第一篇：人力資源管理實驗報告

《人力資源管理實驗》課程實驗報告

廣州金發科技股份有限公司是一家專業從事高性能改性塑料研發、生產和銷售的民營股份制高科技企業。國內電視機生產所用的改性塑料近八成來自金發科技，空調生產所用的改性塑料也有超過四成由金發科技提供，金發科技由此而成為改塑行業領先企業之一，改變了國內高性能改性塑料依賴進口的局面。

金發科技主要有以下幾個部門：研發部、市場銷售部、生產部、采購部、人力資源部等等。金發科技的員工人數迅速膨脹至1000多名，博士、碩士、資深工程師就有100多名。包括研發、管理、市場、銷售、生產、采購、工程等各類型的員工。所以在企業高速成長的同時，人力資源管理問題成為了最明顯的核心問題之一。

公司現引進ERP系統，利用ERP的人力資源管理模塊實現信息化的人力資源管理。目前這套系統已經完成了賬套和操作員權限的設置。

賬套信息：賬套號：200

賬套名稱：金發科技HR

賬套啟用期：2008年6月

假如你是人力資源主管，擁有最高權限，針對以下業務，你將如何實施管理？

1、因信息化管理的需要，首先進行基礎設置，錄入基本信息，請詳細說明基礎設置包括哪些內容，以及如何設置（數據自擬）？

2、人力資源管理系統正式投入使用后，公司研發部要招聘一名工程師，如何進行招聘管理？

3、公司采購部三個月前招進的一名應屆本科畢業生張華，試用期已滿，申請轉為正式員工，公司根據張華的申請需對他進行考核。請說明考核的內容及怎樣實現？

4、如果考核通過，還需針對張華實施哪些方面的管理工作（如更新他的信息等等）？寫出實現過程。

5、公司需要使用這套系統實施薪資管理，如何操作？

第二篇：人力資源管理實驗報告

人力資源管理實驗報告一

實驗項目名稱：職位分析

實驗目的：了解工作分析的相關概念，內容，陳述及常用的工作分析的方法，掌握工作分析相關信息的獲取方法，應用1—2種獲取工作分析相關信息的方法來獲取目標崗位的相關信息并進行分析歸類和整理。小組成員任務分配情況： 資料收集員—— 問卷調查員—— 訪談成員—— 訪談記錄員—— 材料整理員—— 成果展示員——

實驗報告過程：

一、工作分析的簡介：

工作分析（JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務分析，工作分析是通過系統全面的情報收集手段，提供相 關工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。工作分析是人力資源管理工作的基礎，其分析質量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置，通過對工作輸入、工作轉換過程、工作輸出、工作的關聯特征、工作資源、工作環境背景等的分析，形成工作分析的結果——職務規范（也稱作工作說明書）。職務規范包括工作識別信息、工作概要、工作職責和責任，以及任職資格的標準信息，為其他人力資源管理職能的使用提供方便。

工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的6w1h：用誰做（Who）、做什么（what）、何時做（When）、在那里做（Where）、如何做（How）、為什么做（Why）、為誰做（Whom）。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一步建立科學的招聘、培訓、績效考核及薪酬管理體系。

二、工作分析的含義：

又稱職務分析，指全面了解獲取與工作有關的詳細信息的過程，是對組織中某個特定職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制度職務的說明和職務規范的系統過程。

三、工作分析的內容：

工作分析由兩大部分組成：工作描述和工作說明書。

工作描述具體說明了某一工作職位的物質特點和環境特點，主要包括以下幾個方面：

1、職位名稱；

2、工作活動和工作程序；

3、工作條件和物理環境；4.社會環境；

5、聘用條件。

工作說明書又稱職位要求，要求說明從事某項工作職位的入職人員必須具備的生理要求和心理要求。主要包括以下幾個方面：

1、一般要求。主要包括年齡、性別、學歷、工作經驗等等；

2、生理要求。主要包括健康狀況、力量和體力、運動的靈活性、感覺器官的靈敏度等等；

3、心理要求。主要包括觀察能力、集中能力、記憶能力、理解能力、學習能力、解決問題的能力、創造性、數學計算能力、語言表達能力、決策能力、特殊能力、性格、氣質、興趣愛好、態度、事業心、合作性、領導能力等等。

