第一篇：海德簡介

無錫海德鋼材加工有限公司

簡介

無錫海德鋼材加工有限公司是上海華冶鋼鐵集團無錫分公司，注冊資金5000萬，廠房面積達48000平方米，年銷售額達10億。上海華冶鋼鐵集團成立于1991年，是一家集鋼材采購、加工、分銷、配送與一體，在國內外鋼鐵服務行業處于絕對領先地位的大型企業集團。集團已在全國15個省、市建立了八家全資企業，并與國內外100多個鋼材和50000多家終端客戶一直保持著良好的合作關系，年加工、零售鋼材已突破800萬噸的規模。

上海華冶鋼鐵集團在2010年度評為上海100強企業，排名第2位，全國民營企業排名第7位。公司用人宗旨：員工素質能力的提高與員工收入的提高！

公司現面向全國各地招聘，凡符合公司參加要求者均可報名參加，通過面試者進入公司，接受公司的培訓，培訓期發放工資。特別優秀成員公司將推薦到上海集團總部或香港公司或美國上市公司。歡迎您的加入！

我們的優勢：

一、物流：擁有1000噸級的碼頭，毗鄰大運河，水運發達。近鄰環太湖大道、312國道路上交通便捷。

二、倉儲：室內倉儲30000平米，室外倉儲15000平米，容量8萬噸，年流通能力80萬噸。

三、加工：六條臺灣加工設備，精度高，速度快。確保鋼材加工產品的高精度、高質量。

四、融資：公司提供倉儲質押融資業務，為客戶提供快捷、高效的融資業務。

五、貿易：集團強大的采購銷售網絡，為客戶提供無限商機。

六、服務：專業的服務團隊，提供：A、24小時服務熱線；B、24小時提貨保證；C、緊急訂單8小時提貨。

招聘崗位：

1、初級客戶經理若干名

要求：A、大專及以上文憑；B、性格開朗活潑；C、對銷售有濃厚的興趣，愿意在銷售行業發展。

待遇：試用期三個月，1700元/月。

2、車間收發工1名

工作職責：主要負責車間及倉庫貨物的進出

要求：A、有責任心，做事細致。B、男女不限。

待遇：試用期兩個月，1600元/月。轉正后按計件工資，3000以上。

3、車間實習生若干名

第二篇：海德酒店調查報告

海德酒店調查報告 調查對象概況;新疆海德酒店是位于新疆烏魯木齊市的一家五星級酒店。該酒店成立于1997年，由海德國際（香港）有限公司管理，是中國首批通過ISO9001/2000的五星級酒店。海德酒店位于烏魯木齊市中心，建筑面積為五萬五千七百平方米, 樓高三十六層，面對烏魯木齊人民廣場，遠眺長年積雪之天山，市內風景一覽無遺，并且位于購物和商業中心區，交通極為方便。酒店客房內設遙控彩電、衛星電視、電視電腦上網系統、私人保險箱、迷你吧、收音機、吹發器等。配套的餐飲設施有格蘭西餐廳、穆斯林餐廳、食街、農圃軒中餐廳，提供美酒佳肴，讓顧客流連忘返。酒店宴會廳設有活動門，可把大廳分為四部分，適合不同場合及人數使用，商務中心設有三個會議室，備有先進的視聽設施，可容納6至350人使用。此外，酒店還擁有完善的康樂設施，讓顧客在工作、旅程疲勞之余，盡享人生樂趣。海德酒店在完善酒店服務的同時大力開展商務和度假活動，推動海德酒店“給你一個五星級的家”的酒店品牌文化的持續提升。

2調查內容：企業的人才需求狀況 薪資狀況 企業管理的調查與評價。

3調查結果：海德酒店有完善的人員編制，但在海德酒店實習調查期間。我發現在現今大型酒店不斷提升酒店文化和服務質量的今天，一名合格且富有熱情和創造力的酒店管理人員是企業急需的。而在酒店員工的薪資方面，酒店薪資系統設計的要點，在于對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度。而這需要以下幾個步驟： 第一步：職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。

