第一篇：勞動法規定的加班費是多少錢
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勞動法規定的加班費是多少錢
加班是需要支付加班費的，加班費的支付相關法律勞動法是有著詳細規定的，但是勞動者或許不一定了解清楚，對于勞動法規定的加班費是多少錢這個問題，您了解多少呢？今天贏了網小編為您整理和總結了以下的內容，希望能夠為您答疑解惑。
勞動法加班費是多少錢怎么計算
如果有明確約定數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資項目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務工資”等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務工資”單獨一項作為計算基數。
如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當
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以實際工資作為計算基數。凡是直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際工資，具體包括國家統計局《關于工資總額組成的規定若干具體范圍的解釋》中規定“工資總額”的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算范圍。
按照勞動部《關于印發工資支付暫行規定的通知》，應按以下標準支付工資：
(1)用人單位依法安排勞動者在日法定標準以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資;
(2)用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資;
(3)用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動
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合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
加班工資倍數與時間計算：
《勞動法》第四十四條：
(一)8小時外加點：根據1995年5月1日起施行的《國務院關于職工工作時間的規定》第三條“職工每日工作8小時、每周工作40小時。”因此，如果安排勞動者在每天8小時之外延長工作時間的，就應該按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資;
(二)休息日加班：如果安排勞動者在休息日工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第二款支付加班費，即加班費不低于200%的工資
(三)法定節日加班：根據1999年9月18日國務院頒布的《全國年節及紀念日放假辦法》(國務院令第270號)第二條規定全體公民放假的法律咨詢s.yingle.com
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節日由原來的7天改為10天，即：
(1)新年，放假1天(1月1日);(2)春節，放假3天(農歷正月初
一、初
二、初三);
(3)勞動節，放假3天(5月1日、2日、3日);(4)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。
也就是說，以上日期就是法定休假日，如果在以上日期安排勞動者工作的，就應該按照《勞動法》第四十四條第三款支付加班費，即加班費不低于300%的工資。
(四)計件工資時的加班加點：根據《工資支付暫行規定》第十三條規定：“實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行
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上述規定。”
(五)綜合計算工時的加點：依據我國勞動與社會保障部2000年3月17日頒發的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：“職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為20.92天和167.4小時。”因此，實行綜合計算工作時間的，如果月平均工作天數超過20.92天，或者月平均工作時間超過167.4小時的，應該視為加點，按照《勞動法》第四十四條第一款支付加班費，即加班費不低于150%的工資。
每月制度工作天數(即月平均工作天數)明確規定為20.92天，月平均工作時間為167.4小時。
“勞動法規定的加班費是多少錢”問題的答案需要根據具體情況確定，最明顯的一點，加班費與加班時間是有著直接關系的，文章也介紹了如何計算加班費，以供參考。如果您的情況較為復雜，需要進行相關法律咨詢，贏了網將熱忱為您服務。
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第二篇：加班費基數與勞動法的探討
加班費基數與勞動法的探討
【摘要】：
勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經支付的加班工資除外）都應當納入加班費基數的范圍內。
【關鍵詞】： 加班費基數；工資；獎金；勞動報酬
前言：根據1994年國務院頒布的《國務院關于職工工作時間的規定》，我國實行勞動者每天工作8小時，每周工作40小時的工時制度。1995年開始實施的《中華人民共和國勞動法》進一步規定，我國實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。用人單位安排勞動者加班的，應當按照高于正常工作時間的工資標準支付加班工資。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應當按照正常工作時間的工資標準支付超額加班工資作出了規定，但是對什么是正常工作時間的工資標準，即加班工資的基數卻沒有作出明確的規定。立法的原則性忽略了實踐的復雜性，導致了實踐中各用人單位支付加班的標準的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。