四、工作分析的方法：

1、訪談法；

2、問卷調查法；

3、觀察法；

4、工作日志法；

5、資料分析法；

6、能力要求法；

7、關鍵事件法。

五、活動主題介紹

學生宿舍管理員（俗稱“宿管員”）也許是個并不起眼的工作崗位，但是他們卻能在課堂以外最直接地感受到學生的喜怒哀樂和生活所需、情感所屬。

本小組經過討論，確定活動主題為“長江大學文理學院宿舍管理人員的工作分析調查”，通過從我們身邊的宿管人員入手，了解他們的工作基本情況以及工作中出現的問題來針對提高宿管人員績效問題提出部分合理建議。

活動步驟1——資料收集 資料收集內容有三大塊：

一是收集宿管人員的基本工作內容。

二是收集“宿舍管理員崗位管理工作分析調查問卷 ” 三是收集訪談資料。

活動步驟2——問卷調查法 問卷展示（附件）通過問卷調查法，我們初步了解了宿管這一崗位的基本情況，包括宿管的工作時間、工作概要、從事該崗位的任職資格、崗位考核標準以及改善工作的建議等內容。

活動步驟3——訪談法

由小組人員分別與宿管人員進行親密的訪談，旨在通過訪談了解這一崗位的工作職責、工作任務、工作時間、工作難度、工作滿意感、工作強度和報酬以及工作考核考勤等基本狀況。

訪談筆記（附件）

活動步驟4——活動成果匯總 宿管工作職責：

一、全心全意為學生服務，做好宿舍區安全保衛、清潔衛生、住宿紀律、思想教育等宿舍管理和服務工作。

二、負責學生宿舍門衛值班工作，確保24小時值班，按作息時間規定開關宿舍大門，晚上開門后，上樓抽查未歸情況，應按時到各寢室檢查內務情況。每天做好值班記錄，發現問題及時報告學院上級。

三、熱情接待來客，主動向來客介紹學生在校自我管理及生活情況，并做好登記工作防止不明身份者進入宿舍，嚴禁校外推銷人員進入宿舍區。學生宿舍原則上不接待異性來訪者（本校教師除外）。

四、各樓管理員負責所屬范圍內各寢室學生的全面管理，遵照《學生守冊》有關規定督促指導學生遵守執行，每天檢查宿舍內務衛生，每周公布檢查結果，督促學生按時、認真打掃室內外衛生，確保宿舍整潔；維持宿舍區良好的生活秩序，對違紀學生要進行批評教育，情節嚴重的及時向社區管理辦公室反映。認真做好學生宿舍個人文明表現考核工作。

五、關心學生的思想、學習、生活情況，耐心細致做好學生的思想工作，經常找學生談心，了解學生的生活情況，幫助學生解決生活上的困難，做學生的貼心人，并把有關情況及時反饋給主管部門。

六、做好宿舍公共設施的登記、保護和檢查工作，做好宿舍鑰匙的保管、發放工作，協助辦公室做好宿舍財產保管工作。

七、力所能及地做好宿舍的日常維修工作，協助維修中心做好水電、家具的報修工作及洗衣房的工作。

八、做好宿舍區的防盜、防火、防破壞等安全保衛工作，嚴格控制使用明火及高功率用電器，妥善處理偶發事件（包括學生生病等），并及時向保衛處、社區管理辦公室或值班老師反映情況。

