第一篇：人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情

“人力資源管理不是人力資源部一個部門的事情，從公司最高層領導到基層領導，是每個部門都要抓的事情?！盩enneco（天納克：總部位于美國伊利諾斯州Lake Forest，全球年營業額44億美元，員工約19,000多名。Tenneco在汽車懸掛系統和排氣系統及產品領域方面是全球領先的設計者、制造商和銷售商之一，為全球各地的整車制造廠商以及汽車售后配件市場提供優質的產品和服務。）在國外的公司通常最重視的部門都是財務部門，然后是銷售部門。公司總裁過鵬上任后首先對人力資源管理部門的工作提出具體要求是，HR是企業經營的戰略伙伴，但是要做具體實效的工作來體現自己的戰略價值。把“HR”和“財務”上升成為總裁的左膀右臂。在很多企業表示HR是企業的戰略伙伴，但HR給人“管得多做得少”的形象，在天納克，HR的戰略地位是通過具體的工作來體現的，“支持”和“控制”是HR最重要的兩個角色，Tenneco中國的HR被要求必須有在一線業務部門“作戰”的經驗，必須對公司業務有非常好的理解，使人力資源的管理對業務支持能幫到實處，而非追求形式上的好看

第二篇：部門人力資源管理

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部門人力資源管理

部門的人力資源管理計劃，是把公司的人力資源政策與本部門的目標、任務和價值標準以及任何特定人力資源管理措施結合起來，從而使員工及管理人員對政策和指引有明確的認識。

計劃應對下列三個基本問題提供答案：

? 需要什么樣的員工？怎樣去聘得和留住所需數目和素質的員工來應付部門預計的需要？

? ? 怎樣確保員工在工作上有奮發精神？

怎樣訓練、發展和準備好員工去肩負更重大的責任以及對可能出現的變化能作出更有效的反應，并應付隨之而來的對各種技術和才能的需求？

在制定人力資源管理計劃時必須參照和支持部門工作計劃，才可確保人力資源管理有意義和可信賴。因此，人力資源管理計劃應必須與部門的組織結構、任務、價值標準和計劃目標相協調。

各部門在制訂人力資源管理計劃時，首先應考慮怎樣組織和管理人力資源的問題。由于這是一項極重要的工作。所以通常應委任一名首長級的人員負責進行。他應對本部門的任務、價值標準和目標有廣泛的認識。部門亦須考慮管理人員與行政人員及例如訓練人員等身負特定人力資源管理職責的人員之間的關系。

在策劃過程中確定了這些方針之后，便可專注于人力資源管理主要方面的擬訂工作。

人力資源管理計劃的詳略只需符合本部門之情況即可，不必包括人力資源管理的所有方面的具體細節。不過，計劃仍須由下列部分組成： 人力策劃 招聘

工作表現管理 訓練及發展 員工關系 管理信息系統

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一、人力策劃

對本部門人力進行策劃，可根據部門的工作任務、計劃，并考慮到本部門任務之輕重緩急，做出短期至中期的人力需求計劃。一個部門若其工作任務或其它變動得越大，進行人力策劃就顯得重要。通過人力策劃可以顯示以下幾點：

? 預測出在一段特定期間內須招聘人員的數目，以及人才是否可求 ? 及早指出留任或招聘新人員的潛在困難 ? 及時發覺某些職系或職級的人手過?；虿蛔?? 及時發覺是否有適當資歷及經驗的接班人

接班計劃：接班計劃需對重要職位人員的可能流失的情況做出預計，并物色出將來可以填補這些職位的適當人選，以及確保這些人能得到適當的訓練及讓他們參與多方面的工作以取得應有的經驗，使他們將來可以勝任更高職位的工作。由于執行接班計劃所需的工作及支持甚大，所以通常這項計劃只限于首長級及其下一級的人員，和流失率大或有意擴充的職系。

接班計劃的重要性在于盡量減小因主要職級人員流失所造成的影響，同時及早提醒政策科或部門可能會缺乏哪種技術人才或在找尋適當補充人員時可能有困難。接班計劃最好能作三至五年的安排，并且應說明：

? ? ? ? 主要職位及可能的接班人 流失的原因

接班人的才干及所需的訓練 無適當接班人的職位及補救方法

根據接班計劃所載的資料來安排有關人員培訓，讓他們得到應有的訓練或調派到有關部門做適當的工作，以取得預定職位工作所需的經驗。

人員流失情況：人員流失是指退休、辭職造成的現象。雖然辭職等現象是不可控的，各部門也不可能為人員流失而預先訂個計劃，但各部門仍可以監察人員流失的情況以減少留住員工的困難。如果預見或遇上留住員工有困難，部門就須找出原因，并及早把困難解決。解決困難的方法，有例如激勵員工，或讓員工有接受培訓及發展的機會。

部門在解決接班及人員流失的問題時，亦須考慮其它的人力策劃因素：

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外在因素：部門是否可以從人力市場中招聘人才，是受若干因素影響的。這包括在一段特定期間內市場上是否有具備所需資格、技術和經驗的人才，這些人才在私營機構中的就業機會和一般的經濟狀況。

