第一篇：人力資源管理理論與實(shí)務(wù)學(xué)習(xí)心得

人力資源管理理論與實(shí)務(wù)學(xué)習(xí)心得

第一次接觸人力資源管理是在大一上管理課的時(shí)候，當(dāng)時(shí)留給我最深的印象是這樣一句話：人力資源管理的任務(wù)是在合適的時(shí)間，把合適的數(shù)量和質(zhì)量的人放到合適的崗位。在管理學(xué)的學(xué)習(xí)中使我第一次認(rèn)識到人力資源管理的計(jì)劃不僅關(guān)系到人力資源本身的獲得和利用，而且影響企業(yè)其他資源的利用效率；不僅關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，而且直接關(guān)系到以企業(yè)為舞臺的員工的職業(yè)生涯發(fā)展。這也是我當(dāng)初在全校公選課的時(shí)候一眼就選中人力資源管理理論與實(shí)務(wù)這門課的原因。因?yàn)槲艺J(rèn)識到人力資源管理的重要性。

在這門的課的學(xué)習(xí)過程中，我了解到了人力資源管理的含義，人力資源管理的特征，知道了人力資本，看到人力資源的發(fā)展歷程，重溫了管理的職能，認(rèn)識到人力資源管理理論的理論基礎(chǔ)，人力資源管理的計(jì)劃編制，也在一定程度上 了解到企業(yè)對員工的招聘，培訓(xùn)，績效評估。通過對人力資源管理理論與實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)，我感覺自身受益匪淺，在競爭如此激烈的就業(yè)環(huán)境里，作為當(dāng)代大學(xué)生，我們不得不去思考自己即將面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，對自己未來出路的思考讓我們迷茫。不可否認(rèn)這些人力資源管理的知識對我們的就業(yè)有很多的幫助，我們在學(xué)習(xí)中認(rèn)識到自身將來可能遇到的種種就業(yè)問題，也使我們對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃又來更為系統(tǒng)的了解和認(rèn)識。

在《哈佛商業(yè)評論》里一篇名為《打造員工忠誠度》的文章引起了我的對人力資源管理中“人”的思考。員工如何與企業(yè)構(gòu)建一種信任、持久的關(guān)系是管理者需要面對的問題，相對于過去的情況而言，今天的員工管理會有更多的挑戰(zhàn)性，一方面來源于因全球化所帶來的價(jià)值多元化，另一方面來源于員工自我意識的強(qiáng)化。因此獲得員工忠誠是一個(gè)極具挑戰(zhàn)的話題。

人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大的主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強(qiáng)調(diào)人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”而是愛人、善待人、尊重人、理解人。這讓我想到人力資源管理計(jì)劃編制中的兩個(gè)基本原則：

1、既要保證企業(yè)短期自下而上的需要，也要能促進(jìn)企業(yè)的長期發(fā)展

2、既要能促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，又要能為員工的長期發(fā)展提供機(jī)會

員工是公司最重要的資產(chǎn)，是人力資源的基本構(gòu)成要素，企業(yè)是員工參加社會活動、實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會價(jià)值的基本舞臺。正確使用人力資源并為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，不僅可以充分滿足組織成員的個(gè)人需要，還可以維持員工對組織的忠誠，提高員工在參與組織活動過程中的工作積極性，減少員工的流動。

人才的流動對個(gè)人來說可能是重要的，它可以使人才通過不斷的嘗試，找到最適合發(fā)揮自己的才能，給自己帶來最大利益的工作。但對于整個(gè)組織來說，人才流動所帶來的破壞性是不容忽視的，人員不穩(wěn)定，職工離職率高，特別是優(yōu)秀人才的外流，往往使組織多年的培訓(xùn)費(fèi)用付之一炬，而且可能破壞組織的人事發(fā)展計(jì)劃，甚至影響企業(yè)在發(fā)展過程中的干部需要。穩(wěn)住人心，留住人才，維持成員對組織忠誠度對一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說至關(guān)重要。

《財(cái)富》雜志曾這樣評價(jià)過沃爾瑪：“沃爾瑪憑借在培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工贏得了雇員的忠誠和熱情。而管理人員中有60％的人是從小時(shí)工做起的”。在一般零售公司，沒有10年以上工作經(jīng)驗(yàn)的人根本不會被考慮提升為經(jīng)理，而在沃爾瑪，經(jīng)過6個(gè)月的訓(xùn)練后，如果表現(xiàn)良好，公司就會給他們一試身手的機(jī)會。因此，沃爾瑪?shù)慕^大多數(shù)高管都是從公司內(nèi)部提拔起來的。沃爾瑪?shù)娜诵曰芾怼Ｗ尮芾碚吲c員工融為一體，共同為公司發(fā)展竭盡全力，這是它成功的關(guān)鍵。沃爾瑪是如何讓員工賣力工作，并且忠實(shí)于工作的呢？這是它始終遵守著人力資源計(jì)劃的編制原則，在保證企業(yè)短期自上而下的需求和促進(jìn)企業(yè)長期發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)員工現(xiàn)有人力資源價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為員工的長期發(fā)展提供機(jī)會。其人力資源管理體系具有這樣的優(yōu)勢：1、2、3、以人為本，企業(yè)文化崇尚“尊重個(gè)人”

讓員工了解其業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，使員工產(chǎn)生責(zé)任感和參與感 離職面談制，確保員工與管理層的有效溝通，將員工的流失率

降到最低

4、完善員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，多層次的員工培訓(xùn)系統(tǒng)

