第一篇：人力資源學習總結

一、序

經過一個學期的學習，對人力資源管理（調查人員的招聘與選擇）有了一些了解。人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發揮最大主觀能動性，使其為企業創造盡可能多的利潤；其強調人是組織最重要的資源，人力資源管理不是“管人”，而是愛人、善待人、尊重人、理解人。下面是我對一個學期以來對調查人員的招聘與選擇的總結。

二、人力資源管理的學習情況

現代企業中，人性化管理和對人才管理重要性的強調，的管理更加重視管理的藝術，更 加強調人才的，人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。通過《調查人員的選擇與招聘》這門課程 的學習，我了解到人力資源管理的本質是為達到企業戰略目標，通過對人的管理體現對工作的管理。在員工適應工作的基礎上，實現企業績效目標與員工個人價值的提升，從而達成企業與員工的雙贏。

在課程的學習過程中，我了解到了如下內容：

1.什么是人力資源管理? 企業有效的利用人力資源實現組織目標的管理過程。其中包含實施人力資源管理的觀念、技術和方法。

2.什么是人力資源規劃？

人力資源規劃是企業或其他大中型機構為實施其發展戰略，實現其目標而對所屬人力資源進行預測，并為滿足這些需求而預先進行系統安排的過程。人力資源規劃是企業發展戰略及年度計劃的重要組成部分，它是企業人力資源管理各項工作的依據。狹義的人力資源規劃，即人力資源規劃，它是指企業從戰略規劃和發展目標出發，根據其內外部環境地的變化，預測企業未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單地說，人力資源規劃是在進行人力資源供給和需求預測的基礎上，通過人力資源管理使之平衡的過程，即人力資源規劃是短期計劃，實質上是企業各類人員需要補充的計劃。廣義的人力資源規劃是企業所有各類各種人力資源計劃的總稱。

3.工作分析

工作分析是獲得有關工作的信息的過程，這些信息包括需要完成的任務 方面的信息和有關完成任務所需要的人的特點方面的信息。4．工作設計

工作設計是指對方完成工作的方式以及某種特定的工作所要求完成的任務進行界定的過程。工作分析與工作設計有著密切而直接的關系，工作分析最終的目標是 制定合理的工作設計，使人員的能力在組織中得到充分的利用，為組織創造價值。

5．人力資源招募

人力資源招募是構建潛在的新員工供給來源，是指企業以發展和吸引潛在雇員為主要目 的而采取的任何做法或活動。企業招募計劃的目的在于保證企業中出現了職位空缺時，可以得到可供選擇的大量的并 且是真正合適的求職者。

6．員工錄用

員工錄用簡單來說是指企業決定哪些人將被允許加入企業而哪些人將被捕允許加入企 業這樣一個過程。它包括對工作申請人進行測評，制定錄用決策和對錄用結果做出評價。

7.職前教育和員工培訓

員工的職前教育和員工培訓指的是組織在員工進入組織以后所從事的提高這些人員價 值的人力資源管理活動。

職前教育是使新的雇員熟悉組織，適應環境和形勢的過程。員工培訓是指企業為了有計劃地幫助員工學習與工作有關的綜合能力而采取的努力。當員工的能力已與企業發展所需要的能力不相適應，而企業又需要保留這些員工時，企業管理者就應該讓員工知道自己能力的優劣勢以及提出培訓的要求和計劃，改善他們個人的不足之處，并且還應當就培訓與改善他們能力不足或知識缺陷之間的聯系與員工進行溝通。

8． 績效管理

績效管理是指管理者確保員工的工作活動以及工作產出能夠與組織的目標保持一致這樣一個過程。績效管理是對績效實現過程中各要素的管理，是基于企業戰略基礎之上的一種管理活 動。績效管理是通過對企業戰略的建立，目標分解，業績評價，并將績效成績用于企業日常 管理活動中，以激勵員工業績持續改進并最終實現組織戰略及目標的一種管理活動 工作績效的管理系統主要由三部分組成： 績效的界定，績效的衡量以及績效信息的反饋。

9、薪酬體系 員工在組織中工作所得到的報償包括組織支付給員工的工資和所有其他形式的獎勵，可 以分為外在報酬和內在報酬兩部分。在人力資源管理中，我們把外在報酬作為員工的薪酬體 系的研究重點。其基本內容包括：間接報酬和直接報酬（基礎報酬，績效報酬）。