《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調解法》開始實施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現，很多勞動者充分利用現行法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。
就是在這種背景之下，結合我國的目前的法律規定和司法實踐，來探討加班費基數這個法律問題的。
一、加班費基數概念的內涵和外延
加班費基數的內涵，即加班費基數的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費基數。加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍，亦即加班工資的基數中都包含哪些工資收入。加班費基數的爭議實質上就是加班費基數內涵和外延的爭議，在實踐中主要表現為加班費基數外延的爭議。
（一）加班費基數的內涵
所謂加班費基數，即計算加班工資所依據的基礎工資標準，按照我國勞動法的規定也就是勞動者“正常工作時間的工資標準”。
要正確界定加班費基數的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動報酬又是我們經常見到的兩個法律概念。工資和勞動報酬二者究竟是什么關系呢？下面我們就從國家有關部門的相關規定，來解讀二者的關系，以便進一步明確加班費基數的概念。
勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬”。
勞動和社會保障部《關于<勞動法>若干條文的說明》第三條規定：“本條中的?勞動報酬?是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。
勞動和社會保障部《員工最低工資規定》第三條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”
勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》第三條規定“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。
國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三條規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據”。
從國家有關部門的上述規定可以看出，國家主管機關在做出關于工資和勞動報酬的有關解釋時，工資和勞動報酬這兩個概念是用來相互解釋的。“工資”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬是一致的。
在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎上，結合《勞動法》的規定，我們可以得出：加班費基數就是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報酬。
（二）加班費基數的外延
加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時間的工資收入或者勞動報酬。明確加班費基數外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數范疇。
我國《勞動法》以及今年剛剛開始實施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資標準做出明確規定。此種情況下，我們只能依據有關主管機關的規定，來界定工資的外延。
勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等”。
國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
從上述規定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數時，只要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應當記入加班費基數的工資范疇。但是，用人單位已經支付的部分加班工資不應當記入加班費基數的范疇。
二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權益的情形
雖然國家勞動法對支付加班工資的標準和方式已經做出了規定，國家相關主管的部門規章和規定也對工資的范圍作出了相應的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現象，不可能對一切社會問題都做出詳細到無可爭議的明確規定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導致在工資支付領域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權益的問題。中國的老板也很善于發揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規避其應承擔義務，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實踐領域存在的此類問題主要有：
（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化
用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數做出明確的規定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。
我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關聯性。用人單位在安排勞動者加班時只按照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際已經侵犯了勞動者的合法權益。
（二）、工資清單“黑白化”
有的用人單位為了逃避國家法律規定，規避支付加班工資和經濟補償金的義務，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構或者人民法院出示，而勞動者的實際工資收入卻遠遠高于該收入。雖然獎金或者提成工資應當作為計算加班費基數的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。
（三）、工資規定單方化