內在因素：部門工作計劃：部門須按其目前及預計的未來工作來計算出在特定期間內所需各級人員的數目。并按計算結果來決定須增加或減少人手。

二、招聘

三、工作表現管理

工作表現的管理，是人力資源管理的一個非常重要的環節，目的在于讓員工充份發揮個人的工作能力及其潛力，提高整體的生產力。工作表現管理，是與下列事項有關的：

? 改善個人與集體的工作表現；

? 將目的和要求明確向監督人員和員工講清楚； ? 加強高級管理階層、監督人員和員工之間的溝通；

? 對于工作表現優良者給予表揚、獎勵從而增加他們的晉升機會;? 找出并解決工作表現欠佳的個案；

? 與例如訓練等的其它人力資源管理工作緊密結合。

激勵員工：在很多方面來說，激勵是發展人力資源管理能否成功的關鍵。管理人員應致力于引導員工自我激勵的方法來改善其工作，而不是使用外力（例如強加規則或不停改善服務條件）來提高其工作表現的水準。香港政府有多項增加工作動力的正式計劃，內容在本書「員工關系」一節中論及。不過，相比之下，監督人員給予員工的激勵比這些計劃更為重要。

原則：激勵的基本原則就是，如果有效地管理員工，他們會自動盡力做好工作，無須使用制裁等強制性的辦法來管理。

程序：管理人員激勵員工的最有效方法，包括對工作有成效者給予肯定、稱贊、公開表揚，和將上一級管理人員的贊揚向他們傳達。很多時管理人員用的管理方法是著重糾正工作錯失或者懲罰性的措施。如果員工覺得他們所作的決定大都獲別人贊成，而當犯上錯誤的時候又獲上級給予正確指導的話，他們便會變得更積極、更果斷、有自信和勇于承擔責任。

當員工明確知道部門對他的期望，同時又獲重視、信任、鼓勵和激勵的時候，大都會竭盡所能去工作。

工作表現評核：工作表現評核，是把個人的工作表現，按自己與上司同意的工作目標而加以評估。這種評核有兩個作用。第一，管方可以藉此對個人在當前崗位上的工作表現作出

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評價，從而找出員工的長處并幫他克服短處。第二，管方可以藉此取得有助調派職位及晉升的資料。管方亦可在評核工作中比較同職級人員之間的表現及其個人潛力。

原則：工作表現評核的基本準則如下：

? ? 部門／職系首長可以靈活地按下列的原則而設計其部門／職系的評核制度； 應把工作表現評核視為有多種用途的管理辦法。并把對員工評核的結果視為人力資源管理其它工作的指針；

? ? ? ? ? 員工個人與其上司對工作評核須共同負責； 工作表現評核是一項連續性的工作；

這項工作須把個人的表現與部門目標連系起來； 評核制度中須有制衡的措施，確保公平和客觀； 員工在一個職級中表現出色未必一定表示適合升級

程序：一般來說，除了試用人員之外，工作表現評核每年進行一次。不同的職系／部門可以用各自制定的工作評核表格。但這些表格須包涵前段所列出的準則。在評核報告期開始的時候，接受評核人員與評核人員須就評核報告期內的主要目標或責任達成一致意見。雙方并須在報告期內檢討所列出的目標或責任，看是否需要加以更改。到了報告期終結的時候，評核人員須把對被評核人員所作的評估寫在報告上，然后把報告遞交加簽人員，讓他表示意見。為了讓被評核人員知道報告的內容，評核人員和加簽人員須決定由誰與被評核人員進行面談，以便與他／她討論他們在報告中的表現，主持面談人員須在面談之前把整份報告給被評核者看，面談后須把討論經過簡略地紀錄在評核表格上，同時也須記下被評核者所提意見的要點。面談完畢后，評核報告便應交與職系管理人員作評估。

升級：升級是表示個別員工在工作中，表現出他已有足夠的能力、知識、技能、經驗和態度去做好高一職級的工作。升級對員工是一種激勵，能使他們更好地工作，這也是工作表現管理中的重要部份。

原則：升級的主要原則，是根據候選人的才能長處而定，即有能者居之。評估員工升級的時候，是把能力、潛能和經驗考慮在內的。評估過程須公平而透明度高。這種工作，是與日常的工作表現管理和周年工作表現評核分開的。日常的工作表現管理，應該是經常進行的，而周年工作表現評核，則可有助于決定員工是否適宜升級。

升級程序： 部門／職系首長可以靈活決定邀請某些人員申請升級，或讓其屬下人員選擇放棄升級。

一般來說，部門／職系首長設有晉升選拔委員會，以：

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? ? 增加選拔的透明度；

藉該機會研究有資格升級人員的潛力和機構中的接班計劃。

如果實際需要及適當的話，便會進行升級面試，以便取得有助評估工作的評核報告以外的資料。所指的情況包括評核報告內的資料不足，和公平程度或評核的劃一標準值得懷疑。晉升選拔委員會應了解，如果能參加面試的只是一部分員工而其它的都沒機會參加，就可能出現不公平的情況。

一個好的管理做法是在晉升選拔工作過后，增加對曾獲考慮提升但結果卻未獲選拔的人員的溝通。部門對員工在有關升職過程中提出的問題，應主動向有關員工說明。

指導和監督：要指引員工并對他們的工作表現提供意見，就須對他們進行日常的指導和監督。這些工作對周年工作表現評核有促進的作用，也有助于培養可以升級的人員和對表現欠佳的人員加以協助。

