第一篇：讀《哈佛商學院最受歡迎領導課》有感

談如何養成優秀領導力—— 讀《哈佛商學院最受歡迎領導課》有感

大概還在我上大學期間，就萌生了成為一名團隊領袖的理想，這可能來自我早年參加籃球隊的經歷。我特別喜歡帶領我的團隊戰勝一個又一個對手，并最終獲得冠軍的感覺。就如同公牛隊的邁克爾喬丹在1998年NBA總決賽做的那樣，幾乎憑借一己之力挽救了球隊。每每想到這些總使得我熱血沸騰。那時我理解的團隊領袖應該是隊中的超級明星，擁有令人羨慕的天賦、能力，以及天生的號召力；同時也是一個超級英雄，總能在最艱難的時候站出來力挽狂瀾。

后來的工作，讓我真正有機會嘗試去領導一支團隊。在開始的時候我干的還不錯：帶領團隊取得業績，戰勝對手，贏得尊重。一切都很熟悉，就像我當年在球隊中做的那樣。那時的我自信滿滿，就如本書所說：“好像不費吹灰之力就能出色的領導眾人，高效的管理團隊。”然而好景不長，隨著行業環境趨緊，以及競爭環境惡化，問題漸漸浮出水面。團隊業績下滑，執行力低下，斗志渙散，骨干出走，銷售員成批離職，壞消息接踵而至，仿佛一夜之間我就失去了對這支團隊的控制。現在我還能清晰的回憶起這段灰暗時期，無論生活和工作都感覺迷茫無助，憂心忡忡，無比孤獨，成天懷疑自己是否得了抑郁癥。其實問題的很多方面在之前已經初露端倪，我應該早點發現的，但人們往往在取得成績的時候不會去主動反思，或者我根本沒有在意，覺得自己可以扳回局面。然而，當這些問題一股腦呈現在我面前的時候，有些已經積重難返了。

很高興在公司領導的指導下，我最終度過了這個灰暗的階段。現在我會抱著更謹慎的態度去對待領導力這個話題。也許你某一方面能力出眾，但沒有什么天賦能保證你一定能領導好一支隊伍。好的領導力是一項綜合素質，需要細心的規劃、培養，以及常年不斷的練習。很幸運的，公司為我們找到了這本書，它提供了一個簡潔明了的領導力框架，這個框架由一系列關鍵問題搭建，包括愿景與要務，時間管理與工作授權等七個方面，它對理解什么是領導力以及培養領導力大有裨益。借助這個框架我對自己這些年來的工作經歷進行了思考，嘗試找到一條適用于我自己的領導力成長之路。拋開技術細節不談，在我看來想要成為優秀的領導者，首先應該磨練作為管理者的品質，而后塑造管理者的行為規范。

一、培養管理者的品質

1、找到自己的熱情所在

無論一個組織還是個人，想要在紛繁復雜的競爭環境中取得成功，都必須先找到自己的定位，認清自身的能力和熱情所在。然而，現實中我們在作出關于個人或組織的重大決定時，往往被很多外在的聲音和意見所左右。經常見到的場景，比如我們當年在上大學選擇專業時，選擇的往往不是我們興趣所在的專業，而是當時最時髦、最易就業的專業，或者父母覺得我們應該做的專業。等到畢業進入工作崗位時，才發現種種不適，難以為繼。

很多人感嘆自己懷才不遇，其實一開始就沒走在正確的道路上。一個好的管理者首先是清楚自己想要什么的人。我們在作出一些重大決策前，應該先給自己創造一個冷靜思考的空間，傾聽自己內心的聲音，什么是我們喜歡做的、擅長的，什么是我們的熱情所在。“在找到自己真正珍視的價值后，有勇氣付諸實施，并始終堅信自己一定能夠完成使命。”這是我們能夠在長期復雜、艱苦的工作環境中堅持下來，并最終取得成功的內在動因。

2、做自己價值觀的布道者

我們觀察優秀的管理者，往往具備感染力，具有很強的個人魅力。而這份魅力并不是來自于外表，而是內在信念的外在表現。信念是什么，就是一種你真正相信并珍視的價值觀。是的，信念的力量是強大的，它能夠團結、引領眾人朝著共同的方向奮進，任何偉大事業的開創都離不開信念的支撐。中國人愛講，有志者事盡成，這里的“志”就是一種信念，是必將成功的信念。

自信者人信之，當你激情澎湃的說出自己內心的理想，為眾人描述出一副充滿希望、成就的遠景時，你的價值觀就會對他人產生影響，你的話自然具備了感染力。這里的關鍵在于，你所確信的價值、你規劃的組織目標是否對參與其中的人有足夠吸引力，能不能讓大伙都參與進來。只有當組織目標與成員理想保持一致時，才能取得眾志成城的效果。所以優秀的管理者首先要學會做好內部營銷，先要及時了解組織各階層、崗位工作人員的志向、需求、希望，再以組織的名義去響應、滿足這些需要，用理想、夢想把大家都統一到一致的組織目標下。這樣你就能獲得號召力，一呼百應。