九、負責宿舍樓學生飲用水的供應以及飲水機、水桶的管理工作，做好校園電話卡的服務與管理工作。

十、做好本宿舍樓有關數據、材料的定期統計與整理工作。

十一、指導宿舍樓管理小組開展工作。

十二、完成學院或部門交辦的其它工作。

宿管工作中的問題和難處：

1、宿管人員大都為年齡在40-45歲的女性，年輕的宿管占很少的比例，此外，男女比例也不太合理。因為有些難度大的管理工作應由體力、精力等各方面尤勝于女性的男性來承擔。這也就在某種程度上加大了我校宿管人員的工作難度。

2、工作時間為每日早晨8:00到次日早晨8:00，調查中發現宿管工作人員普遍反映工作時間過長，并且報酬偏低，工作時間較長，卻并沒有相應的報酬獎勵和福利政策，這種狀況在一定程度上會降低工作人員的工作積極性和工作績效。

3、我校宿管人員除了要按照工作職責的要求完成工作任務之外，還必須處理一些額外的工作，例如：每天清晨需要負責宿舍樓外的衛生打掃，還有宿舍樓內的地板清潔??這些清掃工作應當由學校清潔人員完成，宿管工作任務量自然加大。

小組建議

本小組通過對宿管這一工作崗位的調查了解，針對以上的幾點問題提出一些合理建議，希望各有關部門能夠引起重視，幫助宿管人員解決實在問題，為其提供一個良好的工作環境和滿意的工作條件，從而提高工作績效。

1、學校應當完善宿管崗位獎勵晉升制度，彌補工資低下的缺陷，同時提高加班工資，因此，學校應當相應的采取有關福利措施以提高宿管工作的績效。

2、對宿管崗位的工作說明書進行再設計，明確崗位工作內容，以達到減輕宿管人員工作量，提高工作績效的目的。

3、采取設置建議箱等措施，在例會時除了工作總結外，可以讓宿管人員發表對于工作中遇到的問題以及提出的合理建議，架起學校與學生的良好的階梯，方便學校更好地管理學生，同時也為宿管工作人員提供一個表達意見和建議的渠道，增強主人翁意識，提高工作熱情和工作績效。

六、活動總結: 優點：

（1）小組成員任務分配清楚，每個人都有自己的工作職責，分別完成查資料、問卷調查、訪談調查和材料總結任務，具體內容，結論由組內成員共同討論決定，因此即存在很大靈活性也有利于培養組員之間的團隊合作精神。

（2）問卷調查法存在以下的優點：短時間內收集到資料，可在工作之外填寫不影響正常工作，調查范圍廣，比較適于收集管理崗位工作信息；在實際調查過程中運用了問卷法的優點，從身邊的宿管人員著手，調查時間方便，調查目的明確（旨在提高崗位工作績效），調查實施簡單，操作性強。

（3）訪談法存在以下幾點好處：能夠深入廣泛地探討與工作相關的信息，工作分析人員能夠及時對訪談問題進行解釋和引導，能夠及時對所獲得的信息與任職者進行現場確認，能夠調動宿管人員的情緒；在實際調查過程中通過采用訪談法對宿管人員的工作基本情況詳細了解，為任務的完成奠定了良好的基礎。

缺陷：

（1）材料收集過程中對于問卷調查表的搜集比較麻煩，有些過于專業化不利于宿管人員的填寫，有些過于簡單不利于信息收集。

（2）問卷調查過程中，有些宿管人員對問卷里較敏感的問題有所顧慮，加上問卷過于專業化，在填寫過程中遇到宿管人員不愿填寫的難題，因此問卷信息在一定程度上有一定片面性。

（3）問卷的回收率比較低，由于時間有限，本小組僅發出5份問卷，回收3份有效問卷。

（4）訪談人員為本小組成員，因此沒有嚴格按照規定，對訪談人員進行事前的培訓，在提問技巧和話題控制方面也有許多不足之處。

第三篇：人力資源管理模擬實驗報告

人力資源管理 模擬實訓報告

姓名：_______________ 學號：_______________ 班級：_______________ 指導教師：___________ 上課時間:____________