原則：指導和監督的目的是鼓勵員工更好地發揮其潛力﹐把工作做得更好，同時督促表現較差的員工努力改進工作。

? 適時向員工提供意見 － 不應使員工待至正式的工作檢討或評核時才向他們表示；平衡 － 對員工表現的優劣應同樣注重；

? 實時提供評議意見 － 實時提供評議意見，比在數周或數月后才進行的評議所起的作用更大；

? ? 明確 － 須使員工清楚明白評議的內容是針對什么的； 具建設性 － 評議的內容須注重克服困難或鼓勵有益的行為。

程序：平時應根據需要進行指導和監督。

對工作表現欠佳員工的處理：對于表現欠佳的員工，須加以適當的處理，使他們從差劣的表現中改變過來進而盡力工作。對表現欠佳的員工若不加以處理，便會打擊忠于職守員工的士氣。

原則：當員工的工作表現不符其職責的時候，就須提醒他們，并及時加以輔導，協助他們改進，同時予以督導。如果這些措施無效，就可能要以公眾利益為理由而讓有關員工退休。這類個案由始至終都須以關注、客觀和公平的態度進行。

程序：每宗事件都須根據當時之具體情況去處理，通常的行動程序如下：

? ? 輔導 － 告訴員工須改善的地方和如何去改善；

評核 － 如果員工對輔導沒有反應的話，就須將其欠佳的表現紀錄在他的周年工作評核報告中。

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如果員工經過輔導和評核仍無改進的話，便須正式使用對付工作不力員工的方式。這些方式包括書面警告、停止增薪或命令有關員工為公眾利益而退休。

四、訓練與發展

訓練與發展的目的，在于使公務員獲得提高工作效率所需的知識、技術、能力和態度。訓練與發展員工的工作，須專注于部門的目的和目標，和員工可以達到這些目的和目標的能力。這些工作的策略，須有下列特點：

? ? ? ? ? ? ? ? 注重訓練與發展人才；

定期分析工作上的需要和員工的勝任能力；

訓練與發展的工作必須同本部門的工作任務和目標密切結合； 備有良好的訓練人員； 定期進行評估； 培養不斷學習的精神；

管理人員和員工都有責任去找出和解決訓練方面的問題； 以不同的訓練及發展的方法來適應不同的環境和學習模式。

訓練：部門要把訓練工作做好，各階層都須盡不同的責任：

? 管方制訂部門的訓練政策和編訂用以協助部門完成任務、目標和價值標準的訓練與發展計劃。

? 管理人員找出需要接受訓練的員工，并安排其訓練項目，同時對員工加以指導和監督，以保證員工確實得到發展。

? 員工需盡量利用訓練的機會，使本身的潛力盡量發揮出來。

政府提供的訓練可分為數大類：

入職訓練：使新入職的員工熟悉程序，了解部門的任務、目標和部門的一般價值標準以及對他們工作表現的要求。

發展員工管理能力：使管理人員獲得所需的知識和技能，并將眼光擴闊。職業訓練：使員工獲得工作所需的專業知識和技術。

語言及溝通：適應工作上的需要（如泰語和越南語）和準備適應將來的情況（說普通話和寫中文）。

計算機訓練：使員工可學習計算機的基本技能。

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發展：員工發展工作的用意，在于找出和發展員工本身的潛力，培養員工使他能承擔更大的責任。

員工事業發展工作，須把個人的需要和期望與工作的需要加以平衡，如果兩者有所沖突的話，便須以工作的需要為重。

職位調派：調派員工的職位，應顧及個人以前的經驗、潛力和將來的需要。員工的發展取向，可以在多種不同范圍的工作上吸取廣泛的經驗，也可以專注于特定的范圍，深入求取經驗。至于怎樣決定及確定哪一種才是發展員工的最適當方法，就要根據機構的需要與個人的期望來取得平衡。應與員工討論他們對將來職位調派的期望，但有關員工必須明白，歸根到底，政府的需要是最重要的。

署理職位：署理職位可分三類：

? ? 署理以待實任 － 指員工被派調至署理的職級，用以評估他們是否適宜晉升實任。署理以待選拔晉升 － 指員工本來尚未值得立即升級或給予以待實任的署理職位，但卻被評估為比其它人員有更佳的潛力可在較高職級中肩負較重要的工作，所以便派至較高職級的位置工作以評估其是否適宜晉升實任。

? 為方便行政而署理職位 － 指員工被派往較高職級的位置以代替（例如因疾病、長假或分娩假期）而缺勤的正常任職人員。實任的人員回任后，署理職位的人員便須返回原來的職位。

除了為方便行政而署理職位這個較特別的措施外，其它兩種的署理職位都使員工有機會接觸較重要的職務與擔負較重責任，實際上也是對其才干進行一次測試。

借調：從部門中借調人員派往布政司署各政策科中工作一段時間，是使員工接觸不同工作環境的好方法。這些政策科，都是較注重制訂政策和資源管制的。除了暫時派往布政司署外，政府也會安排借調人員往海外或私營機構中工作，或與這些機構交換同等人員，以使員工吸取更廣泛的經驗。

五、管理信息系統

有效的管理信息系統，可以有系統地收集有關人力資源事項各層次的信息，使各部門、政策科和公務員事務科可以預計和監察進行人力資源管理的效用。

準確的管理信息，能提供達到下列目標的方法：

? ? ? 監察及改進當前進行的人力資源管理工作 提供政策發展賴以作為基礎的最新信息 證明及表現各部門在人力資源管理中的效用

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? 在整個公務員體系中造成制衡，以防止權力下放出現不當的情況，和使人力資源管理的工作真正能向公眾交代