想成為一名好的管理者，團結眾人，開創一番事業，先要把自己變成一名虔誠的布道者，心懷使命感，大聲宣揚自己真正相信并珍視的價值，并付諸實 2

踐。

3、不要讓自己太舒服，始終保持如履薄冰的心態

敬畏心，危機感，是從一名普通管理者通向卓越管理者的關鍵素質所在。卓越的管理者能夠始終保持一種如履薄冰的心態，審視著隨時可能出現的各種機遇和潛在危機，讓自身和組織不斷學習，改進，從而保持持續成功。而更多的領導者往往讓自己過得太舒服了，迷失在個人的自我膨脹中，固步自封，最后被自己和時代淘汰。現實生活中這樣的例子比比皆是，當年盛極一時的摩托羅拉科技公司自滿于美國本土手機市場上的巨大成功，對開拓海外市場的準備不足，最終被重視全球市場，尤其是中國等新興市場的諾基亞超越。而諾基亞在戰勝了強大對手，獲得全球手機市場絕對霸主地位后，沉浸在巨大的市場成就中，過于迷信自己在硬件設計領域的優勢，失去了對市場的敬畏心，停滯不前，沒有看到人們對手機應用更多元化的需求，最終被設計更人性化、時尚，更重視應用軟件開發及用戶體驗的蘋果公司超越。

一個組織的領導者，應該始終抱有如履薄冰的心態，以更全面的視野、更多元的觀點，審視企業內外部資源及環境，及時發現行業機會及挑戰，確保組織可持續的成功。如果失去了對周遭環境的敬畏心，就終有被市場淘汰的一天。就如泰坦尼克號的史密斯船長一樣，哪怕你駕駛的是當今世界最大最先進的郵輪，號稱永不沉沒，一旦失去了對海洋的敬畏，等待的命運也只有大西洋冰冷的海底。

4、學會面對壓力

“壓力”在維基百科辭典上的解釋是：“個體在感受到外界環境威脅或挫折時所引起的一種心里、生理上緊張不安的狀態。”壓力是生而為人必然要面對的事情，而作為管理者的我們更容易面臨充滿壓力的環境。面對壓力時，正常人都會反映出煩躁、緊張不安，無安全感等狀態，而學習在面臨壓力的環境下排解不安情緒，選擇合適的反應方式是優秀領導人的必備品質。

要學會排解壓力，首先要了解我們的壓力來源有哪些。作為身處地產代理行業的我們來說，壓力來自政策市場的變化，聯代業績領先的保證，團隊維穩和發展的要求，與甲方關系處理的藝術，超負荷的工作狀態以及如何平衡工作與生活的問題等。找到壓力存在之后，下一步是學會去面對壓力，我們不能選擇將要面臨哪些壓力，因為大部分壓力來自于不確定的外部環境，但我們可以選擇以更積 3

極的態度去面對壓力。遇到壓力時，首先要有勇氣正視它，逃避不是辦法，它只會讓問題越積越多。還記得幾年前我在青島帶領銷售團隊時遇到的情況。由于是新組建的團隊，公司給予了很大的重視，投入了很多心血，無論在團隊構成還是后勤準備上都給與了很多支持，團隊帶頭人能以身作則，團隊紀律嚴明、管理得當，大家心氣都很高，總之團隊前期的運轉狀態一直不錯，業績比聯代方也大幅領先。但當2011年市場環境在限購令的影響下迅速遇冷時，團隊出現了問題。很長一段時間銷售量保持低位，再加上開發商在傭金結算上反復無常、一拖再拖，使得團隊穩定性大受影響，而團隊基層領導未能及時發現問題的端倪，作出調整，使得銷售員大面積離職，業績受到了很大影響。至今我還能回憶起當時的狀態，我和團隊幾個主要成員整日愁眉不展，心情壓抑，自尊心受傷，害怕領導的責備，不想面對。這樣渾噩的狀態持續了好幾天，直到我意識到不能再這樣逃避問題、頹廢下去了。這時很有緣分的，我看到了一本書，書名叫《停止憂慮，展開積極人生》，里面說到面對壓力和挫折對人來說再正常不過，很多情況下人們很輕易的就被這些困難和壓力擊倒了，往往并不是這些困難本身有多么難以克服，而是人們在面對壓力時心理準備不足，難以鼓起勇氣面對。一旦你能夠正視它，它也就不再是威脅了。我試著按書中所說試想最壞的結果是怎樣的，然后試著去接受它。我發現最差不過就是團隊解散，業績暫時受到影響，大不了重新組建團隊，重新帶人、培訓，重頭再來么！再退一萬步講，挨上幾句領導的批評怎么了，甚至我在情緒上已做好“打包滾蛋”的準備了。這相當有用，在我想明白這些后，我的頭腦和情緒立即拋棄了自怨自憐的狀態，重新調整到充滿斗志的工作狀態中。之后幾天我天天扎在這個團隊中，找團隊幾位主要成員談話，幫助他們分析市場，重拾信心，也迅速調集了一些資源補充進來，組織團隊成員一起討論個人與團隊的愿景、目標，讓他們說說當初選擇到這個團隊時的理想，很多人都說到了來保代就是為了學習，為了更好地個人發展前景，那么如果大家想和團隊共同發展，必須學會同舟共濟，這個時候堅持下來了就是勝利。后來在一系列調整之后，團隊恢復了元氣，新人迅速補充了進來，業績也慢慢追了回來。

