第一篇：勞動合同勞務(wù)合同的的一些問題總結(jié)和解釋

勞動合同的一些問題

By doris

一、勞動者要與用人單位簽訂勞動合同，才能建立起勞動法律關(guān)系。

小A大學(xué)畢業(yè)后,千辛萬苦,終于在B公司謀得一份美差。上班不到半年,卻在一次出公差中遇車禍骨折。小A要求公司給予工傷賠償。B公司卻稱,雙方未簽訂勞動合同,小A不是公司員工,因而拒絕了他的索賠要求。小A找到勞動保障局的工傷認(rèn)定部門,工傷認(rèn)定部門要求小A出示他與B公司存在勞動關(guān)系的證明,此時,小A才發(fā)現(xiàn)自己既沒有與B公司簽訂勞動合同,又沒有任何證據(jù)證明自己與B公司之間存在勞動關(guān)系。

勞動法律關(guān)系,是勞動者與用人單位之間按照勞動法律規(guī)范確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。《中華人民共和國勞動法》第十六條明確規(guī)定:“建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同”。勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的法律形式,廣大勞動者在求職過程中一定要與用人單位簽訂合法、有效的勞動合同,建立勞動法律關(guān)系,當(dāng)勞動者權(quán)益受到侵犯時,就可依據(jù)勞動合同要求法律保護(hù),依據(jù)勞動合同要求勞動保障行政部門行使勞動監(jiān)察權(quán),依據(jù)勞動合同提起法律救濟(jì)程序。

如果沒有訂立勞動合同,勞動者與用人單位就只能形成“事實(shí)勞動關(guān)系”,雖然事實(shí)勞動關(guān)系也由《勞動法》調(diào)整,但由于沒有書面勞動合同,勞動者如果又沒有其他證據(jù)能證明自己與用人單位之間存在勞動關(guān)系,在依法維權(quán)上就會遇到障礙,很可能因此遭受損失。因此提醒勞動者一是要簽訂勞動合同,二是如果沒有簽訂勞動合同,應(yīng)注意保留和搜集與用人單位存在勞動關(guān)系的證據(jù),如用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件及其他勞動者的證言等。

二、勞動合同形成勞動法律關(guān)系;勞務(wù)合同形成勞務(wù)關(guān)系———此“合同”非彼“合同”,此“關(guān)系”非彼“關(guān)系”

上述案例中的小A一怒之下跳槽到C公司,并與C公司簽訂了合同。不久,小A因薪金待遇問題與公司產(chǎn)生爭議,請求工會出面協(xié)調(diào)解決。公司卻稱小A不是公司員工,還拿出了當(dāng)時雙方簽訂的協(xié)議。小A這才注意到上書的四個字:勞務(wù)合同。頓時傻了眼。

勞務(wù)關(guān)系是受《民法通則》、《中華人民共和國合同法》及相關(guān)法律調(diào)整的民事法律關(guān)系。比如加工承攬合同中的加工方與雇主之間就是一種勞務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系與勞動法律關(guān)系的顯著區(qū)別是:勞動法律關(guān)系雙方往往存在身份上的從屬關(guān)系,即勞動者受用人單位管理,用人單位則必須提供一定的待遇(如社會保險(xiǎn)等);

而勞務(wù)關(guān)系本質(zhì)上是一種雇用關(guān)系,不是勞動關(guān)系,雙方是平等的民事主體,不存在從屬性,提供勞務(wù)方不是對方的成員,與對方?jīng)]有人格上、組織上的從屬關(guān)系。提供勞務(wù)方也不受對方管理,自行安排勞動。由于勞務(wù)關(guān)系由《民法》調(diào)整,提供勞務(wù)者不能享有《勞動法》賦予勞動者的各項(xiàng)權(quán)利,如社會保險(xiǎn)權(quán)利、解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的權(quán)利等,正因?yàn)槿绱?有些用人單位千方百計(jì)地規(guī)避《勞動法》,不與勞動者簽訂勞動合同,只簽勞務(wù)合同。大家一定要警惕,莫讓對方鉆了空子。

三、不是所有用人者都有資格與員工簽訂勞動合同

形成勞務(wù)關(guān)系還有一種原因就是用人方不具備我國《勞動法》規(guī)定的用工主體資格。要成立一個勞動法律關(guān)系,一方當(dāng)事人是勞動者,而另一方必須是用人單位,即中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織,以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織和社會團(tuán)體。類似家庭與家政服務(wù)人員之間,農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間,都不能形成勞動法律關(guān)系,而只能按勞務(wù)關(guān)系或雇用關(guān)系處理。