在沃爾瑪這一案例中，我們看到制定一套相適應(yīng)的人力資源計(jì)劃對一個(gè)企業(yè)取得長遠(yuǎn)發(fā)展，員工職業(yè)生涯有更好發(fā)展的重要性。人力資源計(jì)劃的編制和組織實(shí)施，不僅要使企業(yè)人力資源的現(xiàn)有價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)，而且要為人力資源在在未來企業(yè)、甚至在社會的發(fā)展創(chuàng)造條件。正確地使用人力資源并為員工提供充分的發(fā)展機(jī)會，既滿足了組織成員的個(gè)人需要，還可以維持員工對組織的忠誠，提高員工在參與組織活動中得工作積極性，減少員工流動。這是我在這一案例中感觸最深的一點(diǎn)。

有著德國嚴(yán)謹(jǐn)“血統(tǒng)”的凱賓斯基在培訓(xùn)方面同樣有其獨(dú)到之處——從員工需求出發(fā)，將固定培訓(xùn)與個(gè)性化培訓(xùn)相結(jié)合。凱賓斯基在業(yè)內(nèi)頗有口碑，不僅是因?yàn)榉?wù)，更重要的是酒店的盈利能力。不管在經(jīng)濟(jì)欣欣向榮之時(shí)，還是在環(huán)境萎靡不振之際，凱賓斯基表現(xiàn)出的抗壓、抗風(fēng)險(xiǎn)能力很讓同行羨慕。究其原因，李波表示：“這是我們員工一起努力的結(jié)果，員工的忠誠度對于我們酒店的發(fā)展很重要，他們的忠誠是公司發(fā)展、受益、最終盈利的關(guān)鍵因素之一。”而員工忠誠度的提高不僅僅依靠高薪與培訓(xùn)，“我們培養(yǎng)員工忠誠度的秘訣其實(shí)很簡單，就是從員工的角度出發(fā)，從公平的角度出發(fā)，讓他們在未來的職業(yè)規(guī)劃中有發(fā)展；盡最大程度尊重他們，人盡其用；即便有一天他們離開公司，也能綽綽有余地應(yīng)對一切變化的環(huán)境。”

編制人力資源計(jì)劃，招聘員工，選用員工，確定有能力的員工，職前引導(dǎo)，培訓(xùn)員工，職業(yè)生涯發(fā)展，留用杰出人才。這是人力資源管理的程序。在這門課里我們所學(xué)的學(xué)到的遠(yuǎn)不止這么多，人力資源管理理論與實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)讓我了解到作為一個(gè)員工，作為一個(gè)管理者在未來的職業(yè)生涯中如何做的更好。

第二篇：人力資源管理理論

論文關(guān)鍵詞: 人力資源管理 藝術(shù)類學(xué)生組織 應(yīng)用

論文摘 要: 藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過程和方法、組織開展活動類型等方面與其它專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建立建設(shè)要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)。本文通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

學(xué)生組織是在學(xué)校黨組織領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)組織指導(dǎo)下的學(xué)生群眾組織。它面向全體學(xué)生,是學(xué)校、教師和學(xué)生之間的紐帶和橋梁,在維護(hù)學(xué)校利益、推動學(xué)校發(fā)展的同時(shí),也充分表達(dá)和維護(hù)廣大學(xué)生的具體利益;它是學(xué)生自我教育、自我服務(wù)、自我管理的重要平臺,是校園文化的一個(gè)重要載體,是開展校園文化活動的主陣地。加強(qiáng)學(xué)生組織的建設(shè),引導(dǎo)其健康發(fā)展,一方面可使學(xué)生從中鍛煉自我、成長成才,另一方面可充分發(fā)揮學(xué)生組織在校園文化建設(shè)中的重要作用,這對于高校通過學(xué)生組織這個(gè)“橋梁”實(shí)施文化育人具有深遠(yuǎn)意義。

藝術(shù)類學(xué)生由于在思維、個(gè)性、學(xué)習(xí)過程和方法、組織開展活動類型等方面與其他專業(yè)學(xué)生存在差異,其學(xué)生組織建設(shè)既要考慮一般學(xué)生組織建設(shè)的共性,又要充分兼顧藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)。筆者通過對現(xiàn)代的人力資源管理理念的分析,探討其在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中的應(yīng)用。

一、藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)

藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)可以歸納為:思想活躍、個(gè)性鮮明、創(chuàng)造力強(qiáng)卻自由散漫。藝術(shù)類專業(yè)大學(xué)生由于自身性格特質(zhì),思維敏銳活躍,富有創(chuàng)新精神,是大學(xué)生中最為敏感和具有活力的群體。他們強(qiáng)調(diào)個(gè)性,自我意識明顯高于非藝術(shù)類學(xué)生,追求與眾不同,包括行為舉止、待人接物等都喜歡按自己的方式和愛好進(jìn)行,且不太注重別人對自己的看法。他們最顯著的特點(diǎn)是有強(qiáng)烈的創(chuàng)作欲望及較高的創(chuàng)作能力,而其創(chuàng)作過程和方式往往表現(xiàn)出自由散漫的特點(diǎn)。由于受授課方式、生活和學(xué)習(xí)方式的影響,以及自身缺乏自律性,藝術(shù)類學(xué)生普遍存在著紀(jì)律觀念淡薄、生活習(xí)慣懶散、基礎(chǔ)學(xué)習(xí)松懈等現(xiàn)象。他們向往所謂的絕對自由,對紀(jì)律教育乃至思想道德教育有較強(qiáng)的逆反心理。