5、創造生活中反思的空間

管理者擔負著組織發展的重要責任，要面臨比一般成員更復雜的環境、形勢和人際關系，還需要處理許多棘手的問題。經年累月的歷練能夠給到領導者面對 4

復雜問題的經驗、能力。但畢竟管理者也是人，也會時不時感覺到心煩意亂、力不從心、無法思考，這個時候最好的處理方式就是不去處理，讓自己冷靜一下，往往帶著不清晰的頭腦和負面的情緒去面對問題，反而會讓情況變得更糟。你應該給自己創造一個反思的空間，適當的放松一下。這時安排一段旅行是個值得推薦的做法，在旅行中放空自己，排解掉所有的壓力及負面情緒，給自己創造一個反思的空間。很多解決問題的靈感說不定就在你放松的時候不期而遇。

二、塑造管理者的行為習慣

正如本書所說：“領導力就是動員大家為共同的愿景努力奮斗的藝術”。作為一門藝術，它應該是有跡可循，并遵循一定行為規范的，可以通過反復練習得以總結、提升的。本書為我們提供了一個比較清晰的領導力行為框架，結合我自己這些年來工作經驗，大概可以將領導力歸納為以下五種習慣：以身作則，共啟愿景，挑戰現狀，團結眾人，激勵人心。我將以上五種習慣有效的與自己的實際工作結合，在帶領團隊方面有了更多的思路及方法。

1、以身作則

以身作則，就是樹立榜樣的力量，同時也是確立行為的標準。將自己作為組織其他成員學習與模仿的典范，這要求自己的言行舉止與想建立的組織愿景高度一致。作為一個團隊的領導必須做到以身作則，這要求你說做的必須與你所說的保持一致，只有你自己成為團隊行為模范的時候，你的團隊才能和你保持一致。始終記得“己所不欲，勿施于人”。

2、共啟愿景

愿景是讓一個團隊改變未來的力量，是一種憧憬，一種向往。作為團隊的領導者必須強化這種愿景，使下屬真正感覺到只要努力目標就可實現。聯系到我們的實際工作就是統一思想，統一目標。認知和目標越統一團隊凝聚力就越強，越有戰斗力。我們要站在團隊成員的的立場上分析問題，并給以適當的指導，還要經常強化自己所希望到達的目標，才會有統一的行動。

3、挑戰現狀

只有打破現狀才有卓越可言，同時帶領一個團隊打破現有常規或業績才能建立真正的領導力。“領導是一種思想或理念，領導永遠活在未來”，說的就是作

為一名領導者必須有思想、有沖勁。只有這樣才能使一個團隊超越現有，實現目標。同時有了統一目標才會使團隊更有凝聚力和戰斗力。

4、團結眾人

時刻強調團隊的力量，愿景和夢想的實現靠一個人的努力是不夠的。要依靠團隊，作為領導者要培養團隊成員之間的合作精神，使團隊成員之間形成積極的關系，甚至可將個人利益錯綜復雜化，形成一個利益共同體，讓所有與團隊愿景有厲害關系的人都參與進來，并為目標的實現共同努力。

5、激勵人心

有志者立常志，無志者常立志。說明立志很容易，堅持至目標實現很難，那么應該靠什么來支持？個人靠毅力、團隊靠激勵。激勵就是團隊在筋疲力盡、有挫敗感時，一劑興奮針。表揚團隊成員是領導工作的一部分，要及時表揚和激勵人心。

總之，領導就是和團隊成員之間建立一種人際關系，在共同目標和團隊利益的前提下也可以因個人不同而方法和形式也可以有所不同，但不管是什么樣的關系。目標只有一個，使團隊有統一的思想和目標。讓團隊更有凝聚力及戰斗力。