管理信息可分兩大類，即由公務員事務科收集的作為管理整個公務員體系的信息，和各部門在服務點為人力資源管理工作而收集的信息。

公務員事務科：公務員事務科訂下高層的策略性人力資源管理的目標，根據政府在運作中隨時改變的需要而加以檢討和修訂。

公務員事務科所制定的目標通常不會有很大的變更，因此，它對公務員體系的管理可以作中至長期的預測，并界定部門人力資源管理成效所需的信息，同時評估其本身的行政效率及其實施情況（如有此需要）。

公務員事務科決定中央所須整理的信息的最低要求，以便盡量減輕各部門的負擔。在同一目的之下，中央政府已步向把整個體系計算機化，使收集和分析資料的工作大為簡化。

部門：在部門的人力資源管理信息，有助于有效地監察和管理人力資源。部門在找尋和收集這類信息的時候。可以及早發現潛在的問題（例如招聘員工的困難），從而可以在危機發現之前，即找出解決問題的辦法。

收集信息的辦法之一，是對員工進行意見調查。這些既咨詢員工也使他們參與的調查工作，是收集員工意見和找出甚么工作值得進行的快速而有效的方法。例如員工思想趨向的調查，就有助于管理人員了解員工日常工作的經驗。態度調查則有助于找出員工接受部門的價值標準的程度。部門所收集的數據，部份可由公務員事務科用以協助監察整個公務員體系的人力資源管理，并確保可以為有成效的人力資源管理作出交代。

部門經過一段時間的監察工作后，便可以借著準確的信息來改良人力資源管理的計劃，而無須憑空或憑記憶來進行這項工作。

衡量人力資源管理表現的準則：要監察工作有成效，就須有正確的審核標準。因此，衡量人力資源管理表現的準則與人力資源管理的所有方面都有關系。

管理信息往往不是可以用數字或者以數據來量度的，但這些信息應該盡量客觀，并且盡可能根據可見并可量化的標準。

目標與指針：各部門可制訂人力資源管理表現的目標，制訂的時候通常都會咨詢政策科，而且目標多數只包括幾個經過選擇的范圍。各部門也應使用那些標準作為指針來監察有關的其它范圍。

公務員事務科正咨詢各部門，以制訂一個衡量人力資源管理表現的準則。這個準則供各部門用來監察和改進本身的人力資源管理工作，公務員事務科會用部份收集得來的資料來協

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助履行其監察整個公務員體系的人力資源管理的責任，和根據準確和最新資料來制訂適當的政策。

衡量工作表現準則的例子： 人力策劃

? ? ? ? ? 職級／系的流失情況和原因 職級的增長 備有人力計劃 備有接班計劃 試用期間離職的員工

訓練及發展

? ? ? ? 訓練需要的分析

每名員工每年接受訓練的時間 備有訓練計劃

曾舉行的事業發展面談的次數

員工關系

? ? ? ? 因工業行動而損失的日數 員工投訴的數目 員工所提建議的數目 曾舉行會議的數目

第三篇：高速公路部門精細化人力資源管理

摘 要]如何使人力資源管理從粗放式到精細化,是高速公路部門人力資源主管必須面對的首要問題。雖然人力資源并不是一門新興的科學,但大數高速公路部門仍處于傳統的粗放式人事管理階段,尚未做到人力資源管理的精細化,本文就高速公路部門精細化人力資源管理進行探討。首先闡述了高速公路部門中人事管理的地位,其次,分析了高速公路部門精細化人力資源管理的必要性和意義。同時,針對高速公路部門人力資源管理存在的問題,從建立和完善績效管理及考核激勵機制;溫暖職工,體現高速公路大家庭溫暖;構建高速公路部門人力資源精細化管理體系等方面。就如何對高速公路部門進行精細化人力資源管理提出了自己的建議和看法,具有一定的參考價值。

[關鍵詞]高速公路部門 精細化 人力資源管理

一、前言

如何使人力資源管理從粗放式到精細化,是高速公路部門人力資源主管必須面對的首要問題。新世紀是一個以人為本、團隊工作的時代,是一個需要激勵的時代,是一個強調責任、強調公平分配和追求卓越績效的時代,高速公路部門要想做好這一切,就離不開人力資源管理。當今的競爭歸根到底是人才的競爭,人是高速公路部門的第一資源,這一理念已被大多數高速公路部門認同。雖然人力資源并不是一門新興的科學,但絕大數高速公路部門仍處于傳統的粗放式人事管理階段,尚未做到人力資源管理的精細化,本文就高速公路部門精細化人力資源管理進行探討。

二、高速公路部門中人事管理的地位

凡是許多人在一起共同工作,都必須有管理。沒有規矩,不成方圓。這種管理表現為計劃、組織、指揮和協調勞動各環節的活動等一系列的聯系。馬克思曾經指出:“一切規模較大的直接社會勞動和共同勞動,都或多或少地需要指揮,以協調個人的活動,并執行生產總體的運動——不同于這一總體的獨立器官的運動——所產生的各種一般職能。一個單獨的提琴手是自己指揮自己,一個樂隊就需要一個樂隊指揮?！惫餐瑒趧拥囊幠Ｔ酱?勞動分工和協作越精細、復雜,管理工作也就越精細、復雜和重要。從某種意義上說,高速公路部門的人事管理,就是對人才的管理。因為人事管理的目的在于發現人才、培養人才、合理使用人才。高速公路部門是人才濟濟的地方,必須建立一個科學的人事管理制度,注重人才建設、積極挖掘人才,起用人才、認真做好人才管理工作,才有利于人才的發現、培養、使用,才會使大批人才涌現出來。人力資源管理有助于提升人力資本,增強高速公路部門核心競爭力。高速公路部門核心能力的來源是智力資本。智力資本是指高速公路部門的兩種無形資產的經濟價值——組織資本和人力資本。其中人力資源是最核心、最關鍵的部分。人力資源管理能夠通過管理的實踐活動吸引崗位所需的人員加入高速公路部門,通過培訓與開發增加其知識、經驗能力,提升人力資本價值,通過激勵保持其長期留在高速公路部門中,從而增強高速公路部門的核心競爭力。因此,高速公路部門人事管理是加強高速公路部門人才建設的重要途徑。

