第一篇：人力資源管理專業工作業績報告

專業技術工作業績報告

本人***，1970年11月生，男，大專學歷，中共黨員。1993年至2013年，從事人力資源和勞動保障工作已有21年。2007年12月，取得人力資源管理國家二級從業資格，2008年11月取得人力資源管理經濟師（中級）專業技術資格，目前，就職于濱?？h***人力資源社會保障服務中心，從事人力資源和社會保障管理與服務工作，任中心副主任、支部書記，主持中心工作?，F將本人自取得國家二級人力資源管理師與人力資源管理專業經濟師職稱以來的專業技術工作成果作如下報告。

一、能獨立制定城鄉勞動力資源調查方案，設置相關調查表格與填報要求，并對調查所獲取的信息資料進行整理匯總，分析相關隱藏的信息內容，為地方企業制定人才招錄與培訓計劃提供可靠的依據。2007年2月，制定的勞動力資源調查方案，得到縣業務部門和鄉黨委與政府的高度認可和大力支持，3月至4月，成功的組織了轄區內勞動力資源狀況調查。通過對全鄉0.78萬戶居住人口逐一走訪登記，收集了16786條勞動力資源數據信息。2011年，***鄉和***鎮合并后，又成功的對新轄區內未曾調查過的行政村（居）實施勞動力資源狀況調查，增補了31554條勞動力資源數據信息，累計收集勞動力資源數據信息48340條，并把相關數據信息及時導入省勞動就業信息網，實現省內勞動力資源數據共享，為地方企業招錄和培訓人才提供較為詳實的依據。2008年2月，被濱?？h人民政府評為勞動保障工作先進個人； 2012年1月，被***鎮黨委和政府評“三個文明”建設先進工作者。

二、根據本地人力市場供給現狀和地方經濟發展的需要，獨立制定實用人才培訓計劃，并精心組織和實施。2010年，鄉內召引的服裝、玩具制造、蔬菜龍頭化種植等企業紛紛入駐本土，由于企業急劇缺乏相應的崗位人才，導致相關企業不能打足設備開工生產。對此，本人組織制定了服裝縫制、玩具制作、淺水藉種植、紹鴨養殖和大棚蔬菜種植等5個專業培訓方案，得到縣就業處和鄉黨委政府的一致好評。2010年3月和10月（農閑時節），分別邀請縣現代教育中心、縣農業學校以及鄉成人中心校相關專業的老師以及企業相關專業的技師，對全鄉350名剩余勞動力進行專業技能的培訓，312名人員順利通過縣技能鑒定機構的考核認定，并獲取相關專業證書。經過培訓，不僅提高了農村剩余勞動力的勞動技能，也為地方經濟的發展提供了人力資源保障。2011年2月，被縣人力資源和社會保障局評為人力資源和社會保障工作先進個人。

三、準確理解勞動和社會保障法律法規知識，積極參加

企業執行《勞動法》情況督查，熟練利用所掌握的法律知識和操作技能，糾正轄區內企業違法用工行為。2010年上半年，針對當地招引的企業不與勞動者簽訂勞動合同、不為員工參加社會保險等現象，本人專門向鄉主要領導以及縣勞動監察大隊領導及時匯報有關情況及所形成的消極后果，邀請縣勞動監察大隊到相關企業進行勞動監察，同時，本人也積極參與糾正企業的違法用工行為，督促和幫助企業與員工補簽勞動合同66份，為構建和諧的勞動關系作出積極的貢獻。2010年6月被濱?？h委評為優秀共產黨員。