王青松

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2013-5-28

第二篇：哈佛商學院最受歡迎的領導課

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哈佛商學院最受歡迎的領導課

作者：

來源：《現代工商》2013年第05期

天翼觀點：

“吾日三省吾身”。作為領導者，每天應該在鏡子前問自己哪些最重要的問題呢？哈佛商學院教授為我們揭開領導力的核心法則。

內容簡介：

本書是哈佛商業學院教授卡普蘭深入研究領導力數年的精心之作。卡普蘭教授于哈佛商學院教授管理實務課程期間，教授許多門領導力課程，并在哈佛商學院主管教育課程中教導過為數眾多的資深領導人。作為高盛集團的前副總裁，卡普蘭教授還將多年領導經驗的精華注入書中。2011年在美國出版后，立刻引發了巨大反響，獲得了哈佛大學教授、普立茲獎得主、美國前副國務卿、美國前財政部長及數名大企業總裁聯名推薦。

本書提出了一個關于領導力的精辟見解，即領導的作用并非給出所有問題的答案，而是問對關鍵問題。把握了組織中的關鍵問題，就能提綱挈領地完成有效的領導。本書的結構即圍繞這些關鍵問題展開，包括共同愿景、時間管理、接班人培養等七個關鍵問題。卡普蘭教授用生動直白的敘事方式取代教條式的說教法，將如何保持領導力這一“疑難雜癥”庖丁解牛般處理得干脆利落，是領導力類圖書中思路明晰、立意獨到的經典書籍。

作者簡介：

羅伯特·史蒂夫·卡普蘭現為哈佛商學院管理實務課的教授，曾經擔任高盛集團副總裁；現為慈善創投公司（追普·李察·卡普蘭基金會）副董事長，Google股份有限公司投資顧問委員會主委。

第三篇：幸福課哈佛最受歡迎的一堂課

幸福課 哈佛最受歡迎的一堂課

女兒上高中時，就聽說哈佛大學有一門課叫“幸福課”，授課者是年輕 的講師賓－夏哈爾（Ｔ．Ben-Shahar）。女兒被哈佛錄取后，我建議 她選修 這門課。我對她說，有些人不知道怎樣面對成功或失敗，往 往通過酗酒吸毒濫交飆車來放縱自己，尋求刺激，難以自拔。雖然努 力奮斗是人生非常重要的一部分，但 也要去學會接受自己的不足，因為學會享受快樂比世俗意義上的成功更加重要。誰知，她入學那一年，這門課只對 高年級開課。女兒說，那我就等 明年再說吧。可第二年也沒等到。據說，夏哈爾后來不知何故停止了 這門課。失望之余，女兒買來了他的書“Happier”。一口氣看完后，

她把書留在家里，對我說，“媽咪，我建議你也來讀一讀這本書，然 后我們可以一起討論。” 那 么，這門“幸福課”是一門什么樣的課程？本－沙哈爾說道：“第一 次教授這門心理學課時，只有 8 個學生報名，其中，還有 2 人中途退 課。第二次，人數增至 400 名學生。到了第三次，當學生數目達到 850 人時，讓我感到緊張和不安。特別是連那些家長、爺爺奶奶和媒 體也現在我課堂上的時侯”。據說，后來聽課人數超過了哈佛的熱門 課《經濟學導論》，趨之若鶩者甚至多達一千多人。看來，成年人也 希望掌握如個擁有幸福感的秘訣． 本 －沙哈爾認為：幸福感是衡量人生的最重要的唯一標準，是所有 目標的最終目標。人們衡量商業成就時，標準是錢。用錢去評估資 產和債務、利潤和虧損，所有與錢無關的都不會被考慮進去，金錢 是最高的財富。但是，人生與商業一樣，也有盈利和虧損。具體地 說，在看待自己的生命時，可以把負面情緒當作支出，把正面情緒當 作收入。當正面情緒多于負面情緒時，我們在幸福這一至高財富上就 盈利了。所以幸福，應該是快樂與意義的結合！一個幸福的人，必 須有一個明確的、可以帶來快樂和意義的目標，然后努力地去追求。真正快樂的人，會在自己覺得有意義的生活方式 里，享受它的點點 滴滴。本－沙哈爾希望他的學生，學會接受自己，不要忽略自己所擁有的獨 特性； 要擺脫完美主義，要學會失敗。為了更好地記住“幸福課”的 要素，本－沙哈爾還為學生簡化出 10 條要點：

1：遵從你內心的熱情。選擇對你有意義并且能讓你快樂的課，不要 只是為了輕松地拿一個 A 而選課，或選你朋友上的課，或是別人認 為你應該上的課。2：多和朋友們在一起。不要被日常工作纏身，親密的人際關系，是 你幸福感的信號，最有可能為你帶來幸福。3：學會失敗。成功沒有快捷方