可見,勞動法律關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系雖然都以給付勞動、獲取報(bào)酬為表現(xiàn)形式和事實(shí)基礎(chǔ),但關(guān)系雙方的權(quán)利義務(wù)全然不同。廣大勞動者一定要學(xué)會分辨它們,維護(hù)自己的合法權(quán)益。

四、分清就業(yè)協(xié)議書和勞動合同

勞動合同是對雙方具體勞動權(quán)利義務(wù)的安排，如勞動期限、報(bào)酬等。合同中應(yīng)該具備哪些條款，法律有明確的規(guī)定。就業(yè)協(xié)議書其實(shí)就是承諾，表示畢業(yè)生愿意到該用人單位就業(yè)，用人單位愿接受該畢業(yè)生，一般不涉及具體的勞動權(quán)利和義務(wù)。就業(yè)協(xié)議書與勞動合同是法律性質(zhì)完全不同的兩份協(xié)議，決不能以簽訂就業(yè)協(xié)議書來完全代替勞動合同。

五、明白試用期不是實(shí)習(xí)，更不是“白干期”

試用期是用人單位對新錄用的勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否適合自己進(jìn)行詳細(xì)了解的期限。但在實(shí)踐中，用人單位往往利用大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)中的弱勢地位，無工作經(jīng)歷等將試用期條款濫用。如規(guī)定兩個試用期、故意壓低工資、等。為杜絕此類現(xiàn)象的發(fā)生，防止試用期被濫用，《勞動合同法》對試用期做了有針對性的新規(guī)定：

（一）根據(jù)合同期限的不同，將試用期細(xì)化為三個層次，最長不得超過六個月。

（二）勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該試用期長度就是勞動合同期限。

（三）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

（四）試用期的工資水平不得低于其中的任何一個標(biāo)準(zhǔn)：

1、用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；

2、不得低于本單位同崗位最低檔工資的 80%；

3、勞動合同約定工資的 80%。

（五）超期試用的，除支付試用期工資外，還必須另外支付一個轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償。

六、防范違約金條款的濫用

勞動合同中的違約金是指勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關(guān)約定時，應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。以往高額違約金是用人單位限制勞動者自由流動的法寶之一，《勞動合同法》宣告了“違約金時代”將一去不復(fù)返。《勞動合同法》第二十二條和第二十三條規(guī)定，只有以下兩種情況用人單位才可以與勞動者約定違約金：

（一）只有用人單位為勞動者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

（二）違反競業(yè)限制的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。

除了以上兩種情形外，在勞動合同中約定的其他任何違約金條款都屬無效。這就為勞動者的“跳槽”設(shè)置了更低的門檻，更有利于勞動力的合理流動，體現(xiàn)了法律對勞動者的擇業(yè)自主權(quán)的尊重。“先就業(yè)，再擇業(yè)”不再僅是倡導(dǎo)性的口號，而應(yīng)是畢業(yè)生的明智選擇，因?yàn)楝F(xiàn)已有了明確的法律保障。

七、零工資就業(yè)斷不可取

據(jù)報(bào)道，深圳某單位在廣州舉行的一場招聘會上就打出“零工資”找畢業(yè)生做儲備干部的招牌。實(shí)際上，這是違反相關(guān)勞動法律的行為；

（一）違背勞動者的真實(shí)意志

（二）違反了最低工資制度

最低工資，是指國家依法規(guī)定的,勞動者在法定工作時間或勞動合同依法約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，雇主支付給勞動者的工資必須達(dá)到的法定最低限額。最低工資制度的設(shè)立是為了保障勞動者及其所贍養(yǎng)的家人的基本生活需要，它是由國家直接規(guī)定，而不允許勞資雙方自行協(xié)商。勞動合同約定的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，否則無效，并按最低工資標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。我國《勞動法》第四條第二款規(guī)定；“用人單位支付勞動者的工資不得低于法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

（三）用人單位違反了繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的義務(wù)。社會保險(xiǎn)是國家和社會為了使包括勞動者在內(nèi)的特定的社會成員在因年老、患病、生育、傷殘、死亡等原因喪失勞動能力或因失業(yè)中斷勞動而使本人及其家屬失去生活來源時獲得穩(wěn)定的物質(zhì)幫助，利用保險(xiǎn)機(jī)制而建立的一種社會保障方案。