四、熱衷于城鄉居民養老保險事業，積極推進城鄉居民養老保險制度的普及。任現職期間，2010年，積極宣傳并推進新型農村社會養老保險事業的發展，在濃烈的宣傳氛圍下，僅有3萬人口的**鄉，竟有1.39萬人踴躍參保，征收保費203.1萬元，適齡人口參保率達95.6%，居全縣第一；2011年，新的**鎮成立后，當年組織3.8萬人參加新農保，征收保費927萬元；2012年，繼續推進城鄉居民養老保險制度（2012年，新農保和城鎮居民養老保險合并為城鄉居民養老保險）組織3.41萬人參保，當年征收保費841.4萬元，保費數量居全縣前列；2013年，盡管有1萬多人達領取養老金的年齡，他們不再續繳養老保險費，但參保人數仍達3.12萬人，征收保費668.82萬元。自推行新型農村社會養老保險到城鄉居民養老保險制度的4年里，全鎮累計征收保費2640.26萬

元（不含2010年前征收的老農保保費），為實現城鄉居民老有所養、解決他們的后顧之憂作出了積極的貢獻。2011年，年度考核被評為優秀，2012年1月被**鎮黨委、政府評為“三個文明”建設先進工作者。2013年，被縣人社局評為人力資源和社會保障系統先進個人。

五、在理論方面的成果。2007年，本人獨自撰寫了《服裝企業素質模型的員工培訓與開發研究》論文作品，得到國家二級論文評審組專家的一致好評，為服裝企業員工的培訓與開發發揮了導向作用。2013年，又撰寫了《問診企業人才外流之痛》、《新形勢下企業勞動力成本效用最大化問題探討》，分別發表于《現代經濟信息》和《經營管理者》，為當今預防企業人才外流和提高勞動力成本效用提供了頗具價值的參考策略。

