第一篇：勞動合同法總結第二章勞動合同法總結

勞動合同法總結第二章勞動合同法總結

簽合同的時間

情形

要求

1個月內

已經書面通知，但勞動者不簽訂合同的 應書面通知解除勞動關系，按實際工作時間支付報酬

從用工之日滿一個月不超過一年的 用人單位未在一個月內簽訂合同，在一年內簽訂的 自用工之日滿一個月的次日至簽勞動合同的前一日支付2倍工資

自用工滿一年還未簽訂的

自用工滿一年還未簽訂的 自用工之日滿一個月的次日至滿一年的前一日支付2倍的工資補償并自用工之日起滿一年的當日簽訂無固定期限的合同，除補償外工資照發

簽無固定期限勞動合同的情況1

在該工作單位連續工作滿支付勞動者限；但以前換單位前已經經濟補償的，在解除合同時不在計入年限，這是指經濟補償年限2

自3

初次實行勞動合同制度或國企改制重新訂合同的，勞動者在該單位連續工作滿且距退休不足十年的4

自用工滿一年還未簽訂合同的自用工之日其滿一年的當日簽訂無固定期限勞動合同

年休假的計算（不含節假日）工作年限工作年限休假天數休假天數休假天數休假天數

勞動報酬及加班時間約定日期如遇節假日或休息日勞動部門責限期支出，不支付的按應付額的晚上加班周末加班春節 法定假日

試用期的規定時間勞動合同的時間3月－1同類崗位的最低檔工資或約定工資的1-3年 3年以上和無固定限期勞動合同的保密期

2倍的工資

2008年1月1日續簽，連續兩次簽訂固定勞動合同的當年不享受休假的情況

……1……10……20………

事假累計 1-10年5天

10－20年10 20年以后15

勞動報酬及加班費計算

每小時工資標準的日或小時工資的

日或小時工資的試用期的時間（小于等于）

1個月

2個月

10年的 非本人原因調入新單位的，新老單位合并計算，這是指

20天以上且不扣工資的 1-10年病假

10-20

20年以上病假

應提前在最近的工作日支付150%支付200％支付300％支付

80％且不能低于當地最低工資標準

6個月2年

備注

自應當訂立無固定期限勞動合同之日起每月

寒暑假超過年休假天數的2月以上的 3月以上的 4月以上的

備注

不支付加班費的，由50％－100％加付賠償金

超出試用期時間的10年 如果不簽 非本人原因調入新單位的，新老單位合并計算，這是指工作年

天年病假 天

年賠償正式工作工資與其的差額；試用期內工資不得低于本單位

從事競業限制不得超過 醫療期

總工作時間

在本單位工作時間

醫療期

實際工作10年以下

在本單位工作5年以下的3個月

5年以上的6個月

實際工作10年以上

在本單位工作5年以下的6個月

5－10年9個月 10-15年12個月 15-20年的18個月 20年以上的24個月

醫療期計算方法（含所有假期）

醫療期（月）

累計病休這些時間內（月）

備注

6 12

記憶方法：累計病休時間計算在醫療期的基礎上加6個月；醫療期內可以低于最低工資標準，但不得低于其 12 18 16 24 30

用人單位對勞動者的經濟補償和賠償金正常勞動解除的前題下（經濟補償標準是自然終止從從用工之日開始算）計算）

試用期

提前三天書面提出簽訂合同

提前不支付加付50％－違法解除的情況下

；（2008 由用人單位提出30日書面提出或額外支出100％賠償金

80％

1年的按

有勞動者提出

支付實際工資報酬

不能支付經濟補償

081年計算，1月工資 1月1日開始計算；協商解除的08年之后不足六個月的按半年 支付實際工資報酬 經濟補償 工作年限2倍支付賠償金 ×月工資；

年年以前不足

從用工之日起按經濟補償標準的

第二篇：《勞動合同法》總結

《勞動合同法》專講活動總結

為了提高全校學生學習法律知識的興趣，加強各自用法律武器維護自身合法權益的能力，所以，商學院法學會就針對全校的10級學生開展《勞動合同法》專講活動，這次活動是法學會與各個學院學生會就業部合作開展的，旨在讓同學們了解更多的法律知識。