二、現(xiàn)代人力資源管理理念的應(yīng)用

現(xiàn)代人力資源管理有幾個(gè)基本特點(diǎn):①人本特征。人力資源管理采取人本取向,始終貫徹組織成員是組織最寶貴財(cái)富的主題,強(qiáng)調(diào)對人的關(guān)心,把人真正作為資源加以保護(hù)、利用和開發(fā)。②雙贏性與互惠性。人力資源管理采取互惠取向,強(qiáng)調(diào)管理應(yīng)該是獲取組織的績效和成員的滿意感與成長的雙重結(jié)果;強(qiáng)調(diào)組織和成員之間的“共同利益”,并重視發(fā)掘組織成員更大的主動性和責(zé)任感。③戰(zhàn)略性與全面性。人力資源管理以組織成員為基礎(chǔ),是在組織最高層進(jìn)行的一種決策性、戰(zhàn)略性管理,是對全部人員的全面活動和招聘、任用、培訓(xùn)、發(fā)展的全過程的管理。④系統(tǒng)性和整體性。人力資源管理強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)性,兼顧組織的技術(shù)系統(tǒng)和社會心理系統(tǒng);強(qiáng)調(diào)運(yùn)作的整體性,一方面是人力資源管理各項(xiàng)職能之間具有一致性,另一方面是與組織中的其他戰(zhàn)略相配合,支持整個(gè)組織的戰(zhàn)略和管理。

現(xiàn)代人力資源管理的目標(biāo)就是要保證組織對人力資源的需求得到最大的滿足,最大限度地開發(fā)和管理組織內(nèi)外的人力資源,維護(hù)和激勵(lì)組織的人力資源,充分調(diào)動人員的積極性和創(chuàng)造性,使其潛能得到最大發(fā)揮。在藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè)中,針對藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)和學(xué)生組織建設(shè)中存在的問題,引入現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法,從學(xué)生會人員及工作安排、成員招聘、學(xué)生干部培訓(xùn)、激勵(lì)和工作考核等方面加強(qiáng)藝術(shù)類學(xué)生組織建設(shè),最大限度地發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的工作積極性和創(chuàng)造性,在實(shí)現(xiàn)學(xué)生組織目標(biāo)的同時(shí),也幫助學(xué)生挖掘自己的潛能,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

1.加強(qiáng)學(xué)生組織的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代人力資源管理的重要部分,是“戰(zhàn)略性”的集中體現(xiàn)。而人力資源規(guī)劃是以工作分析與評價(jià)為基礎(chǔ)的。對學(xué)生組織建設(shè)而言,加強(qiáng)組織工作的分析和評價(jià),開展人

力資源規(guī)劃是學(xué)生會組織管理的重要組成部分。學(xué)生會由各個(gè)不同的部門組成,需要確定每個(gè)部門的主要工作內(nèi)容,制定學(xué)生會干部及各成員的工作職責(zé)、工作量和任職資格。如在學(xué)生會制定學(xué)生干部職務(wù)說明書,可以明確學(xué)生干部承擔(dān)的職務(wù),所要履行的工作職責(zé)和工作內(nèi)容,完成這些工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn),以及所需要具備的知識、能力和品質(zhì)。一方面人力資源規(guī)劃可為學(xué)生會成員的培訓(xùn)、晉升、人員調(diào)整、績效考核提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù),是學(xué)生會人事決策的重要基礎(chǔ),另一方面人力資源規(guī)劃對調(diào)動學(xué)生會成員的積極性也很重要。因?yàn)橹挥性谌肆Y源規(guī)劃有效進(jìn)行的條件下,學(xué)生會成員才能明確自己承擔(dān)工作的方向,從而積極爭取相關(guān)的管理職位。同時(shí)也可以調(diào)動組織外部其他學(xué)生的積極性,踴躍加入到學(xué)生組織工作中來。在學(xué)生組織中開展人力資源規(guī)劃有助于引導(dǎo)學(xué)生會成員進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì),有利于其職業(yè)生涯發(fā)展。

2.建立健全的學(xué)生組織招聘機(jī)制

規(guī)范人員招聘流程,健全人才選用機(jī)制,滿足組織持續(xù)快速發(fā)展對人才的需求,是現(xiàn)代人力資源管理對招聘管理的要求。

藝術(shù)類學(xué)生組織成員的招聘要采取多樣、靈活的方式。首先要規(guī)范招聘流程,使其制度化。如采取自愿報(bào)名、多方了解、公開競聘、擇優(yōu)錄用、試用考察的辦法。自愿報(bào)名,就是在對學(xué)生會各部門工作內(nèi)容進(jìn)行廣泛宣傳的基礎(chǔ)上,讓大家自由申報(bào),充分尊重大家的個(gè)人意愿,這樣的學(xué)生干部在今后的工作中工作積極性也會比較高;多方了解,就是要充分研究學(xué)生的個(gè)人檔案信息和申報(bào)材料,綜合個(gè)人態(tài)度、工作經(jīng)歷、個(gè)人性格、同學(xué)的評價(jià)等多方面條件,確定面試的候選人;公開競聘,就是要為候選學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)公開、公平、透明的面試環(huán)境,充分展示應(yīng)聘者的長處和特點(diǎn)。由于藝術(shù)類學(xué)生組織的工作經(jīng)常會與其專業(yè)能力相關(guān),對于公開競聘的方式應(yīng)根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行合理設(shè)計(jì),將競聘活動與展示個(gè)人才華相結(jié)合,充分體現(xiàn)藝術(shù)類學(xué)生的特色;擇優(yōu)錄用,根據(jù)公開競聘的表現(xiàn)和個(gè)人情況,綜合各方面的意見,確定學(xué)生會的錄取人員情況;試用考察,對錄取的學(xué)生會成員進(jìn)行一段時(shí)間的考察,在工作實(shí)踐中觀察其是否具備一定的工作能力及團(tuán)隊(duì)合作的能力。藝術(shù)類學(xué)生由于其自身的專業(yè)和性格特點(diǎn),一開始對學(xué)生組織內(nèi)從事的活動組織、策劃等工作可能會報(bào)有非常高的熱情和積極性,但在實(shí)際工作一段時(shí)間后,隨著熱情的消退,常規(guī)工作內(nèi)容也比較枯燥,有些學(xué)生不太愿意繼續(xù)受到組織的束縛或在紀(jì)律方面難以達(dá)到組織的要求。試用環(huán)節(jié)給學(xué)生一個(gè)充分了解學(xué)生組織的過程,也是指導(dǎo)老師觀察學(xué)生工作態(tài)度的過程,在了解的過程中進(jìn)行雙向選擇。

