第一篇：培訓需求分析報告(范本)

中層管理人員技能培訓需求分析報告

一、培訓需求分析實施背景

××××年××月，通過對中層管理人員進行年度培訓需求調查，了解到企業現任的中層管理人員大部分在現任的管理崗位上任職時間較短，并大多是從基層管理職位或各部門的業務骨干中提拔上來的。

通過需求調查分析，把管理技能的提升列為中層管理人員需要培訓的重點內容之一。

二、調查對象

企業各職能部門主要負責人（共計40人）。

三、調查方式及主要內容 1.調查方式：訪談、問卷調查

（1）訪談：由人力資源部經理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業各職能部門負責人（共計40人）分別進行面談，并與企業部分高層分別就這40人的工作表現進行溝通。

（2）問卷調查：問卷調查共發出40份，回收有效問卷35份。2.調查的主要內容及其分析

（1）崗位任職時間：從表1-2可以看出，50%的中層管理者到現任職位的任職時間都不足一年，這足以說明其管理經驗尚待提高。

（2）管理幅度：從表1-3中可以看出，20%的中層管理者的直接管理人員在10人及以上，40%的中層管理者的直接管理人員在4～6人。目前有8個管理者沒有直接管理下屬，但只是暫時的，因為企業對這部分業務正在進行調整或重組，所以管理者角色認知是其必備的管理知識之一。

（3）制訂工作計劃：從在訪談及回收問卷中獲得的信息來看，大多數中層管理者是以月或者季度作為制訂計劃的時間單位的，很少有制定長期規劃的。從與他們訪談的信息中得

知，在具體制訂計劃的過程中，在如何圍繞總目標制訂具體的可行性計劃、如何確保計劃的實現等問題上，他們存在著諸多不足之處，因而制訂工作計劃是其所需的重要內容。

（4）有效授權與激勵：授權和激勵是管理者的重要管理技能之一，根據培訓需求調查的結果來看，35人都表示自己會授予下屬一定的權限并激勵員工，但在工作中具體如何操作，40%的人員表示希望得到此方面的培訓。

（5）高效團隊的建設：團隊作用發揮得好，就能產生1+1>2的效果，至于如何帶領及組建一支高效的團隊，60%的人員表明自己缺乏這方面的技巧。

（6）員工培訓：所有此次培訓對象的管理者都會對員工進行培訓，但只有10%的人員制訂了員工培訓計劃且認真執行，10%的人員認為沒有時間對下屬進行培訓。由此可以看出，他們大都意識到對下屬進行培訓的重要性，但真正能落實的人比較少，而且他們對于培訓技巧還需要學習。

四、培訓計劃建議

（1）時間安排。培訓時間：××日至××日，共計××天。（2）課程設置安排（見表1-4）。

表1-4中層管理人員培訓課程安排一覽表

銷售人員培訓需求分析報告

人力資源部對公司銷售人員進行了培訓需求問卷調查，收到有效問卷103份。經過對問卷進行統計分析，撰寫此分析報告，以作為2008年度開展銷售培訓的參考和依據。

一、銷售人員總體概況 1.銷售人員調查數據分析

從學歷上看，本公司銷售人員主要由大專畢業人員組成，約占公司銷售人員的79.6%；從男女比例來看，公司男女比例較為不平衡，男女員工的比例約為28.8%∶71.2%，以女性為主；年齡層次上，19～28歲員工占87.4%，共90人，可以看出本公司銷售人員以“八〇”后為主；在“在本公司任職時間”一欄內，53.4%的人任職未滿一年，有約22%的員工仍在試用期；在“是否有銷售經驗”一欄中，32.6%的人回答從未做過銷售；在回答“是否對銷售有信心”時，66%的人表示“沒有足夠的信心”；在回答“如何看待自己的銷售業績”時，約有46%的人表示“完成每月的銷售任務很困難”，只有15%人回答可以按時或超額完成銷售任務；在回答“您在銷售中面對的最大困難是什么”時，有72%的銷售人員認為，目前的最大困難是“不知道如何有效溝通”；在回答“您認為系統的銷售訓練能否提升銷售技能”時，有70%的銷售人員選擇“能”。