活動主要講關于《勞動合同法》的相關知識，活動形式是以進班專講為主要形式，進行面對面交流，活動從勞動合同法的意義和勞動合同法的內容進行專講，由于勞動合同涉及廣泛，因此，我們以“用人單位同未成年人簽訂的勞動合同”為例進行專講。

對于用人單位同未成年人簽訂的勞動合同，從它的試用期規定、試用期工資以及未訂立書面勞動合同用人單位應給的報酬等方面進行的講解。

勞動合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種，隨后，就對這三類勞動合同分別進行了介紹，以及對后來要解除勞動合同相關知識的介紹，對于勞動合同的解除，可以是勞動者解除勞動合同，也可以是用人單位解除勞動合同。

此次活動的開展，既有亮點，也有不足的地方。它的亮點在于主講了與10級學生很貼切的知識，讓他們了解了一些關于勞動合同法的相關知識，當遇到類似問題時，可以有意識的去解決，但同時，不足的地方在于，當主講人在臺上講的時候，下面的同學并沒有引起重視，也沒有積極性，反應不強烈，這是活動的缺陷。

這次活動的開展，不僅提高了法學會成員的能力，同時，也為我們提供了機會，能讓我們懂得一些知識，還能讓在活動中提升辦事能力、組織能力，這無論對于受教的同學，還是對我們，都是有益的。

希望以后多開展這樣的活動，使我們了解的更多。

第三篇：勞動合同法復習總結

勞動合同法自學總結劉忠

一、試用期限的明確化191、勞動合同在3個月-以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

2、勞動合同在一年以上不滿三年的；試用期不得超過二個月；

3、三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過三個月；

4、同一用人單位只能約定一次試用期；

5、以完成一定工作期限的勞動合同或則勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；

6、試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同只約定試用期的，試用期不成立。

二、勞動合同應具備的條款明確化171、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假

6、勞動報酬

7、社會保險

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項

除上述條款外：用人單位還可以與勞動者約定試用期、保密協議、培訓協議、補充保險和福利待遇等其他事項。

三、新增以下事項

1、用人單位應建立職工花名冊；72、用人單位應建立符合法律法規的勞動的規章制度；43、要求用人單位對已經解除或者終止的勞動合同文本，至少保管2年備查。504、用人單位不得扣押勞動者的身份證；95、用人單位不得要求勞動者提供擔?；蛞云渌x向勞動者收取財物；96、個人勞動合同不需要勞動局簽證，集體勞動合同需先由員工代表或職工大會討論通過后遞交勞動行政部門，15日內無異議視為集體勞動合同生效54。

7、用人單位的重大事項決定和直接涉及勞動者利益的規章制度應予以公示，或者告知勞動者。48、對無固定期限勞動合同的簽訂的解制，更具有靈活性。可以協商簽訂；149、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者已經簽訂無固定期限勞動合同。149、勞動合同部分無效但不影響其他部門效力，其他部分仍然有效。2810、用人單位拖欠工資或者不足額發放工資，勞動者可以到人民法院申請支付令。

3011、勞動者拒絕管理人員違章指揮，強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。3212、用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者勞動合同的證明，并在15天內辦理檔案和社會保險關系的轉移。5013、對勞務派遣作詳細規定，勞務派遣單位是與被派遣勞動者存在勞動關系的。被派遣勞動者與用工單位同崗位員工待遇相同。5814、非全日制用工的條款：A、時間：每天4H，每周24H； 68

B、雙方隨時通知終止用工，并立即結算工資；71

C、終止用工無任何補償50； 71

D、工資結算周期不超過15天。72

四、試用期工資明確化

1、試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔次工資或者勞動合同約定工資的80%202、試用期工資不低于當地最低工資標準203、辭職提前30天，試用期內提前3天通知用人單位。37

