對M市勞務派遣員工的調查

一、問卷概述

（一）問卷基本情況

本文采取問卷調查統計和訪談的方式分析M市市勞務派遣存在的主要問題。

具體拉私活，本次調查主要針對派遣機構簽約的勞務派遣員工，使用附錄中顯示的《勞務派遣員工調查問卷》對M市中恒人力資源管理有限公司簽約的勞務派遣人員進行問卷調查。該勞務派遣機構共計勞務派遣員工49人，由公司派遣至簽約的幾家不同單位工作。問卷內容分為兩部分，第一部分是對勞務派遣員工基本信息的調查，如年齡、性別等基本情況。第二部分為問卷主題，主要是對勞務派遣現狀的調查，如合同期限、工作時間、勞動報酬等方面的調查。

另外，作為對調查問卷的補充，筆者對該公司的進行了訪談，借以分析勞務派遣員工的自身素質和社會心理。

（二）問卷調查分析

問卷調查設計員工基本情況、工作崗位等方面的調查，具體劃分為性別、年齡、學歷、工作崗位、機能培訓、工作時間以及勞動報酬等方面。本次調查人數總共46人，其中男性員工21人，占調查人數的45.7%，女性員工25人，占調查人數的54.3%。這說明較男性而言，女性更多的通過勞務派遣這一方式參加就業，相對于就業市場的巨大競爭力，此種工作方式門檻相對較低，更容易被能力水平和文化程度較低的群體接受。從接受問卷調查的勞務派遣員工年齡分布狀況來看，年齡在26到45歲的員工只占到24%左右，這是因為此階段年輕人處于知識和能力增長的黃金期，視野較為寬闊，家庭環境影響較大。從學歷分布情況來看，小學、高中等學歷較低的占總人數的74%，政治面貌中2人為黨員，其他人都為群眾。

從工作崗位上來看，勞務派遣員工的工作崗位各不相同，分布相對廣泛，如物資管理、運輸、服務、業務發展、行政管理等。其中極少數人參與管理，所占比例為4%，輔助服務崗位所占比例為35%，業務發展類崗位所占比例超過百分之十，技術崗位相對較多，所占比例為47%。技術生產和輔助服務崗位是吸納勞務派遣人員最多的崗位，一方面是因為經過崗位和技能培訓后技術崗位更方便投入生產，另一方面，輔助服務崗位技術水平低，對員工能力要求相對較低。從技能培訓上來看，參與問卷調查的勞務派遣員工中大部分人參加過單位組織的崗位培訓和職業技能培訓，所占比例為87%，參加派遣單位組織的崗位培訓人數為4，所占比例為9%，參加用工單位培訓的勞務派遣員工人數為36，占78%，沒有參加任何崗位和職業技能培訓的勞務派遣員工占到13%的比例。從時間上來看，由于崗位性質不同，工作時間也不同。而從勞動報酬上來看，多數人認為所得工資要低于單位的正式員工，并且加班后并未得到相關的加班費用。其中多數勞務派遣機構的勞務派遣員工的工資水平普遍集中在1000-3000元，占到調查人數的81%，少數勞務派遣員工的工資水平低于1000元，占到調查人數的4%，部分崗位的勞務派遣員工工資超過3000元，占到15%的比例。

（三）訪談結果分析

訪談中主要針對勞務派遣這種用工模式，從勞務派遣員工從自身角度出發，評價勞務派遣的用工模式，并提出這種用工模式的優缺點。大多數受訪人表示，勞務派遣在一定程度上增加了他們就業的機會，但在方便就業的同時，自身權益無法保障。特別是勞動時間和勞動報酬及福利上無法保障。此外，在訪談過程中，筆者發現勞務派遣員工本身法律意識和出現勞務糾紛問題后維權意識相對淡薄，對派遣單位基本沒有歸屬感，工作責任意識較低。勞務派遣員工中大部分人不清楚都有哪些具體權益，在自身利益受到損害后清楚權益維護的具體流程。

本章以M市中恒人力資源管理有限公司為具體的研究對象，通過問卷調查和深度訪談，進一步了解了勞務派遣人員群體的現狀。結果顯示，勞務派遣人員在勞務派遣員工的年齡以剛步入成年人階段的年輕人和有過失業經歷的中年人為主，文化程度普遍偏低，多為高中及以下，個人能力和專業技能不高，接受的崗位和技能培訓相對較少。他們對勞務派遣這種用工模式有肯定的一面，同時也承認自身權益在一定程度上受損，但卻缺少維權意識。