目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規定按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”或者規定“不低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準完全由用人單位單方決定。盡管如此，用人單位卻經常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經知悉其內容”等類似的確認條款，并要求勞動者簽字確認。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險。一旦發生勞動爭議時，用人單位則拿出自己制作的工資標準（這種工資標準他們可以隨時修改），用人單位提供的工資標準當然是對他們有利的標準，這樣的標準因為有勞動者的簽字，一般也能被仲裁和司法機關認定。
三、索要加班工資爭議中，加班費基數之認定。
由于在勞資關系中存在上述不平等的因素，多數勞動者又不敢在在崗時向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時，才開始與老東家算總賬。此時勞動者往往很難拿出有效的證據來證明其加班的事實，也很難證明其加班工資的真正基數。《 最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。雖然司法解釋已經規定在工資支付方面發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時就做好了可能發生仲裁或者訴訟的準備，勞動者同樣會存在全部或者部分敗訴的風險，并不能像法律所規定的那樣，取得預期的結果。
勞動者在勞資關系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關系就會存續一天，否則就沒人當老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因為《勞動合同法》的實施而發生任何改變。面對這樣的問題，筆者認為，勞動仲裁機構和人民法院在處理勞動爭議案件中，應當根據勞動爭議案件的特點和特殊性，嚴格按照法律規定，強化用人單位的舉證責任。
筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規定，結合證據規則的規定進行分析。
（一）勞動合同明確約定了加班費基數。
如果勞動合同對勞動者的加班費基數已經做出了明確約定，則應當按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標準為每月人民幣3000元，加班費基數為人民幣3000元。此種情況下，加班費基數應當按照雙方的約定的3000元為準。即使勞動者實際工資標準高于合同約定的3000元標準也應當按照3000元來計算。因為，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規定；其次勞動者本人有權處分自己的民事權利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時對加班工資的基數是明知知的，按照契約必守的原則，其應當受這種協議的約束。
此種情況下，雙方約定的加班費基數可以看作勞動者正常工作情況下的工資標準。
（二）勞動合同約定了工資標準，但沒有約定加班費基數。
如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班費基數，此種情況下根據《北京市工資支付規定》應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班費基數。
筆者認為，北京市的該規定有計算簡單、方便、易行的特點，但并非完全符合《勞動法》的規定。《勞動法》規定的計算加班工資的基數是按照勞動者正常勞動情況下的工資標準，而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領取一定數額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數之外。
此種情況下，應當把勞動者的實際工資標準和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費基數的范疇。
（三）、勞動合同僅約定工資標準不低于最低工資標準。
如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，這種約定應當視同對工資標準沒有約定。因為用人單位支付勞動者的工資標準不低于用人單位所在地最低工資標準屬于國家法律規定，并不屬于雙方當事人約定的范圍，即無論當事人是否做出這種約定均產生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標準也是國家法律規定。
根據《北京市工資支付規定》，勞動合同對加班費基數沒有約定的，按照集體合同約定的加班費基數以及休假期間工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定”。
故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應當按照勞動者實際工資標準確定加班費基數，但該基數不能低于用人單位所在地最低工資標準。
（四）、勞動合同約定工資標準按照用人單位制定的標準執行
在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”也是實踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標準及加班費基數需要用人單位承擔完全舉證責任。
向勞動者支付工資是用人單位的主要義務，也是勞動合同存在的基礎，勞動者與用人單位建立勞動關系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報酬，進而獲得維持生活的經濟來源。工資標準是勞動合同的中至關重要內容。盡管如此，由于勞動者的就業壓力和用人單位的主導地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費基數就不能只考慮用人單位提供的工資標準，而主要應當依據勞動者的實際工資標準確定，除非用人單位提供的工資標準高于勞動者的實際工資標準。
因勞動合同多數都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權。按照合同法規定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應當作出不利于用人單位的解釋。
