第一篇：龍南新晶鈦業訪談內容總結

龍南新晶鈦業公司訪談總結

訪談時間：2015年8月31日、9月1日 訪談地點：龍南新晶鈦業有限公司

訪談對象：公司高管：生產副總李、總經理助理周；

公司中層：質檢部部長、倉儲中心主任、技術部部長、質檢部主管、臘模部部長；

公司員工：涂料車間工人、叉車工等。

一、企業發展現狀

龍南新晶鈦業有限公司由全南晶環公司在2012年7月投資建立，占地100畝左右。2013年10月31日試產，2014年5月開始量產，以高爾夫球頭為主。當前產品類型主要有高爾夫球頭、五金榔頭、假肢和其他小件，其中球頭占比三分之二，其他占比三分之一。2015年8月啟動軍品認證，但是難度較大。

目前公司的年產量為400噸，截止2015年8月份，產量為40萬件。產品均為毛坯（半成品），供應給下游精加工企業。公司設備先進，產品加工工藝比較好，產品質量有保證。

公司現有員工160多人，大中專學歷以上20多人，集中在管理、技術研發、設計等方面。班組長9人，學歷不高，多數是初高中水平，是熟練的技術工人。一線員工70%以上做了半年、一年以上，穩定性較好。營銷部門現有4人，其中3人不具備營銷經驗。

組織結構、部門職責設計方面比較完善，崗位設置及權責分配方面相對合理，高管層面理念比較統一。

二、企業發展目標

產業發展前景非常好，2015年產值目標為200萬—300萬/月，從2015年月份起，任務目標為400萬/月，2015年9月—2016年8 1 月，任務目標為6000萬/年，今后的目標為年產2000噸，產值1.2億—1.5億/年。民用產品的毛利潤應在10—30%左右，軍品的毛利潤可達到50%。

目前公司的主營業務為民用產品，待市場穩定后，大規模進入軍品領域。

三、存在的問題

（一）業務方面

1.公司主要業務是以前的市場帶過來的，目前的業務渠道與拓展能力嚴重不足。

2.訂單量小，產量上不去，導致企業效益不佳，盈利能力差。3.擁有稀土的地域優勢，但原材料鈦金屬從北方采購，運輸成本較高。

4.產品次品率較高，導致生產成本高，利潤率低。

（二）人員方面

1.技術人員均是外帶，與本土文化存在一定的差異。

2.管理人員經驗不足。高管擁有技術專長，但缺乏全面管理經驗；班組長均是熟練工人提升至基層管理崗位，角色轉換不清晰，對生產人員的指導和培訓不足。

3.公司男員工偏多，女員工集中在壓蠟和品管等崗位。精整車間等工作環境噪音大，體力較重的崗位生產人員從業意愿不高。

4.員工年齡偏大，工作中對技能要點領悟慢，記不住，操作不熟練，并且不能如實地完全按照規范要求操作，員工的工作態度不夠積極，超定額工作量不愿完成。工作責任心不強，對待工作不夠嚴謹。

5.營銷團隊建設尚不完善。

（三）管理方面

1.執行力度不夠、效果不理想。推諉、推拖現象比較嚴重，團隊合作意識不強（橫向和縱向）。

2.員工整體薪資水平在當地處于合理水平，但內部薪酬結構不合 理，績效、薪酬管理體系不健全，吃大鍋飯，有懲沒獎；員工升遷展示才能的渠道不多；工資3年沒有變化。沒有公平的績效考核；崗位職責沒有發行。市場營銷戰略與渠道缺失，營銷業績差，投資較長期沒有回報，財務情況惡化（拖欠2個月工資），導致員工流失率進一步加大。

3.培訓以工藝、安全、6S等方面為主，內容較單一，培訓效果差。4.班組管理比較混亂，缺乏職業規劃與發展指導，四、解決對策

（一）組織結構方面

1.對現有的組織結構和部門職責等內容做全面分析，進一步優化組織結構和部門職責。

2.梳理部門內部的崗位設置、人員配置和任務分配，做到能崗匹配、高效飽和、科學合理。

3．加強公司人力資源規劃，為保障公司的戰略目標確定各部門、各崗位的人員數量與質量的接續計劃。

（二）薪酬體系方面

1.依據政策法規，根據行業特點，結合當地情況及公司實際，制定科學合理的薪酬標準。

2.明確薪酬結構，根據不同部門和崗位實行不同的計薪方式。3.建立薪資靈活調整機制，確保薪酬結構和水平與實際相適應。

（三）績效體系方面

1.根據不同部門和崗位實行不同的考評方式，合理制訂考核指標和標準。

2.建立績效面談與反饋機制，合理運用考核結果（薪酬、培訓、晉升等）。

（四）培訓開發方面

1.以全員的安全教育為主，管理人員側重于管理技能和團隊建設，一般員工側重于工作態度、責任心、價值觀和歸屬感等方面。

2.重點對班組長及營銷人員進行培訓開發。

（五）業務管理方面

1.明確公司定位及發展目標，并將目標分解落實到每個部門、每個工種和每個崗位。

2.做好品質與成本間的平衡。

3.充實營銷團隊力量，充分發揮其市場拓展及公關能力，確保公司業務穩步增長。

4.實行項目制，以產品工程師為主導，成立產品設計、生產和質檢等部門人員參與的項目組，加強項目的執行力度，確保公司業務的穩定性。

（六）其他方面

加強公司人員不同文化理念的融合，多組織員工活動，給員工展示的渠道和平臺，以增強員工的凝聚力和歸屬感。

第二篇：煤礦內業檢查內容新

煤礦內業檢查內容

一．證照及機構

1、五證一照：（1）安全生產許可證（2）采礦許可證（3）煤礦生產許可證（4）礦長資格證（5）礦長安全資格證（6）營業執照

（是否要求有法人代表證）

2、組織機構、安檢科、生產技術科、“一通三防”領導小組 二．

二、三級證

二級證（安全礦長、生產礦長、機電礦長、技術負責人）5個安全專管員

特殊工種證（通風安全監測工6人、瓦斯檢查工最少4人、安全檢查工4人、放炮員最少4人、電鉗工4人、絞車司機最少13人、探放水工4人）采煤機（掘進機）操作作業工、瓦斯抽采作業工、煤礦防突作業工