第五步：薪酬結構設計

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來說，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。

而對于酒店的現階段的經營狀況由于時間問題，本次調查采用的是面訪調查法。被調查者是該酒店酒店部經理孫女士。孫經理熱情回答了我提出的一些問題。通過與她的交流，我了解到新疆海德酒店由于長期良好的酒店品牌與優質的服務模式以及有利的地理位置，所以客流量充足，經營狀況比較良好，但盈利能力卻還沒達到自身的預期。而關于酒店營業收入額的問題，孫經理并沒有給予答案。

通過調查與分析，總結出現階段的經營概況：

優勢：地理位置優越，交通便利。與旅行社的業務聯系穩定，服務質量較高。

劣勢：客源過于單一局限在高收入高消費人群。且周圍競爭者較多。

機會：本地旅游業具有很好的發展勢頭。且以后可以多接辦婚宴等活動。

另外在調查期間，發現酒店在吸收酒店管理人才和人事管理上存在一些問題，較為突出的是酒店留不住擁有酒店管理專業知識的大學畢業生。雖然越來越多的高等學校都開設了旅游(酒店)管理專業，而更多的高職學院酒店管理專業如雨后春筍般涌現。單從不同院校畢業的酒店管理專業大學生數量來看，可謂人才濟濟，似乎真的是酒店業人才的春天來到了。但事實并非如此。多年從事酒店人力資源管理工作的人，常常為招不到或留不住合適的人才而嘆息，不少業內同行也深有同感。酒店方面的問題可以形容為“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”，缺乏育人、用人、留人的合理有效的機制。建議與對策：