故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經向勞動者公示的工資制度明確規定獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數，否則在計算加班費基數時就應當將這些收入計入加班費基數范圍內。仲裁機構和人民法院在審理勞動爭議案件時，也應當按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現法律的公平和公正。
四、小結
綜上所述，勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規之規定，支付給勞動者的全部勞動報酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計時工資、計件工資）、獎金、津貼、補貼等（已經支付的加班工資除外）都應當納入加班費基數的范圍內。
參考文獻：《勞動法》,《勞動合同法》,《勞動爭議仲裁調解法》, 《工資支付暫行規定》等。
第三篇：2011勞動法相關加班費問題詳摘及說明
1.工資中含有加班費嗎 工資中含有加班費嗎？
這種情況，屬于《勞動法》中有關工作時間和休假的問題。
《中華人民共和國憲法》規定公民有休息的權利。依據憲法的原則，我國《勞動法》中亦有相應的規定，如“國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。”“用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。”這都是為了保證勞動者有休息的時間。如果用人單位需要延長勞動者的工作時間，也就是加班加點，也有相應的規定。如果安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150％的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200％的工資報酬，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。
2.值班費和加班費不一樣？
我是一名業務員，星期六因為公司訂的一批貨物要從江陰運到上海，老板要我值班半天，等貨到的時候清點一下是否有缺損。請問，這半天是不是要根據《勞動法》的規定給我兩倍的加班工資？
律師解答：
根據規定，加班是指勞動者在平時正常工作時間外，繼續從事自己的本職工作。雙休日單位安排加班的，應給予補休，不能安排補休的，則按照日或小時工資標準的200%支付加班工資。
如果單位安排員工值班，則值班費的支付辦法不同于加班工資的計算。因為勞動者在值班期間所從事的并非是自己的本職工作，如一些單位節假日由工作人員臨時負責接聽電話、看門等。這種情況下，值班費按照用人單位相應的規章制度執行。
3.加班費應以什么為基數計算？
據規定，加班費應以在崗職工的工資總額為基數計算。有些單位僅以職工基本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括基本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。
4.加班費與春節紅包一樣嗎？
“估計這個春節又不能休息了，老板表示會以?紅包?的形式獎勵員工，但不會發加班工資。
勞動監察大隊有關人員提醒勞動者，加班工資與“年終紅包”性質完全不同，不能相互抵沖，春節加班應把自己的加班費計算清楚，對不按規定支付工資的企業要及時投訴。
按規定，春節7天假日由兩部分組成，前三天是法定休假日，后四天是休息日。法定休假日加班的，企業應按不低于勞動者本人日工資或小時工資的300％支付加班工資；安排勞動者在休息日工作的應首先安排其補休，補休時間等同于加班時間，不能安排補休的，按照不低于勞動者日工資或小時工資的200％支付加班工資。
5.用人單位向勞動者支付加班費的情況有哪些？
根據《勞動法》的規定，用人單位向勞動者支付加班費即延長工作時間的工資報酬因延長工作時間的情況不同而分為三個檔次：
其一，平時安排勞動者延長工作時間的，為工資的150％。這里的延長工作時間主要是指用人單位在正常工作日安排勞動者在標準工作時間之外再進行勞動。這種情況下的延長工作時間，一般每天不得超過一小時，因特殊原因需要時，每日不得超過三小時。用人單位支付給勞動者的延長工作時間的工資標準為其正常工作時間標準工資的150％，即勞動者每延長工作時間一小時，用人單位應當按照勞動者標準工資的一倍半支付給勞動者延長工作時間的工資報酬。
其二，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬。這里的休息日是指公休假日，即一般情況下的星期六和星期日；如果勞動者的休息日是輪休的，則以其輪休之日為休息日。用人單位安排勞動者在休息日延長工作時間的，應當支付給勞動者正常工作時間標準工資的200％，即勞動者每延長工作時間一小時，用人單位應當按照勞動者標準工資的二倍支付給勞動者延長工作時間的工資報酬。需要注意的是，用人單位在休息日安排勞動者延長工作時間工作的，應首先安排補休，補休時間應等同于加班時間，不能補休時，才可支付不低于工資的200％的工資報酬。
其三，法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300％的工資報酬。這里的法定休假日是指國家規定的法定節假日，即新年一天(1月1日)，春節三天(農歷正月初
一、初
二、初三)，勞動節三天(5月1日、2日、3日)，國慶節三天(10月1日、2日、3日)。用人單位安排勞動者在法定休假日延長工作時間的，應當支付給勞動者正常工作時間標準工資的300％，即勞動者每延長工作時間一小時，用人單位應當
按照勞動者標準工資的三倍支付給勞動者延長工作時間的工資報酬。與休息日安排勞動者延長工作時間應當安排補休不同，法定休假日安排勞動者延長工作時間，一般不安排補休。
法律對延長工作時間的工資支付標準的明確規定，使得延長工作時間的工資明顯高于正常工作時間的工資，這就迫使用人單位盡量減少加班加點，以減少延長工作時間工資的支付，降低生產成本，從而達到保護勞動者身體健康，提高勞動者勞動積極性的目的。
6.單位不支付加班工資，而采用補休的方法，這么做符合法律規定么？
非法定節假日加班，可以通過補休的方法折抵加班費；
但是節假日加班，只能支付加班工資，不能采用補休的辦法折抵。
7.未經批準自愿加班能索要加班費嗎？
根據《勞動法》規定，企業可以制訂與國家法律不相抵觸的加班制度，對符合加班制度的加班情況支付不低于法定標準的加班工資。可見，用人單位支付加班工資的前提是“用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作”，勞動者自愿加班的，用人單位依據以上規定可以不支付加班工資。