第二篇：人力資源管理專業

（適用于本科和專升本人力資源管理專業）

說明：以下論文題目為選題方向，具體題目應與指導教師視論文具體內容確定，學生也可根據自己興趣特長自擬題目，一人一題，不能重復。

1、傳統人事管理與現代人力資源管理的比較研究

2、家族式企業人力資源管理問題研究

3、戰略人力資源管理與組織績效問題研究

4、中小企業人才戰略研究

5、人力資本理論研究綜述

6、金融危機下企業吸引人才的策略研究

7、女性職業生涯開發問題研究

8、跨國公司人力資源開發研究

9、中部地區人力資源開發面臨的問題與對策研究

10、IT企業人力資源規劃的特點及問題研究

11、杉杉和雅戈爾發展戰略比較分析

12、上市公司股權激勵機制研究

13、安陽鋼鐵集團的發展戰略研究

14、寶潔公司品牌管理的研究

15、淺議員工培訓與效果評估

16、企業培訓系統的設計研究

17、民營企業員工培訓中存在的問題及對策研究

18、Internet網絡招聘與在線培訓研究

19、企業人才流失分析與對策研究

20、績效考核方法在人力資源管理中的應用研究

21、績效考評的難點與重點研究

22、薪酬水平與員工滿意度研究

23、企業如何有效實施薪酬管理

24、企業薪酬管理體系的設計研究

25、民營企業薪酬管理問題研究

26、企業激勵機制研究

27、淺議企業員工激勵誤區及對策

28、中小企業融資渠道研究

29、企業核心團隊建設研究

30、人力資源管理中的溝通研究

31、企業國際化進程中的人力資源管理研究

32、非政府組織（NGO）在社會救助中的作用研究——以汶川地震為例

33、民間慈善組織在我國社會保障制度運行中的作用分析——以李連杰“壹基金”為例

34、論電子政務對行政管理的影響

35、發達國家陽光政府的理論實踐對我國行政體制改革的啟示研究

36、中日兩國公務員制度的形成及發展比較研究

37、大學生創業成功的條件分析

38、企業招聘難與大學生就業難的對比思考

39、中小企業家的社會道德素質探討

40、中國與智利社會保障基金管理體制的比較研究

41、城市化進程中失地農民的社會保障問題研究

42、福利國家的社會保障制度安排對我國的啟示研究

43、我國慈善事業的歷史、現狀與發展前景分析

44、農民工社會保障權益問題研究——以張海超“開胸驗肺”為例

45、中國傳統孝道與中國養老保障體制的構建研究

46、社會保障與和諧社會建設的關系研究

47、我國城鄉二元社會保障制度的成因、影響及調整研究

48、我國農村“留守兒童”社會保障問題研究

49、我國農村“空巢”家庭的養老問題研究

50、我國城市“空巢”家庭的養老問題研究

51、我國城鄉單親家庭的社會保障問題研究

52、我國城市流浪乞討人員的救助管理對策研究

53、社會轉型期弱勢群體生存保障問題研究

54、女性農民工勞動權益保障研究

55、我國城市殘疾人社會救助的現狀分析與對策研究

56、論醫療保險道德風險的防范與管理

57、對完善我國社會保障基金監管制度的思考

58、特殊人群的社會福利制度研究

59、我國農村人力資源狀況調查分析

60、企業文化與企業成功的關系研究

61、中外人力資源管理模式比較研究

62、美、日等國人力資源管理模式對我國的啟示研究

63、淺析我國女性就業問題

64、淺析我國非正規就業問題

65、中國傳統文化與企業人力資源管理關系研究

66、儒家思想對企業人力資源管理的影響研究

67、基于全球價值鏈的中國民營企業汽車的成長戰略----以力帆、吉利為例

68、國外國有企業改革對我國的啟迪與借鑒研究

69、知識型員工流失問題探討

70、“民工荒”與“民工慌”的冷思考

71、“孔雀東南飛”與“麻雀東南飛”現象分析

72、淺議如何建立科學的現代企業用人機制

73、淺析人力資源績效評估工具—平衡計分卡

74、基于和諧管理理論的人力資源配置研究

75、企業并購中的人力資源整合問題與對策研究

76、論人力資源管理與人力資源管理者角色定位

77、企業文化與人力資源管理的互動性探析

78、國家公務員績效考核體系研究

79、平衡計分卡在公共部門績效評價中的應用研究

80、知識團隊的績效評價體系研究

81、以服務型政府為導向的公務員績效評估體系研究

82、上市公司高層人才激勵研究

83、人力資源管理外包探析

84、基于職業生涯規劃的大學生就業指導研究

85、后金融危機大學生就業環境研究

86、中國大型民營制造企業國際化分險規避策略分析---以聯想、TCL、康佳為例

87、淺析人力資源管理制度中的激勵機制

88、淺析提高企業人力資源管理人員素質的基本方法

89、企業人力資源的合理配置與使用研究

90、中國大型企業社會責任的缺失與治理對策研究——以“三聚氰胺”事件為例

91、人力資源咨詢業現狀分析