式，歷史上有成就的人，總是敢于行 動，也會經常失敗。不要讓對失敗的恐懼，絆住你嘗試新事物的腳 步。4：接受自己全然為人。失望、煩亂、悲傷是人性的一部分。接納這 些，并把它們當成自然之事，允許自己偶爾的失落和傷感。然后問 問自己，能做些什么來讓自己感覺好過一點。5：簡化生活。更多并不總代表更好，好事多了，也不一定有利。你 選了太多的課嗎？ 參加了太多的活動嗎？應求精而不在多。6：有規律地鍛煉。體育運動是你生活中最重要的事情之一。每周只 要 3 次，每次只要 30 分鐘，就能大大改善你的身心健康。7：睡眠。雖然有時熬通宵是不可避免的，但每天 7 到 9 小時的睡眠 是一筆非常棒的投資。這樣，在醒著的時候，你會更有效率、更有 創造力，也會更開心。8．慷慨。現在，你的錢包里可能沒有太多錢，你也沒有太多時間。但這并不意味 著你無法助人。給予和接受是一件事的兩個面。當我 們幫助別人時，我們也在幫助自己； 當我們幫助自己時，也是在間 接地幫助他人。

9：勇敢。勇氣并不是不恐懼，而是心懷恐懼，仍依然向前。10：表達感激。生活中，不要把你的家人、朋友、健康、教育等這一 切當成理所當然的。它們都是你回味無窮的禮物。記錄他人的點滴 恩惠，始終保持感恩之心。這些對大學生的訓誡，或許對中學生、小學生也有啟示。為人父母者，在我們把孩子送出家門走入社會之前，是不是得教會孩子這門幸福 課？ 注： 中國也應開這門課。

第四篇：讀《最受歡迎的經典故事》有感

讀《最受歡迎的中國經典故事》有感

一：神農嘗百草 上古時候，五谷和雜草長在一起，誰也分不清它們，當時人們只能靠打獵為生，如果有人生病了，也不懂如何醫治，只能眼睜睜地看著病人死去。經歷了許久年之后，有一個名叫神農的部落首領，雖然他長著牛的頭、人的身子，但是他卻是一位慈愛、負責、為天下蒼生而著想的大神。

一天帶著他的眾多手下去尋找治病救人的草藥，在一座山上，發 現了許多花草，但山又高又陡，沒有人敢上去，雖然手下不斷地勸阻神農放棄，但他卻信心百倍地想登上山頂去采摘。神農，爬呀爬，經歷了百般周折，神農終于爬到了山頂，而且親自去品嘗各種百草的味道。

在這嘗草的過程中他吃凈了苦頭。再一次，他嘗草藥時不小心吃了百足蟲。這蟲子十分的奇怪，一百多只腳都變成了蟲，蟲長腳，腳變蟲......蟲子繁殖得太快了，神農來不及用草藥殺蟲，就被蟲子咬死了。

千百年來，人們一直懷念這位為百姓獻出生命的偉大祖先。

從故事中，我明白了成功的前提是要付出無限的努力，面對困難不是去逃避，去退縮，而是要想辦法把這些困難去迎刃而解。只有努力后，收獲的果子才是最香，最甜，最可口的。只有有著一顆處處為他人著想的心，才能贏來一份的友誼。而我要好好學習，天天向上，讓知識搭起我人格的橋梁。對于我來說，知識就象是高山上的百草，我只有用心鉆研，不怕辛苦，多學、多問、多練，高山上的百草也一定會屬于我。

二：大禹治水

有一年，大地上鬧了一場的水災，百姓們個個叫苦不言。

天神鯀，一心想把水災制止，但是力不從心。一天，他聽說有一種土能水漲多高土就漲多高，他叫息壤，是天帝的寶物。鯀不惜身命，冒死來到天庭偷走了息壤。

鯀治水九年并沒有水災治理好。

天帝知道了鯀走了他的息壤大發雷霆，殺了鯀。

舜接替堯選禹去治水，禹改變了父親的做法，用開渠排水、疏通河道的辦法，把洪水引到大海中去。他和老百姓一起勞動，戴著箬帽，拿著鍬子，帶頭挖土，挑土，累得磨光了小腿上的毛。經過十三年的努力，終于把洪水引到大海里去，地面上又可以供人種莊稼了。

大禹為了治水三過家門而不入，終于把大水治服了。

讀了這個故事我懂得了：我們學習時碰到困難要用毅力、自信和決心，相信自己能做到，充分發揮智慧，按照原理去分析，去把他一步一步的解答。不能用蠻力來解決，那樣只會事到功反。我們要按照順序，用智慧，用毅力，用決心，用自信，把一個個另人頭疼的“怪物”變成溫順可愛的“小貓”。