8.勞動者在法定節假日加班是安排補休還是支付加班費？
勞動部1995年5月12日發布的《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》對此進行了明確，具體內容是“在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150％支付加班工資；安排在法定節假日工作的，應另外支付勞動者不低于勞動合同規定的勞動者本人小時或日工資標準的300%的工資”。應當特別說明的是，用人單位安排勞動者在周一到周五、法定節假日工作，只能按規定支付工資報酬，而不能安排補休； 只有在休息日安排勞動者工作的，才能安排補休或支付工資報酬。
9.年終獎金不能代替加班工資.年關之際，許多單位安排員工在春節期間加班工作。為此，勞動保障部門就勞動者普遍關心的“加班費與年終獎”問題作出權威解釋：年終獎不能代替加班工資。
記者向上海市勞動保障部門詢問得知，年終獎和加班工資完全是兩回事，不能相互抵沖。
用人單位可以自定加班工資的標準，但不得低于法律規定的支付倍數，用人單位發放的年終獎不能用于抵充加班工資，領得“紅包”的勞動者也無須在節日期間提供額外工作。
根據我國法律規定，在法定假日期間，用人單位要安排員工加班，應事先征得工會和員工的同意，不能強行命令員工加班，除搶修、救險、救災等法定情形外，勞動者對于單位安排的強制性加班有權予以拒絕，以維護自己法定的休息權。個別企業以勞動者不同意節日加班安排為理由，扣減工資甚至解除勞動合同的，屬于違法行為。
此外，根據《勞動法》相關規定，用人單位在春節期間安排員工加班，必須發放加班工資。農歷正月初一至初三為法定休假日，應按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的三倍支付加班工資；而在初四至初七的休息日期間，用人單位安排勞動者加班的，可以給勞動者安排補休而不支付加班工資，如果不給補休，則應當按照不低于勞動者本人日或小時工資的二倍支付加班工資。單位發放的年終“紅包”，是對員工工作表現的肯定和褒獎，并不能代替春節期間的加班工資。
10.什么條件下《勞動法》允許延長工作時間
延長工作時間是指勞動者根據法律、法規和行政命令的要求，在法定節假日和公休假日進行額外工作（即加班），以及超過政黨工作日進行工作（即加點）。《勞動法》第41條、第43條、第44條對延長工作時間作了限制性規定。1994年2月國務院頒布的《關于職工工作時間的規定》第6條規定：“任何單位和個人不得擅自延長職工工作時間。因特殊情況和緊急任務確需延長工作時間的，按照國家有關規定執行。” 《勞動法》第41條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商以后可以延長工作時間，一般每日不超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的情況下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
《勞動法》第42條規定，有下列情形之一的延長工作時間不受本法第41條規定的限制：
①發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
②生產設備、交通運輸線路、公眾設施發生故障，影響公眾利益，必須及時搶修的；
③法律、行政法規規定的其他情形。
《勞動法》第44點規定，有下列情形之一的，可以延長工作時間：
①在法定節假日和公休假日內工作不能間斷的；
②必須利用法定節日或公休假日的停工期間進行設備檢修、保養的；
③為了完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。
有上述情況之一的，可以延長工作時間而不受限制，但是，在應按規定付加班費。在這些規定之外，不經過員工同意任意延長工作，是違反《勞動法》規定的行為，要承擔勞動法上的責任。
11.關于加班費的制度化管理
《中華人民共和國勞動法》第四十一條規定：“用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”
根據勞動法的這一條，公司無論是在旺季還是在淡季，所取樣本的加班工時都已超出三十六小時。嚴格將加班工時控制在每月36小時內。一旦遇上特殊原因，員工急需要超36小時加班，必須按有關規章制度經過層層嚴格審批方能認可。在我司應制定相關規章制度并公示，如儲運部門員工加班，若每月超出36小時的加班，每次加班須必經主管經理審批方認為有效。否則，沒經審批的加班視為無效，每月加班工時按勞動法規定的36小時計算。若公司業務很忙，經主管經理或副總特批的加班及加班程序化管理，符合最高人民法院及深圳中院有關法規規定，也可得到勞動法的認可。
若該公司對加班進行受控管理后，一箭三雕：
可以徹底杜絕混加班等不良現象。因為如若不是確實需要加班，想混加班的人員是不可能拉下面子去跑層層審批的；再者，層層審批加班的主管們對要不要加班也是最為知情的。
規避勞動法36小時的法定約束。《中華人民共和國勞動法》第四十二條規定：“有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：……法律、行政法規規定的其他情形。”最高人民法院關審理勞動案件適用法律準則界定：“用人單位根據《勞動法》第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。” 如加班費受控制度化管理的建議為企業所采納，須完成相關規章制度及表格的規劃工作.12.雙休日出差有加班費嗎
汪先生來信說：我是一家企業的技術人員，經常出差在外。上個月我整月都在外面出差，雙休日也不能回來，可是發工資時單位卻沒有支付我雙休日的加班費。上個月底我和單位簽訂的勞動合同期滿并終止，我向單位提出支付該月雙休日加班費的要求，但遭到單位的拒絕，并告知我出差在外的雙休日沒有加班費，該項費用已包含在出差補貼里了。我覺得單位的解釋是不對的，想申請勞動仲裁，因此特向你們咨詢一下，我是否可以要求單位支付雙休日的加班費？
專家解答：加班是指用人單位與職工協商達成一致，要求職工在法定節假日或公休日從事工作。因此出差在外適逢雙休日，用人單位是否應當支付加班費，這個問題不能一概而論。由于你信中沒有講清楚，因此只得將所有的情況一并告知，以利你根據自己的實際情況與單位交涉。
一、若該雙休日勞動者提供了勞動，由于該工作日不是正常工作日，則根據《勞動法》第四十四條的規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：??