根據海德酒店的現狀，本人提出以下幾點拙見。

1菜單改進：完善健全酒店的菜品與口味，以滿足更多類型顧客的需求。特別是推出價位適中的菜品以吸引更多消費水平的顧客，從而擴大酒店的市場細分。

2宴席接待：在旅游淡季時期，顧客較少的時候，承辦一些婚宴及酒席，一次有效利用人工，場地等固定成本，并增加酒店營業收入。

3人才的吸引與培養：酒店作為人才流向的終點，管理者必須認識到人才是興旺發展的動力之源。應避免出現以下現象：一是企業缺乏人才培養戰略，在人才的需求、培養上表現出實用主義傾向，急功近利。二是企業缺乏科學的用人機制，對人才的培養與使用采取人治而不是法制的辦法。三是部分酒店管理人員系基層出身，不重視理論知識和有一種害怕被搶飯碗的心態，對新入職的大學生有一種抵觸情緒，在人際關系上給心理素質還不成熟的大學生造成很大壓力。對此，筆者建議：一是酒店應樹立科學的用人觀，根據企業未來發展趨勢，建立人才發展、儲備戰略。總經理要親自關注人才的培養。二昌建立科學的人才錄用、培訓、晉升等機制。人力資源部在大學生入職之初，應根據個人特長以及企業的未來需要，導入員工職業生涯設計，幫助大學生找準自己的定位，看到未來的發展方向。三是酒店應認真落實感情留人、待遇留人、事業留人。對初入飯店的大學生，一定要從工作、生活上予以特別關照，幫助他們度過從學生到員工的角色轉換。四是酒店可以和院校結合采取訂單式人才培養計劃，直接與院校簽訂用人合同，把酒店的用人需求、培養目標、錄用標準寫入合同，指導院校根據用人單位的需求，制定教學計劃。服務質量：對于酒店等服務行業來講,服務質量無疑是企業的核心競爭力之一,是企業的生命線.高水平的服務質量不僅能夠為顧客留下深刻的印象,為其再次光臨打下基礎.而且能夠使顧客倍感尊榮,為企業樹立良好的品牌和形象.在開元我們看到,酒店領導十分重視服務質量的提高,即使對于我們短期實習生,也必須經過嚴格的禮儀培訓后才能上崗.對老員工進行跟蹤培訓和指導,不斷提高和改善他們的業務素質和水平.部門經理和主管經常對我們說:”你的一舉一動都代表了我們開元,你的形象就是我們開元的形象”.”客人永遠不會錯,錯的只會是我們.”.”只有真誠的服務,才會換來客人的微笑.” 酒店文化：在飯店的任何一個角落都是彬彬有禮的服務人員，規范的操作、職業的微笑、謙恭的神態，讓客人無時無刻不受著禮儀文化的熏陶。處于社會中的個人永遠都在受著周邊人的影響，所謂人以群分，禮儀文化不僅使飯店人素質提高，也在有益地影響著客人，提升著整個社會的素質與涵養。新到一處，客人落腳飯店，總是迫不及待地想要多了解當地的地域文化、風土人情、景觀特色。飯店人對此都應非常熟悉，飯店只是一個單體的建筑，只有在地域的大背景下，他才有了厚重的底蘊，有了文化的背景。對于外地客人而言，他們來到這里或者為了這個地方的景觀特色，或者為了商務辦公，基本上不會沖著一個單獨的住宿環境而來。因此飯店需要有一種功能，能夠憑借地主的身份為客人提供盡可能多的方便。比如介紹當地的旅游資源，比如在當地進行商務辦公的路徑指點。這樣，飯店才真正成為地方與外界溝通的一扇窗。還有一種稱之為“解困文化”，也就是幫助客人解決難題的知識提供能力，金鑰匙文化就是典型，滿意加驚喜，完成不可能完成的任務 網絡營銷：它為酒店增加了一種富有競爭力的營銷手段。酒店的網站，是酒店在互聯網上的一個窗口，類似于傳統名片的作用，但又是一個比傳統的雜志、電視、報紙和其它廣告形式更有成本效益的廣告方式。酒店集團的網站，可以讓客人在網站上看到集團不同地區各個酒店的情況，了解 每個酒店的客房及價格信息，進行網上預訂，為集團提供的“一站式服務”而感到滿意，集團各酒店更是可以達到網上資源共享。互聯網營銷對單體酒店的幫助更大。在沒有互聯網之前，連鎖酒店有分布在全球各地的銷售網絡，有其獨立的訂房系統，在客源上有一定范圍的壟斷優勢。此時，單體酒店缺乏競爭力，但有了互聯網，單體酒店可以通過跟各訂房網合作，同樣實現資源共享，利益共享。另外，單體酒店能在面對市場變化時表現得更靈活，能根據市場的變化快速調整應對策略。相對連鎖酒店雖然有整體的營銷模式和策略，能形成轟動效應，但它不可能適合所有的市場，往往容易患“水土不服綜合癥”。

它讓酒店看到很多新的機會。互聯網的到來，給酒店帶來了很多便利。它效率更高、成本更低、信息更準確、溝通變得更互動。互聯網有利于酒店拓展潛在客戶市場，使全球營銷成為可能。互聯網打破了時間和空間的限制，覆蓋了整個世界。酒店通過互聯網可以將自己的信息迅速傳送到世界各地。世界各地的客戶也可以通過網上瀏覽，馬上獲得酒店的所有信息，甚至立即完成網上購買。互聯網營銷擴大了酒店的市場范圍，提高了酒店的營銷能力

調查總結與體會：

新疆海德酒店作為有著悠久經營經驗的新疆酒店行業翹楚，在很多方面是有著成功經驗和獨特文化的。但若要使酒店將來發展為更大型，盈利更高的企業，就必須對其進行一定程度的改進甚至改革。然而收益和期望越大風險也就越大，是否改變，在什么時候改變，怎樣來進行改變都需要決策者的審時度勢，深謀遠慮。在酒店的這段日子，我一直在思考這樣一個問題。究竟什么是酒店經營成功的關鍵。而通過這段時間切身的調查分析，我似乎不僅更了解酒店企業與行業也似乎找到了一些成功的關鍵。這段實習調查的經歷對我個人是很好的一次體驗與機會。