3.注重學(xué)生干部培訓(xùn)

現(xiàn)代人力資源管理十分注重對員工技能的培訓(xùn),通過對員工進(jìn)行有計(jì)劃、有組織的培訓(xùn),提高員工的專業(yè)技能,以達(dá)到組織與員工共同發(fā)展的目的。

在學(xué)生組織建設(shè)中,經(jīng)招聘選拔出的學(xué)生干部,雖然工作熱情很高,愿意為廣大學(xué)生服務(wù),但是缺乏經(jīng)驗(yàn),加上多數(shù)自身為獨(dú)身子女的一些特質(zhì),一開始很難勝任工作。因此,對新的學(xué)生干部要進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),使其了解學(xué)生會各部門的工作,培養(yǎng)一些基本的工作技能,明確自己在學(xué)生會所處的地位和今后要努力的方向。在培訓(xùn)的過程中,培訓(xùn)需求的確定也要以學(xué)生干部職務(wù)說明書對業(yè)務(wù)知識、工作能力和工作態(tài)度的要求為依據(jù),簡單地說,將組織成員的現(xiàn)實(shí)情況和這些要求進(jìn)行比較,兩者的差距就是要培訓(xùn)的內(nèi)容。藝術(shù)類的學(xué)生創(chuàng)造性強(qiáng),而且藝術(shù)類院系開展的很多活動都與專業(yè)技能相關(guān),因此對學(xué)生干部的培訓(xùn)不能把一些工作方法定得太死,關(guān)鍵是要明確需要完成的工作目標(biāo),鼓勵(lì)他們創(chuàng)造性地開展工作,發(fā)揮自身的長處。

4.規(guī)范考核制度

企業(yè)人力資源管理中的考核制度是以企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造為核心,使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化,把經(jīng)營業(yè)績與企業(yè)、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合,保證企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹。學(xué)生組織中對學(xué)生干部的考核應(yīng)以學(xué)生會工作業(yè)績?yōu)橹饕诵?學(xué)生會工作業(yè)績主要體現(xiàn)在學(xué)生會組織的活動在各級活動、比賽中取得的成績,在本院系開展活動的多樣性,調(diào)動學(xué)生參

與活動積極性能力,加強(qiáng)學(xué)生生活、學(xué)習(xí)管理等多方面。對藝術(shù)類學(xué)生組織的考核,一方面要考核開展活動取得的成績,另一方面要考核學(xué)生會在提高學(xué)生組織紀(jì)律性、加強(qiáng)文化基礎(chǔ)課學(xué)習(xí)等方面所起到的作用。對學(xué)生組織和學(xué)生干部的考核要做到透明化,進(jìn)行公開述職,根據(jù)職責(zé)范圍及管理目標(biāo)的分解進(jìn)行全體成員打分,結(jié)合指導(dǎo)教師的意見進(jìn)行綜合評定。

5.制定激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代人力資源管理中通過加強(qiáng)薪酬管理,把員工個(gè)人業(yè)績和團(tuán)隊(duì)業(yè)績有效地結(jié)合起來,共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來的收益,激發(fā)員工的活力,建立留住人才和吸引人才的機(jī)制,最終推進(jìn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

在學(xué)生組織建設(shè)中,同樣要通過制定合理的激勵(lì)機(jī)制來提高學(xué)生干部的工作積極性,把學(xué)生干部個(gè)人的業(yè)績與組織業(yè)績聯(lián)系在一起,增強(qiáng)其集體榮譽(yù)感。激勵(lì)機(jī)制包括物質(zhì)上和精神上的兩個(gè)方面。對工作積極性高、創(chuàng)造性開展工作的學(xué)生要給予鼓勵(lì)和表揚(yáng),對取得成績的學(xué)生要實(shí)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度,具體辦法可結(jié)合藝術(shù)類學(xué)生的偏好來制定。藝術(shù)類的學(xué)生由于個(gè)性鮮明、創(chuàng)造性強(qiáng)但組織紀(jì)律性不強(qiáng)等特點(diǎn),在工作中要多鼓勵(lì)少批評,積極引導(dǎo)。既要求有一定的組織紀(jì)律性,又不能因此而按部就班,失去活力和創(chuàng)造性,敢于放手讓他們按照自己的思路和想法開展工作,但也不能袖手旁觀,及時(shí)了解他們的工作思路和工作方法,補(bǔ)充不足,控制活動的進(jìn)展和主要環(huán)節(jié),對工作中存在的失誤的學(xué)生干部也不能一味批評,而是要讓其明白今后如何避免失誤,使其工作能力在失誤中得到鍛煉和提高。還要幫助學(xué)生在學(xué)生組織中更好地認(rèn)識自己,增強(qiáng)各方面的能力,實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,樹立工作的成就感。