（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；??”即職工在雙休日加班后，用人單位能夠安排補休的，給予同等時間的補休，不發加班工資；確實不能補休的，用人單位應按照《勞動法》的該項規定的標準發給加班工資。因此你在出差期間，如果雙休日正常工作，單位在不給你補休的情況下拒絕給你加班費是違反勞動法的，其行為實質是克扣工資。
二、若該公休日勞動者并未提供勞動，也就是說該日勞動者并未從事工作而是在休息，只不過是在出差地而不是在居住地休息，這種情況下，勞動者并不是加班，用人單位不需要另外支付加班工資，你要求單位支付加班費是沒有法律依據的。
第四篇：勞動法對于辭職是如何規定的
勞動法對于辭職是如何規定的？
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43問：《勞動法》對于辭職是如何規定的？
答：
一、職工辭職，要提前30日以書面形式通知用人單位：
《中華人民共和國勞動法》第31條規定：“勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位”，明確賦予了職工辭職的權利，這種權利是絕對的，勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質條件，只需要履行提前通知的義務（即提前30日書面通知用人單位）即可。
原勞動部辦公廳在《關于勞動者解除勞動合同有關問題的復函》也指出：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無須征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續，用人單位應予以辦理”。
二、用人單位具有一定的請求賠償損失的權利：
《勞動法》第102條規定：“勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任”；
原勞動部在《違反《勞動法》有關勞動合同規定的賠償辦法》的第4條明確規定了賠償的范
圍：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：1 用人單位招收錄用其所支付的費用；2 用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；3 對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；4 勞動合同約定的其他賠償費用”。
三、如有爭議，應及時提請勞動仲裁：
職工主動提出與企業解除勞動合同后，部分職工在以書面通知用人單位30日后主動離職，不予理會用人單位的賠償要求，用人單位則不給職工辦理人事關系和檔案的調轉手續，職工離職后人事關系和檔案長期留置在原用人單位；造成職工在新的工作單位不能辦理勞動保險、不能辦理出國政審手續、影響技術職稱評定、不能進一步求學深造和喪失報考國家公務員的機會。所以，職工在與用人單位因解除勞動合同賠償損失方面發生爭議后應當在60天內及時向用人單位所在地區、縣勞動爭議仲裁委員會提請勞動爭議仲裁。
第五篇：加班費基數與勞動法的探討
加班費基數與勞動法的探討
【摘要】：對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準
前言：安排勞動者加班的，應當按照高于正常工作時間的工資標準支付加班工資。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，用人單位安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。
《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應當按照正常工作時間的工資標準支付超額加班工資作出了規定，但是對什么是正常工作時間的工資標準，即加班工資的基數卻沒有作出明確的規定。立法的原則性忽略了實踐的復雜性，導致了實踐中各用人單位支付加班的標準的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調解法》開始實施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現，很多勞動者充分利用現行法律對勞動者的傾向保護，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。
就是在這種背景之下，結合我國的目前的法律規定和司法實踐，來探討加班費基數這個法律問題的。
一、加班費基數概念
加班費基數的內涵，即加班費基數的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費基數。加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍，亦即加班工資的基數中都包含哪些工資收入。加班費基數的爭議實質上就是加班費基數內涵和外延的爭議，在實踐中主要表現為加班費基數外延的爭議。
（一）加班費基數的內涵
勞動和社會保障部《關于<勞動法>若干條文的說明》第三條規定：“本條中的?勞動報酬?是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬”。
勞動和社會保障部《員工最低工資規定》第三條規定：“本規定所稱最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。”
勞動和社會保障部《工資支付暫行規定》第三條規定“本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬”。
國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三條規定：“工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。工資總額的計算應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據”。
從國家有關部門的上述規定可以看出，國家主管機關在做出關于工資和勞動報酬的有關解釋時，工資和勞動報酬這兩個概念是用來相互解釋的。“工資”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報酬”；“勞動報酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報酬是一致的。