一．前言

浙科人力資源管理模擬系統是以人為重點的思想在組織中的具體運用并通過系統體現出來，預測組織人力資源需求，做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的模擬工具。它將人力資源管理、人才測評、人才市場有效的完美的結合在一起，讓學生通過對系統實踐操作和學習，接受人力資源管理方法步驟與訓練人力資源各方面的技巧，學習掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力。浙科人力資源軟件是關于人力資源中的一些板塊所進行闡述的全面性應用軟件，它富含了人力資源管理系統，和人力資源工具和人力資源知識以及人力市場的內容。

二．實驗目的通過實習，掌握分析和解決人力資源管理問題的基本能力，在這基礎上把所學的專業理論知識與模擬的公司緊密的結合起來，培養實際的工作能力與分析能力，從而達到學以致用的目的。

三．實驗時間

四．實驗地點

五．實驗內容

一創建模擬公司

我們是以每個人為單位建立公司并且由自己擔任人力資源部經理就我公司為西安TS時代廣告公司主要定向于對西安廣告行業。然后開始編寫職位再就是對我公司進行人事管理做公司的人力規劃對我公司的所有部門中設定職位編寫其崗位說明書把其中的崗位要求、崗位權責、工作內容及任職資格等寫清楚進而挑選員工。例如公司總經理他主要是制定公司的總體戰略與經營計劃人力資源經理規劃協調公司的人力資源管理與組織建設開發人力資源促進公司經營目標的實現和長遠發展。

二個人管理

主要是把公司的一些事務通過該系統來進行工作管理和消息管理公司對假期申請、消息查詢和發布、個人信息管理和密碼維護等操作將會是一個很程序化的過程。在實驗室中在指導教師指導下我們就假期的申請消息的查詢都認真的熟悉了一遍這些讓我們知道我們在該系統中我們只要點擊就會彈出請假的類型(事假、病假、婚假和產假等)和請假的天數在對假期發出給管理部門后管理部門都會對其進行處理就該假的批準與否都將會有個人信息提示我們也能接收到公司中發布的消息這樣很快捷。其次也可通過模擬操作為下屬安排工作安排自己的工作。

三招聘管理

這是我們學習的重點有招聘信息管理和面試信息管理。試驗中我們需要對公司招聘的崗位參考以前做的工作崗位說明書填寫招聘信息包括擬定的招聘人數和給應聘者的應聘要求選擇是用內部招聘還是到外部招聘招聘的渠道把握清楚后其次試驗中主要讓我們操作了網絡招聘現今最常用的招聘渠道的程序過程是在系統的人才市場申請注冊在人才市場發布信息在當應聘者看到公司的信息后就會遞交簡歷于是公司就會將這應聘的簡歷全部做處理:當這人符合公司的要求公司將會給他發面試通知單面試后如果錄取他將會受到錄用單沒有錄用也會給他發送未錄單當這人有很大的前途但又不符合需要招聘的職位公司會將其導入人才庫。

四培訓管理

在試驗中培訓管理由培訓計劃、培訓實施和培訓材料三方面組成培訓計劃是指我們通過制定培訓任務可以設置多個任務選擇培訓方式設置培訓課程和要求選擇的培訓對象以及培訓時間安排的幾個要素在考慮后由該培訓部門向培訓對象通過系統發送信息并且讓決策部門批準。例如人力資源部向所有員工提供企業文化價值觀的培訓財務部門也可以對所有運營部的所有員工進行如何節約公司成本的技能培訓。培訓實施則操作的難度大和具體的公司運用的工具亦不同就沒有進行操作。培訓資料主要包括選擇培訓的教材和對員工培訓的一些協議規范對員工的培訓過程和結果存檔。

五績效管理

1、績效管理則是在人力資源部的領導下對公司的所有人進行考核管理在試驗中我們采用的是360度考評法和指標法倆種方法我們的360度考評法過程是利用考評者的上級下級同級和客戶對一些具體指標打分將結果分析對考評者綜合考評最后把KPI個人一覽表發給考評者并交決策者審批給出績效評估的結論決定考評者晉升還是降職還是輪崗等還有附加意見處理。