2.主要結論

從調查問卷顯示的內容，我們可以得出如下結論。（1）大部分的銷售人員沒有進行過系統的培訓。（2）有一半以上的銷售人員在公司工作不到一年時間。

（3）有占公司1/5的員工剛剛進入公司，非常需要專業的業務指導和培訓。（4）有1/3的員工沒有任何培訓經驗，非常不利于銷售工作的開展。（5）有接近一半的員工難以完成當月銷售任務。

（6）絕大多數員工認為可以通過系統的培訓提升業績，對培訓的需求很緊迫。

二、銷售人員從事銷售概況

調查問卷對銷售人員是否從事過銷售工作進行了調查，結果公司有1/3的員工從來沒有過銷售經驗，這一數據也說明了為什么有將近一半的銷售人員難以完成當月的銷售任務。

對于從來沒有從事過銷售工作的員工，公司應提供銷售基礎知識的培訓，并組織專門的人員進行輔導，結合他們目前的銷售實踐，讓他們了解如何有效的銷售。

三、銷售人員的任職情況

參加本次調查的103名銷售人員的任職情況如下表1-5所示。

表1-5職位等級表

從表1-5可以看出，公司的培訓對象主要分為銷售管理者和業務員，而業務員是培訓的最主要對象。

四、銷售人員培訓需求點概況

從問卷統計結果來看，在銷售技巧的相關問題中，以下幾個問題比較突出，如72%的人面臨著“不知道如何有效溝通”，其他的問題依次是“不知道如何處理客戶異議”、“不知道如何成交”、“不知道如何很好的接近顧客”、“不知道如何有效的介紹產品”、“不知道如何處理客戶關系”，如表1-6所示。

五、銷售人員培訓課程建議

針對本次調查問卷顯示的這些實際情況，建議公司從兩個層次對銷售人員進行銷售心態和銷售技巧的培訓。這兩個層次就是銷售管理人員和銷售人員。對銷售管理人員主要培訓的課程是銷售隊伍的建設和管理、如何管理下屬、如何指導下屬等方面的培訓；針對銷售人員需要有計劃、有步驟、分階段進行培訓。針對業務人員，我們建議公司進行如下課程的培訓（如表1-7所示）。

表1-7銷售人員培訓課程計劃表

第二篇：培訓需求分析報告

關于人力資源班實訓周的培訓需求分析報告

一.培訓項目簡介

1:培訓背景:

按照學校的教學傳統，2012年三月份,人力資源管理專業兩個班進行了為期一周的實踐訓練.其實訓的內容包括普通話訓練,計算機實際操作訓練,公文大賽,職業形象培訓,參觀南方人才市場等等項目.實訓周的總體工作取得圓滿的結束，但認真分析下來依然可見其存在的很多組織方面以及培訓內容存在著不足的問題。

2:實訓目的:

在于通過實訓周全面實施素質教育、提高同學們的綜合素質,讓同學們認識社會、適應社會、了解專業工作的實際、培養分析和提高解決實際問題的能力,鞏固人力資源管理理論，強化對各項人力資源管理技術熟練程度.實踐流程:由學校領導和專業老師安排培訓的時間,項目,以及培訓的地點.人力資源班的全體同學參加.3:標題:

人力資源管理專業實訓周二.分析內容

1:組織方面--學校情況:

1：學校特色為師范類和藝術類，屬于?？茖W院。辦學歷史悠久，多年來培養的學生都非常優秀，受社會好評，學風嚴謹．但人力資源管理專業是學校第一年開設，存在著準備時間不足以及與社會實際情況聯系少等不足.2：組織方面：主要以任課老師為培訓師。