八、留意霸王條款

確切地說，霸王條款并不是一個法律術(shù)語，是指合同當(dāng)事人一方在合同中單方面制定的逃避法定義務(wù)、減免自身責(zé)任、排除對方主要權(quán)利的不公平、不平等的合同條款。用人單位往往會利用自己的強(qiáng)勢地位在勞動合同中設(shè)定一些霸王條款如 “生老病死都與企業(yè)無關(guān)”，“五年內(nèi)不得結(jié)婚生子”，“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化以及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從自己 單位的安排”。在嚴(yán)峻的就業(yè)形勢下，畢業(yè)生為了謀求一份工作，“不敢說不”，被迫接受。這些霸王條款在法律上都屬無效條款。

第二篇：勞動合同、勞務(wù)合同以及承攬合同

勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同、承攬合同辯析

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發(fā)布日期： 2007年3月28日

勞動合同、雇傭合同、勞務(wù)合同、承攬合同是具有很大相似性的四種不同合同，其中只有勞動合同和承攬合同在《勞動法》和《合同法》中有相應(yīng)的規(guī)定，而且規(guī)定也相對簡單。雇傭合同和勞務(wù)合同根本就沒有法律的明確規(guī)定，即便是有，也是在相關(guān)司法文件中寥寥數(shù)語，以致于在司法實(shí)踐中只能根據(jù)有關(guān)民法理論進(jìn)行判案，往往對這四類合同的認(rèn)定產(chǎn)生混亂。本文將對這四類合同進(jìn)行辨析，以期對這四種合同有一個清晰的理解。

一、勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同、承攬合同的概念

勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。這是《勞動法》對勞動合同的定義。這一規(guī)定，被我國的勞動法理論界和司法機(jī)關(guān)認(rèn)為是勞動合同的定義。但作為勞動合同的定義，上述規(guī)定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關(guān)系進(jìn)行定義，沒有講清楚勞動關(guān)系的特征。它對合同的主體做出了明確的規(guī)定，但是對客體和內(nèi)容沒有明確描述。勞動合同的概念，應(yīng)該體現(xiàn)出勞動關(guān)系的內(nèi)容。我們認(rèn)為勞動合同概念應(yīng)該是：勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報(bào)酬的合同。

勞務(wù)合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統(tǒng)一的法律定義。勞務(wù)合同有廣義與狹義之分，廣義的勞務(wù)合同是指一切與提供活勞動服務(wù)（即勞務(wù)）有關(guān)的協(xié)議。它屬于民法調(diào)整的范疇，該合同標(biāo)的是勞務(wù)。廣義的勞務(wù)合同是當(dāng)事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務(wù)過程中形成的債權(quán)債務(wù)關(guān)系的協(xié)議。廣義的勞務(wù)合同涵蓋的內(nèi)容很多，只要是標(biāo)的為勞務(wù)的合同，均可納入此類合同。按照一方提供給另一方勞務(wù)側(cè)重的不同，可以把廣義的勞務(wù)合同劃分為兩類：一類是合同的標(biāo)的是勞務(wù)，但側(cè)重于勞務(wù)行為本身的合同，具體有：委托、行紀(jì)、居間、保管、倉儲、運(yùn)輸、旅游、演出、雇傭合同以及勞動合同。另一類是合同的標(biāo)的是勞務(wù)，但側(cè)重于勞務(wù)行為結(jié)果的合同，即完成工作交付成果的合同，該類勞務(wù)合同遵循傳統(tǒng)的民法原理，受民法的調(diào)整，如行紀(jì)、居間、保管、運(yùn)輸、承攬、建筑工程承包合同等。狹義的勞務(wù)合同僅指雇傭合同，即是指雙方當(dāng)事人約定，在確定或不確定期間內(nèi)，一方向他方提供勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的合同，這時勞務(wù)合同就是雇傭合同。

雇傭合同，我國法律沒有進(jìn)行明確的規(guī)定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設(shè)有明確規(guī)定，例如《法國民法典》、《德國民法典》等，另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進(jìn)行規(guī)定。我國制定統(tǒng)一的《合同法》時，試圖做明確的規(guī)定，但由于各種原因沒能通過。但在《最高人民法院關(guān)于審理人身損害損償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，雇傭關(guān)系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權(quán)利人可以請求第三人承擔(dān)賠償責(zé)任，也可以請求雇主承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主承擔(dān)賠償責(zé)任后，可以向第三人追償。”在這個司法解釋中規(guī)定了雇主責(zé)任，我們可以將雇用合同定義為受雇人向雇用人提供勞務(wù)，雇用人支付報(bào)酬的合同。