三.四級培訓：礦井從業人員安全生產教育培訓制度和從業人員安全生產教育培訓檢查制度（全員培訓、新工人培訓、有試卷并建立檔案）

四、1、救護協議

2、聯保協議

3、（沉陷抵押金、風險抵押金）發票

4、勞動合同

5、工傷保險。

五、1、采區設計

2、探放水設計

3、作業規程及安全技術措施（貫徹簽字包括各工種）；

4、礦井災害和預防處理計劃

六、各種記錄：

1、安全辦公會議記錄

2、職工安全學習會議記錄

3、隱患排查記錄

4、隱患整改記錄（建立事故隱患排查處理制度，重大隱患是指《國務院關于預防煤礦生產安全事故的特別規定》第八條所列的十五項隱患。一般隱患是指除重大隱患以外的隱患。采、掘、機、運、通、地測、調度、后勤各專業的隱患排查活動每周進行一次，由礦長組織每月對礦井重大隱患進行一次排查。作好記錄和整改情況報告，按規定把每月、每季度的隱患排查報告于20日前報縣煤管局）

5、日常安全檢查記錄

6、安全大檢查記錄

7、井口檢身記錄 七．各種圖紙：

礦圖是否齊全，是否填繪及時：（1）通風系統圖

（2）采掘工程平面圖（3）井上下對照圖

（4）井上下配電系統圖和井下電氣設備布置圖（5）礦井地質和水文地質圖（6）巷道布置圖（7）井下運輸系統圖（8）安全監測設備布置圖

（9）排水、防塵、防火、注漿系統圖（10）礦井通訊系統圖（11）井下避災路線圖 八.礦領導帶班方面：

1、煤礦主要負責人每月帶班下井不少于5個，煤礦領導帶班下井實行井下交接班制度，上一班的帶班領導應向接班的領導詳細說明井下安全狀況、存在的問題及原因、需要注意的事項等，認真填好交接班記錄。

2、煤礦領導帶班下井檔案包括下井的時間、地點、經過路線、發現的問題、意見等情況進行登記，由專人負責整理和存檔。

3、是否建立煤礦領導帶班下井制度

4、是否建立煤礦領導井下交接班制度

5、是否建立煤礦領導帶班下井檔案管理制度

6、煤礦領導每月下井情況公示欄未按規定公示

7、未按規定填寫煤礦領導下井交接班記錄簿、帶班下井記錄或者保存帶班下井相關檔案的；

8、煤礦領導未按規定帶班下井的，罰15萬元，主要負責人1萬元.九.長期防治水和防治水計劃（有探放水安全措施、防治水措施）

十.礦井煤塵防治措施，預防及管理辦法 十一.礦井綜合預防煤層自然發火措施 十二.主要設備檢修計劃（每年年初上交）

十三.安措費維簡費用提取及使用記錄、財務臺帳專戶存儲情況 十四.井下人員定員及管理辦法，有公示欄

十五.檔案分盒歸檔，上級部門文件管理專門歸檔（有落實執行情況）

十六、監控方面：

1、瓦斯監控是否聯網

2、探頭種類和數量齊全，是否靈敏

3、是否及時調校（調校記錄）

4、探頭位置是否合理

5、安全監控日報

6、礦方瓦斯監控室10種記錄。十七.采掘方面：

1、錨桿必須按規定做拉力試驗

2、煤巷還必須進行頂板離層監測，并有記錄牌板顯示

3、對噴體必須做厚度和強度檢查，并有檢查和試驗記錄

4、單體打壓試驗報告。十八.機電運輸方面：

1、礦車定期檢修記錄（每月2次）規程349.2、斜巷人車連接裝置、輪軸、車閘檢查記錄每班359.3、提升鋼絲繩、罐道繩檢查記錄每日404.4、平衡繩、制動繩井筒懸吊繩檢查記錄每周411.5、鋼絲繩檢驗報告（升降物料的鋼絲繩自懸掛時起12個月進行第1次檢驗，以后每隔6個月檢驗1次）399.6、使用中立井罐籠防墜器不脫鉤試驗半年，脫鉤試驗一年413。

7、斜井人車防墜器手動落閘試驗記錄每班，松繩落閘試驗記錄每月，重載全速脫鉤試驗記錄1年，413.8、保險鏈及礦車的連接環、銷的拉力試驗報告2年，414.9、空壓機安全閥、壓力表校準試驗記錄1年，437.10、低壓檢漏裝置試驗記錄每天457.11、防爆電器設備防爆性能檢查記錄每月490.12、備用電源運行試驗記錄。

13、機電設備產品合格證，防爆設備防爆合格證，機電設備煤安標志。

14、主副井絞車及主軸、防墜器檢驗檢測報告（和絞車一致）15、15、絞車保護裝置檢查記錄（日檢）。

16、礦用產品目錄臺帳。

17、礦燈、自救器發放記錄

18、入井清點記錄

19、（金屬井架、井筒罐道梁及其他裝備的固定、銹蝕檢查記錄1年。389 20、提升裝備各部分檢查處理記錄每日，每月專職人員檢查1次。

391.21、配電系統繼電保護裝置檢查整定記錄半年。490

22、高壓電纜泄露和耐壓試驗，1年。490

23、主要電氣設備絕緣電阻檢查記錄，半年。490

24、固定電纜絕緣和外部檢查記錄，3月。490

25、移動式電氣設備橡套電纜絕緣檢查記錄，1月。490

26、新安裝電氣設備絕緣電阻和接地電阻測定記錄，投運前）。

27、儀器儀表（便攜式瓦斯報警儀、光學瓦斯檢定儀、便攜式一 氧化碳報警儀、風表、瓦斯傳感器）檢驗檢測報告齊全、有效。490 十九.通風方面：

1、“各種圖紙”（通風系統圖、防塵供水系統圖、防滅火系統圖、安全監控系統圖、瓦斯抽放系統圖）（各類圖紙資料必須做到紙質和電子文檔雙存檔）“各種記錄”

2、通風科值班記錄

3、通風設施施工檢查記錄

4、防滅火檢查記錄

5、測風記錄（每隔10天井下測風地點應包括：礦井總進風、總回風、主要大巷，盤區進、回風巷，采掘工作面進、回風巷以及其它通風巷道、機電硐室，火藥庫、局部通風機吸風口和風筒出風口）