以后無論在生活上、學習上都要有不怕挫折的精神，遵守事物發展的規律，把各科的學習成績搞好，也能把生活中的事情解決好！

第五篇：哈佛最受歡迎幸福課,正向領導力學習筆記

正向領導力課堂筆記 哈佛大學-泰勒·本-薩哈維

我認為領導力和幸福兩者是密切相連的，特別是在21世紀。

過去領導力跟幸福沒什么關系，想當領導別想幸福，但是今天不一樣，為什么？ 幸福和領導力之間的主要聯系是成功與幸福因果關系。大多數人認為只有成功才會更幸福

家長會教導孩子，你現在不幸福，將來去了北大、哈佛你就幸福了，但實際上不是這樣的，這不是成功與幸福關系，事實上成功并不會導致幸福。

我同事做的實驗：

我們知道，對于教授來講拿到終身教授這是一個重要目標，我的同事在他們拿到終身教授之前，去問他們如果拿到了會怎樣？ 答案是很興奮很滿足，再問，你會快樂多久？回答，我會一直快樂下去。再問：如果拿不到資格如何，答：會很痛苦，痛苦多久，答會很久。

結果，當終身教授的事情確定之后，這些人的感受很快就消失了，無論是幸福還是痛苦。

說明他們錯誤的認為成功能夠帶來幸福。

為什么很多名人、明星都不是很幸福呢？

他們被告知成功了就會擁有一切，擁有一切就意味著幸福，可實際上，每次成功帶來的幸福都是短暫的一瞬間的，接下來占據生活的都是不幸福感，他們需要尋找刺激。

實際上是幸福帶來成功，而不是成功帶來幸福

研究表明，提升正面情緒會帶來很多好處，哪怕只有一點點。提升正面情緒的作用包括以下6個方面：

1.更強的創造力，比如一個醫生很緊張的工作，你給他講個笑話，他會笑，笑過之后他會產生靈感，減少壓力。

（最好的領導力書籍是《傳記》好的傳記會把一個人起起落落陳述給你，這會讓你明白成功與幸福的關系。）

2.提高參與度和積極性

3.更高的產出更好的效率

4.更好的人際關系和團隊協作，這包括工作和家庭生活

5.更低的人員流失率

6.更佳的身體狀況

====快樂是有利的

#這樣看，如果我們從提升幸福感和正面情緒出發去追求成功，可能才是即容易又有效的方式。

“抑郁是喪失了希望的悲傷”

我們的目的是提升幸福感的中位線

其實生活工作不應該有明顯的分解，快樂的工作也會帶來快樂的生活，反之亦然。亞伯拉罕馬斯洛的另一篇論文提出

“當我們需要研究的時候，我們要研究最重要、最好的那部分”

“向最好的學習”這樣可以讓更多的人獲益

理想的愛情關系，應該是即領導又被領導，這是最好的男女關系。普通人智能描述，優秀的人才能開出藥方，那么所謂優秀的 【馬斯洛的原文】

“如果我們想要知道人能跑多快，從人群中抽出”好樣本“得出平均數，但是平均是沒有用的，收集奧運金牌得主的成績，看看他們做的多好，則要有用得多，如果我們想知道人的精神成長，價值觀成長或道德發展，的可能性，那么我們認為能讓我們學到最多的，幾乎是去研究我們當中最有道德嘴和倫理的人或是圣人。

人類歷史就是一部人類本性被做空的記錄。人類本性的最高可能性實際上一直被低估，我們在心理學上稱之為正常的實際上是精神病理學上所指的一般，它如此平淡無奇，以至于我們通常沒有注意他。”