92、現代企業職業經理人的激勵機制與約束機制研究

93、知識型員工流動的原因與對策分析

94、民營企業人才流失的現狀成因與對策探析

95、淺析白領女性如何提升職業競爭力

96、試論愛心管理理念在人力資源管理中的應用

97、淺析如何提高招聘面試的效果

98、寬帶薪酬結構初探

99、企業人才招聘現狀問題及趨勢研究

100、淺析企業如何使用心理測量技術招聘員工

101、提升員工滿意度研究

102、心理測試在人力資源招聘中的應用研究

103、論職業倦怠的成因及對策

104、彈性福利計劃實施的問題與對策分析

105、當前人才招聘的問題和趨勢分析

106、戰略性薪酬體系構建研究

107、員工素質模型理論與實踐研究

108、知識員工的薪酬激勵模式研究

109、淺議知識型員工壓力管理

110、論企業中問題員工的關系管理

111、工作壓力管理理論在企業中的應用研究

112、后金融危機企業吸引人才的策略研究

113、企業人員測評體系的構建研究

114、我國人才素質測評技術的現狀、問題及變革方向研究 115、外資并購中國民營龍頭企業的影響及對策思考

116、當前大學畢業生人才招聘會存在的問題及對策研究 117、中小企業知識員工心理問題研究

118、企業人才招聘現狀及趨勢研究

119、企業薪酬制度的創新研究

120、淺議企業員工招聘實踐技巧

121、淺議如何做好人力資源甄選

122、淺議如何做好招聘面試

123、心理測驗在人員測評中的應用研究

124、面試技術及其運用研究

125、上市公司股權激勵機制的研究

126、地方院校應屆畢業生就業困難因素研究

127、員工心理契約研究

128、新形勢下大學生就業環境研究

129、淺析素質冰山理論對招聘的啟示

130、淺析麥克利蘭需求理論對中國企業的啟示

131、新員工壓力來源及對策研究

132、我國企業人才測評現狀及展望研究

133、倒U理論與物極必反對比研究

134、大學生壓力來源及對策研究

135、過勞死與過勞自殺對企業管理的啟示研究

136、壓力面試在企業招聘中的應用研究

137、面試官與考生的博弈研究

138、跨國公司人力資源管理對我國中小企業的啟示研究

139、淺議在人力資源管理中如何正確使用正負激勵

140、當代大學生壓力來源及應對策略研究

141、e 時代人力資源職能的轉變研究

142、淺析公務員的高薪養廉問題

143、當代領導者素質研究

144、淺析如何建立科學的現代企業用人機制

145、試析中國就業制度中的歧視因素

146、公司招聘體系研究—以某公司為例

147、公司績效管理體系研究—以某公司為例

148、公司培訓體系研究—以某公司為例

149、公司薪酬體系研究—以某公司為例

150、公司財務管理研究—以某公司為例

151、企業員工進入與退出機制研究

152、人力資源管理專業就業需求研究

153、人力資源管理專業學生就業能力研究

154、地方院校應屆畢業生就業難問題研究

155、新形勢下大學生就業環境研究

156、應屆大學生需求調查分析-基于馬斯洛需求層次理論

157、地方院校畢業生求職途徑調查研究——以安陽師范學院為例 158、男女大學生就業需求對比研究

159、女大學生職業發展障礙研究

160、員工適應性培訓研究

161、企業員工職業枯竭研究

162、老年人力資源開發研究

163、員工退休問題研究

164、新員工培訓和在職培訓的比較研究

第三篇：人力資源管理專業

人力資源管理專業

而在當今世界的任何行業在馬來西亞留學也同樣需要“伯樂”去識別人才、培養人才、以及管理人才。那么如果我們把“伯樂”看成是一種職位或工作的話，那它無疑是當今最熱門且需求量最大的工作之一。而人力資源管理就是為培養“伯樂”所開設的一門科學，它的就業和發展前景也顯然是廣闊的。

“物力投資增加4.5倍，利潤相應增加3.5倍；而人力投資增加3.5倍，利潤將增加17.5倍?！边@表明人力投資是一種具有長期性、間接性、高效益特點的投資項目，它產生的效益是無形的，潛移默化的，而且也表明在國外，人力資源管理已經越來越受重視了。而在國內一流城市，據統計，人力資源總監薪水一般月薪在8000至1萬元甚至1.5萬元；薪酬經理、招聘經理等大概在2500元至8000元之間，一般的人力資源管理人員薪金也能達到2000-3000元，并有調查顯示人力資源管理職位的薪酬水平在未來幾年內，將有望繼續上升。從這些數字看來人力資源完全可稱得上是最熱門且回報率高的職業之一。

成為職業經理人或企業的管理者是許多HR從業者的理想職業目標。馬來西亞留學近年來，已經有越來越多ＨＲ管理者轉向行政管理層，他們成為了企業的部門經理、總監、副總，甚至是總經理。這是因為豐富的與人打交道的能力和閱歷，讓他們更能把握和適應機遇，也培養了他們分析問題解決問題等領導能力。