第三篇：海德酒店調查報告

海德酒店調查報告

一、引言

為了充分了解海德酒店的組織、經營及職工的狀況，為今后進一步搞好酒店的各項工作提供加強和改進的依據，切實使三產工作不斷取得進步，機關三支部對酒店的目前狀況進行了調查。

此次調查工作采用普遍調查和重點調查相結合的方式，分二個階段完成。第一階段（2004年6月1日——6月15日）依據支部要求組織酒店職工召開會議，根據調查提綱進行討論。

第二階段（2004年6月16日——30日）通過個別談話征求意見和建議，對征求上來的群眾意見進行討論、匯總。此次調查對象，即有酒店的管理人員，班組長，也包括大多數的一線工人，調查對象在年齡，學歷、職務上分布均勻，具有很強的代表性。

二、酒店機構設置和人員狀況分析

酒店共有員工50人，下設客房部、餐飲部、后勤服務部和倉庫等部門，其中客房部分為三個班組，每班設領班一人，是酒店人員較多，工作任務較重的主要部門，在調查中大家普遍認為，在幾年的經營運行中，部門設置合理，便于經營管理，便于各部門協調合作，便于發揮職工的積極性，較好地完成了酒店各項經濟指標。

到2004年6月30日止，在酒店工作的員工計50人，其中男性職工14人，占職工總數的28%。女性職工36人占職工總數的72%。

黨員2人，團員8人，黨團員人數少是由于酒店是集體企業，沒有設置黨團組織所致。從年齡結構看30歲以下職工10人，大多數是待業青年和進城務工人員，55歲以下40人，大多數是40、50下崗人員。

從學歷結構看，大專文化4人，中專及高中文化7人，其余均初中文化，人員構成學歷文化較低，適應工作環境的能力較差，但由于大都是下崗人員和待業青年，工作熱情普遍較高，敬業精神較強。

三、酒店的經營狀況和思路

1、在調查中大多數職工對酒店的經營狀況比較滿意。海德酒店成立于2001年5月18日，由于是新組建部門，從經理到員工無一人從事過該行業（酒店為公安局規定的特種行業），由于缺乏經驗和受計劃經濟思想的影響，酒店一度把經營的重點放在規劃系統內部的會議和人員住宿上，雖經多方努力，但由于思路不對，不符合市場規律，酒店的經營陷入了困境，不到年底院投入酒店的注冊資金只剩10多萬，到了破產的邊緣，如何擺脫困境。酒店的管理層通過討論認識到，酒店即然是集體經濟的小企業，那就必須面對天津市的大市場，面對和平區這個酒店旅店、招待所林立且競爭激烈的行業，和平區大大小小旅店幾十家，且都是多年的老字號名店，資金足，經驗多，客戶穩定，如何在這樣的環境中找到自己的立足點，擠進這個市場，通過調查我們發現了自己的優勢。和平區的旅店業如凱悅、利順德為代表的高檔酒店飯店，他們吸引的旅客多是國內、國外高檔客人，如電力酒店、帝豪酒店等為中高檔酒店，我們無法與其競爭，其它以中國飯店為代

2、表中小旅店，設施，服務質量一般是我們可以競爭的對手。分析和平區客流人員狀況，他們大多數是來津辦事人員，希望住地離市中近，檔次上過得去，又不失體面，且價格上又要相對便宜，恰好我們是具備這樣的地理位置，及時地調整價位，迎合了這部分人的需求，與此同時我們又改進酒店一些設施，使自己很快具備了競爭優勢。通過培訓使服務員很快熟悉了業務，在管理上健全了各項規章制度，和員工手冊，規范了員工行為，在經營策略上采取了靈活，又有一定力度的措施，很快扭轉了被動局面。目前酒店的客房率保持在90%以