6.加強(qiáng)學(xué)生職業(yè)生涯管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求充分合理有效地利用企業(yè)內(nèi)部的人力資源,實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡,最大限度地發(fā)掘企業(yè)現(xiàn)有人才,規(guī)劃員工的職業(yè)生涯發(fā)展,使員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展保持一致。

學(xué)生組織建設(shè)應(yīng)充分發(fā)掘藝術(shù)類學(xué)生在專業(yè)方面的潛力,在組織活動中充分展示他們的個(gè)人才華,并積極引導(dǎo)其與個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃靠攏,使學(xué)生在校期間通過學(xué)生組織的鍛煉為將來的職業(yè)生涯做好充分的準(zhǔn)備。

三、結(jié)語

藝術(shù)類學(xué)生組織的建設(shè)需要以藝術(shù)類學(xué)生的特點(diǎn)為基礎(chǔ)而開展,采用以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念,把藝術(shù)類的學(xué)生作為組織最寶貴的財(cái)富來保護(hù)、使用和開發(fā),在組織管理方式上,充分尊重藝術(shù)類學(xué)生的個(gè)性,揚(yáng)長避短,把學(xué)生的個(gè)人成長和學(xué)生組織的發(fā)展相結(jié)合,這樣才能在實(shí)際工作中充分發(fā)揮藝術(shù)類學(xué)生的創(chuàng)造性優(yōu)勢和專業(yè)優(yōu)勢,建立具有創(chuàng)造精神的組織文化。

參考文獻(xiàn):

[1]王欣媛.現(xiàn)代人力資源管理理念應(yīng)用.合作經(jīng)濟(jì)與科技,2006,(11).[2]趙曙明.人力資源管理.機(jī)械工業(yè)出版社,2005-6-1.[3]嚴(yán)榮華,樊敏.藝術(shù)類專業(yè)學(xué)生學(xué)風(fēng)建設(shè)存在的問題及對策研究.科技促進(jìn)發(fā)展,2008,(8).[4]汪朝暉.高校學(xué)生干部隊(duì)伍建設(shè)與管理工作研究.株洲工學(xué)院學(xué)報(bào),2004,(1).

第三篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得

人力資源管理學(xué)習(xí)心得

經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 2010級市場營銷（2）班 2010051650 馮瑤 古語有云：“成也蕭何敗也蕭何。”從管理學(xué)的角度來看，我認(rèn)為這其實(shí)是對人力資源的一種管理，即“成也在人，敗也在人。” 隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢和新科技革命的加速發(fā)展，各行各業(yè)的競爭愈演愈烈。而競爭的焦點(diǎn)無疑不聚集在對人才的競爭上。馬克思說過,人力資源和自然資源一樣不僅是社會財(cái)富的源泉,而且人力資源在社會財(cái)富的創(chuàng)造過程中,是起著決定作用的因素。毛澤東也說過：“世間一切事物中，人是第一個(gè)可寶貴的，一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用。”因此，人力資源是世界上最為重要的資源，也是第一資源。如何配置合適的人力資源并對之進(jìn)行有效的管理以確保各項(xiàng)任務(wù)的順利完成和系統(tǒng)的正常運(yùn)行，對增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力是不可或缺的。

在一個(gè)學(xué)期的學(xué)習(xí)中，我明白了人力資源管理首先必須要對職位進(jìn)行全面的定位與設(shè)計(jì)，編制人力資源計(jì)劃以便滿足人力的需要，然后就要開始對人力資源進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，合理、公正的招募，甄選與錄用人力資源，在清楚自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)也了解組織的職業(yè)生涯管理后對這些人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，對其進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，為將來讓他們更好的發(fā)揮自己的作用做鋪墊。也當(dāng)我們一味的對其需求時(shí)，也應(yīng)滿足他們的生活工作情感要求，通過能力測評等方式，對其進(jìn)行管理與激勵(lì)，保障他們的薪酬與社會保險(xiǎn)福利等，引發(fā)他們的積極性，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目的。即“獲取—保留—發(fā)展—協(xié)調(diào)”

這一流程。

在對這些內(nèi)容的學(xué)習(xí)中，我印象最深刻的就是當(dāng)時(shí)老師放的曾仕強(qiáng)教授的一段視頻，內(nèi)容是關(guān)于馬匹文化的。曾教授以幽默、風(fēng)趣的方式為我們講解了什么是“拍馬屁”，什么是“馬屁味道”。針對職場中“馬屁文化”的存在，曾教授告訴我們要多去恭維人，少去討好人。在職場上生存，每個(gè)人都想跟主管保持良好關(guān)系，可難免被他人冠上“馬屁精”的頭銜。職場中確實(shí)有喜歡拍馬屁者，但那些都是事事遵從、附和上司毫無原則的人；他們的言行活像是上司肚里的應(yīng)聲蟲。但是在一個(gè)公平競爭的良好企業(yè)環(huán)境中，單靠人緣和人際關(guān)系來實(shí)現(xiàn)自己的升遷目標(biāo)是根本不可能的。但是拍馬屁厲害的人無論在人際交往中還是在職場里都會如魚得水，玲瓏八面。為什么呢？因?yàn)樗麄兣牡米匀弧⑴牡脺喨惶斐伞⑴牡们〉胶锰帲麄兊鸟R屁是是水到渠成、脫口而出的，達(dá)到拍馬屁的最高境界，讓別人發(fā)覺不出他是在拍馬屁。由此可見，拍馬屁是一種非常圓滑的交際技巧，一門藝術(shù)。但是拍馬屁始終是有風(fēng)險(xiǎn)的，最怕拍馬屁不成卻拍到了馬腿上。那么我們應(yīng)該怎樣擺脫“拍馬屁”的嫌疑又正確地拍馬屁呢？