接下來講我研究的模型 模型有五個要素

優勢、健康、專注、關系、目的（意義）兩類人的思維方式，一般人、優秀的人

！第一個要素———優勢：

提出問題：你認為什么最能有助于你的提升，是了解自己的優勢還是了解自己的弱勢。

大多數人回答的是關注自己的弱勢。

但是大多數人都錯了，實際上那些認為了解優勢更重要的人是少數人，也是更成功的人。

蓋勒普提問

【你的優勢什么？】你擅長什么？

你的優勢從哪里來？你是因為熱愛還是其他原因帶來的優勢，什么能給你優勢，你的激情咋哪里。

兩個問題的答案如果是重復的，成功的概率更高。

【在工作中你有機會每天做自己最擅長的事嗎？】 回答是的人和團隊更有創造力，更容易成功。

兩組問題都指向人們關注自己的優勢更幸福更成功

彼得德魯克：”唯有優勢才能實現真的卓越，人不能依靠弱點做出成績“”從無能提升到平庸所要付出的精力遠遠超過從一流提升到卓越所要付出的精力“

比如一個學生如果擅長語言表達，不擅長數學，所有人都會要求她專注數學，#然而這種關注弱點的共識不但不能帶來幸福和成功，反而會帶來痛苦和失敗。

把你的優勢寫出來，把你的優勢來源寫出來（激情）。兩個問題的答案交集部分就是你的優秀領導區。

正如芒格講的”在你最擅長的事情上，全力以赴“

把這個問題給你自己。你的團隊、家人、朋友，幫他們找到自己的目標。

蓋洛浦調查： 做擅長的事效率提升38%

成功的管理者利用優勢的頻率高出別人6倍 91%的管理者在做充分利用優勢和激情的工作

結論：在優勢要素上，多數人、一般人在意消除弱點，優秀的人卓越的人關注發揮優勢和激情以達到最佳表現

！第二個要素——健康：

我們看健康如何影響領導力，先來看一個關鍵點 壓力

全世界范圍內壓力都已經成為一個重要健康影響因素，以至于影響工作、影響經濟、影響社會穩定

應對壓力，三個事情很重要

一、簡化

少做，而不是多做（數量影響質量）

活動的數量會影響體驗的質量，比如你在聽喜歡的音樂，你很專注的在享受，聽完給這個音樂打分，因為是最喜歡的所以打10分，之后聽次要喜歡的音樂，在打分，你打9.5分。之后將兩個音樂同時播放，你能打多少分，不是19.5分，而是噪音。所以生活中我們有很多維度的感受，很多愛好，很多機會，但你并不幸福，因為機會的數量會影響體驗的質量。

對最成功的那部分人來講，他們很擅長簡化，比如你下班回家后應該關掉手機1、2個小時，跟家人全身心的在一起。作為領導者這樣做會績效更高，壓力更小。所以我們應該減少同時做多件事的情況 要盡量同一時間只做一件事情

研究表明，工作時同時做與工作無關的事，會降低10個點的智商，相當于36個小時沒睡覺。

我們都要一個一天中的寧靜之島，一段越來越長的可以專注的時間。現在我們需要的是時間充裕而不是物資充裕 為娛樂、家人和朋友留出時間 講講玩的重要性

不是只有孩子需要玩，我們每個人都有玩的需求，我們需要足夠的時間玩，玩對于提高效率、提高領導力也非常重要。

我們要簡化自己的生活，也要簡化孩子的生活。

二、壓力不是問題

我們發現一直在研究的解決壓力的事情是錯誤的，這是我們從最優秀的領導者那里學到的。你去健身房舉重，給身體帶來壓力，而這個壓力會帶來身體的強壯。所以說壓力不是問題，休息不足才是問題 優秀領導者善于休息，保持精力旺盛

休息的方式也很多，時間可長可短，方式各種各樣。短的幾分鐘，中的一天，長的幾周

如果你覺得停下來別人會超過你，但是長期來看不休息的人，最終很難走到終點。向大自然學習，四季交替，潮起潮落，生生不息。

換個視角看待壓力（克拉姆2013）壓力可以化為動力

壓力可以帶來更高的參與度，更高的專注度 大多數人都認為應該消除壓力

結論：一般人主張消除壓力，優秀的人通過休息接納壓力以達到精力最充沛的狀態

！第三個要素——專注： 提出問題：

你什么時候是最專注的？什么時候達到自己的巔峰狀態的？

冥想實驗

8周的課程，每天45分鐘冥想，結束后測量指標，跟對照組相比，這些人更幸福，人際關系更好，大腦也發生改變，變成了更加幸福的大腦，他們的免疫能力更好，注意力大幅度提高。當問起每個人實際上冥想了多少時間，其中一些人做到了45分鐘每天，還有一些人每周兩次或者每天10分鐘，結果呢，都一樣，只要參加的人都會得到改變。

優秀的領導者都應該掌握冥想的技能 每日正念（非正式冥想）的方法：

傾聽，被傾聽會減少請假次數，減少情緒問題。專注傾聽就是一種冥想，不要思考如何回答。

飲食，比如吃一個葡萄干用15分鐘時間，你完成這個過程，你就是在冥想。電話會議，這很容易讓人分神，你可以專注的開一次電話會議。寫作，這是最容易專注的事情，這也是冥想。

散步，專心的散步、感受散步的感受，體會腳與地面的接觸，臉與風的接觸，這就是冥想。

參加最豐盛的宴席、走過最具異國風情的履行、擁有最風趣迷人的愛人，最精致的家------所有的一切，如果我們不能全情投入，如果我們的注意力缺席，滿腦子都是煩亂的思緒，那么，他們都可能看起來空洞無味。

同樣，最簡單的生活樂趣---吃一塊新鮮烘焙的蛋糕，欣賞一件藝術品，只要我們全神貫注，都會無比豐富。獲取滿足感的根源在于我們的內在，在我們的念頭，而不是靠不斷追求全新的外在事物來尋求滿足感。