三、高速公路部門精細化人力資源管理的必要性和意義

(1)是適應新形勢下高速公路經營管理協調可持續發展的客觀要求。

長期以來,高速公路部門管理被認為是行政事業性管理,并理所當然地由政府來控制,高速公路部門管理由于其從屬性也理所當然地由政府控制,隨著社會主義市場經濟的發展,國家鼓勵高速公路投資經營管理主體多樣化,高速公路經營趨向走公司化路子,高速公路發展逐步向事業化與經濟化相結合轉變。

(2)是加強高速公路部門隊伍建設的需要。

由于歷史等諸多因素,目前的高速公路部門隊伍狀況不容樂觀,管理人員的素質參差不齊,且總體水平較低,難以擔當繁重而艱巨的管理任務,甚至有時候還可能影響到嚴格執法和文明執法。法律條文是嚴謹的,只有正確理解,才能正確執行。同時,個別高速公路部門隊伍也存在著管理機制不夠優化,凝聚力不夠強等問題,進而導致高速公路部門管理工作停滯不前甚至出現怠管、懈管等狀況。因此,花大力氣扎扎實實抓好隊伍建設已刻不容緩。

(3)人力資源管理有助于提高高速公路部門績效。

從高速公路部門整體目標的實現來講,人力資源管理有助于提升高速公路部門的績效。高速公路部門中的人力資源生產效率的高低,一方面,人力資源管理可以向財務、生產技術部門一樣參與高速公路部門戰略目標與規劃的制定,它幫助高速公路部門決定“依靠什么來競爭”,這是決定戰略成效的重要因素之一。另一方面,人力資源管理過程中需要根據高速公路部門戰略規劃對組織結構進行重構,并將任務重新分配到各個工作崗位,使其設計更為合理、流程更為順暢.職工生產效率得以提高。

四、高速公路部門人力資源管理存在的問題

一是人員素質偏低,人力資源使用成本偏高。主要表現出學歷結構偏低、知識結構不合理、專業人才比例偏低、嚴重缺少現代復合型人才等特點;二是人力資源管理基礎工作較為薄弱。表現在人力資源規劃落后于經濟形勢發展的需要;三是人力資源管理缺乏科學運作平臺;四是人力資源管理停留在事務性管理層面。當前人事管理是以事為中心,而不是以人為中心,人力資源管理的技術手段比較落后,從而難于主動做好人力資源管理工作;五是人力資源考核評價方法欠科學,缺乏公平性和準確性。目前,考核方法陳舊,往往以民意測驗代替考核;只注重定性考核,忽視定量考核,影響考核結果的準確性。六是人力資源激勵機制不健全,直接影響了高速公路部門工作人員的工作積極性和創造性的發揮;七是人力資源在能力開發上工作力度不夠,方法不科學。表現在只注重學歷教育,輕專業素質培訓和終身教育。

五、如何對高速公路部門進行精細化人力資源管理

(1)建立和完善績效管理及考核激勵機制。

高速公路部門需要制訂科學的《績效管理考核辦法》,考評結果與薪資福利掛鉤,提高職工工作主動性和積極性。實行以“營運專家”標準為依托的目標考核制,嚴格按高速公路部門制定的目標量化考核指標,做到每一名職工都有一套完整的量化績效考核模型,實現績效管理制度化、規范化、科學化,最大限度開發人力資源。建立三大系列的績效管理制度:職能系列、高速公路部門系列與收費系列。崗位說明書的編制明確了各崗位的分工,優化了業務流程,有效的提高了工作效率;績效管理制度的制定與實施提高了職工的工作主動性和積極性,使整體績效能力得到提升,業績水平得到增長。

(2)溫暖職工,體現高速公路大家庭溫暖

高速公路部門始終應將群眾的冷暖掛在心上,高度重視和關心困難職工,通過開展諸如“為生活困難職工送組織關懷;為職工辦好事、辦實事,營造關愛困難職工的社會氛圍。把溫暖送到困難職工心坎上,切實關注他們家庭生活,解決實際困難,職工家中遇到難事,組織上搭一把手;紅白喜事,單位出面料理。這一系列措施的推出進一步凝聚了人心,振奮了隊伍,讓職工處處感受到高速公路這個大家庭的溫暖。此外,培訓也是留住人才的一種手段。高速公路部門應認識到人員培訓關系與單位的生存與發展,給予高度重視。在保證培訓資金充足和按時到位的前提下,應建立有本單位特色的培訓計劃,培養對單位有認同感的職工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。