6、局部通風機自動切換記錄

7、瓦斯檢查記錄

8、瓦斯日報表

9、反風演戲記錄（一年一次）

10、測塵記錄

11、消塵記錄

12、防滅火檢查記錄

13、反風設施檢查記錄

14、隔爆設施檢查記錄

15、是否實現“三對口”瓦斯檢查牌板、瓦斯檢查手冊、瓦斯日報表。

16、主扇運行記錄

17、礦井配風計劃（原始記錄必須做到內容、日期準確，人員簽字手續齊全，不準代簽）。各種牌板

18、五種管理牌板：局部通風管理牌板、通風設施管理牌板、防塵設施管理牌板、通風儀器儀表管理牌板、安全監控管理牌板。（牌板齊全，統一制作）各種臺賬

19、防火密閉管理臺帳 20、通風設施（風門）臺帳

21、瓦斯抽放臺賬（各種臺賬必須做到時間連續、內容齊全、字跡工整、保存完好）。

第三篇：新媒體運營內容總結

PS基礎

注：｛widows系統的ctrl鍵與蘋果系統的win鍵（四個小方格鍵）相同｝

新建文件畫布：蘋果系統：ctrl＋N，windows系統：ctrl＋N.分辨率（顏色模式）：打印：300 cmyk顏色，電子：72rgb顏色模式。

微信作圖：900x500像素

高寬度之后 單位選像素。

新建圖層（屏幕右下角）：每做一步圖新建圖層。

畫正圖正方。快捷鍵為：shift 填充顏色。快捷鍵為：alt＋delete 取消。快捷鍵為：ctrl＋d 羽化。快捷鍵為：shift＋f6 后退。快捷鍵為：ctrl＋alt＋z 復制。快捷鍵為：ctrl＋j 連選圖層。快捷鍵為：shift 跳選圖層。快捷鍵為：ctrl（點圖＋alt可移動圖片）

保存。快捷鍵為：ctrl＋shift＋s（jpeg格式）

調節大小。快捷鍵為：ctrl＋t（按shift拉角）

反選。快捷鍵為：ctrl＋shift＋i 調色相。快捷鍵為：ctrl＋u 調整畫筆大小：保證輸入法在英文用中括號［］。

選圖像大小，選字體。快捷鍵為：ctrl+T 路徑，選區。快捷鍵為：ctrl＋enter 隱藏標線。快捷鍵為：ctrl＋H 取色。快捷鍵為：Alt 換前景，背景色。快捷鍵為：X 制作名片高寬為：94x58mm，分辨率為300，顏色格式為：CMYK.微信文件：官方字體，微軟雅黑，16號字體，不用斜體。

鋼筆工具的使用：

回刪點。快捷鍵為：Alt 移線。快捷鍵為：ctrl

快速載入選區方法：在右側工具欄點文字功能后?ctrl＋文字?ctrl?反選?delete 動畫：左下角時間軸。圖片＋背景

存儲為web格式快捷鍵為：ctrl＋alt＋shift+s。

偷懶的最佳網站：創客貼。最佳素材網站：花瓣。

最佳掙錢網站：紅動中國。

17號－18號學習內容

一．17號學習內容：

1.企業大咖：

（1）.新媒體運營的技巧：平臺思維、資源運作、把讀者當作顧客、打造多個媒體傳播渠道、重視人脈關系鏈的傳播。

（2）.新媒體的本質：人人都可以是生產者，人人也都是傳播者。

（3）.怎么才能做好公眾號。（4）.做公眾號的一些小套路。

（5）.推廣的方式有兩種：形式推廣、內容推廣。一定不要公眾號互推。

（6）.漲粉：商業機密，不可透漏。

（7）.做一xx公眾號前，要了解xx在當前行業的基本動態。

2.智哥：

（1）.新媒體崗位的三個職責：文案編寫和美工設計、渠道運用與seo、策劃與運營。

（2）.發送企業郵件時，注意的格式及基本點。

（3）.個人簡歷的制作，每個人簡歷存在的問題及其要修改的地方。

（4）.常見的信息資源渠道。

（5）新媒體與自媒體的區別。

二.18號學習內容：

1.企業大咖：

（1）.做公眾號的小技巧。

（2）.產品、渠道、品牌之間的關系。

（3）.營銷和產品的職責分析。

（4）.業績指標所需求的數據。

（5）.在市場中新老客戶信息收集以及不同的營銷方法。

（6）.公眾號的選題、資料、標題以及成文的過程。

2.智哥：各學習小組每天進行分工討論，每天每人做總結，由組長匯總。

學習內容

一、用戶畫像

1、用戶畫像定義：產品設計過程中拋開個人愛好，將焦點關注在目標用戶的動機和行為上進行產品設計。

2、用戶畫像的特點：1.要建立在真實的數據之上2.考慮用戶畫像的優先級，建議不超過3個用戶畫像，容易起沖突3.用戶畫像是處于不斷修正中。

二、標題

3、標題：13字法則。

4、標題類型：1.對用戶有價值的東西2.用數字及大數據的東西3.給人一種期待的東西4.提供熱點實時新聞5.帶有恐嚇標題的6.如何黨（如何……如何……）7.領袖權威人士說的話8.疑問型9.揭秘型10.反差對比型11.挑釁型。

6、素材：1.選區素材和平臺定位不符合2.太敏感的資料不要發。

7、公眾號后臺出現的錯誤：1.群發的時候選錯文章2.沒有來得級保存文章就發送了3.自動回復出現錯誤。

※注※

你寫完文案后，怎么檢驗你的文案有無互聯網思維？你可以問自己以下8個問題：

1、這條文案有沒有直擊用戶痛點？

2、直擊了幾個痛點？（如果說出了太多痛點，那就等于沒有痛點。這就好比：當一個人太多缺點了，那還不如破罐子破摔。）

3、痛點的表述直白、簡單嗎？（用戶掃過文案后，就能“對號入座”。別藏著掖著，或試圖“優美化”表述。）

4、解決痛點的辦法是產品的最大優勢或差異化嗎？（你的產品能讓該痛點迎刃而解）很多情況下，一個產品可以解決數個痛點，那也不要貪心，一條文案寫一個痛點。

5、人們看了這條文案后，會立即采取你希望他們做出的行動嗎？（最直接的就是“購買”）如果不能，那么，是不是寫得還不夠犀利？

6、如果人們有沖動采取行動，他們能最快地完成購買流程嗎？（你要考慮：把“如何購買”寫在不要用戶費力找的地方。）

7、人們看了這條文案后，心中會燃起一種怎樣的情緒？即：情緒共鳴。情緒不一定都是“憧憬”、“對美好事物的向往”，也可以是內疚、慚愧（比如：很久沒有孝敬父母了，自己陪孩子的時間越來越少了）等。文案要想想：該情緒有沒有高度感染力？