六薪酬管理

1、我們以制定薪酬策略為出發點對各個部門的工作項目名稱、項目說明、績效掛鉤與否等細節做布置平且制定了薪酬細項熟悉制定考核獎金的額度制定薪酬額度。

2、薪酬的發放將我們在個人管理中進行的考勤成績查詢遷入對一定時間范圍內的薪酬查詢和對各部門的薪酬進行匯總于是在后面把個人薪酬一覽表給顯示出來在試驗中同時我們也可以對其他員工對已有薪酬進行修改的操作。

六．實驗總結與體會

這幾節課通過對人力資源管理上機實驗操作學習發現人力資源管理是一門系統研究微觀組織人力資源的吸收、選拔、培訓、使用、考評、等管理活動的客觀規律和具體方法的科學，是一門實踐性很強的應用性學科。為了讓我們以后更好的融入社會快速的適應應聘崗位的要求，在人力資源管理綜合實驗中采用的案例教學法、角色扮演法和情境模法，大大 激發了我的的學習熱情和學習效率。從2012年12月07日開始我開始學習人力資源管理綜合實驗，從中學習到了創建模擬公司，個人管理，招聘管理，編輯招聘廣告，找出招聘廣告中的問題，選擇招聘渠道，篩選簡歷，面試，人才評測，錄入人事資料，入職管理，培訓管理，績效管理。設計考評方案，績效考核結果的統計與分析，計算薪酬，福利制度，這些內容。

第四篇：人力資源管理用人之道軟件實驗報告

一、用人之道介紹：

（1）《用人之道－人力資源電子對抗系統》是國內領先的全面訓練企業人力資源管理實戰技能的平臺。產品在引進國際上成熟的人力資源實戰訓練模型的基礎上，針對國內高校應用現狀及市場環境，吸收卓越企業在人力資源管理方面的最新成果與經驗，進行了針對性的開發與完善，是目前國內唯一的全程模擬實戰的人力資源管理技能訓練與提升系統。

《用人之道》是一種全新的實驗實訓課程，產品運用計算機軟件與網絡技術，結合嚴密和精心設計的商業模擬管理模型及企業決策博弈理論，融合現代企業人力資源管理思想，全面模擬真實企業的商業運營環境，學生在虛擬商業社會中完成企業人力資源管理的各項決策。電子對抗實踐課程通過計算機模擬真實企業競爭商業環境，融合了人力資源管理的選、育、用、留等知識內容，同時涵蓋了企業組織設計、戰略規劃、市場營銷、財務管理、團隊合作、溝通、執行力等多職能領域的管理知識與綜合技能。課程將這些知識和教學內容設計在學生親自參與的實踐運營過程中，使學生對所學的人力資源和經管理論知識加深實踐理解，提升學生實際運用知識的能力。（2）《用人之道》的主要功能：

《用人之道》強調的是學生對人力資源管理核心能力的訓練與提升，真正幫助學生提升實際分析問題與解決問題的能力，提升學生的綜合素質，最終提升學生的就業擇業能力與快速適合企業環境的能力。《用人之道》采用的是國際上最為流行的商業模擬教學技術來實現的培訓課程和實踐工具。與傳統授課式或案例式學習方法比較，本課程有效解決了傳統培訓枯燥的說教模式和空洞的討論內容，學生在教師的指導下，由若干名學生組成模擬企業，為完成經營目標，借助現代人力資源管理知識，親自參與企業運營管理，獨立完成各項經營決策，掌握在真實企業運營中會遇到的各種決策情況，并對出現的問題和運營結果進行有效分析與評估，從而對人力資源管理的知識技能有更深切的體會與感受，并達到提升綜合管理技能與分析解決問題的能力。