五、對培訓協議和競業限制條款的增加并特殊予以說明

1、培訓協議----A、用人單位可以與勞動者約定服務期；B、勞動者違約應賠償，但賠償金額不超過培訓費用。222、保密、競業協議的明確化。A、勞動者離職后，約定用人單位每月付保密費給勞動者，勞動者違約應賠償用人單位；B、明確勞動者離職后不得從事與原單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位或自己開業生產或者經營同類產品。233、競業限制期限為2年24

六、經濟賠償的明確化

1、每滿一年支付一個月工資標準；472、六個月以上不滿一年的支付一個月工資；473、不滿6個月的支付半個月工資；474、月工資是指勞動者合同終止前12個月平均工資；47

476、用人單位支付勞動者的補償不得超過12年的補償。47

應當向勞動者每月支付二倍的工資。828、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起每月向勞動者二倍工資。879、85條有下列勞動行政部門責令逾期步支付，用人單位應付應付金額的5、勞動者工資高于當地職工月平均工資水平，按當地職工月平均工資的三倍支付；

7、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年位與勞動者訂立書面勞動合同的，50%-100%加倍賠償金。

A、未按勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；85 B低于當地最低工資標準支付勞動者工資；85

C、安排加班不支付加班費的；85

D、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。85

七、充分體現企業工會的作用

1、第78條，用人單位違反法律、法規和勞動合同、集體合同的，用人單位有權提出意見或者要糾正。

2、第56條用人單位違法集體合同、侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；發生爭議，協商不成，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

3、第51條集體合同有工會企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者與用人單位訂立。

并將處理結果書面通知工會。

5、第 6條工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并于用熱單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。

有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。

八、強化員工代表作用

1、第4條用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商制定；

2、第51條集體合同草案應當提交職工代表大會或全體職工討論通過。

九、強調勞動者的安全

4、用人單位單方面解除勞動合同，應先通知工會。用人單位應當研究工會的意見，6、第3條在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，1、38條用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；或者用人單位違章指揮、強令冒險作業為集勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需時下通知用人單位。

十、解除勞動合同應給予補償的條款

1、-未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；38-12、為及時足額支付勞動報酬的；38-23、未依法維勞動者繳納社會保險費的；38-34、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；38-45、以欺詐、威迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意識的情況下訂立或者變更勞動合同的；26-16、法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形；38-67、用人單位提出解除勞動合同并于用人單位協商一致解除勞動合同的；368、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；40-19、勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；40-210、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；40-311、依照企業破產法進行重整的；41-112、勞動合同期滿，勞動者不同意續訂；44-1-

13、用人單位被依法宣布破產的44-414、用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位提前解散的；44-515、法律法規規定的其他情形4616、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求履行勞動合同或者勞動合同已經不能履行的，用人單位應當按47條經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

十一、勞動合同法未名文規定解除勞動合同應給予補償的條款

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；392、嚴重違反用人單位的規章制度的；393、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；39

或者經用人單位提出，拒不改正的；395、被依法追究刑事責任的；396、以欺詐、威迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意識的情況下訂立或者變更勞動合同的；267、生產經營發生嚴重困難41-28、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；41-39、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的；41-410、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；44-211、勞動者死亡、或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；44-3

十二、勞動者有下列情形之一的用人單位不得依照第40條、第41條解除勞動合同

1、從事職業別危害作業的勞動者未進行離崗前職業將康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或醫學觀察期間的；42-12、本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的42-2；

3、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；42-34、女職工在孕期、產期、哺乳期的；42-45、在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；42-5

4、勞動者同時與其它用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作造成嚴重影響，法律、行政法規規定的其他情形。42-6

十三、第74條縣級勞動行政部門監督檢查內容

1、用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行情況；

2、用人單位和勞動者訂立和解除勞動合同的情況；

3、勞務派遣單位和用工單位遵守勞動派遣有關規定的情況；

4、用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況；

5、用人單位勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況；用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；