在明確工資和勞動報酬這兩個概念的基礎上，結合《勞動法》的規定，我們可以得出：加班費基數就是勞動者在正常工作時間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報酬。
（二）加班費基數的外延
加班費基數的外延即計算加班工資的基準工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時間的工資收入或者勞動報酬。明確加班費基數外延的意義在于：在計算勞動者的加班工資時，哪些收入可以作為勞動者正常工作時間的工資收入，并作為計算勞動者加班工資的基數范疇。
我國《勞動法》以及今年剛剛開始實施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時間的工資標準做出明確規定。此種情況下，我們只能依據有關主管機關的規定，來界定工資的外延。
勞動和社會保障部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬，以及特殊情況下支付的工資等”。
國家統計局《關于工資總額組成的規定》第四條規定：“工資總額由下列六個部分組成：
（一）計時工資；
（二）計件工資；
（三）獎金；
（四）津貼和補貼；
（五）加班加點工資；
（六）特殊情況下支付的工資。
從上述規定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數時，只要是勞動者在正常勞動時間內，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應當記入加班費基數的工資范疇。但是，用人單位已經支付的部分加班工資不應當記入加班費基數的范疇。
二、用人單位在計算加班工資方面侵犯勞動者合法權益的情形
雖然國家勞動法對支付加班工資的標準和方式已經做出了規定，國家相關主管的部門規章和規定也對工資的范圍作出了相應的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現象，不可能對一切社會問題都做出詳細到無可爭議的明確
規定。加上目前各用人單位工資標準的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導致在工資支付領域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權益的問題。中國的老板也很善于發揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規避其應承擔義務，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時，制定對他們最有利的方式和條款，以達到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實踐領域存在的此類問題主要有：
（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化
用人單位在制定其工資支付制度時，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費基數做出明確的規定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點工資等。
我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時，往往規定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標準，而勞動者的實際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關聯性。用人單位在安排勞動者加班時只按照基本工資標準支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實際已經侵犯了勞動者的合法權益。
（二）、工資清單“黑白化”
有的用人單位為了逃避國家法律規定，規避支付加班工資和經濟補償金的義務，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標準向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時還讓勞動者提供等額發票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機構或者人民法院出示，而勞動者的實際工資收入卻遠遠高于該收入。雖然獎金或者提成工資應當作為計算加班費基數的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據證明，只能按照用人單位提供的工資標準計算。
（三）、工資規定單方化
目前在勞動合同，比較常見的一種工資標準約定方式是，對勞動者的工資標準沒有明確約定，而是僅規定按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”或者規定“不低于用人用人單位所在地最低工資標準”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標準也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標準完全由用人單位單方決定。盡管如此，用人單位卻經常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經知悉其內容”等類似的確認條款，并要求勞動者簽字確認。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險。一旦發生勞動爭議時，用人單位則拿出自己制作的工資標準（這種工資標準他們可以隨時修改），用人單位提供的工資標準當然是對他們有利的標準，這樣的標準因為有勞動者的簽字，一般也能被仲裁和司法機關認定。
三、索要加班工資爭議中，加班費基數之認定。
由于在勞資關系中存在上述不平等的因素，多數勞動者又不敢在在崗時向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時，才開始與老東家算總賬。此時勞動者往往很難拿出有效的證據來證明其加班的事實，也很難證明其加班工資的真正基數。《 最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任”。雖然司法解釋已經規定在工資支付方面發生的勞動爭議，由用人單位承擔舉證責任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時就做好了可能發生仲裁或者訴訟的準備，勞動者同樣會存在全部或者部分敗訴的風險，并不能像法律所規定的那樣，取得預期的結果。