上，寫字間出租率幾乎到100%。餐廳、倉庫、小賣部建立了相應的責任制，已完全扭虧，略有盈余，酒店目前整體經營狀況進入良性循環。

四、職工目前的思想狀況

在調查中了解到，無論是酒店各部門的管理人員，還是一線的工作人員，絕大部分職工都能在自己的崗位上兢兢業業的工作，有一定的敬業精神和團隊精神。在工作中涌現出很多好職工。如：不計得失，不計工作時間呂明真、曹福勝同志，不分工種團結協作謝岳同志，以及拾金不昧的徐梅等同志，他們在職工中樹立了良好的形象，為酒店爭得了榮譽，酒店各項工作的完成是和這些職工努力工作分不開的。

在座談中我們還了解到酒店的40、50人員中，他們的人生經歷坎坷、生活負擔重，上有老，下有小，因為企業不景氣下崗，在酒店就業后他們普遍的思想就是希望酒店興旺發達，自己能有一個安定的工作，他們最擔心的是怕酒店經營不好再次下崗失業，因此這部分人員特別珍惜目前的崗位，盡管收入不多，但都工作努力。

酒店的年青人中多數是城市待業青年和進城務工的農村青年，他們的思想有兩個特點：一是工作勤奮好學，接受新事物快；二是臨時工思想嚴重，擔心工作不穩定，怕耽誤自己青春年華。對酒店的關心勝過其它人員，并渴望得到除工資外的各項保險待遇。

無論是40、50人員還是年青人他們都有一個共同特點，都把酒店當作家，當做依靠，也就是大家常說的一句話，找個工作，特別是比較穩定的工作實在是太難了，對目前的工作感到很滿足。我本人即是調查人員，也是被調查人員，做為酒店經理，我關心酒店工作，更關心為酒店日夜工作的職工，能為這些下崗人員和待業青年做點工作，為他們提供一個穩定就業機會，并逐步提高他們的福利待遇，是我的希望也是激勵做好工作的動力，為了這個目標我將不懈地努力工作。

五、存在的問題和不足

在調查中我們了解到，酒店是個新組建的集體性質的小企業，人員都是臨時工，即無黨團組織，也無工會組織，政治思想工作薄弱，他們雖然是下崗人員和待業青年，也有參加黨團組織的欲望，也愿意參加單位組織的各項活動（如這次“七一”歌詠比賽）。

酒店的管理人員中文化素質普遍偏低，業務培訓和學習機會很少，在一定程度上影響酒店的開展和提高。

酒店是特種行業，是各種事故和案件高發的部門，在安全管理與缺乏經驗，力度不夠，措施不到位。5.20火災就是一個深刻的教訓。

六、幾點建議

通過這次工作調研，我們了解到職工對酒店的工作基本上是肯定的，但仍然有許多值得重視和急待解決的問題。

1、能否讓酒店職工參加院里黨團、工會組織的各項活動，使他們政治上享有與院職工平等待遇，以便于調動他們在工作、學習上積極性增強職工的凝聚力。

2、酒店是特種行業，是各類案件的高發行業，建議院加強對酒店的安全管理，和必須的人力物力的投入，希望院領導督促有關部門經常檢查三產實體工作。

3、如果酒店經營狀況良好，在有能力的情況下應解決其中部分職工的問題。

4、應加強管理人員和職工的業務培訓，不斷提高職工隊伍的素質，以適應激烈競爭濟環境。

第四篇：海德物業公司簡介

合肥海德物業管理有限責任公司簡介

一、公司背景

合肥海德物業管理有限責任公司成立于1997年12月，是合肥市工商管理局批準注冊的有限公司，注冊資金300萬人民幣，法人代表彭守祥。公司按自愿組合、自主經營、自負盈虧的原則組建實行權責分明，科學管理，激勵和約束結合的內部管理體制，公司的一切經濟活動遵守國家法規，接受政府和社會公眾監督。我公司主要從事物業管理、停車場服務的有限責任公司。

二、經營現狀及經營機構

公司具有物業管理三級資質，現有職工97人，其中管理人員19人，工程技術人員10人，具有物業管理培訓持證上崗9人。公司具有比較健全的企業管理制度和復合國家規定的財務管理制度，現有物業管理項目有：