另外，近年來人力資源管理咨詢公司的急劇增多也為HR從業者提供另外一種發展模式，那就是成為專業的HR咨詢人員，根據企業發展要求，幫助企業制定人力資源發展戰略，有計劃地幫助其對人力資源進行科學配置。從一些統計數據可以看出，該領域的就業需要求量大，而且回報率也較高，也是HR人員的良好就業選擇之一。

總之，無論在西方發達國家，還是在我們中國，HR管理正在形成一股熱潮，越來越多的人已經開始研究和參與HR管理。而人力資源管理專業也成為了眾多留學生的最佳選擇之一，正是因為該領域職業前景持續看好，且回報率很高！

第四篇：人力資源管理專業

人力資源管理專業

概述：

本專業培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，具有分析和解決人力資源管理問題的基本能力，能在企、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。

一、專業綜合介紹

隨著科學技術的發展，在各種生產資源中，人力資源逐漸成為最重要、最昂貴的資本。如何更有效的組織和利用人力資源，成為各個大企業和公司最為關心的問題。例如，美國十大軟件公司都是以搞人力資源起家而發展起來的。

人力資源管理，也就是通常所說的人事管理。以往在人們的腦海中，是一種萬金油式的工作，似乎什么人都可以干。其實人事管理在西方有較長的歷史，20世紀早期，人事管理人員第一次從主管人員手中接過雇用和解雇的權利開始，從X理論、Y理論到Z理論，從動作研究到企業文化，從人們自發的管理到自覺的管理，從對人抑制型的管理到開發型的管理，從工業化、現代化到信息化，從雇工到員工到知識工人，從“人是工具”到“人是資源”……一次又一次人事管理的發展，最終使人事管理在今天進入了她的又一個發展階段，也就是從人事管理到今天的人力資源管理階段。現代人力資源管理，強調以人為本的觀念，強調培養雇員的獻身精神，形成企業文化。

由于經濟體制等原因，我國的人事管理長期以來一直是使用傳統的模式，幾乎被局限在檔案管理的范圍內，不能算作是一門科學。改革開放后，隨著經濟的飛速發展，與世界經濟的進一步接軌，我們開始從國外學習先進的人力資源管理知識和技術。特別是最近幾年，隨著國有企業體制改革的推進，股份制的形成，客觀上要求各個企業必須充分重視人力資源管理。各企業人力資源管理部門更多需要越來越專業，素質越來越高的人才加入。基于上述的發展背景，人力資源管理專業近幾年來發展迅速。各大高校的經濟管理學院紛紛建立自己的人力資源管理專業。特別是與人力資源管理緊密相關的碩士專業——工商管理碩士（MBA）專業，在國內各高校如同雨后春筍般出現。

人力資源管理是一個很有特色的管理型專業。強調以人為本，是一門以人為中心的學科。對于要選擇這個專業的考生來說，最好是參加過較多的管理和組織性工作，有管理和組織方面的能力，比較善于與人交往。還要求有一定的統籌能力，有比較新的觀念。總的來說，該專業對個人能力的要求比較高。目前，本專業在國內剛剛興起，特別是開設的本科專業比較少，經驗也比較少。

人力資源管理專業本科畢業授予管理學學士學位。本專業培養的畢業生除具備人力資源管理方面的知識外，還具備管理、經濟、法律等方面的知識和能力；學生畢業以后，可以在各種類型的企業、事業單位及政府部門從事人力資源管理方面的工作。特別適合到大型企業做高級白領管理人員。各大外企都非常需要專業的人力資源管理人才，尤其是研究生以上的高層次人才。本專業畢業生，有很多到外企工作的機會。選擇繼續深造，攻讀研究生也是一個非常有發展前途的選擇。不過目前工商管理碩士（MBA）之類學位需要花費較多的學費，而且要求一定的工作經驗，主要面對的不是應屆本科畢業生。先工作幾年，積累一定的工作經驗，然后繼續進行深造，不失為一個可取的方法。目前國內的MBA培養發展迅速，這為你將來的發展提供了很好的保證；另外，本專業畢業生也可以選擇出國深造。不過由于是熱門專業，出國需要很多的資金支持，一般人難以承受。