1.遵守一般的社交禮儀分寸，不必刻意處處引起上司注意。如上司生日時(shí)給予祝福、上司心情不好時(shí)給予關(guān)心，避免在公共場合過分地卑躬屈膝或過于露骨地體貼附和上司。

2.嘴巴要甜。人受一句話，佛受一炷香。拍好馬屁的人要懂得這句話的意思。是人都喜歡被甜言蜜語包圍。上司也是人，也需要關(guān)愛

和掌聲，所以下屬不必矯枉過正。上司是孤獨(dú)的，所有的管理書上都要求主管必須激勵(lì)、肯定、獎(jiǎng)勵(lì)部屬，但是誰來關(guān)心上司呢？如果下屬想要肯定上司，表示佩服又不想被誤認(rèn)為是在拍馬屁時(shí)，有幾點(diǎn)要素：上司的表現(xiàn)必須是有目共睹的具體事實(shí)；夸獎(jiǎng)時(shí)不能光說“你真行！”，而應(yīng)說出為什么佩服，并適當(dāng)表達(dá)自己的收獲和體會，究竟學(xué)到了什么。雖然說人都喜歡聽好話，但是那些恭維的話要發(fā)自內(nèi)心，真誠贊美，不要過火。

3.行動遠(yuǎn)比語言有力。用行動表現(xiàn)出自己對別人的關(guān)心，特別是一些細(xì)節(jié)性的問題，這是拍馬屁效果最快的方法。比如上司的親人生病住院了，你帶著鮮花和禮品第一個(gè)去醫(yī)院探望慰問，送上最誠摯的問候和祝福，那么，你的上司心里會怎么想呢？

4.甜言蜜語和無微不至的關(guān)系一起來用。只是嘴巴說的人，會讓人覺得很空洞、不實(shí)在；行動快的人有時(shí)又會讓人感到很窩囊。馬屁精就是精在他能言行并舉，而且能把火候拿捏得非常準(zhǔn)，收放自如、投其所好的拍馬屁功夫，怎能不讓上司刮目相看。

5.不要恃寵而驕，借著上司對自己的看重而在企業(yè)里創(chuàng)造某種個(gè)人特權(quán)。本來上下級投緣是利于工作的最佳狀態(tài)，那更應(yīng)該小心對待，別因上司的倚重而忽略了與同事們的關(guān)系，這樣才不會被患紅眼的同事傳出拍馬屁的流言。如上司交付你較好的任務(wù)時(shí)，可以適時(shí)向上司暗示，為求團(tuán)隊(duì)和諧，建議將該任務(wù)交給團(tuán)隊(duì)共同執(zhí)行，讓其他同事也有表現(xiàn)機(jī)會。而在執(zhí)行過程中，自己也應(yīng)該主動協(xié)助同事并分享自

己的專業(yè)知識與技術(shù)。相信大部分上司都能理解你的建議從而作出調(diào)整，并對自己的大度表示尊重。

我們每個(gè)人都有自己的生活圈子，有自己的社會群體，隨著我們的不斷成熟，閱歷的不斷豐富，我們的圈子在不斷擴(kuò)大。通過這學(xué)期的人力資源管理課程的學(xué)習(xí)，它讓我更深刻地思考如何在班級及學(xué)校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，如何去發(fā)現(xiàn)周圍人的潛力并利用他們。我們要把自己培養(yǎng)成圈子里的人才，就必須要加強(qiáng)在及各項(xiàng)技能的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)能力，學(xué)會禮貌地對待他人，與他人和諧相處，利用團(tuán)隊(duì)組織，來提升自己，實(shí)現(xiàn)所在群體的的效益，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)我們自己的個(gè)人價(jià)值與社會價(jià)值。

人力資源是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一戰(zhàn)略資源。人力資源管理是企業(yè)獲取持續(xù)競爭的根本途徑。作為一門應(yīng)用性很強(qiáng)的學(xué)科，人力資源管理于現(xiàn)在的我而言是對自己的規(guī)劃和對未來的期待；對于今后的我而言更是強(qiáng)有力的理論指導(dǎo)。從短期獲益來講，每節(jié)人力資源管理課都是輕松愉快的，它完全是我們的心理調(diào)適課、心情放松課。余世維教授和曾仕強(qiáng)教授的視頻里，詼諧幽默的談吐，帶給我們的不僅僅是自信和幽默，更是我們從中受到的感染和積極的人生觀。從長期獲益來看，不管是個(gè)人素質(zhì)的培養(yǎng)還是處理事情的能力，都讓我們受益終生。感謝人力資源管理這門課程，帶給我這么多寶貴的財(cái)富，促進(jìn)我成熟的步伐。

第四篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得

人力資源管理學(xué)習(xí)心得

上了一個(gè)學(xué)期的人力資源管理的課程，對人力資源管理也有一些了解，有一點(diǎn)自己的想法。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強(qiáng)調(diào)人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。這讓我突然想到劉備，他論才智，論武藝，怎么都比不上項(xiàng)羽，但他懂得用人，而且用對人；所以，最后天下在他手中。聯(lián)想到現(xiàn)今，這個(gè)信息、科技各方面都高速發(fā)展的時(shí)代，人力資源的管理當(dāng)之無愧是企業(yè)中最核心和最重要的部分，我認(rèn)為，哪個(gè)老板要是能做到劉備那樣，他的公司一定也不會差到哪里去的。