2:工作方面—培訓內容：

1：普通話訓練,計算機實際操作訓練,公文大賽,職業形象培訓,參觀南方人才市場。

2：培訓時間在兩周內，周六日不作為培訓時間。

3:人員：

2011級人力資源管理專業的全體學生。

三．分析結果

本次培訓取得了一定的效果，1：對于計算機這個培訓項目很好的提高了學生的計算機操作能力，特別是在office軟件操作和打字測速方面；

2：而舉辦公文寫作大賽不僅能對學生寫作能力進行檢驗而且還可以激發學生對公文寫作的學習興趣；

3：參觀南方人才市場對于我們人力資源管理專業的學生來說是很必要的，因為我們畢業后從事的職業就有關于招聘這個，通過現場觀察可以讓學生更好的了解作為人力資源管理人員在招聘時應該注意的問題等.4：職業形象設計這講座,更幫助學生正確打造自己的求職形象,增強學生的職業意識,培養學生良好的職業素質.提高就業競爭能力.當然,在看到積極的一面的同時,我們也要正確看到不足的一面.由于是第一次實訓,本組集體認為其在組織和培訓內容上都存在著明顯的不足.其表現為:

1.為期一周的實訓時間太短,并且與學校的體育節相沖突,同時,實訓期間還是文秘專業的秘書節,有相當一部分同學想要參加別的期待已久的活動,以至于不能全身心投入到本專業的實訓活動中,也使得實訓的效果大打折扣.2.關于職業形象設計的,由于講座的時間限制,老師在講座上詳細認真地講了關于化妝的每一步驟,包括打底,擦粉,眼影,腮紅,口紅,卸妝等等,這些對于男生真的毫無關系.3.關于普通話的培訓的,由于一部分學生在上學期的口語交際的考試中已高于87分,所以這一部分學生不用培訓.而學校方面并無做其他的安排,以至于這部分去年成績不錯的學生這次實訓任務“輕松”了。可以有多點時間在宿舍提高睡眠質量了。

4.關于公文大賽的，在專業老師的簡簡單單的溫習一遍之后，同學們就浩浩蕩蕩地參加了公文初賽，接著就是就入決賽的20人的事了。看著那20人忙忙碌碌的，其他的同學都“愛莫能助”咯。

5.關于計算機操作能力培訓的，深刻留在同學們記憶的就是，老師花了好多的時間為我們提高打字速度。而關于office的更加深入的操作技巧并沒有學到什么。電房里聽到的最多一句就是:老師~~~這些我們上學期上電腦課就已經講了啦···?！?/p>

6.關于參觀南方人才市場的，大家兩手空空地，興高采烈地來到指定的地方。然后匆匆忙忙地跟逛菜市場一樣轉了一圈，對參觀完人才市場的感受也沒在培訓對象中互相分享。

綜上所述：由上述反映的現象可科學地知道本次的實訓有一下不足： 1，2，時間不充裕，并與學校的其他活動時間相沖突。相關比賽的前期準備不足，列如，硬性規定全體學生參加公文大賽卻沒有在比賽之前進行相關的系統的復習講解和練習。

3，培訓課程不明確，例如計算機培訓，在培訓之前并無認真準備培訓的內容，并無做好與計算機老師（楊立雄）的溝通工作?？己吮敬闻嘤枠I并無一個詳細的量化指標。

4，外出實踐的準備工作并不全面，例如，參觀人才市場并無要求學生想制作個人簡歷已便面試之需。

解決方案：

1：應把實訓周時間延長，并安排在一個學期剛開始或者提前考完期末試，接著進行實訓周，讓同學們有更多時間和精力投入于實訓，從而使實訓更有效。

2：對于一些技能上的比賽培訓必須全體參加，一些屬于興趣性的比賽自由參加。

3：培訓前，先對培訓對象做一個調查和對各任課老師做一個調查，使培訓目標及計劃更具有可操作性。

4：可多做一些外出實地實訓，但要告訴學生做好外出所要帶的資料和注意的事情。

5：增設同學們有興趣并對未來職業發展有利的培訓項目。如：英語聽說培訓等。

結束語：

對于實訓周的工作雖然已經過去，但經過首屆人力資源專業的實訓周，可以得到很多經驗，也能讓我們在這次實訓周中獲得很多教訓，從而使我們更清晰了對于實訓的內容及目標，也讓我們專業的同學對實訓有了一個整體的概念。通過做完這個培訓需求分析報告，相信，我們下一屆的實訓周能更令同學滿意，更能讓老師滿意，也可以讓同學和老師們共同在下一次實訓中共同進步，提高自身所需的專業能力。