8、人們看了這條方案后，有分享給他們朋友的理由？理由通常有：這東西真便宜，要讓更多人得到這個實惠；這個真有趣，要讓更多人也樂一樂。

（一）、如何診斷與矯正定位不準的公眾號：

一． 忘問題，先從數據入手

先從數據入手訂閱號粉絲很多；閱讀率卻不高；訂閱號粉絲不少轉發類，常有微信運營者遇見這些問題，打開賬號數據統計后臺，要想看到微信訂閱號的問題所在一個有經驗的微信數據進行分析。

1.對于資訊長的文章，位置稍微后放

2.增加常識類的文章

3.增加與產品相關的內容

二． 聞反饋，多聽各方面的聲音 不單單時朋友圈里的好友的反饋，要多聽聽賬號粉絲的反饋。

三． 問需求，得有依據

運營者幾回閉門造車，多問一些經營好的人，多像自己的粉絲做內容問卷調查。

四． 切要害

首先要注意，微信公眾號的功能升級。

一個公眾號的整體定位才是要害。

微信公眾號發展到現在，作為運營者要站在用戶的角度考慮，你的賬號有沒有給用戶提供有價值的東西。用戶為什么選擇你。

（二）文案

1.說人話，場景化

2.排版字號14-16，間隔度1.5-1.75，背景色 ＃b2b2b2 3.便捷網站：i排版 135編輯器 小螞蟻編輯器 秀米

一、電商分為：1.純電商（京東，天貓）2.微信商城（社交平臺：微盟、有贊）

二、微盟中微信商城搭建：商品、裝扮、活動及頁面

三、H5的制作過程。

四、問卷調查的快捷網站：騰訊問卷、問卷星

學習內容

線下：1.活動背景2.活動目標3.活動主題4.活動誘導5.活動內容6.活動預期、預算7.風險控制8.活動總結

線下（1-8）：創意案：思路，電子執行案：具體的實行

活動目標：活躍度、促進粉絲活躍度、品牌宣傳、吸粉、發布新產品

活動誘導：情感誘惑、獎品誘惑（大獎刺激，小獎不斷）

活動預算：快遞費

獎品：可視化進度

意義：提高公信力，提高用戶參與度

活動平臺：1.自有平臺（微博、微信）2.大眾平臺（貼吧、社區）

自由平臺特點：可控性強、形式多樣、流量帶入、需要推廣、資源有限

大眾平臺特點：資源廣泛、有流量、規則受限

形式：紅包、活動、限購、秒殺

推廣方式：1.站外：貼吧、大v推廣、明星推廣、軟文（800-1000）2.站內：微信、微博、官網

27號學習內容總結

一.微信環境下的病毒式營銷

定義：病毒式營銷是通過提供有價值的產品或服務，讓用戶主動對其進行傳播實現“營銷杠桿”的作用，逐步獲得盡人皆知，盡人參與的成效。

特點：1.相對真實的環境 2.朋友圈功能的開發3.平臺接口的開放。

二.微信病毒式營銷方式

定義：微信病毒營銷本質在于基于微信朋友圈這個相對真實、社交信任度相對較高的背景環境下，利用微信某些特定功能，輔助“病原體”在熟人之間進行更有效地傳播，從而達到傳播效益的最大化。

方式：轉發福利式、游戲炫舞士、測試表達式、游戲福利式、互動分享式、投票福利式、活動積贊福利式、升級集贊福利。

三.事件營銷

定義：通過喜聞樂見的新聞達到廣告的效果

炒作的特點：適合的媒體

第四篇：北海煙草人力資源咨詢—訪談內容總結(高層)

【人力資源管理現狀現場訪談調查問卷】

高層管理人員訪談提綱

一、談談公司內部各個職能（財務、營銷、研發、生產、人力資源、管理等）在公司總體運作和發展中的作用是否充分發揮？有哪些阻礙其職能發揮的因素（人員因素、制度健全、企業發展階段、組織結構、管理風格等）？

1． 專賣這塊不是很理想，業務管理不順暢，人員素質跟不上，生產過程當中人的因素制約比較突出。

2． 營銷部門流程當中核心，市場品牌、投放、評估品牌、非常欠缺。3． 現在中層干部基本素質、業務素質、領悟能力、企業發展思路，不理想。4． 缺乏有效機制：績效考核、沒有科學實用的辦法出來、制度欠缺、員工如何評價？考核是沿用下來的，效果考核、過程考核、對員工的總體評價不科學。5． 為考核而考核，沒跟薪酬掛鉤，6． “要的人進不來，不需要的人出不去”。正式工這一塊，急需人才。無法進人。制約很大，缺乏有效機制。

7． 企業不太重視員工的職業生涯規劃，如何引導培養員工，奮發向上。正式工缺乏憂患意識、對企業發展不利。聘用工，臨時觀念、做一天和尚、撞一天鐘，主人翁精神缺乏。正式工與聘用工管理的關鍵問題是聘用工的臨時性思路。公司目前有員工4人，其中聘用工129，占大頭，他們主要在一線工作，沒有比較好的機制，將其積極性很好的調動起來，肯定會影響企業的發展。正式工，是制度造成的，他們年齡偏大，基礎自身素質低，觀念落后，接受新的意識，比較困難。從中層到下面的人員整體素質都不是很理想。現在管理他們面臨的問題是通過什么樣的機制不斷的提高他們的素質，對于他們沒法讓他們出去。1.政工科，各部門崗位職責，個別描述不是很準確。崗位作業流程缺乏模式（卡住）。工作事情多，有點卡殼。績效考核沒跟薪酬和晉升掛鉤。2.營銷中心電話細致工作不是很規范。