而往往很多事，大家都心知其十分重要，但卻沒有幾個(gè)人去落實(shí)；我感覺在我國現(xiàn)今許多企業(yè)中，人力資源的管理仍處于這樣尷尬的境界；比如最近爆出的接連不斷的“富士康跳樓事件”，就很好地說明了這一點(diǎn)；員工為什么會選擇跳樓這么沒有后路可退的方式，難道完全是個(gè)人原因？所以，抓好人力資源的管理和對外宣傳好自己公司的形象是同等重要的，甚至比那更重要，因?yàn)閱T工真正認(rèn)為自己是企業(yè)的一份子，自愿并主動地與管理者一起為共同愿景奮斗，那么形象自然也不會差。

抓好人力資源管理應(yīng)該從什么地方下手呢？我認(rèn)為首先還應(yīng)該是管理者們的思想觀念問題。也許現(xiàn)在還有十分古板的管理者，認(rèn)為員工就是簡單地接受工作、完成工作，甚至?xí)J(rèn)為員工是企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)，這是完全錯(cuò)誤和應(yīng)該被淘汰得無影無蹤的想法。管理者們應(yīng)該視員工為有價(jià)值的重要資源；理解公司的未來和奮斗目標(biāo)同樣是要靠員工來一起達(dá)成，你如果不關(guān)心，不尊重你的協(xié)助人，他們怎么會愿意幫你完成目標(biāo)呢！正如一個(gè)好校長就會有一個(gè)好學(xué)校一樣，一個(gè)好的管理者會有一個(gè)好企業(yè)。管理者的思想對味了，他企業(yè)的思想也就對味了；也就是其企業(yè)文化對其企業(yè)的發(fā)展做到了正面促進(jìn)的作用。和諧的、令人感覺溫暖的企業(yè)文化，更有利于員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神等各方面素質(zhì)的培養(yǎng)；當(dāng)然，不同的企業(yè)，不同的階段都需要不同的企業(yè)文化，但那一定要積極，一定要適合。

另外，我認(rèn)為企業(yè)還需盡量使員工感到滿意，也就是提高他們的滿意度，這應(yīng)該需要制度和情感上的一些措施；因?yàn)槲艺J(rèn)為人都是復(fù)雜人，兼具經(jīng)濟(jì)人和社會人的成分，所以要同時(shí)從經(jīng)濟(jì)上和情感上讓其滿意。第一，人員安排職位。垃圾是放錯(cuò)地方的資源，當(dāng)你認(rèn)為你的員工工作平平淡淡或是處理得并不盡如你意；可以考慮下是否是給他安排錯(cuò)了職位。引申而言，就是要根據(jù)員工自身的情況來考慮他們適合什么職位。所以，現(xiàn)在很多專家建議企業(yè)在招聘人員時(shí)添加適量的性格品質(zhì)的測試，在招聘錄用時(shí)就能盡量給選擇到適合崗位的人，這樣其實(shí)也能為企業(yè)減少以后更換人員的麻煩和開支。第二，員工的培訓(xùn)。不斷地充實(shí)員工的知識、技能、情感，就是無形中地不斷充實(shí)企業(yè)的競爭能力。為了更好的接觸和掌握新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為公司對員工的一種福利投資。例如安排各部門骨干進(jìn)行職業(yè)知識和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn)有的管理制度存在哪些不足和管理漏洞，以提高公司的服務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場競爭力。第三，績效考核。績效考核可以說是目前許多企業(yè)的熱門話題，他們都認(rèn)為它是人力資源管理中的重點(diǎn)。但績效考核是一柄雙刃劍，在績效考核中總會出現(xiàn)“盛名之下，其實(shí)難副” 的尷尬境地。績效考核最核心的難點(diǎn)是如何把績效考核作為一種提升個(gè)人工作績效和公司管理水平方法的刺激物。在推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績效反饋面談等都要做出詳細(xì)的規(guī)定，對從員工的角度來思考。第四，不斷的員工激勵(lì)。對員工進(jìn)行激勵(lì)，有時(shí)會有意想不到的效果。這些激勵(lì)包括薪酬福利上的激勵(lì)，言語行為上的激勵(lì)等多種方式；主要想要達(dá)到的結(jié)果是讓員工感覺管理者在關(guān)心、愛護(hù)自已，這樣一來，他們才會更愿意，更自發(fā)地為企業(yè)貢獻(xiàn)才智和能力，幫助企業(yè)不斷向前發(fā)展。

最后我想說，什么東西都是要實(shí)踐的，實(shí)踐出真理。人力資源管理也是一樣，也許許多企業(yè)都有自己對于人力資源管理的一套方案，但卻一直疏忽去落實(shí)，沒有什么能一天能完善的，都要在實(shí)踐中不斷得到完善；所以，最重要的是企業(yè)開始著手去開展人力資源的管理，一旦你開始，你會發(fā)現(xiàn)這條路徑實(shí)在是太棒了！

第五篇：人力資源管理學(xué)習(xí)心得

人力資源管理學(xué)習(xí)心得

參加學(xué)習(xí)胡八一老師人力資源開發(fā)與管理的課程，對人力資源發(fā)展也有一些了解，有一點(diǎn)自己的想法。人力資源的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性，使其為企業(yè)創(chuàng)造盡可能多的利潤；其強(qiáng)調(diào)人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。胡八一老師并用一個(gè)形象的語句概括了人力資源開發(fā)與管理的核心：鐵打的營盤，流水的兵；留得青山在，不怕沒柴燒；下面就這兩句話，談?wù)勎业母形颉?/p>