定作人承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，給付報(bào)酬的合同（《合同法》第二百五十一條）。應(yīng)完成工作并交付成果的一方為承攬人，接受承攬人的工作成果并給付報(bào)酬的一方為定作人。鑒于承攬是獨(dú)立的合同行為，承攬人是獨(dú)立的契約人，各國法律一般規(guī)定，承攬人的侵權(quán)行為均由其自行負(fù)責(zé)，定作人對此不承擔(dān)責(zé)任。

二、勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同、承攬合同的聯(lián)系及法律特征

從以上的概念中可以看出，廣義的勞動合同包含雇傭合同和承攬合同，雇傭合同的標(biāo)的是側(cè)重于勞務(wù)行為本身的勞務(wù)合同，而承攬合同是側(cè)重于勞動成果的勞務(wù)合同。狹義的勞務(wù)合同就是指雇傭合同，我國目前的法律規(guī)定中也就是采用了這個狹義的定義，在最高人民法院關(guān)于印發(fā)《民事案件案由規(guī)定（試行）》的通知（法發(fā)〔２０００〕２６號）中第１３９個案由規(guī)定為勞務(wù)（雇傭）合同糾紛，可見在這個規(guī)定中勞務(wù)和雇傭是指同一個概念。在傳統(tǒng)民法理論中是沒有勞動合同這個概念的，勞動合同是隨著社會發(fā)展而產(chǎn)生的一種法律制度。它源于傳統(tǒng)民法中的雇傭合同，自從資本主義生產(chǎn)方式出現(xiàn)以后，作為集體的資本主義企業(yè)日益發(fā)展，作為個體的勞動者的弱勢地位日益明顯，為了保護(hù)個體的勞動者，使經(jīng)濟(jì)力量薄弱的合同一方勞動者得到較多的保護(hù)，使合同的平等性得到真正的實(shí)現(xiàn)，勞動合同就成為各國立法的一項(xiàng)重要內(nèi)容。先是少數(shù)工業(yè)化國家在民法中承認(rèn)了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動合同法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動合同法，并在勞動法中規(guī)定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規(guī)定勞動合同的內(nèi)容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序。現(xiàn)在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調(diào)整勞動者和用人單位關(guān)系的一種法律制度確定了下來，勞動合同逐漸從民事的雇傭合同中分離開來，作為一個獨(dú)立的法的部門確定了下來。發(fā)展到今天的勞動合同已不再由民法來調(diào)整，而是由勞動法來調(diào)整。

正是由于這四種合同有這樣和那樣的關(guān)聯(lián)，才使它們難以區(qū)分，所以說正確的把握它們的關(guān)聯(lián)和特征是區(qū)分這四個合同的關(guān)鍵。

勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：

1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業(yè)、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和社會團(tuán)體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。

2、勞動合同的雙方當(dāng)事人具有職責(zé)上的從屬關(guān)系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產(chǎn)生人身從屬關(guān)系，對內(nèi)享受本單位職工的權(quán)利并承擔(dān)本單位職工的義務(wù)，對外以單位的名義從事生產(chǎn)經(jīng)營的管理活動。

3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報(bào)酬，故為雙務(wù)有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩(wěn)定社會秩序，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護(hù)條件、最低工資、休假都做出了規(guī)定，當(dāng)事人必須遵照執(zhí)行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質(zhì)利益。這一特征是由勞動力本身再生產(chǎn)的特點(diǎn)決定。勞動合同的內(nèi)容不僅限于當(dāng)事人權(quán)利義務(wù)規(guī)定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質(zhì)幫助權(quán)：如子女就業(yè)、住房、生育及工傷、死亡時的物質(zhì)幫助等。

勞務(wù)合同作為其他三個合同的上位概念，當(dāng)它作狹義的解釋時與雇傭合同有同樣的法律特征：

1、主體的廣泛性與平等性。勞務(wù)合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規(guī)則，地位平等。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的公平原則進(jìn)行。