3.物流中心如何提高效率，流程不順，物流配送線路優化程度不是很了解。，如何提高效率，提高服務（配送）質量，員工的的主動性積極問題。4.出去大量人員、客戶經理如何監控、管理、約束、自律的問題。

二、請談談您分管的部門人力資源管理情況。

薪酬、績效考核、人才培訓機制制度建立、學習型組織的建立作些推進學習，如何使員工在如此的學習氛圍下的到自我提高

三、請您談談對公司及本人分管人力資源管理方面的設想。

市場管理沒有明確的名稱，以聘用工為主，正式工少些，素質跟不上行政執法的要求

1.提高素質（如何提高）培訓方式

2.薪酬體系（專賣塊）不合理，沒有很好的辦法，沒法定量做到什么程度，付出與回報難以確定。沒有很好的激勵機制。

3.考核體系難以建立，專賣考核難點，全國都沒有很好的考核辦法（工資分配方案不合理）

（一）人員規劃與配置 規劃：

1，建立績效考核機制，建立激勵機制著手（解決員工做什么、如何做、做到什么程度的問題）

2，明確人員崗位，定崗，職責明確 3，工作流程規范，內容規范，流程規范。

4，一定要將績效與薪酬掛鉤，不然沒掛鉤的績效考核就等于沒有考核。5，如何加強員工素質培訓及提高，培訓不系統、缺乏連貫性、針對性。制定一套系統、連貫、階段性的培訓機制。通過培訓階段性達到要求，不夠明確。6，要跟員工的職業生涯規劃設計結合，激發員工內在動力，如果員工沒有動力，很難取得成效，培養機制讓其有內在驅動力。大部分職工從提高學習能力開始，提高勞動技能。

7，建立學習型組織，如何建立一整套的機制來保證這個學習型組織的正常運作。

您認為公司人力資源管理的現況如何？（從管理水平和管理效果上談）

根本沒有人力資源管理意識，老一套人事管理（人事勞資管理）管理水平一般崗位業績考核沒形成標準，不像一線，沒具體指標。

1． 人力資源規劃是如何制定的，誰制定？(有沒有根據公司長遠發展戰略及經營策略來制定)1.提高人力資源結構，引進素質較高的人才，招收應屆畢業生，社會上招聘人員來充實客戶經理隊伍（核心隊伍之一）人員總體素質偏低些。

2.人力資源開發，靜態管理比較多，動態管理較少。沒有，中層干部斷層，找人做科長

2． 現有人力資源的配置是否和公司的長期發展目標相匹配（員工年齡、流動率、素質）？

3． 人力資源部門的職能是否得到充分發揮，人力資源部門和其他部門是否充分溝通交流，如何溝通？直線部門和人力資源部門的職責劃分和權限如何？

4．近兩年人員流動率是多少？人員流動的原因是什么(調入或調出)? 其中您分管的人員流動有多少？哪些人流失，對他們的流失您的態度如何？流失人員都去從哪些地方？

1.流動不多。去年接收一些大學生，5-6個（自己五月份到北海當局長）今年5個（上面定有指標）。去年解聘了一部分員工，從250人減到223人，去年六七月份，解除合同，有20多個，加內退30個左右。主動的態度，理想員工規模180人左右。考慮現在本地就業非常難，方方面面的因素，社會穩定，員工和崗位人浮于事，需要的人才進不來，高素質人才肯定不肯當聘用工（正式工與聘用工有差別），正式工與聘用工的薪酬福利有較大差別，在住房公積金、養老金、獎金分配方面都有差別。正式工的來源有兩個一個是大學畢業生、另外一個是部隊專業干部

進來后不想走，外面找工作不容易。正式上，聘用工，新招收都是采用人事代理制人員機構老化，知識結構偏低，臨時思想，正式工與聘用工的工資福利差異大。客戶經理隊伍，要對人員結構進行優化，素質高點的人員，拉開客戶經理與其他基層人員的收入差異，提高客戶經理的工資基數，來提高他們的積極性。從而有效的提高三個滿意度。卷煙工業企業（供應商）、客戶滿意（煙攤、零售戶）、消費者滿意。國外推行客戶關系管理理念。

流動是有，每年10來個，6-7％，主要是工作上出問題，制度淘汰他們，機構改革，沒崗位，表現較差。

5.人員編制如何制定？誰有決定權？根據是什么？

5． 招聘程序是什么？誰有決定權？招聘來源及方法：高校招聘、社會、其他渠道如推薦、獵頭、關系推薦？（有無不公平現象）

6． 招聘標準，是否有完善的標準，標準由誰來制定，是否根據崗位需求及人員素質要求來招聘人員？是否有對招聘工作的考核及反饋？

7． 是否有內部調動、崗位輪換？工作安排和調動決定根據什么做出？考慮個人的特點、意愿及專業特長，還是工作需要？ 1.辦公室、綜合科沒輪換，合浦局大部分輪換，中層輪換，基層大輪換，改為營銷中心后，撤銷城區局，成立營銷物流中心，專賣辦調整兩個，合浦兩個、物流兩個。主要是根據部門職能調整以后，個人素質、專業特長適合的工作，但是沒有科學的標準。

具體制度沒有，但存在，輪換，機構變。根據個人特長適當調整。定期調整機制，崗位，內部電訪員訪銷客戶經理的培訓以工作為導向。

（二）培訓與發展

8． 公司有無培訓計劃？公司為員工提供外派學習，輪崗交流，員工培訓等是否經常？這方面的培訓是否需要增加？在哪些方面增加？（有哪些培訓，新員工培訓、員工在職培訓、中高管理層人員培訓、對外客戶培訓）

培訓計劃有，總體規劃，考慮三塊，工作性質不同a,客戶經理（新設崗位/訪銷員）電話培訓是重點，效果如何？效果有重大影響。因為客戶經理在企業與客戶之間起到橋梁作用。B,專賣人員培訓，行政執法，如何依法行政，文明執法，非常重要，稍微不注意，引起法律訴訟，這個也是培訓重點。C,電訪員配送培訓。但是都是頭痛醫頭，腳痛醫腳的做法，培訓欠缺系統性、連貫性。客戶培訓，如何提高客戶的經營能力和經營水平。都要結合起來

