第一篇：勞動合同法溯及力的“部分從新原則”

勞動合同法溯及力的“部分從新原則”

《勞動合同法》第14條第2款第1項規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；……”。這項規定中“勞動者在該用人單位連續工作滿十年的”的“十年”該怎么計算？是從《勞動合同法》實施之前就開始計算，還是在《勞動合同法》實施之后再開始計算？即這項規定是否具有溯及力？對這個問題，《勞動合同法》沒有明確作出規定。筆者認為本項規定按照現行《立法法》應無溯及力，但是《勞動合同法》卻造成了一些歧義。筆者認為這條規定的溯及力問題可以按照“從新原則”處理，賦予其溯及力。

一、《立法法》對《勞動合同法》溯及力的限制

法的溯及力，也稱法的溯及既往的效力，指新法對它生效前所發生的事件和行為是否具有效力。如有效，則新法具有溯及力；如無效，則新法無溯及力。一般說來法只適用于生效后發生的行為，不適用于生效前的行為，不應有溯及既往的效力。對法生效前發生的事件，亦是如此。這就是法不溯及既往的原則。

但是，法不溯及既往原則并不是絕對的。立法者鑒于維護某種利益的目的，往往也針對具體情況在法中做出有溯及力或者有一定溯及力的規定。有學者將其稱為有利法律溯及原則。

對于我國的法的溯及力問題，《立法法》第84條作出了明確規定，“法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章不溯及既往，但為了更好地保護公民、法人和其它組織的權利和利益而作的特別規定除外。”可以看出，我國遵從法不溯及既往的原則，但在同時滿足以下兩個條件時法可以溯及既往：一是新法比舊法更為有利；二是法律明確規定溯及既往。除非同時具備這兩個條件，否則法不能溯及既往。既然法律規定可以溯及既往必須同時具備新法比舊法更為有利和法律明確規定溯及既往兩個條件，缺一不可。而《勞動合同法》第14條第2款第1項規定并未明確規定其可以溯及既往，那么這條規定不具有溯及力，即“十年”應從勞動合同法生效之后起算。

二、《勞動合同法》的歧義

如前所述，按照我國《立法法》，《勞動合同法》第14條第2款第1項規定不具有溯及力。但是，《勞動合同法》卻在表達上使這個問題產生了歧義。

《勞動合同法》第14條第2款第3項規定，“用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。”同時，《勞動合同法》第97條第1款規定，“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算。”

很明顯，第97條第1款說明了第14條第2款第3項不具有溯及力。

第14條第2款第3項規定與本文討論的第14條第2款第1項規定分別是訂立無固定期限勞動合同的兩種情況，且兩項規定均出自同一條同一款，理應有相同的“待遇”。但《勞動合同法》專門用第97條第款說明第14條第2款第3項規定的“連續訂立固定期限勞動合同的次數”，自《勞動合同法》施行后續訂固定期限勞動合同時開始計算，即不具有溯及力，卻對本文討論的第14條第2款第1項規定的“十年”的起算不予理會。這是否意味著本文討論的這項規定就可以溯及既往呢？

筆者認為，《勞動合同法》如此厚此薄彼，對第14條第2款第1項規定的溯及力問題造成了歧義。一方面，如果是法律專業人士讀這個規定，由于其了解《立法法》，則會按照無溯及力對第14條第2款第1項規定進行適用；另一方面，如果是普通人讀這個規定，由于其中多數人并不了解《立法法》，則容易受到《勞動合同法》這種厚此薄彼態度的影響，即認為既然第14條第2款第3項規定不具有溯及力需要專門規定，而《勞動合同法》沒規定第14條第2款第1項不具有溯及力，那么其就可以溯及既往，“十年”應從勞動合同法施行前計算。

三、對《勞動合同法》的補救

如前所述，《勞動合同法》第14條第2款第1項規定的溯及力問題產生了歧義，自然會給其適用帶來極大的困擾。為了補救《勞動合同法》該項規定在溯及力規定上的缺陷，筆者認為可以按照“從新原則”處理。