人力資源管理專業代碼：110205。

二、專業教育發展狀況

人力資源管理是對人力資源的取得、開發、保持和利用等方面進行計劃、組織、指揮和控制活動的一門學科。它是研究在組織中人與人關系的調整、人與事的配合，以充分開發人力資源、挖掘人的潛力、調動人的積極性、提高工作效率，實現組織目標的理論、方法、工具和技術。人力資源管理專業培養的基本目標是：德、智、體全面發展，掌握國際、國內現代人力資源管理理論、方法，了解人力資源管理最新成就，能熟練運用計算機技術與外語，能實施現代人力資源管理運作（偏重微觀），具有較強的動手能力、知識面廣、適應性強的復合型現代人力資源管理人才。

人力資源管理專業產生于本世紀七十年代，首先從日本興起。當時有“日本造”的日本產品，以其優質、低價響譽世界時，越來越多的企業，開始考慮日本的管理模式。同時，為了探索日本騰飛之謎，管理學者做了大量的研究工作。研究發現，日本式管理的主要特點是以人為本，公司的活動及戰略都是圍繞著這樣一個中心思想展開的。

人力資源管理專業的前身是勞動力管理和人事管理。1880—1929年為勞動力管理時期，又稱科學管理時期。在這一時期，弗雷德里克·泰勒在其輝煌著作《科學管理原理》中提出的科學管理四項基本原則對于工業企業的人員管理具有深刻的影響力。1910—1970年為人事管理時期，又稱行為科學時期。當時梅奧等以霍桑試驗的結果為依據，提出完善企業管理的新原理。馬斯洛的激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論也都強調人力資源調配的重要性，靠激勵職工的“士氣”來提高勞動生產率。

我國人口數量大、質量低，人力資源不容樂觀。這種人力資源在很大程度上制約了中國經濟現代化的步伐和體制改革的進程。而與此同時，另一個問題是教育水平落后。據統計，中國科技人員80%遠離企業生產實踐，而集中于各科研院所或高等院校，這就是人力調配的一個失誤。

改革開放后，企業的管理部門細微化，生產流程復雜化，這樣，對人力資源的管理成為一種需求，教育系統也為適應社會生產的要求而開設人力資源管理專業；此外，由于國際人力資源管理專業的發展，也有了許多可以借鑒的經驗。政府結束了對人力資源開發機構的管理，人力資源教育、培訓機構像雨后春筍一樣發展起來，企業管理層次中也設置了人力資源部門經理、專門管理企業人力資源。

在國內的許多院校，如對外經貿大學、東北財經大學等都把人力資源管理從管理學專業中單獨分出，成為一個專業。人力資源管理專業是培養熟悉國際企業人力資源管理的規則與慣例、專業英語純熟、能在國際環境中從事企業人力資源管理活動的專門人才。其主要專業課程包括管理學原理、人力資源管理、人員測試、工作評價、人力資源經濟學、管理溝通、組織行為學、國際企業管理、企業戰略與政策、會計學、公司理財、市場營銷等。

截至2000年，中國共有37所院校開設人力資源管理專業，如中國人民大學、南開大學、上海交通大學、上海財經大學、廈門大學和南京理工大學等。高校人力資源管理專業招生人數每年大約2000人左右，雖然招生人數不是很多，但發展比較迅速，比前三年增長率在150%以上；人力資源管理專業現設有本科、碩士和博士學位。中國人民大學是最早具有國家教委授權的人力資源管理專業碩士點、博士點的院校之一。在人力資源管理專業發展的過程中，出現了許多有志之士致力于人力資源管理研究，如苑克健教授，他是中國派出的第一位攻讀管理學碩士學位的留學生。90年代初，他轉向人力資源管理專業的研究。曾先后在外企總公司人事部和國際教學培訓中心工作，對人力資源管理有著深刻的理論與實踐經驗，對人力資源管理專業的發展做出了巨大貢獻。