10.職業生涯規劃

職業生涯是指一個人在其工作生活中所經歷的一系列職位，工作或職業。

員工職業發 展是指員工有意識地確定和追求自己職業生涯目標，組織主動參與其中并給與幫助的過程。人力資源管理中存在的問題從現代人力資源管理取代傳統的人事管理開始，人們的觀念已經發生了非常重大的變化。隨著時間的推移和國際社會經濟環境的急劇變化，人力資源管理面臨再一次的調整和改變。我國人力資源管理發展的現狀與改革前發生了翻天覆地的變化，當今企業的人力資源管 理具有中國特色。當今，中國的企業基本建立了具有現代意義的人力資源管理體制，企業人力資源管理部門的職能進行重新劃分，建立了相應得組織結構，以企業的發展目標為指導，采用科學的方 法進行人力資源的招募，選拔，培訓，評估，激勵以及獎懲制度，提高人力資源的效率，為企業創造更高的價值。目前，有相當一部分的企業開始研究和嘗試使用人力資源價值鏈的管 理方法。價值鏈對于推動企業員工，管理者，知識創新者為企業創造更多的價值提供了很多優秀的管理方法，并逐步在企業中推行。

三、存在的問題

1．自身知識儲備不夠。經過學習，我雖然掌握了一些常用文體的基本寫作方法和技能，可是每次在老師布置課業后，自己真正按所學文體格式 “照葫蘆畫瓢” 時，總感到腦袋空空，寫上兩三句話，就沒話可寫了。究其原因，就是由于自己平時不注重知識和思想的積累，“底 氣”不足，因而出現“書到用時方恨少”的局面。

2．學習中存在畏難情緒。由于自己寫作基礎差，知識積累少。時常在老師布置課業時，篇幅短的，感覺還可以承受，一旦篇幅較長，思想壓力就比較大，總有一種難以應付的感覺，往往是絞盡腦汁也拿不出像樣的東西，有時不免有種畏難情緒，缺乏一種知難而上的精神。

三、今后努力方向 1．多讀。利用在校學習時間相對比較集中的有利條件，多讀書，不斷完善自己的知識 結構。一是多讀一些理論書籍，不斷提高自己的理論層次；二是多閱讀一些政工研究文章和 政工信息材料，學習別人的寫作方法和觀點提煉，掌握一些政工信息；三是多讀一些有利于 提高自己寫作能力的書籍，不斷拓寬自己的知識面。

2． 多思。政工寫作水平的提高還不能滿足于“照葫蘆畫瓢” 要切實提高政工寫作水平，必須使自己養成勤于思考的習慣，找出政工寫作的規律性東西，形成自己的寫作特色。

3.多寫。要真正提高的寫作水平，關鍵的一點還得多寫。我要充分利用在校僅有的時間，盡最大努力完成老師布置的每一份課業，虛心向老師和同學請教，找出自己存在的不足。

第二篇：人力資源培訓學習總結

學習人力資源管理心得體會

2018年9月12日，在首創總部領導的精心組織下，首創環境各公司人力資源部領導及人事工作負責人齊聚杭州公司，共同學習交流人力資源管理技能。通過老師的講解和同事之間的交流,學到很多先進經驗及經營理念,也更加認識到自身存在的差距與不足，現將本次學習體會總結如下：

一、招聘面試與甄選

招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工,所有應聘者機會均等,不因應聘的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則,對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工,將優先給予選力資源錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則,對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工,將優先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業文化的融合,工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招人力資源資格證聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后惠。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”,以后還有機會。以便保留一個很好的印象待需要時錄用。

由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限,人員選擇余地較小,還是應該注重從內部提拔,比較省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來說注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

另外還應注意,新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建與管理

薪酬體系的構建和管理，有助于公司業績的提高，并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目。

(一)短期薪酬包括獎金和津貼,目的是激勵人

年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屆獎、優秀員工獎、優秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗

決定具體所得。

(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規人力資源培調定:已經領取《獨生子女證》的員工,每月發給獨生子女費入力資源資格證截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經營者為實施對象,以為考核周期,年薪制有利于激發經營者的工作熱情。

三、工作溝通技巧

溝通是一個雙向互動的過程，是指運用語言、文字或一些特定的非語言，將個人整體的內在想法表現于外讓雙方能充分了解彼此，進而達成具有建設性的。

（1）工作委派任務溝通步驟與技巧

（2）工作反饋技巧與障礙

（3）工作跟崔方法及要點

下步計劃

在日常工作中，對發現的具體問題，具體分析并及時反饋，迅速解決問題，處理工作中出現的無效成果，提高工作效率，提高工作積極性，充分發揮主觀能動懷，并完善工作流程，以更快、更好、更優的完成本職工作。