天徽大廈，位于安慶路79號；

羅蘭德住宅小區，位于阜南路168號；

天悔商業廣場，位于東流路與東至路西南。

公司實行全員聘用，執行董事會下設的總經理負責制，下設五大部門，各部門人員配備情況如下：

辦公室及財務：6人，主要負責人事管理、內外事務的處理、財務管理等。

物業部：13人（羅蘭德物業區3人，天徽大廈物業區6人，天徽商業廣場4人），直屬出租房產管理，負責物業管理各項收費。

動力工程部：10人（羅蘭德物業區3人，天徽大廈物業區5人，天徽商業廣場2人），負責物業管轄區的水、電、空調、電梯、監控的維修、維護。

保安部：47人（羅蘭德物業區12人，天徽大廈物業區24人，天徽商業廣場11人），負責物業轄區的安全和秩序。

保潔部：21人（羅蘭德物業區6人，天徽大廈物業10人，天徽商業廣場5人），負責物業轄區的保潔、綠化工作。

三、公司發展前景

本公司所屬物業大多為商業地產類，經營前景看好，特別是在合肥市的經濟發展帶動下，以及城市建設的規范化、法制化，我公司物業升值空間潛力大，隨著物業管理的收入穩步提高，我公司將注重服務和管理規范的強化培訓，節約成本，進一步提高效益。公司現在不斷的發展壯大，我們將一如既往的服務于社會，在實踐中取得更好的經濟效益和社會效益，為合肥的經濟發展做出自己的貢獻。

第五篇：海德2012護士招生簡章1

海德教育

2012年執業護士資格考試招生簡章

海德學校從事職業資格考前培訓工作七年之久，是一個具有高品質授課、高質量輔導、高素質管理的培訓機構。

從2011年開始，護士執業考試實行了重大改革：考試政策、考務規則等都有了新的變化。護士執業資格考試由原來的四個科目改變為專業實務和實踐能力兩個科目，一次考試通過兩個科目才算考試成績合格。給考生們考取上崗證帶來了一定的難度，如何在短時間內順利通過考試？海德學校將會為你打造舒適的學習環境、合理的學習計劃、嚴謹的備考培訓，幫您順利通過考試，取得護士資格！

一、科學透析護考，全面提升應試能力。

突出命題思路的總結和歸納，為考生分析解題套路，精講與沖刺有機結合，全面提高考試的應試技巧！根據掌握的命題動態和最新信息，通過名師出題、點評，濃縮命題點，以最短的時間通過2012年護士考試！

二、發掘護考規律，權威內部教材，使學員輕松應考。

以權威老師的授課，配合歷年考題練習，鞏固、強化知識點。使考生最終實現高分突破。權威的內部資料，讓考生第一時間獲得有關護考的最新動態，針對性的模擬考試訓練，讓你輕輕松松過關。

三、特色

1、一證在手（聽課證）可以不同時間不同地點不同班次聽課；保證考生掌握考點不缺課。

2、QQ群，為考生提供及時可靠的在線交流平臺。

3、全真模擬考試，鍛煉應考能力，樹立考試信心；跟蹤考生學習進度和學習狀況，知道學習方法，解答疑難問題。

四、收費

1、護考協議保過班2800元（含資料費），不過退費或者下一年免費續讀。

2、普通班 1800元（含資料費）

3、老學員報班可享受減免優惠200元

4、在校生報班可減免100元（憑學生證報名）

5、現在報名有教材贈送，先報先得，送完為止。

五、開課地點

太陽城專用教室，河北科技師范學院，東北大學，金桔商務酒店，河北工程大學，市委黨校等等

【聯系方式】

北京電話：4000 555 212*** 司老師 劉老師

石家莊電話：0311-83825523***劉老師 王老師 蔡老師

唐山電話：03***103857***魏老師 鄭老師

邯鄲電話：0310-5767745 5766101 ***劉老師郭老師

秦皇島電話：0335-531******漆老師高老師

保定電話：0312-4441012 4441013吳老師 費老師

滄州電話：0317-8508056 8508055 張老師 劉老師

邢臺電話：*** 趙老師

六、