二、M市勞務派遣存在的問題

（一）經營地位不明確

在這個整個的勞動力應用過程中，起到中間主導作用的是勞務派遣公司，他實際起到的是一個中介作用，但是與中介也不完全相同，因為他需要對勞動力進行負責。也就是說，勞動力與這個公司簽訂一定的關系，在應用的時候，他們是作為這個公司派遣人員來進行工作，從事他們客戶所需要的崗位工作，但是目前來說，對于這種派遣機構并沒有明文規定他是屬于何種性質，如果認為它只是一個中介機構實際上是錯誤的，因為它并不符合中介機構的性質，法律上缺乏明文規定使得經營中缺乏相應的規范，如果他們進行的活動出現問題，但是缺乏相關的法律進行約束，這也使得雙方的權益不能夠得以保障，對于勞動者的合法權利，沒有法律給予保障，對于客戶的合法權利，這種派遣公司也無法給予保障。

（二）經營資質缺乏嚴格審批

這些機構是屬于什么樣的經營企業，目前來說法律上對他們并沒有明確界定，既然這樣他們歸屬于哪一個行業就沒有辦法確定，這次行業監督對于他們是無效的，許多監督部門無法對他們進行工作，這就導致出現了監督真空狀態。另外對于審批方面也不能夠確定，沒有明確性質就無法知道哪一個部門可以給予審批，這樣就會為具體的工作帶來一系列麻煩，有可能會出現審批把關不嚴的問題，這樣就會使這些企業鉆了空子，在沒有監督的情況下去獲利，他們的經營情況無法進行行業監督。因此如果他們做了損害其他企業或個人的利益的時候，沒有辦法給予處理。對于這些企業的設立一定要有嚴格的審批，并且設立相關的規章制度，對他們的經營行為進行界定，只有在相關的法制規定范圍內才可以進行經營活動，并且不可以超過這個范圍。另外可以通過其他的方式給予適當的約束，比如說準備金制度，這種制度的實行將會保障派遣員工的利益，使他們不受到傷害。

（三）混業經營問題嚴重

以我們目前國家的經營情況來看，單純的進行勞務派遣的企業并不多見，一般他們都是兼職進行這方面的工作。很多企業只是將這些員工派遣出去，實際起到的還是一個中介業務，不能夠為這些員工負責，也不能為相關的客戶負責，這就在實踐中帶來了一系列問題。社會上往往把這些勞務派遣機構和中介機構混為一談，但是中介機構往往有明確的上級審批部門，并且有相關的監督部門監督他們的實際經營，監督部門只是對自己監督的范圍內進行工作，對于他們其他的業務并不會管理。因此勞務派遣專項經營是無法受到監督的，缺乏相應的保障必然帶來一系列的問題。實際上勞務派遣單位和中介是不同的，中介只是起到一定的介紹業務，他們與相應的這些員工沒有明顯的主從關系，因而也不需要為他們進行負責，但是派遣單位則完全不同，他們有一定的關系存在，必須要承擔相應的責任。從M市的情況來看，出現這種混亂的情況較多見，許多機構利用自身的優勢來進行這項經營，但卻沒有法律對他們的經營活動進行約束，從而導致整個市場的混亂。

（四）勞務派遣崗位缺乏依據和標準

用工單位招聘勞務工作人員一般有一定的要求，他們會根據自己崗位的需求來設定條件，對這些外派遣人員的管理是和本單位職工相同的，所以要進入嚴格的管理程序，單位的管理層對各方面要有一定的協調，保證這些人員的工作能夠順利進行，從而發揮其降低成本，提高效率的作用。用工單位對這方面認識并不足，他們認為只要交給派遣單位就可以省去中間的一切的麻煩，并且認為沒有必要再花費人力物力去管理這件事情，他們希望大量的工作由勞務派遣機構來進行，他們只需要進行少量的付費就可以完成這項工作，當崗位需要的時候，中間的派遣機構就會收集這些勞動力來滿足企業的要求，這些機構不會嚴格按照規定進行人員招聘，使得企業人員招聘也變得混亂。

（五）M市勞務派遣三方的權益缺乏保障

從現在M市的勞務市場上來看，勞務派遣三方的權益缺乏保障的局面非常普遍，因為對于中間的這個派遣機構的規定并不嚴格，你種種原因無法對他們進行約束，使得他們的工作不能正常進行。因為他們缺乏專業性，因此他們不能夠嚴格按照人員招聘的所有程序進行他們的經營活動，也就是說他無法給予雙方一定的保障，只是簡單地進行派遣，缺乏中間的一系列程序，這就必然會帶來一系列問題。首先從員工的培訓他們就無法進行保障，其次就是如何維護派遣員工的利益，最后就是如何維護用工單位的利益，權衡二者的關系，這些機構都無法做到。