張 夢

2018年9月20日

第三篇：人力資源總結

人力資源部工作總結 及下一工作思路

在張總“**************”的工作思路的指引下，公司各部門齊心協力、共克難關，盡管在世界經濟形式極度低迷的情況下，公司在仍然保持強勢的發展勢頭，2008年產、銷量再次連創新高，取得了新宏昌史上前所未有的好成績。人力資源部在公司領導正確引導、各部門的支持下，認真做好人力資源招聘開發與員工培訓工作，績效考核工作與薪酬機制也有了一定的提升。

下面我主要從人力資源08年工作內容及創新，工作中的失誤與不足，以及09年工作思路及開展方向，這三個方面來向大家進行匯報，不當之處請指證：

一、08年完成的主要工作情況：

（一）、建立健全合法規范人力資源管理制度

2008年人力資源先后修訂、撰寫了《招聘與就職管理規范》、《新宏昌用人標準》、《工作人員待遇執行草案》、《工齡工資計算與實施細則》、《技術職稱晉級評定管理辦法》、《員工輪崗管理辦法》、《績效考核管理辦法》《勞動合同管理辦法》、《員工退休返聘制度》等10余種制度，涉及招聘、培訓、薪酬、績效、員工晉升渠道方面的內容。員工從進入公司到實習崗位變動，從績效考核到考核結果反饋，從日常考評到離職辦理，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務、快樂服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。

（二）積極推進績效管理工作

績效管理對公司各項工作的開展起到導向的作用，關系到員工的切身利益和公司目標任務的完成，人力資源于2008年4月編制出臺《績效考核管理辦法》，在推進績效管理過程工作中，人力資源部傾注了大量的時間和精力，對績效數據進行了反復的推敲與測算分析，在績效基數核定和考核方法等方面，打破了以往一些傳統做法，推行績效強制分布，在上級領導與各部門第一負責人的支持與配合下，績效考核工作開展順暢，現后勤員工（非生產一線員工）績效考核覆蓋率已經到達95%以上。

（三）人員招聘工作方面

2008年人力資源通過電視廣告、現場招聘會、專用車雜志、校園招聘渠道，共招聘一線員工627人，試用通過在職154人，后勤員工140人，試用通過在職72人；（截止時間為2009年2月15日）。人力資源招聘工作基本及時滿足了用人部門的需求；

建立后勤崗位應聘筆試，題庫內題型主要為邏輯推理、數值推理、語言理解、專業知識4方面，在招聘筆試過程中可隨機進行組卷，招聘筆試題現組卷69套，招聘筆試題正嘗試試用。

（四）、開展培訓教育方面

2008年人力資源共組織外部培訓11次，培訓總人數60人，培訓內容涉及企業各模塊工作，如市場營銷戰略、客戶關系與服務管理創新、商業模式（企業經營自我診斷）、管理干部技能提升、企業財務內部控制管理、企業培訓管理體系建設、汽車產品新版實施規則等內容；

組織內部培訓22次（不包括部門內部自行組組的培訓），培訓總課時158課時，培訓總人數1523人，在培訓過程中人力資源進行對培訓內容進行細致組織，對培訓時間進行合理安排；培訓內容涉及企業文化、中國傳統文化—國學、管理能力提升、精益生產管理、節油降耗、辦公系統操作等方面；在培訓過程中人力資源不斷總結培訓經驗，適時修訂培訓課件，整合培訓課題減少內容的重復培訓。

在培訓過程中不斷完善培訓體系，出臺《員工培訓管理規定

（二）》，建立培訓考核機制。外部培訓結束參培員工需個人進行心得體會總結或進行企業內部學習經驗交流；內部培訓實行階段性考評，建立培訓考核題庫。針對2008年校園招聘的員工，人力資源借鑒07年的培訓經驗，進行培訓方式調整，更新培訓考核機制；在相關部門、領導的通力配合與支持下取得了顯著的成績。

（五）、規范勞動用工方面：

為規范集團各分公司員工聘任與解聘的管理程序，人力資源于2008年6月1日出臺了《分公司員工聘任與解聘管理制度》，進一步明確集團總部與各分公司在員工招聘、任免工作中的職權范圍，為公司集團化、規范化的人力資源管理做了一定的鋪墊。

伴隨2008年新《勞動合同法》頒布實施，公司適時出臺了《勞動合同管理辦法》，在各部門負責人的配合下勞動合同的簽訂得到順利開展進行，勞動合同簽訂率為95%，勞動合同續期率為100%。