對于企業來說，人力資源管理的根本目的是為了企業績效的提升，并最終體現在企業利潤的持續增長上。如何提升企業經營績效，實現企業戰略目標，是人力資源管理工作的意義與最終目標。（3）《用人之道》特色優勢：

《用人之道》能力訓練課程不僅是對課程知識的學習與鞏固，更是強調人力資源實戰技能的訓練與提升，關注人力資源管理工作對企業績效提升的價值，是目前國內領先的人力資源管理模擬實戰教學訓練系統。

1、科學扎實的理論基礎，逼真模擬的企業運營

2、授課與實戰緊密結合，強化綜合能力的訓練

3、學生主動參與度更高，學習訓練的效果更好

4、教師容易授課，學生方便使用

5、應用更靈活，技術更先進。

二、《用人之道》實驗過程

實驗室進行的操作步驟（1）分組、組建虛擬企業。

全部學生分成若干小組，組建虛擬企業，分組模擬實戰。我們這組一共有五人，構建虛擬企業名稱為“ABC”。由趙艷擔當總經理，郭祥擔任銷售經理，姜帆擔任客服。企業為總經理集權化的企業性質。各小組的所有經營決策全部在學生端程序完成。學生端程序為學生提供了錄入決策、查詢資料、分析績效等功能。（2）制定企業發展戰略和人力資源招聘計劃

我們根據教師的進度安排，通過對本企業實時數據及競爭對手數據的分析，制訂企業運營中的各項人力資源管理決策，與其他小組展開競爭，并努力使企業績效達到最佳。

這些決策任務包括企業人力資源管理的主要工作及企業其他經營決策，如：企業用人計劃、招聘渠道選擇、績效工資設計、預計營業收入表。

首先，我們針對企業發展對公司工作人員設置了不同數量的招聘需求，并為了提升優質人才的錄取度，而提升了薪酬。尤其注重技術開發人員和客戶服務人員的各方面待遇。

然后，我們設計了工資提成和營業預期金額的設置，使員工能受到良好的激勵制度，同時對于招聘中的花費進行初步估計，是營業預期金額既不低于公司成本，同時也不太高于公司運營能力所產生的盈利收入。

最后，在報紙、網絡、專業招聘會等各途徑，按不同的重視程度，進行招聘信息的公布，吸引招聘者的注意。（3）選取應聘者

在收到的簡歷中，對勝任度進行人員篩選，同時根據應聘者的預期薪酬選擇接近的工資檔位，不過低，也不過高。同時發出比計劃招聘人數多2-3個的復試簡歷，防止復試者低于計劃招生數，同時保障最終錄用人員的質量。（4）錄取應聘者

在接受復試的人員中，根據應聘者的能力和薪酬，以及滿意度，綜合錄取應聘者，即以適合的薪酬獲得能力強的員工。

實驗到此告一段落。

三、實驗后的感受和建議

通過《用人之道》，在全面模擬真實企業的商業運營環境下，我們在虛擬商業社會中完成企業人力資源管理的各項決策。感受到運營一個公司的不易，這需要對于企業經濟能力、人員激勵、發展環境等多方面進行考察和研究，對于以后工作具有很大的幫助。對于《用人之道》不足之處的建議：

1、各團隊決策進度不同，而發布任務需要全部團隊完成任務，這導致時間上的耗費，同時不能凸顯出各團隊的能力。

2、公司決策模式的單一化，《在用人之道》中，企業絕大部分決策由總經理完成，而其他組員協助，權利過于集中化，不能讓其他組員發揮自主能力。而現實生活中，企業模式呈現多元化。同時，在實驗過程中，由于任務分配不均勻，決策過程進度緩慢。

第五篇：人力資源管理

《摩登時代》觀后感

學號：10902010116 姓名:李小平

卓別林的《摩登時代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內涵絕不是其表面所表達的那樣。這部電影的意旨在于從一個批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價值以及這樣一種生產方式對人性的壓抑和摧殘。