(3)構建高速公路部門人力資源精細化管理體系。

一是構建高速公路部門人力資源精細化管理體系,是實現高速公路部門人力資源由傳統管理向現代化管理轉變的必經途徑;二是構建高速公路部門人力資源精細化管理體系,是最大限度提高職工主觀能動性和使用價值的基本保證;三是構建高速公路部門人力資源精細化管理體系,是降低人力資源使用成本的有效方法;四是構建高速公路部門人力資源精細化管理體系,為實現高速公路部門管理現代化提供人才保障。因而,建立和完善人力資源精細化管理體系,不僅是高速公路部門管理現代化體系的一項重要內容,而且是為順利推行高速公路部門管理現代化提供人才支持和人力保證。

參考文獻:

本文出自： 駱駝論文

[1]趙玲麗,姚惠芳.論精細化人力資源管理對提升核心競爭力的影響.科技創新導報,2008;1:120-123

[2]陳洪艷.加強人力資源管理 提升我國企業核心競爭力.技術經濟與管理研

究,2004;6:152-155

[3]蘭蕙.加強人力資源管理 提高國有企業競爭力.企業經濟,2004;11:140-143

[4]柳莎,夏桃葵.影響企業核心競爭力的人力資源管理因素分析.科技創業月

刊,2008;1:116-118

[5]陳明憲.加強企業人力資源管理 提高企業的核心競爭力.江蘇商論,2003;2:120-123

第四篇：部門主管的日常人力資源管理

部門主管的日常人力資源管理 【本講重點】 創造良好的工作環境 確實要了解員工 指導員工的方法 糾正員工錯誤的方法 公平合理分工 保持雙向溝通

創造良好的工作環境

員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，所以員工的情緒和士氣與這個工作環境息息相關。而非人力資源的經理的領導風格，一定會影響整體的工作氛圍。例如嚴厲型的部門經理會造成比較緊張凝重的氣氛，雖然在工作上可能會表現得很好，但是大家的壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資源的經理，你應該創造一個什么樣的工作環境呢？

一般來講，人性化的工作環境是任何員工都期望的。人性化，也就是尊重他人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環境和條件。所以先把人性化放在前面。但是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀律。

部門經理應尊重員工的專業和工作方式，在這方面走向人性化。例如一些部門可以彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。還有一些部門必須按時上下班，例如客戶服務部，有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，所以這個部門的員工不準遲到。這就是紀律，因為這個紀律是這個工作所必須要求的。客戶單位會有一些抱怨，部門員工常常會有一些挫折感，有些壓力。那么部門經理就要想辦法緩解這個壓力，例如在工作場所播放一些輕音樂。這就是人性化，也是部門經理應該做的事情。所以在不同的工作環境中，非人力資源經理在設計制度的時候，要考慮到這些事情。

確實要了解員工 1．掌握員工的基本資料

每一位非人力資源經理都可以到人力資源部門取得部門所有員工的基本資料，以便確確實實掌握本部門各個員工的基本情況，包含他的學歷背景，過去的相關經驗等。掌握了這些資料之后，你就知道與他談話的時候，有哪些話題可以談，哪些事不能談。所以一定要掌握基本資料。

2．掌握員工的日常交往情況

此外，通過交流還要注意掌握一些新資料，包括他家庭的狀況，他的日常生活交往等等，如果出現問題你才知道如何去解決。例如一位本來是一張白紙的員工，進了營銷部門，本來他是比較純潔的，但是過了不久可能有些同事會把他帶入歧途，收受賄賂了。作為部門經理，你平常對他的情況非常了解，就比較容易幫助他。

3．掌握員工的個性及喜好

要深入了解一位員工，還要知道他的個性喜好是什么，這也有利于與員工的互動交流。當然最難琢磨的就是員工的個性，或者他的喜好，每位員工都有自己本身的家庭背景和成長環境，形成他的個性。例如很多大公司的職工是從外地來的，公司環境與他以前生活的環境差異很大，有的員工就可能需要相關的協助。例如有些企業的員工會要求預支薪水，對于這件事，部門經理就要去判斷是否有必要。在諸如此類的事情上，部門經理平常做人力資源管理時也要注意這個現象，注意每一位員工跟其他的同事，或者其他部門的同事在交往過程中有沒有困難。作為部門經理就要經常與員工進行交流，或者給員工一些指導。要注意員工的喜好，想方設法地提高員工的工作積極性。

【自檢】

填寫下表，以更好地了解本部門員工的情況。基本資料

姓名

性別

民族

籍貫

畢業

院校

學歷

專業

語言

信仰

政治

面貌

住址

郵編

住宅

電話

手機

E-mail

入職 時間

工作 經歷

日常交往

姓名

與本人交往關系

個性喜好

個性描述：

愛好描述：

（建議：本表可以打印多份，為每一位員工都建立一個小檔案。員工的這些個人情況可以從人事部門獲得一些，更主要的是你與該員工有交往的人那里、或者通過與員工直接交流獲得。）

指導員工的方法

部門經理平常還要有當一個教練的觀念，經常指導員工。可供參考的方法有：

1．利用部門內部會議安排指導時間

也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發問，讓他利用這段時間把想要提出的問題提出來。時間不需要太長，以便實現與員工的交流互動，對員工提出的問題進行指導。這樣，員工與部門經理之間就有了比較固定的、規范性的互動時間表。

2．日常工作中隨時可以教導

在日常工作中，不論是出差，還是外出開會，隨時都可以對下屬進行指導。例如你和客戶進行價格談判的時候，你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就可以對下屬進行指導，告訴他剛才的場景里，哪一點是需要注意的。這是一位非人力資源經理教導員工的常見的方法。