二、2008年工作中的不足；

2008年人力資源工作雖取得了一定的成績，但還有許多是需要提升改進的地方。用一句來概括那就是“2008年人力資源工作更多的是維持07年人力資源工作內容，雖對相關模塊進行了開發，但未對各模塊工作進行寬度、深度上的拓展。”

08年績效考核工作單從考核實施覆蓋率來看，績效考核工作取得了一定的進步；如從績效考核專業角度的來看，現績效考核的工作還是很膚淺的，還需改善的地方還很多，績效考核內容偏向于日常工作內容，定量指標偏少，考核過程缺少溝通與反饋，考核方法相對單一；

對于人員的培養、管理干部的儲備缺乏系統的培訓計劃，人才梯隊出現斷層，新設置的部門科室職責設置劃分不清楚，新干部跟蹤溝通不及時；

雖然08年校園招聘的員工培訓取得了一定的成績，但是在培訓過程中還是存在許多的不足，如承德石油學院招聘員工在實習初期定位的不當，使部分員工在思想認識上出現錯誤，在領導的及時糾正之下這種思想的蔓延才得以制止。

由于人力資源員工隊伍結構的年輕化，在招聘過程中存在經驗不足，識人能力相對欠缺、面試結果溝通技巧欠佳，2008年共參加北京招聘會17場，面試通過上崗34人，現在職14人。在一線員工招聘過程中忽視了應聘者健康狀態上、技能的把關，導致2名員工上崗后在工作崗位發病暈倒的事件，及儲運司機刮車事故。人事檔案更新滯后，人才儲備庫信息建立使用不當。這些問題都是將是2009年各工作開展的重點。

三、2009年工作思路： 新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務，工作的要求會更高，我會加倍地努力工作，我有信心，把人力資源工作做得更好，以下是我09年的工作思路：

（一）、加強人力資源自身素質建設

進一步轉變觀念，改進工作作風，工作上必須嚴謹細致，要經常深入到各部門，多了解、多溝通情況，疏通信息溝通渠道，加大意見箱的利用；努力學習現代人力資源管理的理論，創造性地開展各項工作，細化科室員工崗位職責分工，認真執行各項規章制度，深入細致開展各項工作，將各項工作做透、做精。

（二）、要加強招工、用工管理

協助咨詢公司及相關部門進行崗位價值評估，制定合理的定員編制實施方案，為加強勞動用工提供依據。要求細化生產一線流程，確定員工數量，解決生產一線員工數量不確定，招聘情況不確定，避免公司人力資源浪費現象；拓寬招聘渠道采用網上招聘（北京、天津、廊坊、內蒙古、山西等網站）加現場招聘的方式進行其他三廠人員的招聘，招聘培訓專員定期在網上收集招聘會信息，每周更新網上招聘信息，使企業招聘信息始終處于首頁狀態；招聘培訓專員每周收集匯總招聘簡歷，每周人力資源相關人員組織評審；

加強員工招聘渠道管理，杜絕招聘關系戶，嚴格按照《招聘與就職管理規范》《新宏昌用人標準》進行招人、選人、用人。優化員工入職引導流程，加強員工導入教育，前期工作培訓、生活跟蹤，增強離職、辭退員工辦理程序，降低企業用工風險。嚴格執行考勤管理規定，薪酬專員不定期抽查，對請長假人員上崗情況進行跟蹤。

（三）、要加強培訓、考核管理

建立基本培訓模式，時間固定化，完善培訓考試題庫，考試嚴格化、制度化。要通過培訓需求的調研，有針對性的制訂培訓計劃和實施培訓。進一步改進培訓方式、方法，要根據不同情況，采用不同的培訓方式。加強培訓師培訓技巧的塑造，增強培訓效果考核。

根據集團公司的戰略發展規劃，2009年員工培訓將是人力資源的一項重要工作。針對新一線員工培訓，由人力資源與用人部門共同制定培訓計劃，培訓計劃落實到周，每位新員工入職即確定指導員，指導員負責新員試用期間的企業文化引導、培訓計劃具體實施。針對內蒙培訓員工人力資源采取分工包干的政策，每人負責一定數量的人員對培訓進行全程跟蹤，及時處理培訓中出現的問題。