一、影片背景

20世紀初期，也就是所謂的“摩登時代”是一個十份特殊的時期，兩次工業革命的相繼發生完成，工業社會徹底取代了農業社會，人類從農耕文明邁向工業文明，社會化大生產成為生產的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動分工等方面也發生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時代，那個時代對于資本主義國家的低層階級而言是苦不堪言的，面對機器時代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學的角度來看，《摩登時代》十分生動而真實地再現了當時社會生產中科學管理的濃重痕跡：工人有了極為細致的專業化分工，從事每個工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動作、工作量等都被規范化標準化的規定安排，在管理者的嚴密監視下進行每天的生產工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動作工作著，這其實就是資本家將人視為機械的慘忍手法，人和機械對他們而言是同質的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個角色，以工作中出錯、詼諧的舞蹈與動作、欲認真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機械化后人易失去人性的種種狀況，當然他是夸大了許多，但是那種會使人變成神經病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應該受到這樣的待遇，何況是人。

二、影片內容

（1）影片描寫的是人和機器的沖突。當時的美國工業因為轉用機器而大量解雇工人所造成的失業浪潮，而主角查理是這個時代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機器齒輪中、被出了毛病的吃飯機器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機器時代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領導了示威運動的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運。唯一不用為生活操心的最好地方是監獄，所以為了進監獄，他不惜主動替人頂罪。然而事與愿違，監獄進不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個女孩的愛。現實生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。

（2）影片當中讓我覺得最可怕的一個橋段，就是卓別林被迫使用“自動喂食機”，那一幕幕把人當作實驗品般的操弄，即使機械出問題或故障仍繼續執行，完全將人的尊嚴貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個片段是卓別林掉入大型機具的齒輪中仍繼續工作著，而在制式化的工作下，其動作變成了一個不經大腦思索的直接反射動作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執行他的工作，完整的呈現制式工業化下員工的思考必須完全屏除，只要向機械般工作就好。而對于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機器開始運轉時仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當時體制下的人們，一舉一動皆不需思考，只要像機器一樣就好。因為這是一個資本主義社會，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點小小的激勵吧！

三、觀后反思

資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產收益，于是，提高勞動生產率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時期社會化大生產取代了傳統的手工作坊，生產過程中的每一個環節的分解、專業分工的細化以及制訂相應的標準成為可能。因此，科學管理在這個時期成為生產管理領域的主要管理模式。科學管理集中進行定額研究以及人與勞動手段的匹配：強調工作制度化、標準化、科學化，以此作為提高勞動生產率的主要手段；同時對工人進行培訓，使其掌握最佳操作方法，實行生產的定額標準；與此同時，采取計件工資制作為對工人的激勵手段。伴隨標準化生產和流水生產線的出現，工人的專業化分工被無限度細化有了實現的可能；同時，為了適應流水線生產的方式，專業化分工的進一步細化也成為一種必須。此時，管理科學在生產上的應用達到了極致，工人被緊密地結合在機器周圍，高度熟練的進行單調乏味的簡單勞動。機器成為整個生產過程的核心，人僅僅作為機器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會人的屬性被企業主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴和能動性被嚴重忽視，工人僅僅作為機器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴重的挫傷。

總體來講，以泰勒的科學管理為主導管理方式，工人簡單勞動與機器緊密結合是當時典型的生產方式。這種生產方式作為社會化大生產早期的主要生產方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動生產率，積累了豐厚的社會財富；另一方面，也存在著嚴重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導致了新的勞資矛盾。

隨著中國社會經濟的發展，出生于計劃生育政策實行后的“新生代農民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業卻是標準化流水線作業，員工像機器一樣按照一定的操作方法，在規定的時間內完成一定的工作量，采用軍事化或準軍事化管理模式，嚴格的層級制和紀律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴重缺乏“自由和個性”，與新生代員工的特性產生強烈的沖突，近年來屢屢發生的農民工群體性突發事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產品利潤越削越薄，以及人民幣升值預期等等內外壓力之下，中國勞動密集型企業舉步維艱，亟待轉型。