從新原則，就是新法具有完全的溯及力，即《勞動合同法》第14條第2款第1項規定可以溯及既往，“十年”應從勞動合同法實施前開始計算。原因有二：

一是“從新”有利與保護勞動者的權益。保護勞動者的合法權益是《勞動合同法》的宗旨之一。《勞動合同法》第14條關于無固定期限勞動合同的規定也被認為是《勞動合同法》 加強保護勞動者權益力度的標志之一。如果其中第2款第1項規定不能溯及既往，“十年”只能從《勞動合同法》實施之后起算，如此一來，這項規定情況下的無固定期限的勞動合同真正得到訂立，則要等到2018年以后。顯然不利于勞動者權益的保護，有違《勞動合同法》的宗旨。但如果“十年”能從《勞動合同法》實施之前就起算，顯然更有利于勞動者訂立無固定期限的勞動合同，有利于維護勞動者的權益。

二是“從新”在我國現行立法中有理論基礎和實踐經驗，“從新”具有可操作性。如前所述，有利法律溯及原則排斥了法不溯及既往的絕對性。我國《立法法》也明確了法在同時具備兩個條件時可以溯及既往。同時，我國現行立法也有有利法律溯及原則的實例，如《刑法》第12條規定：“中華人民共和國成立以后本法施行以前的行為，如果當時的法律不認為是犯罪的，適用當時的法律；如果當時的法律認為是犯罪的，依照本法總則第四章第八節的規定應當追訴的，按照當時的法律追究刑事責任，但是如果本法不認為是犯罪或者處刑較輕的，適用本法”。

綜上所述，按照“從新原則”處理《勞動合同法》第14條第2款第1項規定的溯及力問題，既有利于維護勞動者的權益，也有理論和實踐的支持，具有可操作性，可以彌補《勞動合同法》在這個問題上的缺憾。建議今后實施細則進一步明確此意。

四川大學·榮鳳娟

第二篇：勞動合同法部分解讀

第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

解讀：

經濟補償是一種企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現勞動者的貢獻。

案例：

朱某是某公司的項目經理,在與公司簽訂的勞動合同中約定,如嚴重違反勞動紀律或公司規章制度,公司可以立即解除勞動合同.2007年6月12日,朱某接到公司的辭職通知書,理由是朱某違反了公司的規章制度,至少3次對客戶不禮貌,嚴重影響公司聲譽;因酒醉撤離職守,致使在客戶發生事故時不能及時到位,給公司造成重大的名譽損失;至少1次散布謠言損害同事名譽,以至于該同事要求辭職,給公司項目運營造成極大的負面影響.朱某認為,公司辭退他沒有正當理由,雙方發生爭議,朱某向當地勞動爭議仲裁委員會提出申請,要求公司支付他解除合同經濟補償金、因沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失等.案例分析：

1、可以解除勞動合同，第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

2、不需要支付補償金，因為不是勞動合同法第46條規定的支付補償金的情形 第四十六條規定有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

(一)勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

(五)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

(七)法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條

經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工

資。

解讀：

在勞動合同解除或者終止，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題。

計算經濟補償的普遍模式是：工作年限×每工作一年應得的經濟補償。勞動合同法及有關國家規定對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。

計算經濟補償中的工作年限

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位提供勞動之日起計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。

如勞動者甲自2008 年在某企業工作，期間勞動合同一年一簽，一直工作到2012 年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008 年算起，共四年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但間隔了一段時間，也先后簽訂了幾份勞動合同，工作年限原則上應從勞動者提供勞動之日起連續計算，已經支付經濟補償的除外。

案例：

張某與李某均為成都某公司的管理人員，兩人在公司的工作年限18年，張某的月工資為4000元，李某的月工資為7000元。后因市場發生重大變化，公司在同一天通知與張某和李某解除勞動合同。張某與李某各獲得多少經濟補償金？ 案例分析：

按照《勞動合同法》的第47條第二款規定，兩人各應獲得經濟補償金：如果在解除勞動合同時，成都市上職工月平均工資為1800元，則職工月平均工資三倍即為5400元，李某的月工資超過此數額。張某解除勞動合同的經濟賠償金為：4000X18=72000元；李某解除勞動合同的經濟賠償金為：5400X12=64800元； 實際上張某比李某少7200元。

第四十八條

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。解讀：

本條是關于用人單位違法解除或者終止勞動合同法律后果的規定

為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同作了明確的規定，所謂“違反本法規定”，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。

案例：

2008年1月10日，小王入職時，公司告知他有三個月的試用期，但是沒有與小王簽訂書面的勞動合同。2008年3月15日，公司通知小王，由于他在試用期表現不佳，所以公司決定辭退他。小王覺得很委屈，因為在試用期內他確實努力工作而且自認為表現是很好的。在這種情況下，小王應該怎么辦？