勞動者在勞資關系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關系就會存續一天，否則就沒人當老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因為《勞動合同法》的實施而發生任何改變。面對這樣的問題，筆者認為，勞動仲裁機構和人民法院在處理勞動爭議案件中，應當根據勞動爭議案件的特點和特殊性，嚴格按照法律規定，強化用人單位的舉證責任。
筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規定，結合證據規則的規定進行分析。
（一）勞動合同明確約定了加班費基數。
如果勞動合同對勞動者的加班費基數已經做出了明確約定，則應當按照雙方約定計算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標準為每月人民幣3000元，加班費基數為人民幣3000元。此種情況下，加班費基數應當按照雙方的約定的3000元為準。即使勞動者實際工資標準高于合同約定的3000元標準也應當按照3000元來計算。因為，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規定；其次勞動者本人有權處分自己的民事權利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時對加班工資的基數是明知知的，按照契約必守的原則，其應當受這種協議的約束。
此種情況下，雙方約定的加班費基數可以看作勞動者正常工作情況下的工資標準。
（二）勞動合同約定了工資標準，但沒有約定加班費基數。
如果勞動合同只約定了勞動者的工資標準，但沒有約定加班費基數，此種情況下根據《北京市工資支付規定》應按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班費基數。
筆者認為，北京市的該規定有計算簡單、方便、易行的特點，但并非完全符合《勞動法》的規定。《勞動法》規定的計算加班工資的基數是按照勞動者正常勞動情況下的工資標準，而非勞動合同約定的工資標準。因許多用人單位實際工資標準往往高于勞動合同約定的工資標準，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領取一定數額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標準作為加班費基數，實際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數之外。
此種情況下，應當把勞動者的實際工資標準和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費基數的范疇。
（三）、勞動合同僅約定工資標準不低于最低工資標準。
如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，這種約定應當視同對工資標準沒有約定。因為用人單位支付勞動者的工資標準不低于用人單位所在地最低工資標準屬于國家法律規定，并不屬于雙方當事人約定的范圍，即無論當事人是否做出這種約定均產生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標準也是國家法律規定。
根據《北京市工資支付規定》，勞動合同對加班費基數沒有約定的，按照集體合同約定的加班費基數以及休假期間工資標準確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應得的工資確定”。
故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標準，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應當按照勞動者實際工資標準確定加班費基數，但該基數不能低于用人單位所在地最低工資標準。
（四）、勞動合同約定工資標準按照用人單位制定的標準執行
在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規定（用人單位）的工資標準確定”也是實踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標準及加班費基數需要用人單位承擔完全舉證責任。
向勞動者支付工資是用人單位的主要義務，也是勞動合同存在的基礎，勞動者與用人單位建立勞動關系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報酬，進而獲得維持生活的經濟來源。工資標準是勞動合同的中至關重要內容。盡管如此，由于勞動者的就業壓力和用人單位的主導地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費基數就不能只考慮用人單位提供的工資標準，而主要應當依據勞動者的實際工資標準確定，除非用人單位提供的工資標準高于勞動者的實際工資標準。因勞動合同多數都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權。按照合同法規定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應當作出不利于用人單位的解釋。
故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經向勞動者公示的工資制度明確規定獎金、津貼等收入不作為計算加班工資的工資基數，否則在計算加班費基數時就應當將這些收入計入加班費基數范圍內。仲裁機構和人民法院在審理勞動爭議案件時，也應當按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現法律的公平和公正。
四、小結
綜上所述，勞動者的工資是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經濟對價。勞動者在勞動關系存續期間，因提供勞動而從用人單位領取的各項勞動報酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費基數，應當以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準
參考文獻：《勞動法》,《勞動合同法》
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