6、法律、法規規定的其他勞動監察事項。

十四、第88條用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

1、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

2、違章指揮或者強令冒險作業危機勞動者人身安全的；

3、侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者；

4、勞動條件惡劣、環境污染嚴重、給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第四篇：勞動合同法學習總結

勞動合同法學習總結

《中華人民共和國勞動合同法》將于2008年元月1日起施行，其立法宗旨就是保護勞動者，構建和諧發展的社會環境，具有里程碑式意義。新法的施行，將會促使公司更好地完善各種制度，建立健全治理結構。此次參加為期5天的《勞動合同法》知識培訓，對比公司的實際工作的，感觸頗深，主要體會有。

1、構建和諧發展的企業文化，關鍵處理好關系到勞動者切身利益的問題。如：工資、保險、福利、勞動時間等。工資分配著重于同工同籌，公平合理；每個人都納入保險范圍；全日制勞動者工作時間每周控制在40小時，最多不能超過44小時。

2、完善公司的規章制度。目前的規章制度可遵循性不強，操作性差。急于完善的規章制度有：《勞動合同管理制度》、《勞動紀律管理》、《部門職責及具體工作流程》、《職工休假管理制度》、《職工工資管理制度》、《公司崗位說明書》、《公司人事管理制度》、《勞動安全衛生制度》、《保險福利制度》、《勞動定額管理制度》。為了作好制度的修訂工作，需要作好準備的事項有：各部門的職責整合，權責利考核標準。各班組崗位說明書編寫；工序的定額標準等。

3、完善擋案管理。人事擋案，管理擋案，設備、工具擋案，職工名冊，會議記錄，文件收發文登記；公示記錄等。

4、保留原始記錄。為了規避法律風險，減少不必要的損失，對與牽涉到有可能產生糾紛的勞動爭議，收集保存好完備的證據，組成證據鏈。

5、勞務派遣。目前航飛管理的職工被派到613所工作，那么按照新的《勞動合同法》規定，勞動者可以享受到用人單位的加班費、獎金待遇，還有各項保險。因此有必要與用工單位溝通，增加被派譴職工的收入。我們可以做勞務輸出形式。

6、加強工會的建設。健全的工會組織，能夠在勞動合同簽定、公司大事等方面增加民主性。再結合職代會的作用，對完善程序，合法行使民主管理起到保障作用。

第五篇：2013最新勞動合同法全文

2013最新勞動合同法全文（修正案）2012年12月28日，我國十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過關于修改勞動合同法的決定，國家主席胡錦濤簽署第73號主席令予以公布。

修改后的勞動合同法規定，經營勞務派遣業務應當具備的條件包括注冊資本不得少于人民幣二百萬元、有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施等。同時還規定，經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可。

修改后的勞動合同法規定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。

修改后的勞動合同法還規定，勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。同時規定，用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

修改后的勞動合同法自2013年7月1日起施行。

中華人民共和國主席令 第七十三號

《全國人民代表大會常務委員會關于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議于２０１２年１２月２８日通過，現予公布，自２０１３年７月１日起施行。

中華人民共和國主席 胡錦濤

２０１２年１２月２８日

全國人民代表大會常務委員會關于修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定

（２０１２年１２月２８日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過）

第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議決定對《中華人民共和國勞動合同法》作如下修改：

一、將第五十七條修改為：“經營勞務派遣業務應當具備下列條件：

“

（一）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；

“

（二）有與開展業務相適應的固定的經營場

所和設施；

“

（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；

“

（四）法律、行政法規規定的其他條件。

“經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務?！?/p>

二、將第六十三條修改為：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

“勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定?！?/p>

三、將第六十六條修改為：“勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

“前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間

不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

“用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。”

四、將第九十二條修改為：“違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

“勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

本決定自2013年7月1日起施行。

本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務

派遣協議的內容不符合本決定關于按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可并辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。

《中華人民共和國勞動合同法》根據本決定作相應修改，重新公布