搭建順通培訓晉升渠道，建立以《員工輪崗管理辦法》、《儲備員工管理辦法》《員工晉升管理辦法》為架構的培養晉升模式。

（四）、要提高績效管理的水平

績效管理工作要在實踐中不斷改進和提高，09年的績效管理方面思路是：加強績效的全過程管理，盡量優化績效管理的程序，增強指標評定的合理性，加強績效指標的前期溝通與考核結果的最終反饋。在制定09年的績效管理實施考核方案中，要突出崗位技能提升、人員的培養、量化指標的考核。

（五）、建立人才儲備庫，完善人事檔案庫：

建立人力資源儲備庫，以電子版的形式模塊化、數據化。通過網絡、現場招聘面試收集人才信息，將所儲備的人員信息按年份分高級人才、中級人才和一般人才分類，每季度定期與人才庫人員儲備進行溝通，人才儲備庫人員信息定期更新，并將溝通結果反饋給部門領導。

分析公司人事檔案應有項目，設計適合公司實際運用的人事檔案項目，3月底4月初下發人員信息調查表更新老員工信息檔案，配合信息科尋找試用人力資源軟件，緊跟人力資源宏觀發展趨勢，嘗試公司人力資源管理向數據化、信息化、電子化、程序化邁進。

我的報告結束，請各位領導及同事點評指證！

人力資源部******

2009年2月24日星期二

第四篇：人力資源總結

人力資源管理分為六大模塊——人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理（員工關系管理、人事管理、職業生涯管理）

培訓與開發：幫助員工勝任并進一步發掘潛能

1、理論學習；

2、項目評估；

3、調查與評估；

4、培訓與發展；

5、需求評估與培訓；

6、培訓建議的構成；

7、培訓、發展與員工教育；

8、培訓的設計、系統方法；

9、開發管理與企業領導，開發自己和他人；

10、項目管理：項目開發與管理慣例。

第五篇：人力資源總結

XXX年，是公司二次創業戰略規劃的第二年，在這一年里，公司加大對人力資源部的授

權，規范化人力資源管理的分工，從專業人力資源管理的角度出發，力求將人力資源部

打造成專業，系統，規范，高效的部門。在這一年里，人力資源工作在李總的正確領導

下，在本部門員工的共同努力下，2013年初人力資源重新新整合組建、管理無序化、人員業余化等多重問題，我們結合自身實際以建立規范化的人力資源管理為切入點，緊

緊圍繞公司人才戰略規劃，立足本職，認真落實每一項工作，努力學習專業化知識，為

公司人才需求、尤其是春雷公司大批量人員需求提供了人力資源保障。同時，在2013

年，人力資源的整體工作也有了長足的發展，實現了管理專業化、流程化、制度化。但

是，在公司當前高速發展的態勢下，人力資源部還有很多的東西要學習，還有很多的問

題需要去解決。鑒于此，現將本的工作總結報告如下：

一、XXX工作總結

（一）現階段員工結構

在信息化的時代，準確的信息資料是公司進行戰略調整的重要依據，而準確的人力

資源資料是進行人力資源規劃與全年人員布局的重要指導。

1.截止XXX年12月31日，公司共有員工（）人，其中男性（）人，女

性（）人。春蕾公司（）人，物流公司（）人，開源化工（）人，行政中心（）人，財務中心（）人。

2.年齡結構方面90后（）人，80后（）人，70后及以下（）人。

3.公司現有員工的程度方面，后勤管理崗位大專及以上學歷（）人，占（）%，初中及以上學歷（）人，占（）%,生產崗位全面實現初中及

以上學歷。

由以上數據可以看出，XXX年我們實現了員工學歷、年齡的雙向優化。至少在寧津縣的企業中，我們的員工整體素質配置已經走在了前列。21世紀人才是第一生產力，希望我們共同努力，積極建言獻策，把我們的人才優勢轉化企業的競爭力優勢。

（二）招聘

1.人員招聘情況分析

招聘是補充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動的動力。

在XXX年，人力資源部由于受地域限制、及招聘會資源匱乏影響共參加招聘會2次。

XXX年集團公司全年應聘人數（）人合計錄用（）人，其中春蕾公司錄用（）人，集團其他公司錄用（）人。錄用比（）%

XXX年集團離職合計（）人，離職率（）%。

招聘費用：安然招聘廣告3000元，招聘會300元，宣傳資料（）元，合計：

（三）培訓與開發

公司在持續地發展，內外部環境在不斷的變化，多種因素的影響，公司面臨一系列新困難和新問題時，必須進行培訓才能有效地解決，培訓是提升員工工作能力、技能的有效途徑。XXX年人力資源部在李總的幫助下積極開展落實各項培訓工作：