沒有培訓計劃，培訓比較集中于營銷、專賣、業務部門各自去組織，對業務培訓整體歸納沒有。側重于在職培訓，有些，但不多。零售戶先進經驗推廣，吸取先進。昨天的誠信與自律小組培訓（誠信管理培訓）專賣這一塊多些培訓。店面布置、銷售培訓。重點在在職培訓。新員工都是跟班培訓，有一個新員工培訓機制，（內部培訓師）。

有，但執行不好，流于形式，沒有深度培訓。增加針對性，欠缺那些都要培訓。基礎東西，機關文字水平。法律、電腦、文字、營銷技巧、培訓等等。

9． 有無培訓制度，培訓經費如何制定，誰來決定使用，培訓人員教師來源？ 沒有培訓制度，經費在年初有預算，有規定和額度。外聘是培訓老師的主要來源，內部也有，一些基本的東西有內部培訓。市場營銷、企業管理，都是外面請來的老師。一般是兩者結合。比例差不多。內部多些。

培訓經費預算沒有專門計劃，問題主要是針對性不夠。

沒有制度，經費沒有整體規劃，都是臨時性的開支。外聘少，內部尖子、骨干做老師。

10． 公司有無培訓工作的評價、反饋制度和手段？

缺乏評價制度，反饋制度。如惡化檢驗評價制度，有效性，無效性，如何做有效性評估？

沒有，充其量考考試，但很快就沒有下文。

11． 你認為各級員工的培訓有必要增加嗎？對公司的發展有多大的影響？

非常必要增加，公司整體素質跟不上，無法適應企業發展需要，過去煙草行業發展經過幾個發展階段，不需要做什么培訓。現在是網絡建設、電話訂貨、網上訂貨、電子結算、銷售的改革、經營模式改革等等對企業人員整體素質提出了更高的要求。12． 公司現在有無管理人員的聘任（或任用）制度？

中層，全部重新聘用的。前年有幾個中層干部竟聘上崗，具體標準非常抽象，如工作能力、素質、群眾反映、定期的干部考核。素質、員工對測評表。政工、人事部門、員工。

13． 管理人員任用的標準什么？

14． 晉升體系是否使員工有充分的發展空間？（公司是否同時有幾條跑道，如管理、技術、營銷等）

17.有無員工在職務晉升方面認為不公平？在這方面您認為公司內部有哪些不公平現象？

沒聽到。正在考慮如何讓更多的人有晉升機會。對中層干部之竟聘上崗，要堅持下去，給更多人機會。

有，聘用方面，主要是機制，本身不勝任，矮個子里挑將軍。年輕本著培養角度。真正能勝任的不多。

15． 對員工的發展是否有足夠的重視，并采取了措施，效果如何？（有無職業生涯規劃方面的職業輔導？）

16． 不合格員工如何淘汰？淘汰率是多少？有無激烈的抵觸情緒？對其他人帶來的影響是正是負？

缺乏明確淘汰機制，主要靠部門評價和平時工作印象，沒有激烈情緒。主要讓各部門選擇。正式工一般處理是讓其待崗。一般公司都會按照勞動法辭退的。但也有些表現留戀的、想不通的思想也有。

是否不及格。沒有及格標準。問題就是沒有一個標準。反映不算激烈。因為有補償，一年補一個月工資，也有一些強烈要求給一次機會。影響不明顯，正負皆有。

（三）業績考核

17． 考核體系如何？是否能正確評價員工的績效？

缺乏比較科學有效的考核體系，評價體系還是沿用過去對效果的考核，沒有激勵機制，到現在已經無法起到作用。考核與薪酬、晉升等沒有掛鉤，根本達不到預期效果，覆蓋不到每個員工，都是些零散的考核。欠缺，沒法正確考核。

18． 對研發、銷售、職能、生產部門的考核辦法效果如何？其中對中高管理層的考核效果如何？

對營銷中心有掛鉤的考核辦法，對機關這一塊沒法導入，跟工作掛不起來。營銷中心定量考核

19． 考核由哪個部門負責推行實施，參與者是哪些，考核期限、考核標準如何制定？考核標準是否合理？考核的內容是否充分？能否起到考核所應有的作用？ 政工科推行，沒具體目標，部門+政工＝公司名義

20． 考核結果反饋如何？考核結果如何使用？（與薪酬及晉升掛鉤的情況）主要跟工資掛鉤，沒跟晉升、培訓結合

21． 員工對考核的反映

越松越好，也有一些（做得好的）希望考核嚴格一些。做得不好的認為最好不要考核。總的說來，不考核最好、越松越好！

（四）薪酬激勵

22． 您認為各級、各類員工目前待遇水平如何，高或低，與誰比較（與其他同行業、同地區企業、公司內部門之間比較）?您本人認為本人的收入水平如何？您的直接下屬的收入水平如何，高或低，與誰比較？

比當地其他行業大部分要好，個別公司差些，總體說來屬于中等靠前。中層干部的合法收入比市長、局長、書記還要高。在國內的話屬于中上水平。當然不能與廣東、江浙一帶相比。

機關收入好，金融系統收入不高。

中上，個人比較滿意。相對高，社會收入水平。

23． 對關鍵人才是否有特殊措施？如津貼等，是否合理，是否有效？

27．（社會保障辦理情況，養老、失業醫療險、住房公積金是否都參加？新員工是否同樣辦理？）

聘用工是沒有住房公積金的28．（公司還有哪些福利）公司福利對員工是否有吸引力？是否應該增加或減少？ 福利（宣傳不夠）可能員工沒意識到，身在福中不知福.(講的不夠)