3．抱著愛心、耐心來教導

在心態方面，因為你的員工在你這個部門，你負責照顧他，負責培育他，因此要以愛心來對待他。

此外還要有耐心。最難的就是耐心，因為工作一忙碌，就沒有心情帶這些員工了。但是，當你在對這些員工下指令的時候，你要想一下，他們也是在對你忍耐。將心比心，互相設身處地地去為對方想想，相互理解，就會有耐心了。

糾正員工錯誤的方法 1．及時糾正時要注意態度

及時地糾正員工錯誤，這件事很多部門經理往往是會做的，但往往處理時的做法和態度不當。例如當員工犯錯的時候，有的部門經理火氣一上來就會嚴詞批評，態度很不好，員工也難以接受。為了避免事態擴大，你要及時去糾正，不是當場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態度問題。

2．注意解決問題的方法及預防方式

糾正錯誤不只是告訴他錯在哪里，因為他已經犯了，覆水難收。關鍵是要讓他知道解決問題的方法，還要告訴他怎樣預防，也就是說要分析錯誤發生的原因，找出可以防患于未然的方法，避免重復發生。這才是幫助員工糾正錯誤的正確方式。

3．堅持對企業有利的原則

在糾正員工錯誤的過程中必須堅持的一個原則是：為了企業的整體利益。因此對較嚴重的錯誤給予適當的懲罰是應該的，否則別的員工會不知道這件事情的嚴重性，消除不了錯誤的影響。所以，部門經理在處理的時候，不能護著，要堅持公平的原則。

【案例】

某個部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0”，因此整個價格超過了公司的成本，這影響是很大的。這位員工其實平時表現很不錯的，但是這位員工必須接受適當的處罰?？墒撬殖袚涣耍趺崔k呢？通過部門經理和人力資源部經理的協商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續留在公司，他們就設計了一個方法，只要這位員工能夠竭盡所能彌補他的錯誤，或者降低損失，處分就可以往下降。公平合理分工 1．怎樣做到合理分配

作為部門經理，你對每位員工的專業能力，對他們每個人的工作效率跟質量都應該比較清楚。所以你在運用人力的時候，要做得扎實一點，做到合理分配。這就要求你不僅要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運用與業務量之間的關系，這樣才符合公司的需求。然而實際工作中常常會出現能者多勞的現象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不公平的分配，除非在薪酬福利上對有能力的人有所補償。

2．讓員工有輪調學習機會

現在在企業里流行這樣一個觀念，叫做輪調學習。

輪調學習

就是在一個部門中有數個不同的工種（學習機會）。部門的員工不是長時期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調，互相學習。其好處是大家有機會學到新東西。另外還會形成“職務代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請假、出差等原因離開崗位了，可以有另外一個也能從事其工作的員工來代替。

所以在做內部工作分配的時候，要采用輪調學習的方式，讓員工擴大他的專業范圍。這個方法對人力資源經理或者非人力資源經理都是有利的。合理的分配工作，讓員工獲得適當的學習機會，這對部門經理平常的人力調度非常有好處。

保持雙向溝通

在人力資源管理上，雙向溝通極為重要。因為工作上大家都是比較嚴肅的，能夠交心的時間不多。但是融洽的工作環境和人際關系又離不開這些，因此建議部門經理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當的溝通，或者建立一個隨時可以互動溝通的機制。前邊提到的一些指導首先是工作指導，與工作無關的心情交流則可以在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當然有個很重要的前提是，非人力資源經理本身要學習一下溝通的技巧。

【本講小結】

本講介紹了部門經理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題。創造良好的工作環境是部門經理在日常工作中進行人力資源管理的核心，其他問題都是圍繞這個問題或者是這個問題的一部分。員工每天很大一部分時間都是在工作中度過的，在這個環境里，大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質，有了這些，員工才樂意和你在這個部門一起奮斗。

日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準確的了解員工，在各方面指導員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。對員工之間的關系，在工作分配上公平合理是十分必要的；經理與員工之間的雙向溝通則是以上各項工作的基礎?！菊n程意義】

經理人的核心任務是領導,激勵下屬團隊向明確的目標努力,因此,除了具備影響,左右下屬的能力之外,一個優秀的經理人必須能夠明確地了解本部門每一個崗位所必需的任職資格,清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其優缺點,包括工作心態是否穩定,才能夠有效撐控整個團隊的工作效率,確保完成工作目標.現代企業管理的實踐證明,人力資源管理管理能力是優秀經理人必備的素質.本課程幫助企業的部門經理人員系統掌握管理團隊、選拔、測評員工的方法，快速提升本團隊的整體素質和工作效率。

第五篇：人力資源管理部部門職責.