案例分析：

公司應當在1月份之內與小王簽訂書面的勞動合同。根據《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。由于公司截止到3月15日，仍然未與小王簽訂書面的勞動合同，因而違反了上述法律規定，根據《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。所以公司應當向小王支付2月份的雙倍工資。

由于公司與小王之間沒有訂立書面勞動合同，根據《勞動合同法》第十九條

第四款規定：試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。所以公司與小王口頭約定的試用期是無效的。在此情況下，公司無權以小王在試用期表現不佳為由進行辭退。所以，公司辭退小王是一種違法的行為，按照《勞動合同法》第四十八條的規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應

當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定，即依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。所以，小王可以要求繼續履行勞動合同，如果小王不要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當按照經濟補償標準的二倍向小王支付賠償金。

第四十九條

國家采取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

解讀：

本條是關于社會保險轉移的規定

在勞動合同法制定過程中，有些意見提出，實踐中一些用人單位不替勞動者繳納社會保險的統籌部分，其中原因有的是用人單位利用勞動者不了解國家法律法規的有關規定，逃避責任；有的是勞動者沒有繳納社會保險的積極性，主動要求用人單位將應繳的社會保險費直接發放。這些情形，不利于我國全面建立社會保險制度，不利于勞動者退休后的生活保障，同時有些用人單位和勞動者為規避繳納社會保險不簽書面勞動合同，勞動合同法應對此應作出相應規定。對于用人單位利用勞動者不了解國家法律法規的有關規定，逃避繳納社會保險義務的情形，勞動合同法重申了社會國家建立健全社會保險制度的重大決策，不僅在勞動合同的必備條款中將社會保險列明，而且在本條中作了原則性、倡導性規定，以便勞動者了解國家關于社會保險制度的法律規定，杜絕用人單位鉆空子。對于勞動者沒有繳納社會保險的積極性，主動要求用人單位將應繳的社會保險費直接發放的情 形，通過分析原因，主要是因為社會保險制度上的原因造成的。現在社會養老保險分個人賬戶和社會統籌賬戶兩部分，按照各地方規定，社會統籌賬戶不得跨省，有的是不得跨市、跨縣轉移，在勞動者跨地區換工作時，有關用人單位繳納的社會統籌部分既不能轉走，也不能提取，因此有的勞動者沒有繳納社會保險的積極性。

第五十條

用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。解讀：

本條是關于勞動合同解除或者終止后雙方義務的規定勞動合同依法解除或者終止，勞動關系結束后，勞動合同中約定的權利義務結束，但是原勞動合同雙方當事人仍應履行有關法定義務。在勞動合同法制定過程中，有的意見反映，在解除或者終止勞動合同后，有的用人單位刁難勞動者，不開具有關解除或者終止勞動合同的證明，扣押勞動者檔案，對社會保險問題含糊其辭等。有的意見提出，實踐中有的勞動者不辭而別，有的則不辦理工作交接手續，導致用人單位有關工作陷于混亂，影響正常的生產活動。有的意見認為，在很多勞動爭議案件中，由于勞動合同文本的缺失，導致了勞動關系難以確認，勞動合同中的權利義務很難證明，案件難以處理，建議作出相應規定。本條的規定主要是針對實踐中存在的問題而規定的。

案例：

北京的程先生因打架斗毆被判刑，1976年被器材廠開除，1985年刑滿釋放。2003年9月，程先生要求器材廠轉移其人事檔案。當月22日，器材廠將程先生的人事檔案轉移至街道辦事處。2004年4月26日，程先生以器材廠為被訴人申請勞動爭議仲裁。勞動爭議仲裁委員會裁決：器材廠支付未及時轉檔給程先生造成的損失1.6萬余元。器材廠不服仲裁裁決，于2004年7月起訴至一審法院稱，程先生未主動與單位聯系，單位不知其下落，故將檔案留在單位比較穩妥。遲轉檔案的責任應由程先生承擔，不同意支付程先生因未及時轉檔所造成的1.6萬余元損失。程先生亦不服仲裁裁決并反訴稱，自己1985年1月刑滿釋放后因沒有檔案無法就業，而器材廠答復沒有檔案。2003年9月自己再次回廠查找檔案，器材廠才于當月22日電話告知檔案轉到了街道辦事處。要求器材廠賠償198

5年1月至2003年9月的失業損失費9萬元，失業保險金損失8964元，補辦此期間的養老保險、失業保險、醫療保險，并繳納1992年1月至2003年9月的社會保險費用。請對該案例進行分析。