三、M市勞務派遣問題解決的策略

（一）勞務派遣制度方面

針對于目前市場上的混亂情況，市政府一定要出臺相關的政策，細化所有的規章制度，并且這項工作要盡快完成，使得整個勞務市場呈現出一副健康的狀態。

其一就要完善相關的法律制度，如果沒有法律的保障所有的工作都無法進行，法律上要對每一個環節進行約定，每一個企業都要為自己的行為負責，他們必須要知道自己所能做的事情，以及自己的經營范圍，這樣才能夠很好的把經營進行下去，并且對于市場的穩定起到了重要作用，法律的制定對于勞動者也是有一定的保障，使他們的保險體系逐漸完善。其二就是要加快基準法的建立，對于用工的各方面有明確的規定，包括薪酬方面，以及勞動時間等等，對目前普遍存在著對于派遣勞動者剝削的情況，他們拿著很低的薪水卻做著很長時間的勞動，強度較大時間較長，這已經是非常普遍的現象。這需要加強立法，對于違反法律的行為要大力制止，這樣才能夠真正的保證勞動者根本利益。

（二）勞務派遣機構方面

在制度上要加強審批監督等一系列的過程，保證所有的經營都在有序的范圍內進行。

其一，對于派遣機構要有明確的法律約定，他們的經營活動要符合國家的法律，在這方面加強立法，對這些機構進行約束。這些派遣機構必須要保障他所派遣人員的利益，保證承擔相應的責任，另外對用人單位他們也要起到應有的責任，一旦出現問題，必須要保障勞動者和用人單位的利益。其二，要改善目前這些派遣機構中勞動者不固定的狀態，至少有一定的固定技術人員可以進行派遣。一個派遣機構想與客戶建立良好的關系，要滿足客戶的各方面需求，技術人員對這項服務將會起到重要作用，專業的服務往往會獲得更好的效果。

（三）用工單位方面

用工單位與派遣機構本身來說是業務關系，因此二者之間必須要簽訂合同，合同本身是用來約束雙方的責任與義務的，因此在這方面用工單位必須要嚴格審查，確定對方的法律資質，這樣是降低自身風險的有效途徑。用工單位不能夠僅僅為了滿足自己的用工需求而尋找這種派遣機構,同樣要考慮后期的一些問題，如果在整個合同執行過程中出現問題，對方是否有能力進行處理，這對于用工單位來說是有一定保障的，如果這些單位不能夠保證用工單位的利益，那么這種派遣機構必然存在一定問題。

（四）被派遣勞動者方面

被派遣勞動者應當提升自身的素質與職業既能，同時選擇有實力正軌的勞務派遣機構，在享受權利的同時還應當履行相應的義務。具體來說，就業難是全國普遍存在的情況,要想增加自己的就業機會就要注意提高自身的素質,不但是道德修養,同時也是要提高自己的專業素質,只有擁有足夠素質的人才有可能有更多的機會進行就業,勞動者要加強培訓,提高自己的技能,以滿足崗位的需要。勞務派遣員工與正式員工不同,他們沒有足夠的長期保障,只是作為一個臨時替代勞動力來進行勞動,因此有一些問題是他們不得不面對的,如何能夠保障自己找到合適的崗位,中間的派遣機構的作用十分重要,只有一個有實力的派遣機構才能提供更多的就業崗位,從而為勞動者提供相應的保障,并且能夠保證勞動者的利益不受侵犯。最后，勞動者在享受權利之時，需要履行相應的社會責任，以真正實現自身價值，達到雙贏。

四、調查總結

隨著社會的發展，勞動者與企業的關系發生著變化，許多外來勞動者開始在城市尋找自己的勞動崗位，而越來越多的勞動崗位需要大量的勞動力。以前固定的勞動關系并不能夠滿足現在崗位的需求，多元化的就業方式適應了現在的這個要求。在這種情況下形成的勞務派遣之后為勞務關系的完善起到了一定的作用，但是其中存在著制度不成熟以及不完善的情況，導致一系列問題出現。基于此，本文對該問題進行分析，以M市勞務派遣員工為例進行了探究，指出勞務派遣中存在的問題，并提出相應的策略，以期促進M市勞務派遣市場的發展。