2、合同標(biāo)的的特殊性。勞務(wù)合同的標(biāo)的是一方當(dāng)事人向另一方當(dāng)事人提供的活勞動，即勞務(wù)，它是一種行為。勞務(wù)合同是以勞務(wù)為給付標(biāo)的的合同，只不過每一具體的勞務(wù)合同的標(biāo)的對勞務(wù)行為的側(cè)重方面要求不同而已，或側(cè)重于勞務(wù)行為本身即勞務(wù)行為的過程，如雇傭合同；或側(cè)重于勞務(wù)行為的結(jié)果即提供勞務(wù)所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內(nèi)容的任意性。除法律有強(qiáng)制性規(guī)定以外，合同雙方當(dāng)事人完全可以以其自由意志決定合同的內(nèi)容及相應(yīng)的條款，就勞務(wù)的提供與使用、受益雙方意定，內(nèi)容既可以屬于生產(chǎn)、工作中某項(xiàng)專業(yè)方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應(yīng)依據(jù)《合同法》的自愿原則進(jìn)行。

4、合同是雙務(wù)合同、不要式合同。在勞務(wù)合同中，一方必須為另一方提供勞務(wù)，另一方則必須為提供勞務(wù)的當(dāng)事人支付相應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬，故為勞務(wù)合同是雙務(wù)有償合同。大部分勞務(wù)合同為不要式合同，除法律有做特別規(guī)定者外。

承攬合同具有以下幾個特征：

1、承攬合同屬于完成工作的合同。承攬合同以完成一定工作并提供工作成果為目的，定作人所關(guān)注的并非是承攬人的工作過程，而是最終實(shí)現(xiàn)的工作成果。承攬人只有提供符合定作人要求的工作成果，才能取得定作人給付的報(bào)酬。也就是說，定作人給付的報(bào)酬并非是對承攬人提供勞務(wù)的對價，而是對承攬人完成特定工作成果的對價。

2、承攬合同的標(biāo)的是特定的工作成果。承攬合同的標(biāo)的具有特定性。一方面，它既不是一般的財(cái)產(chǎn)，也不是單純的勞務(wù)，而是特定的工作成果；另一方面，它又是定作人要求承攬人完成并交付的工作成果，而這一工作成果能否實(shí)現(xiàn)在訂立合同時還尚不確定。

3、承攬人獨(dú)立完成工作并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。承攬合同具有人身信任性質(zhì)。一般地，承攬人應(yīng)當(dāng)以自己的條件親自、獨(dú)立地完成工作，并承擔(dān)完成工作的風(fēng)險(xiǎn)，對工作成果負(fù)全部責(zé)任。定作人不得干預(yù)、妨礙承攬人的工作。

4、承攬合同是雙務(wù)有償合同。在承攬合同中，承攬人完成工作成果，由定作方向其支付報(bào)酬，雙方互相享有權(quán)利承擔(dān)義務(wù)，體現(xiàn)了雙務(wù)、有償特點(diǎn)。

5、承攬合同是諾成合同、不要式合同。承攬合同一般為不要式合同，當(dāng)事人可以選擇合同的具體形式。

三、勞動合同與勞務(wù)合同、雇傭合同、承攬合同的區(qū)別

勞動合同與勞務(wù)合同的區(qū)別：

1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務(wù)合同的主體雙方當(dāng)事人可以同時都是法人、組織、公民、也可以是公民與法人、組織。

2、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，還存在著人身關(guān)系，即行政隸屬關(guān)系。勞動者除提供勞動之外，還要受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規(guī)章制度等，成為用人單位的內(nèi)部職工。但勞務(wù)合同的雙方主體之間只存在財(cái)產(chǎn)關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)關(guān)系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關(guān)系，勞動者提供勞務(wù)服務(wù)，用人單位支付勞務(wù)報(bào)酬，各自獨(dú)立、地位平等。

3、主體的待遇不同。勞動關(guān)系中的勞動者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利待遇等；而勞務(wù)關(guān)系中的自然人，一般只獲得勞動報(bào)酬。

4、確定報(bào)酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數(shù)量和質(zhì)量及國家的有關(guān)規(guī)定給付勞動報(bào)酬，體現(xiàn)按勞分配的原則，而勞務(wù)合同中的勞務(wù)價格是按等價有償?shù)氖袌鲈瓌t支付，完全由雙方當(dāng)事人協(xié)商確定。

5、雇主的義務(wù)不同。勞動合同履行貫穿著國家的干預(yù)，為了保護(hù)勞動者，《勞動法》給用人單位強(qiáng)制性地規(guī)定了許多義務(wù)，如必須為勞動者交納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)等，這些必須履行的法定義務(wù)，不得協(xié)商變更。勞務(wù)合同的雇主一般沒有上述義務(wù)，當(dāng)然雙方可以約定上述內(nèi)容，也可以不存在上述內(nèi)容。

