,構建和發展和諧穩定的勞動關系 1.鼓勵簽訂無固定期限勞動合同

在施行《勞動法》十三年的過程中,勞動合同短期化一直是比較突出的問題,很多企業只用勞動者的青春期,嚴重影響了勞動者權益,致使勞動者缺乏安全感和穩定感。《勞動合同法》的一個突出特點就是鼓勵和引導用人單位簽訂無固定期限勞動合同。通常,無固定期限合同對勞動者的保障程度更高,企業要解雇無固定期限合同的勞動者,要受到法律的限制,沒有正當理由不得解雇員工,其目的是維持持續穩定的勞動關系,使勞動者能長期規劃其生活、工作和職業,企業也能對員工進行培訓和人力資源開發。《勞動合同法》規定,有下列情形之一,勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應當訂立無固定期限勞動合同:(1)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(3)連續訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形,續訂勞動合同的;(4)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。《勞動合同法》的這一規定,不僅擴大了簽訂無固定期限勞動合同的人員范圍,而且對勞動者在用人單位連續工作滿十年簽訂無固定期限勞動合同的條件也做了調整。《勞動合同法》與《勞動法》在該問題上的主要區別是以前由勞動者求著用人單位簽訂無固定期限勞動合同,而現在則轉變為由用人單位主動找符合條件的勞動者簽訂無固定期限勞動合同。

2.加強工會協調勞動關系的作用

《勞動合同法》規定,縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表,建立健全協調勞動關系三方機制,共同研究解決有關勞動關系的重大問題。工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同,并與用人單位建立集體協商機制,維護勞動者的合法權益。用人單位違反集體合同,侵犯職工勞動權益的,工會可以依法要求用人單位承擔責任;因履行集體合同發生爭議,經協商解決不成的,工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。工會依法維護勞動者的合法權益,對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的,工會有權提出意見或者要求糾正;勞動者申請仲裁、提起訴訟的,工會依法給予支持和幫助。《勞動合同法》的這些規定,進一步指引了市場經濟中政府、工會組織在微觀勞動合同管理中的地位和作用,通過加強工會的力量,努力使勞動者和用人單位趨于法律地位上的平等。

最后，希望我國有關勞工的法律能夠越來越完善，我們都能用法律保護自己的權益！