案例分析：

《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。對于違反該義務的用人單位，《勞動合同法》第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。同時，《勞動合同法》明確規定勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款。因此，如果用人單位不出具有關書面證明的行為給勞動者造成了損害，則除了承擔“公法責任”、繼續出具有關證明外，還應當基于損害賠償的原理和規制，對勞動者承擔“私法責任”。

《企業職工檔案管理工作規定》第十八條規定，企業職工調動、辭職、解除勞動合同或被開除、辭退等，應由職工所在單位在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動（組織人事）部門。職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。本案器材廠未將程先生檔案及時轉出，程先生在就業、辦理社會保險等方面均會受到不利影響，器材廠應承擔相應的責任，給予適當補償。

第三篇：勞動合同法的部分解釋

對于解雇，很多HR仍存在一些法律上的誤區，本文列舉了實踐中HR常見的九個解雇誤區，并進行簡要分析，希望能夠給HR理解法律提供一些幫助，避免法律風險的產生。

誤區

一、以為試用期可以隨意解雇

很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應的過程，如果覺得不滿意，隨時可以要求勞動者離職，其實，這是對試用期解雇的錯誤認識。從法律規定看，試用期解除勞動合同并非那么簡單，勞動合同法第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據證明勞動者不符合錄用條件，無相關證據隨意解雇屬違法行為。

誤區

二、以為只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇

勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。也就是說，當公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關系，并不是愿意給錢就可以解雇。

誤區

三、以為解除勞動合同經濟補償就是N+

1N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到經濟補償就想當然的認為是N+1，實際上，N+1僅適用于以下三種解除勞動合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦無需支付代通知金），即1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而解除的；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作而解除的；3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議而解除的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位+1，單位與員工協商愿給的除外。

誤區

四、以為解除勞動合同經濟補償最多支付12個月

產生這個誤區的根源有二：一是錯誤理解勞動法及配套規定的意思，認為原來勞動法環境下經濟補償就有12個月限制；二是錯誤理解勞動合同法第47條的規定，認為第47條規定了經濟補償最多就12個月。實際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的規定，也只有兩種情況有12個月經濟補償限制，即：1）協商解除勞動合同；2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它解除勞動合同情形經濟補償金是可以超過12個月的，比如勞動者患病或者非因工負傷醫療期滿不能從事原工作、也不

能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個月限制。2008年1月1日勞動合同法施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，即勞動者月工資高于當地上社平工資3倍的，經濟補償最多12個月工資，如果勞動者月工資低于當地上社平工資3倍的，則不受12個月限制（個別地區司法指導意見有特別規定除外）。

誤區

五、以為解除無固定期限勞動合同比解除固定期限合同更難

解除無固定期限勞動合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時對無固定期限合同員工有適當的照顧。讓你覺得解除難的真正的原因是無固定期限勞動合同無法設定你想終止的日期，而固定期限合同可以自由設定。

誤區

六、以為女職工“三期”內一概不能解雇

勞動合同法第42條規定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：?

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的，注意：這里沒有規定不能依據第39條解除合同。

也就是說，如果女職工有勞動合同法第39條情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位仍可依法解除勞動合同：1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；2）嚴重違反用人單位的規章制度的；3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；6）被依法追究刑事責任的。因此，孕期、產期、哺乳期并不是女職工的護身符，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。

誤區

七、認為工資越高，經濟補償金也越高

不一定。勞動合同法第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。也就是說，當勞動者的工資高于社平工資3倍的，經濟補償金已經封頂，工資再高經濟補償金數額也不會再增加。

誤區

八、以為規章制度中規定了可解雇的情形就能解雇

即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協商，未向勞動者公示，基于該規章制度的解雇行為仍可被認定為違法。

誤區

九、以為解雇前不通知工會也無妨

勞動合同法第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。最高法院勞動爭議司法解釋四對此進行明確，未通知工會屬違法解雇行為。

第四篇：勞動合同法的實施與人力資源管理

2007年6月，新的勞動合同法出臺。新的勞動合同法強調了人的重要性，強調保護勞動者的合法權益，維護穩定的勞資關系。這必將會對企業人力資源管理的方式、用人成本以及用人模式等帶來各方面的影響。人力資源工作者將面臨一個嶄新的勞工群體，這個群體會通過集體的力量來爭取自己的權益。面對勞動合同法帶來的挑戰，用人單位要盡快適應新形勢，防范改革對人力資源管理帶來的風險，更好的發揮人力資本的作用。本文將。。。。。

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。”

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布