愛因斯坦說我們有兩種方式生活，一是只把新的東西當做奇跡，二是把所有東西都當做奇跡。

結論：一般人覺得最佳的表現或巔峰體驗是非常罕見的；優秀的人認為只要正念投入，從平凡中得到超凡。

！第四個要素——關系： 關系是幸福的頭號預測指標 蓋樂普問題： 你在工作中有沒有一個好朋友，去問每一個人，有好朋友的人工作績效更高，更穩定。

需要真實而非虛擬的朋友

花在社交媒體上時間越多的人越孤獨。

給予

能夠帶來幸福感 一個實驗

找一批人，問他們幸福感如何，然后給他們一筆錢，讓他們去花，要求必須花在自己身上，結果他們的幸福上升了，但是第二天幸福感就回到了起點。

還是這些人，問他們幸福感如何，然后給他們一筆錢，讓他們去花，要求必須花在別人身上，結果他們的幸福也上升了，但是第二天幸福感并沒有下降多少，而且持續了一周以上。

我每年的年會，給員工發獎金，要求他們把錢花在其他同事身上，結果團隊的人際關系會變得更好。

心理安全的關系

一個人在報告自己錯誤時是不是敢于暴露問題，取決于他們的心理安全度高低，優秀的團隊心理安全度高，敢于暴露問題；一般的團隊心理安全差，則不敢暴露問題。【評估心理安全的7個問題？】 你在多大程度上同意或反對如下論述？

1.如果你在這個團隊中范了錯誤，它通常會對你不利。

2.這個團隊的成員能夠提出難題和棘手的議題。

3.團隊成員有時會因為別人的不同而對其排擠。

4.在這個團隊冒險是安全的。

5.向這個團隊的其他成員尋求幫助比較困難。

6.這個團隊的任何人都不會去故意破壞我的心血。

7.與該團隊成員合作，我的獨特技能和才華得以重用并被善加利用。沃森：“若要倍增成功幾率，必先倍增失敗幾率。”

IBM、谷歌、強生都有容忍失敗的文化。

領導者應該了解什么時候失敗可以成為一個選項。

失敗什么時候會是一個選項？領導者要找出那些可以容忍的失敗，其他地方必須嚴格把關。

學會失敗還是學習的失敗 增加安全度的方法：

1.承認自己難免犯錯

2.塑造好奇心

3.能夠提出很多問題

4.鼓勵團隊討論各自的失敗并提問

5.關注和獎勵洗的而不是結果

情緒是具有傳染性的

因為鏡像神經元的存在，領導人的情緒對員工的影響是巨大的，無論是你是有意還是無意的。

把積極性和真實性兩個變量交叉得出四個象限：

積極而真實的是行善者

積極而不真實的是取悅者

不積極不真實的紅色區域

不積極且真實的驅動者

結論：一般人認為通過權力和影響力來領導；優秀的人認為應該通過積極性和真實性來領導

！第五個要素——目的：

你問大多數人，什么時候你能夠感到有意義，他們會說一下大而難的目標，比如世界和平，脫離貧困。

而你問優秀的人成功的人，他會說，生活中就存在無窮的意義，每件事都很有意義。生活本身就很有意義，他們在日常的生活體驗經驗中尋找意義。

關于工作的定位有三種：

工作是一份差使：每天做該干的事；最大的期待是下班，是休息。

工作是一份事業：要進步、要更高的提升、要賺更多的錢；期待加薪、升職。工作是一項使命：可以看到工作的意義，工作是有目的有使命的，是我愿意做的；期待更多的工作、實現目標、產生更大的影響力。

#對應的正好是利益共同體、事業共同體、命運共同體三個類別員工。

任何組織里都可能有三種人同時存在，所以即使在最有限、最常規的工作中，員工也能對他們工作的本質產生影響。

#所以決定工作定位的不是外部環境，是人的內在認識，抱怨工作的人不一定需要轉換工作獲得幸福，而是改變你對工作的定位。

#做同樣的事情用不同的目的，產生不同的結果。用使命心態你會獲得自己滿足和幸福。

我們可以選擇我們怎樣看待一件事，一份工作，不同選擇帶來不同影響，做父母或者做領導。

我們試著寫一下我的使命是什么？每天做的事情和使命有哪些關聯？

#這不是要讓你尋找抱怨的理由，而是讓你找到你所從事工作的意義。

結論：一般人尋求提供意義的特別活動；優秀的人從每日活動中找到意義。換句話說，優秀的人是在生活中找到意義，而不是在尋找生活的意義。

欣賞性探尋

以欣賞的眼光問問題，專注個體、專注細節，發現美好的事物。

作業：

問自己兩個問題： 1.你自己的最佳狀態是什么？2.你的激情來自哪里？

希望根據你的最佳體驗來提出一個你自己的模型，讓自己更多的體驗那個最佳狀態。