（五）其他

29．現有管理制度有哪些不健全的地方？（缺什么制度）各方面制度。現在都是老的制度在沿用。方方面面的制度要改善，制度需要全面的清理修改、完善。

流程制度缺乏，作業流程、部門管理流程。營銷方面，品牌管理、經營體系、人力資源管理體系。缺乏一個大的流程理順。

制度多，但是否有效，規范引導，培訓學習太少，大家不清楚，制度學習欠缺，制度完善修改不夠。如果有規范小冊子、手冊之類就好了

30．勞動合同如何管理？有何問題？是否發生過勞動爭議和糾紛，如何處理？

四、員工隊伍 1．人員觀念如何

（1）接受變革的觀念如何

觀念轉變相對滯后，更缺乏憂患意識、危機感。每年的效益都在提高，因為專賣法保護，很大部分職工缺乏憂患意識。

有思想準備，但當變革落實到自己頭上時又是另外一回事。聘用工有些心態不能安穩，擔心被變革掉。

主動接受變革少，被動推行，吩咐做。（2）競爭的觀念如何

都有點，但不夠，需要一直灌輸。（3）危機感如何

缺乏危機感，應付過去。不是向好的方面看

2．人員素質如何（1）管理人員

基本稱職，大部分比較負責，素質可以通過培訓提高。用的人才都是偏向年輕的、文化程度高些的，新東西接受能力快的。但可能有些不行？

總體素質不適應形勢發展需要，由傳統向現代轉變，素質不能應付業務需要。

（2）研發人員

（3）營銷人員

（4）生產人員

3．個人職業發展意愿如何（1）員工對培訓的需求及要求? 沒有信息反饋，各個科室沒有反饋，（2）員工是否感受到工作有挑戰性，能力能夠發揮？

沒有很好的信息溝通渠道。信息溝通效率低。意見補充：

1，通過這次整合，希望最大程度的把員工的積極性調動起來 2，要求這次的方案可操作性要強。

3，去找網建的資料看看，多了解一些，管理更趨向動態管理。

4，關鍵崗位多接受一些培訓。人事部門人員、客戶經理、培訓制度。5，建立培訓機制、人才輸送機制 6，崗位說明書借來看看

7，明確各崗位職責，干些什么，干到啥程度，如何干，如何干得好，做的一套是否科學。合理。薪酬體系、激勵機制較為單一，員工明白（物質、精神）懲罰多，獎勵少表揚少。

8，員工評價有標準，是否及格（反饋機制）

9，聘用工較多，企業應該在員工職業生涯設計多點考慮，向他們灌輸“不可能提供終生就業機會，但可以提供終生就業能力” 10，企業凝聚力，企業文化。

第五篇：社會責任驗廠員工訪談內容總結

員工生活

所有工人都要知道本工廠沒有宿舍和食堂，但是驗廠人員可能會問以下問題來套工人：

1． 你們宿舍幾個人？

答：沒有宿舍

2． 廠內及宿舍是否提供干凈的飲水?飯堂用水是否干凈?

答：沒有宿舍，廠內提供的飲用水都很干凈。

工廠沒有宿舍和飯堂。

3． 宿舍大門是否有門鎖?宿舍內可不可以燒水煲飯?

答：工廠沒有宿舍和飯堂。

4.廠方是否向你們收取住宿費，伙食費等其他費用？收費標準如何？

答：工廠沒有宿舍

5.住宿條件是否好，廁所是否有人沖洗，是否有人打掃宿舍？

答：工廠沒有宿舍

6.宿舍大門是否有門鎖？宿舍內可不可以燒水煲飯？

答：工廠沒有宿舍

7飯堂是否干凈衛生，飯菜好不好吃？

答：工廠沒有食堂

工廠管理紀律

1你覺得你們廠怎么樣？

答：可以啊。

2你們有沒有年假，產假，婚假和喪假，有幾天？

答：有。進廠時人事有說，具體多少天按勞動法來

3你們廠有沒有工會或員工代表？有哪幾個？員工代表是不是你們選出來的，怎樣選的？ 答：有工會，把工會人員名單貼在公告欄內，每三個月開一次會

4你們上洗手間或者說裝開水要不要拿“離崗證”？

答：不用。

5你們廠有發生過管理人員工或保安打人的事件？

答：沒有啦。

6．你對廠方有哪些意見，哪些要改善?

答：沒有什么意見，都感覺工廠對我們員工很好。

7.如果你們做錯了事情，上司或工廠將怎樣處理你?是否會罰款?

答：說服教育，工廠不會罰款。

8．你的上司是否強迫你做不愿意做的事比如強迫延長工作時間或加班?

答：沒有，到點就可以下班。

勞動安全

1． 你是否會使用滅火器，怎樣使用? 參加過幾次消防培訓?

答：我會使用滅火器。1)拉出保險銷；2)按下壓把；3)對準火焰根部噴射。上班就給消防培訓。

2． 發生火警時，你將如何處理 ?

答：迅速撤離，我們做過疏散演習。

3． 廠區和宿舍區是否都安滅火器?

答：沒有宿舍，廠內都安有滅火器

4． 廠方是否培訓過你們有關安全逃生等方面的知識?

答：培訓過，按地上的箭頭，往安全出口跑。/

5． 你是否受過傷?你是否見過別人受傷后怎樣處理?

答：小傷車間有醫藥箱，大傷送醫院，我們有工傷保險。

6． 工廠是否免費提供口罩、手套、耳罩給你們使用，工廠是否有規定要戴防護用品？

答：都是免費的，必須戴。

7.工廠是否舉行消防演習？

答：舉行，一年兩次。

8.你們有做過哪些培訓？什么人幫你們做的？什么時候做的？

答：我們有做過廠規，廠紀的培訓，消防安全，化學品安全使用，勞保用品的使用，機器安全操作方面的培訓，還有用電，好多的，我們主管培訓的，時間就不記得了。

9.你們有沒有做過消防演習，什么時候做的？演習時到哪里集中？

答：有做過一年，一年兩次，演習時到廠外空地集中，往大門外跑

10．有沒有急救員，藥箱里的藥可以隨便用嗎？

答：有啊，藥箱里的藥可以用啊，但那些垃圾不能亂扔。

勞動用工福利

1． 新工人入廠時廠方是否收取押金?

答：沒有收取押金。

2． 現在每星期上班多少天?是否星期天可以休息?

答：我們廠每星期上班六天，保證七天休一天。每天標準工時8小時(上午7:30-11:30，下午2:00-6:00)，忙的時候加班1個小時。

3.法定的假日上班給多少錢。

答：我們法定假日都休息，給基本工資。

4.你們有年休假嗎？

答：有，我們在過年放假時休的，給了五天基本工資。

5.基本工資多少錢一天?加班費怎樣計算?