第三篇：培訓需求分析報告

一培訓需求實施的背景

某公司通過對員工調查分析了解到不論新員工還是老員工對個人的職業生涯規劃都不是很明確,而且員工在不同部門間頻繁調換崗位，通常會被認為工作能力低下，或者不能適合群體性工作,最后造成很多人離職.二 訓需求分析的目的和性質。

1通過培訓為每個員工設定適合自己的發展路線,幫助員工識別自身的勝任力,讓員工的發展和企業的發展相結合.2通過培訓形成一種員工參與公司發展的有效方式.三 概述需求分析的方法和流程

訪談法 問卷調查法 關鍵事件法

1問卷調查法

共發出60份調查問卷,收回56份,都是有效問卷.2關鍵事件法

通過對不同部門掉換崗位人員工作績效和離職人數的記載得到結論.四 培訓需求分析的結果

通過對調查問卷的分析得出如下結論員工在不同部門間頻繁調換崗位，通常會被認為工作能力低下，或者不能適合群體性工作培訓的重點是要讓員工與公司形成一種心理默契,信賴公司,轉變輪換崗位的誤區讓員工明確輪崗是讓他們有更多的機會了解公司了解自身的勝任力,讓公司選擇員工的同時也讓員

工選擇更適合能勝任的崗位.2通過訪談了解到不論是新員工還是老員工對個人的職業生涯規劃都不是很明確.通過為員工制定合理的職業生涯規劃開發員工的職業潛能,更加有助于提高企業總體的成功.五 對分析結果的簡要評析參考意見

1以個人為中心的職業生涯側重于個人的職業生涯而非企業的需要.員工的個人目標,技能和個性是分析的焦點.企業根據對員工的分析和員工自我評價綜合制定培訓計劃.對于員工技能的提高可以分不同階段采用不同方式的授課式.通過培訓結果適時的調整職業規劃.哈佛大學心理學教授謝恩指出,心理契約確實是組織行為的強有力的決定因素。盡管“心理契約”是學術性的專用名詞，但實踐表明，不管是個人職位變動，企業內部的組織變動，還是企業的方向在順境和逆境發生轉變時，“心理契約”是為公司整體組織團隊帶來積極動力的核心。

可以采取行動學習情景模擬法,行為示范法來增強企業的凝聚力和員工與員工,員工與公司之間的默契.附錄: 某員工培訓需求分析調查問卷

為了更好的了解員工的狀況和培訓需求請您根據實際情況填寫下面的問卷,感謝您的支持和配合!

1是否有明確的個人職業生涯規劃?是否

2如果你有制定職業生涯規劃是長期的,短期的?

3你對自身能力和所從事的崗位有多少了解?

4你是否考慮過公司的發展? 是否

5你與其他員工或領導是否有過對個人發展的溝通?是否 6你對輪換崗位有甚么想法?

7你有過想離職的想法嗎?

8你以前是否參加過培訓?

9參加過培訓后你的技能是否有明顯的提升?

明顯不明顯基本無效

10通過培訓你工作的目標是否更加明確?是否

11目前你最大的困惑是甚么?

12你最喜歡哪種方式的培訓?