一、鐵打的營盤，流水的兵

營盤是一個(gè)企業(yè)的基石，我們可以把它看作企業(yè)的廠房、流程、績效考核、薪資考核制度等。兵是指企業(yè)的員工，建好營盤是企業(yè)做強(qiáng)做大的前提，企業(yè)中兵的流動是控制不了的，這是每個(gè)企業(yè)面臨的問題，而適當(dāng)兵的流失反而對企業(yè)有利，為企業(yè)增加了新鮮的血液。只是怎么樣才能減慢兵的流速，為了企業(yè)的生存和發(fā)展我們可以說：“營盤在就行，兵可以流，應(yīng)該流，甚至必須流”。怎么掌握這個(gè)度，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值這是我們?nèi)肆Y源必須認(rèn)真考慮的問題。

胡八一老師就怎么打造好企業(yè)營盤，怎么發(fā)揮流程和制度的作用。他講了人力資源管理的“九各”思想，我就老師的“九各”思想簡單的說一說。1）各就其位 → 企業(yè)用人先分工。

2）各從其類 → 詳細(xì)區(qū)別各員工的崗位類別。

3）各司其職 → 企業(yè)員工在自己的崗位上盡自己的責(zé)任。

4）各盡其責(zé) → 企業(yè)員工在自己的崗位上的行為和取得的結(jié)果。5）各行其道 → 按流程、制度的規(guī)定辦事。

6）各展其長 → 員工能夠發(fā)揮自己的長處，并運(yùn)用到工作上。7）各盡其力 → 公司利用報(bào)酬和發(fā)展的平臺來激勵(lì)員工盡心盡力。

8）各得其利 → 員工的績效提高了，待遇也就提高，并為企業(yè)創(chuàng)造了價(jià)值，雙方達(dá)到共贏。9）各個(gè)關(guān)聯(lián) → 公司制度的建立，各個(gè)部門都是相互聯(lián)系，怎么樣去處理并和諧各個(gè)部門。胡八一老師在這“九各”思想上做了詳細(xì)的闡述，運(yùn)用大量的事例與學(xué)員們分享。并歸結(jié)出來：企業(yè)的機(jī)制做得好，是減慢兵的流速的前提。從中我得到了深深的啟發(fā)：營盤是一個(gè)公司的基石，有了好的營盤才能夠真正的減慢兵的流速，企業(yè)流程分工的越細(xì)致，培訓(xùn)的體系越完善，營盤就越

扎實(shí)。這是企業(yè)做大做久的前提條件。

二、留得青山在，不怕沒柴燒

胡八一老師在講解“留得青山在，不怕沒柴燒”時(shí)，特別講了21世紀(jì)的人才戰(zhàn)略，怎么留住人才是一個(gè)企業(yè)做大做強(qiáng)的關(guān)鍵因素。企業(yè)人員流動率大，是與整個(gè)社會的大環(huán)境有關(guān)。職業(yè)歧視，收入差距過大等等。80，90身處這個(gè)浮躁的社會，更值得同情。他們本質(zhì)上與其他年代的人沒什么不同，不過是更看到自己的付出價(jià)值與認(rèn)同間的聯(lián)系。更看重自身的心理感受，更在意付出的認(rèn)同感。其實(shí)管理他們，順其自然就好了。現(xiàn)在很多企業(yè)管理80，90員工很成功，如果有一個(gè)好的機(jī)制，他們自然有責(zé)任心，年輕人素質(zhì)還高，工作還干得更好。要留人，一個(gè)是薪資因素，即與物質(zhì)相關(guān)的因素。更高的獎(jiǎng)金，收入等等。另一類是激勵(lì)因素。即與精神相關(guān)的因素。包括工作中的成就感，成長，晉升機(jī)會等等。激勵(lì)的前提是尊重人。員工離開主要也就是兩點(diǎn)，沒前途，沒錢，要讓員工看到希望。胡八一老師就怎么留住員工也說了自己的看法并分享了很多事例來證明，我在書上也看到過這樣一個(gè)故事，下面我們分享一下這個(gè)故事；黑驢被賣到美國一家農(nóng)場，灰驢被賣到沙特一家富商那兒。若干年后兩頭驢相見，黑驢又黑又廋，灰驢紅光滿面。灰驢說它的經(jīng)歷，被主人當(dāng)成寵物養(yǎng)，日子過得滋潤。黑驢則成天被累得要死。灰驢于是鼓動黑驢跳槽，黑驢擺擺手說，不行。主人生氣的時(shí)候說了，如果她的女兒再不聽話，長大后就把她嫁給我這頭蠢驢。一頭驢都要有希望，更何況人呢？ 這也告訴我們，人力資源工作的重點(diǎn)在于讓人看到希望。企業(yè)成功如果有密碼，就是三點(diǎn)：傳遞信任，賦予希望，實(shí)現(xiàn)共贏。企業(yè)在物質(zhì)條件有限的情況下如何能夠留人呢？

1、在員工身上多投入感情并給他組織上的關(guān)懷和光輝燦爛的自由；

2、提高效率，減少用工成本（高薪高動力高效率）。

最后胡八一老師在怎么提高員工的績效上也闡述了自己的看法，他認(rèn)為員工的績效=能力+態(tài)度+環(huán)境，而影響員工的能力和態(tài)度的最重要的因素就是學(xué)習(xí)，經(jīng)過不斷的學(xué)習(xí)，能力提高了，績效也會提高，薪資也會得到一定的提升，也就可以滿足個(gè)人的物質(zhì)追求，也就是他所說的學(xué)習(xí)=幸福生活。

從老師精辟的講解中，我從中學(xué)習(xí)了很多有用的東西，開闊了自己的眼界。也認(rèn)識到人只有不斷的從外部吸取知識，不斷的充實(shí)自己，提升自己。才能夠在今后的工作中不斷的創(chuàng)新，不斷的進(jìn)步。