答：基本工資1100元。平時加班費是平時正常工資的1.5倍。周末加班周末加班費是平時工資的2倍。

7． 工資是怎么計算的?你們計件還是計時工資

答：1）我們有最低保底工資。工資是計時的。如果計時工資高于最低保底工資，就用計時工資。如果計時工資低于最低保底工資，就發最低保底工資。

8.你有沒有簽訂勞動合同，什么時候簽訂的?

答：我們入廠就簽合同，每人都簽。

9.合同期離職是否扣工資？

答：不會，我們辦了退廠手續，就會在當月發工資。

10.你們廠有哪些福利假期?

答：我們廠福利假期有婚假3天，喪假3天，產假90天，病假啥的。

11． 廠里面是否有16歲以下的人員?有沒有小一點的人?

答：都是18歲以上的，年齡小干不了這個活。

12．工作服、防塵口罩等是否要扣錢?

答：免費發的。

13.你們可以不加班嗎？不加班會不會受處罰？

答：可以。不會。我們工廠不會任何的處罰

14.你們工資是發現金還是銀行轉賬？有沒有發工資條？

答：發現金。有發；上面就是寫出勤時間，加班時間，加班費 補助等

15.你們進廠時廠牌/廠服要交押金嗎？

答：不用。

16.你們廠有沒有罰款規定或扣款？

答：沒有

17.有沒有其它獎金？

答：就其它補助了;

18．你們有沒有交保險，交多少錢？

答：有交，養老保險/工傷保險/醫療保險/失業/生育。工廠負責全部給交，按勞動法來的。

19．你們的工資條有多大？工資條要不要簽名？你們以前都有發工資條嗎?

答：就一個小紙條，上面內容就是底薪和加班費,補助等等，讓我們核對錢有沒有少;一直都有發

20．你們工資尾數有沒有發？就是幾毛錢的？

答：有發，四舍五入。

21．你記不記得你上個月發了多少工資？

答：記不清楚了。

22．你們工廠有沒懷孕女工？你知不知道女工懷孕工廠是不能與其解除勞動合同的？

答：不清楚；知道

23．你們請假批不批，容不容易？生產任務很緊張也可以嗎？

答：容易，請就批；一般生產任務很緊張時我們不請假

24．你們辭工是怎樣處理的？辭工有沒有可能不批

答：我們如果要辭工都是提前一個月；沒有，如果我們辭工都會批的25.病假工廠要給底薪;我們沒聽說過工廠出現工傷;

26.問：你們每天幾點鐘上下班

答：7:30-11：30，14:00-18：00；

27.問：最近忙嗎？，晚上要不要加班啊？一般晚上加到幾點？你們上個月平常晚上有沒加班？趕貨也不加班嗎?

答：忙季的時候周一到周五晚上加班一個小時。周六有時候干半天，有時候干整天8個小時。周日休息。28客人：你昨天幾點下班？前天呢？

答：昨天7:30,前天也是7:30.29.星期六要上班嗎？上幾小時？

答：忙季的時候星期六加班，算2 倍工資

30.客人：你們星期天上班嗎？

答：星期天休息。

31.客人：你們上、下班都要打卡嗎？每天打幾次卡？加班要不要打卡

答：要、上下班均要用指紋打卡。

32.客人：你們上班提前多少分鐘開始打卡，下班多少分鐘打卡？

答：上班提前5分鐘，下班在10分鐘內打完卡。

33客人：最近有沒有請假？別人有沒有請假？

答：別人有沒請假不清楚

34.客人：發工資后第二天有沒有放假？

答：沒有。

35.客人：你們上個月加過幾次班或加過多少小時班？

答：記不清了。

36．你們加班是工廠安排必須加嗎？

答：不是，是我們自愿的。

37．你們加班哪么少，工資會很低？

答：我們有最低保底工資。工資是計時的。如果計時工資高于最低保底工資，就用計時工資。如果計時工資低于最低保底工資，就發最低保底工資。

其他上面沒有提到的問題，怎樣回答？

例如1：客人：你們單位有多少人呀？是不是有些沒來上班？最近有沒有人請假

***特別提醒：我們工廠沒有幫別人工加工產品,也沒有把東西發給別人做;如果問到產品的問題,就說我們主管知道,我們不清楚*

所有員工每月的考勤都有確認,公告欄和工資表

我們工廠沒有宿舍和食堂。

下班時間沒有限制，員工可以隨便出入。

門衛不會搜身

滅火器都配的很整齊，不是剛配的;

勞保用品都是免費的;

沒有臨時工;有學徒工,但待遇和生產員工一樣

其它

1．如審核員抽查員工中有無不夠年齡的童工，在工廠轉一圈后把那些看似最小的員工叫去訪問，他不是直接問你幾歲，而是問你的生肖是什么，這基本上就能查出問題來了，因為那些不夠年齡的員工都是借人家的身份證入廠的，所以對這個生肖很多就不知道，所以答不對。

2．審核員如果要查工廠有無超時加班，他也不是直接這樣問你的，而是轉個彎問，如你昨天幾點下班，下班去干什么了。很多員工也中招。另查星期天有無加班，他也是很技巧地從側面問：你們星期天工資是怎樣計算的，一個月休息多少天？各個員工都答得不統一，故很快查出真實問題。

3．審核員一般都會問一周休幾天，不休是否給工資；法定假日是否給工資；年休假給了多少錢；婚喪假、產假、病假怎么扣工資（給基本工資）；這就得按要求回答。

4．審核人員對員工自已的記錄本也是很感興趣的，而很多次也是這里被查出問題。

5.對于和員工訪談，一般采取隨機抽樣,訪談是單獨房間進行，有可能是一對一，也有可能是一對一組。有些問題要想一想再回答，實在不知道怎么回答，就說不清楚、不知道。因為審核員不會只問一些簡單的封閉式問題（回答是否、有無），他可能會提一些問題誘導你們，比如押金問題，他不會問你有沒有收押金，他可以會問你們收了我少押金；比如加班問題，他可能會突然問你你們天天加班到11：30累不累？（你如果回答不是天天11：30，有時候只加到10：30，就錯了）；比如年齡問題，他可能會問你姐姐年齡等等問題。