課堂授課游戲訓練角色扮演案例分析小組討論 其他

第四篇：培訓需求分析報告

技能培訓需求分析報告

一 培訓需求分析實施背景

2009年，企業對技術人員進行培訓需求分析調查。了解到企業技術人員中有很大一部分在崗位上越來越不能適應現在的工作，并大多數是企業老員工，也有部分企業新近人員。

二 調查對象

企業技術部人員（共計40人）

三 調查方式及主要內容調查方式：訪談，調查問卷

（1）訪談

由人力資源部門經理作為培訓需求分析的主要負責人，同企業技術部人員交流，分別進行面談，并與企業部分技術管理人員就企業技術人員的工作表現進行溝通。

（2）問卷調查

問卷共發出40份，回收有效問卷38份

2調查的主要內容及分析

（1）崗位任職時間（表1略）

從表1可以看出，技術人員中有25人（占有效問卷66%的人員）在職時間達到5到10年，這足以說明公司大部分員工為老員工，很多員工的技能結構已經落后，需要接受培訓。

（2）如何制定工作計劃

根據工作需求，現決定將這些技術人員分兩個批次進行培訓，暫定為在職培訓。

在兼顧工作的同時，與下午下班前一小時開始接受培訓，要求工作培訓都不耽誤，兩樣皆有人進行檢驗，若因培訓而耽誤工作或因工作而耽誤培訓，皆受相應處罰。

（3）有效授權與激勵

現經研究決定次培訓有人力資源部門與技術部門合作完成。

對于培訓考核中表現優異者，給與物質獎勵。鼓勵大家積極參加培訓。

1.目標激勵

目標激勵就是通過一定的目標作為誘因刺激人們的需要，激發人們實現目標的欲望。企業應對員工設置職業發展目標。因人制宜的制訂相應的培訓發展計劃，告訴每一個員工要達到職業發展的某一個階段性目標，你還需要接受哪些教育和訓練。當員工清楚地知道自己努力的方向并在抵達目標之后有多少回報在等待自己的時候，就會積極主動地學習，不斷為自己“充電”，為達到目標“加速運動”。

2.經濟激勵

在市場經濟條件下，企業對激勵方式選擇傾向于經濟激勵。我們通過問卷調查，在精神激勵和物質激勵間，大多數企業員工更愿意選擇實惠經濟的經濟激勵。因此，將崗位技能工資、升等增資、獎學金、培訓補貼等經濟激勵方式用于企業培訓是很奏效的。

（4）高效團隊的建設 一個高效的軟件開發團隊是高質量軟件項目或產品的保證。建設高效的軟件開發團隊，是實現軟件項目管理目標的前提和保證。具體的建設措施有以下六點： l選拔或培養適合角色職責的人才

l增強軟件開發經理的領導才能

l營造良好的溝通氛圍和交流環境

l充分發揮軟件開發團隊的凝聚力

l建立共同的工作框架、規范和紀律約束

l學習國外成功經驗

（5）員工培訓

v 由專業總工程師、工程師定期進行專題技術講座，并建設公司自己的遠程教育培訓基地，進行專項培訓，培養創新能力，提高研發水平。

v 組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進技術，開闊視野。年內計劃安排兩批人員到XX、XX單位參觀學習。

v 加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。

v 對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

v 由人力資源部邀請培訓師來企業為大家進行培訓（表二）。

時間

人員

培訓時間安排 星期一 星期二 第一小第二小組 組星期三 休息星期四 第一小組星期五 第二小組

第五篇：培訓需求分析報告

培訓需求分析報告

一、培訓需求分析實施背景

2014年3月，人力資源部對企業中層管理人員進行了培訓需求調查，了解到企業現任的中層管理人員大部分任職時間較短，并且多是從基層管理人員各部門的業務骨干中提拔上來的。

通過需求調查分析，我們把管理技能的提升列為他們需要培訓的重點內容之一。

二、調查對象

調查對象：企業中層管理人員，各職能部門主要負責人（共計10人）

三、調查方式及主要內容

1、調查方式：訪談法、問卷調查法。

（1）訪談法

人力資源部經理作為培訓需求分析主要負責人，先同企業各職能部門主要負責人共計10人分別進行了面談，之后，同企業部分高層分別就這10人的工作表現進行了溝通。

（2）問卷調查法

問卷調查共發出10份，回收有效問卷8份。

2、調查主要內容及其分析

（3）如何制定工作計劃

從訪談調查獲得信息看，大多數管理人員是以月或者季度作為制定計劃的時

間單位，很少有制定長期規劃的，在具體制定計劃的過程中，管理人員存在諸多不足。

（4）有效授權和激勵

有效授權和激勵是管理者的重要管理技能之一。從培訓需求調查結果來看，管理人員都希望得到這方面的培訓。

（5）高效團隊的建設

在帶領及組建一支高效的團隊方面，60%的中層管理人員表示缺乏相應的技巧。

（6)員工培訓

調查涉及的所有管理人員都有對員工進行培訓的任務，管理人員隊這方面有點缺乏，因此可以看出大部分管理人員需要接受培訓技巧方面的培訓。

四、培訓建議

1．合理安排培訓課程

2.掌握好培訓時間

3.規范培訓系統與內容