人力資源部部門職責

一、人力資源部主要職責：

1、制定本部門的工作計劃，經總經理審批后組織實施。

2、制訂、修改公司各項人力資源管理制度和管理辦法，建立制度化、規范化、科學化的人力資源管理體系。

3、根據公司發展戰略，分析公司現有人力資源狀況，預測人員需求，制定、修改人力資源規劃，經總經理審批后實施。

4、在各部門的協助下進行工作分析；提出崗位設置調整意見；明確部門、崗位職責及崗位任職資格；編制、修改和完善部門、崗位職責說明書；合理評價崗位價值。

5、根據崗位需求狀況和人力資源規劃，制定招聘計劃，做好招聘前的準備、招聘實施和招聘后的手續完備等工作。

6、組織建立績效管理體系，制訂相關方案；牽頭組織公司各部門進行績效考核并予以指導和監督，協助總經理室對各部門負責人的考核；做好考核結果的匯總、審核和歸檔管理等工作。

7、根據企業規劃和員工發展需要，建立和完善員工培訓體系；組織實施、指導協調對員工進行的分類、分層次培訓，努力提高員工素質。

9、制定公司的薪酬、福利方案，經審批后組織實施；核算員工工資，計算員工社會保險繳納標準、繳納社會保險。

10、做好員工人事檔案管理工作。定期匯總、編制人力資源管理方面的相關統計報表和統計報告。

11、辦理員工錄用、遷調、獎懲、離職、退休手續，辦理中層管理人員的考察、選拔、聘任、解聘事宜，牽頭組織對公司領導班子的考核。

12、做好勞動合同管理、勞動糾紛處理和勞動保護工作。

13、及時與各部門溝通、協調，協助各部門做好員工管理工作。搞好部門建設，不斷改進內部管理工作，提高員工綜合素質和部門工作績效。

14、完成公司領導交給的其他任務。

二、各板塊分類職責

1、招聘

1、招聘要以公司的人員需求狀況、人力資源規劃、崗位任職資格要求等為依據；招聘前要制定方案，明確擬招聘的崗位及任職條件、信息發布渠道、招聘的時間安排、測試的方式和時間及地點安排等。

2、要選擇適當的招聘信息發布渠道；招聘廣告的內容要準確，用語要恰當；面試等招聘過程中的各項活動要準備充分，安排合理、有序，體現公司的形象；對應聘人員的甄選過程要公正、公平、公開，避免個人偏見。

3、招聘結束后要做好錄用手續的完備工作，要編寫小結分析、總結本次招聘的成功和不足，對招聘效果做出評價。

4、要及時收集人才信息，建立人才儲備信息庫，并及時進行動態調整。

5、招聘工作力求做到：精心組織策劃、全面科學測評、嚴格擇優錄用、合理控制費用，及時為公司招募到適用的人才。

2、培訓與人才開發

1、根據公司發展的需要和員工的實際情況，建立和完善公司的培訓體系。

2、新進員工要百分之百做到崗前培訓，其他員工按照培訓計劃和工作計劃落實培訓工作；每次培訓前要擬訂更詳細的計劃，明確參加培訓的人員、培訓的方式、時間、地點等，做好充分的準備，如及時聯系培訓講師、準備相關資料、布置好場地、準備好設施、及時通知相關人員參加等。

3、做好培訓管理，檢查監督員工出席情況、上課情況，發現學員曠課、遲到、早退、不專心學習等情況，及時批評糾正并參照考勤和獎懲制度予以處理；建立培訓情況統計臺帳，做好日常登記和統計匯總，合理控制培訓費用的支出，培訓結束后要及時評價培訓效果。

4、培訓工作力求做到：全面規劃、體系完善；課程安排合理、學用一致；過程管理有序、注重培訓效果、費用節約。

5、主動了解、掌握員工的工作情況、工作滿意度、個人的發展愿景以及對公司的意見、建議和期望，為其提供更多的培訓和鍛煉的機會，做好青年人才的開發培養。

3、績效管理

1、在各部門的配合下，建立和完善績效管理體系：根據公司的實際情況，及時修改、完善或重新建立績效考核制度，經總經理審批后組織實施；考核制度建立過程中要充分征求其他部門和員工的意見和建議，確保考核制度的合理性和可操作性。

2、督促各部門按時完成各部門內部的考核，并將相關資料送交人力資源部；及時為總經理室準備好考核所需的參考資料；在3個工作日內完成對各部門員工考核情況匯總、審核并送交總經理室審批，審核中發現不符合事實的情況要立即調查、處理。

3、檢查、督促各部門按時完成考核結果的反饋與溝通工作，遇到員工投訴要立即進行調查，妥善處理。

4、考核結束后2個工作日內要將相關資料歸檔管理，并對本次考核做出評價；要不斷總結經驗教訓以改進考核工作。

4、薪酬福利管理與員工激勵

1、注意了解同行業和本地區的相關企業薪酬福利狀況和企業在人力資源管理、員工激勵方面的成功經驗、福利方案，為本企業改進薪酬福利管理和員工激勵機制提供客觀依據；根據企業的實際需要，適時制定、調整薪酬分配方案善員工激勵機制，方案的制定要具有合理性和實用性，要能夠起到改善企業管理和激勵員工的作用。

2、及時核算員工社會保險金基數和住房公積金基數，按時繳納。及時了解、掌握社會保險基金和公積金繳費標準方面的信息動態，根據有關規定及時提出變動調整意見。

3、確保員工的工資、獎金及時發放。

5、日常勞資、人事工作

1、嚴格執行人事檔案管理的規章制度，按規定查閱、保管、轉遞人事檔案；主動做好有關材料的收集、歸檔工作。

2、辦理員工的錄入、晉升、降職（級）、調動、退休等人事變動的有關手續，做到及時、準確，樹立服務意識。

3、做好勞動合同的管理，及時、準確地辦理勞動合同的簽訂、續簽、變更、解除、終止手續，續簽或終止的準備工作要在合同到期2個月前做好。

4、按照上級要求，及時辦理職稱申報評審材料的初步審核和上報；做好登記和情況統計，并對有關材料建檔、歸檔。

5、按規定時間正確完成各種統計報表和報告。