從現代人力資源管理取代傳統的人事管理開始，人們的觀念發生了非常重大的變化。隨著時間的推移和國際社會經濟環境的急劇變化，人力資源管理專業將再一次面臨調整和改變，現已呈現出許多新的發展趨勢。縱觀社會發展，各種各樣的競爭，歸根到底是人的競爭，只有把握住人力資源，才可以用好其他資源。人力資源管理是個新興的專業，極富生命力，學習人力資源管理專業的同學，必將能有一個光明的前程。

三、專業院校分布（部分）

云南民族大學 北京物資學院 首都經濟貿易大學 河北經貿大學 山西財經大學 沈陽大學 哈爾濱理工大學 山東工商學院 河南財經學院 中南民族大學 上海財經大學 西南財經大學 華北電力大學 河海大學 石家莊經濟學院 中國礦業大學 南京理工大學 重慶工業管理學院 西安工業學院 中國人民大學 上海交通大學 廈門大學 四川大學 蘭州大學 西安交通大學 南開大學 云南財貿學院 湖北科技大學 西安石油大學 中南財經政法大學 江西財經大學 武漢大學 內蒙古大學

四、職業故事

個人檔案

姓名：楊陽身份：××公司人力資源部經理性別：女年齡：28

個性自述：熱情、開朗、人際關系好

人力資源經理的—天

伴隨著與同事們一連串的互問早安，踏進纖塵不染的辦公室開始了新的一天的工作。

人未坐穩，電話就開始歡歌了，精神百倍的一只手拿起電話應答，另一只手卻不敢絲毫懈怠，忙著查收郵件，回復一些不是很重要的郵件。還好，只是員工關于公司的休假制度的咨詢，解釋一下就可以了。因為上午有個很重要的面試，不想被太多事情打擾，于是到預先定下的洽談室，再次仔細研究應聘者的簡歷，重新審視面試方案。俗話說不打無準備之仗嘛!終于在距離正式面試時間15分鐘前敲定了。大家都覺得去面試的時候會緊張，為了能夠順利過關需要做足功課。其實，負責面試的人也不輕松呢，因為每個人都有自己的特點。這就要求，根據每個人的特點，制訂相應的面試方案，這樣才能保證在短短的面試中，盡可能多地獲得自己需要的信息量，同時通過這些來初步判斷這個應聘者是否符合這個職位的要求，是否能融入公司的文化，從而盡量保證招聘的質量。

兩個小時的面試，在輕松而有序的狀態中結束，結果在我意料之中。放松下來，才忽然覺得有點口渴，想想也是，一上午基本上還滴水未進呢。為了慰勞自己，我給自己泡了一杯清香的綠茶，喝茶當中，也沒有忘記回復收到的各種電子郵件。

11：10，肚子已經開始“咕咕”叫了，看看表，還有20分鐘才到吃飯時間，作為一個人力資源管理者，自己絕對不能違反公司的規定，再怎么也得挺著。正好有個員工準備辭職，找他做離職前談話吧。但愿我的胃給我點面子，到時候不要叫的震天響就好了。

中午吃飯的時候是最開心的時候，有時候和公司同事聚在一起，有吃有聊；有時候約了朋友到公司附近吃商務餐，也很開心，惟一美中不足是中午休息時間比較短。

下午約了一個項目經理開短會，了解一下他的培訓需求。認真地談完，發現公司的技術骨干對培訓的需求挺迫切。他們一方面在為公司貢獻自己的聰明才智，另一方面也希望能從公司得到除工資、獎金之外的回報，他們需要不斷給自己充電，只有這樣才能保證在激烈的技術革新中處于不敗之地。他們的心情我很理解，平日無休止地加班，使他們沒有更多的時間、精力來完善自己的職業生涯發展計劃，這個時候他們就需要人力資源部的幫助了。但是培訓也面臨一系列問題，比如今年受大環境影響，公司業務受到一定的沖擊，很多項目都在削減預算，要平衡這兩者間的矛盾還真得好好想想辦法呢。