1、新員工崗前培訓

2、要求并監督各部門經理每周培訓員工一次

3、每周中高層培訓一次

4、每月全員培訓一次。

5、7月份對春雷新員工集體企業文化培訓

8、協助春雷公司潘總組織部分春蕾優秀員工外部培訓一次。

（四）考勤管理

加強考勤管理，提高員工出勤率，XXX年我們精進了員工考勤原理制度：

1、實現了每周日集體公休，2、取消了事假請一天扣1.5天的制度，3、實現了員工帶薪婚假。

4、定出詳細的出勤、請銷假管理細則，5、建立了詳細的考勤數據庫，記錄了員工每月出勤、請假、遲到、早退及每月出勤率。

6、制定了XXX年新的《員工考勤管理制度》

二、本工作存在的不足

一年來，人力資源工作規范化建設初步確立了工作方向和目標，把人力資源部分管理理念和工作導入到了各個業務部門的日常工作當中，也提供了我們應該提供的服務工作。但距離公司的要求和我們自己的目標仍有不少距離，還沒有達到員工心目中理想的期望，還有很多不足需要進行調整和完善。具體如下：

1、人力資源管理缺乏中長期發展規劃，未能為公司的發展和決策提供專業的參考意見，未能為其他部門的長遠發展提供專業的支持和咨詢以及指導。

2、人力資源管理理念還沒有深入人心，人力資源管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有距離感。

3、人員招聘和調動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資源統計工作還比

較初級，信息更新速度和準確性還需要提高。

4、部門職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資源需要為各個部門提供更專業的指導，來完善各個崗位的職責和業務流程。

5、公司的績效考核工作還比較粗放，指標比較簡單和單一，沒有真正的發揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關注點和行為統一到公司的發展方向和目標上來的作用。

6、薪酬結構與績效考核以及員工勞動關系的矛盾還沒有統一考慮，薪酬結構和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決。

7、員工福利體系還需要進一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業文化和工作氛圍的建設提供支持。

8、缺乏系統的、長期的培訓體系規劃：培訓工作雖然在長期進行，但培訓的深度、廣度需要進一步加強。培訓的效果需要評估并通過評估改進培訓工作。

9、員工關系建設需要更加系統和強化，人力資源部的法律意識和法律咨詢服務水平需要進一步提高，要把國家的省市的法律法規結合本部門的工作來理解和執行，更要為公司的發展提供有益的服務支持。

10、團隊建設：專業水平還不足，很多成員在工作中的專業水平不夠，工作也不夠主動和自信，對公司基礎業務和工作缺乏了解的機會，缺乏學習的主動。需要加強專業知識學習和工作經驗學習，需要加強對公司及業務的了解和學習。只有不斷的學習才能真正做好人力資源部門的工作，特別是服務工作。

三、下一的工作計劃

1、完善人力資源管理基礎，制定并精進人力資源管理各項規章制度并貫徹落實；（部分制度已經制定完成，近期將會組織全員了解學習）

2、收集并參考寧津縣其他企業人員配置及薪酬福利待遇，制定適合我們公司的科學合理的崗位任職資格和薪酬福利待遇，降低員工離職率，加強公司人員穩定性。

3、加強人力資源信息化建設，做好人力資源統計分析工作，為公司發展提供支持；

4、根據14年各分公司及各部門人員需求情況，做好人員及時補充及人才儲備。尤其是優秀業務員、春蕾生產崗位的招聘。

5、繼續做好培訓工作，把公司的人才優勢轉化為企業競爭力優勢。

6、隨著XXX年公司基層員工配置層次的快速提高，體現出部分中層領導能力不足，可以說是影響了基層優秀員工的進一步發展，同時也影響了企業的核心競爭力，所以2014年人力資源部將會對晉升淘汰機制施行市場化運作，以促進公司發展為為原則，堅決執行能者上庸者下的用人機制。

7、立足于人力資源六大模塊，認真做好各項人力資源服務工作；

總之，人力資源作為企業的核心資源將直接決定企業的核心競爭力。因此，從公司層面，要求不僅從戰略上建立具有競爭優勢的人力資源管理制度，更要求把人力資源各環節的日常具體工作做細、做好、做到家，從而協助公司形成企業獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力，維護公司的創新和活力。從員工角度則是建立激勵員工按照企業與員工共贏的發展之路，在企業中設計自己的職業生涯，不斷提高職業技能和水平，在實現自我發展目標時快樂地享受生活，享受工作，與公司共同成匯報部門：