下午要把最近了解到的培訓需求，好好匯總一下。然后還要和培訓專員交流一下，看看是否還有未掌握的培訓信息，比較培訓專員做出的培訓計劃和我掌握的需求是否有出入，了解一下公司重點接觸的兩個培訓公司各有什么特點。

總之，每一天都是忙碌的，不過也好，很充實！自己也在不斷經歷的過程中逐漸成熟。說老實話，和所有的人一樣，當我每天累得直不起腰的時候，我就安慰自己：沒關系，我今天的付出一定會有回報。在私人時間里，盡量讓自己放松，以便有足夠的精力來面對新的挑戰。

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●職位基本信息

職位名稱：人力資源部經理所在部門：人力資源部上級職位：公司COO(首席運營官)●主要工作內容、職責

監督、指導下屬各個專員完成工作目標，并對其工作質量負責；制訂人力資源戰略，使公司在招聘、薪酬、績效考評和培訓發展方面能有效吸引、激勵和保留優秀員工；跟蹤人力資源管理的最新趨勢，引進先進管理辦法，提高公司人力資源管理的整體效率；參與公司整體發展戰略制訂。

●任職要求

知識／經驗：管理學、心理學、人力資源管理工作經驗、掌握各種常用辦公軟件、熟悉多套人力資源管理系統。

工作能力：能承受較大的工作壓力、具有前瞻性、敏銳的觀察能力和較強的適應能力。

工作態度：具有強烈的責任心、親和力，具有良好的團隊合作精神，善于溝通協調。

第五篇：人力資源管理專業工作簡歷

人力資源管理專業工作簡歷

個人簡歷[3]是介紹自己詳情資料的百科全書，個人基本信息，教育履歷，工作經驗，作品等等。效益好的單位招人，往往是從眾多的應聘者里面挑選幾個他們認為最好的人才。這樣，出于辦事效率的要求，他們不可能對每個應聘人員都進行詳細的面試。如果有意向的話，某些單位會要走你的個人簡歷，作為初步篩選的依據材料。等回去研究完應聘者的個人簡歷后，才決定需要面試的人員。人力管理專業工作簡歷篇一

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女 25歲

學歷： 本科

工作年限： 應屆畢業生

期望薪資： 30005000元

工作地點： 上海 虹口 不限

求職意向：績效考核專員/助理

教育經歷

至今在校 浙江工業大學 人力管理

專業技能

Word：熟練 經驗：4年

Excel：一般 經驗：4年

PowerPoint：一般 經驗：4年

語言技能

普通話：很好 英語：較好

證書獎項

證書名稱：大學英語六級 頒發時間：XX年12月 頒發機構：教育部

證書名稱：托福 頒發時間：XX年8月 頒發機構：ETS

證書名稱：全國計算機二級證書 頒發時間：XX年3月 頒發機構：教育部

自我描述

我品德優良，為人誠懇友善，具有上進心。對待學習踏實努力

人力管理專業工作簡歷篇二

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男 25歲 湖北人

學歷： 本科

工作年限： 應屆畢業生

期望薪資： 30005000元

工作地點： 上海 浦東 不限

求職意向：人事專員/助理熟悉勞動法

教育經歷

至今在校 海南師范大學 人力管理

語言技能

英語：較好

自我描述

本人是人力管理專業應屆本科畢業生，希望找到一份專業相關的工作。本人專業知識扎實，擅長交際，個性溫和。