6、法律調(diào)整不同。勞務(wù)合同主要由民法、經(jīng)濟(jì)法調(diào)整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規(guī)范調(diào)整。勞動合同糾紛發(fā)生后，應(yīng)先到勞動機(jī)關(guān)的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內(nèi)才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務(wù)合同糾紛出現(xiàn)后可以訴訟，也可以經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商解決。

勞動合同與雇傭合同的區(qū)別。勞動合同從雇傭合同發(fā)展而來，本質(zhì)上沒有多大區(qū)別，極為相近。主要區(qū)別是：

1、二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠(yuǎn)，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關(guān)系中就開始有了雇傭關(guān)系，隨著勞動交換的需要而逐漸產(chǎn)生了雇傭合同，勞動合同是在資本主義商品經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)的十七世紀(jì)的雇傭合同的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。

2、目的不同。雇傭合同以供給勞務(wù)為目的，系以雇傭人對勞務(wù)人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務(wù)的勞動者其“人”為中心，以勞動者成為用人單位的內(nèi)部成員為目的。

3、受國家干預(yù)的程度不同。雇傭合同更多的體現(xiàn)是當(dāng)事人的雙方的合意，是當(dāng)事人協(xié)商一致的結(jié)果，國家干預(yù)的程度較小；而勞動合同更多的體現(xiàn)了國家對當(dāng)事人合同的干預(yù)，對合同的訂立程序、用人單位的義務(wù)、工作條件、勞動保護(hù)、最低工資、合同的解除等都作了特別規(guī)定，主要側(cè)重于對勞動者的特別保護(hù)。

4、主體及其關(guān)系不同。勞動合同中一方為勞動

者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團(tuán)體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內(nèi)部成員后，遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，必須承擔(dān)一定的工種或職務(wù)工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關(guān)系”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務(wù)十分廣泛，凡法律調(diào)整的服務(wù)均可以適用于雇傭合同。

5、法律調(diào)整不同。勞動合同由勞動法調(diào)整；雇傭合同應(yīng)屬于民法調(diào)整，目前，我國合同法尚沒有對其作出明確規(guī)定，適用民法及合同法的一般原理規(guī)制。

勞動合同與承攬合同的區(qū)別：

1、勞動合同目的在于提供勞務(wù)，其標(biāo)的在于勞動本身；承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務(wù)，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。

2、勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報(bào)酬；而承攬合同如無成果時，則不能獲得報(bào)酬。

3、勞動合同中，勞動者提供勞務(wù)，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨(dú)立性。

4、勞動合同中，勞動者因執(zhí)行職務(wù)侵害他人權(quán)利時，其責(zé)任通常是先由單位先行承擔(dān)，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔(dān)責(zé)任；而承攬人在承攬過程中的侵權(quán)行為的損害賠償責(zé)任，通常由直接承攬人承擔(dān)。

雇傭合同與承攬合同的區(qū)別：

1、給付勞務(wù)側(cè)重不同。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內(nèi)服勞務(wù)而已，側(cè)重勞務(wù)給付的過程；承攬合同則是承攬人需為一定勞務(wù)給付，并且服勞務(wù)的結(jié)果即工作成果所有權(quán)之轉(zhuǎn)移為合同主要內(nèi)容，勞務(wù)給付與工作成果之間有不可分之關(guān)系，側(cè)重勞務(wù)給付的結(jié)果。

2、簽訂合同時雙方的出發(fā)點(diǎn)不同。雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報(bào)酬是否達(dá)到自己的要求，而締結(jié)雇傭合同的；而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產(chǎn)設(shè)備或生產(chǎn)規(guī)模、信譽(yù)等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現(xiàn)有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結(jié)合同的。

3、報(bào)酬確定與給付不同。雇傭關(guān)系中，報(bào)酬的確定是根據(jù)市場勞動力的價格結(jié)合相應(yīng)的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)確定的。報(bào)酬一經(jīng)確定后，雇員一般能在長時間內(nèi)取得穩(wěn)定的報(bào)酬數(shù)額，不存有虧損的風(fēng)險(xiǎn)；而承攬合同的勞動報(bào)酬是基于自身的技能或生產(chǎn)規(guī)模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔(dān)潛在虧損的風(fēng)險(xiǎn)。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計(jì)時工資，承攬人之報(bào)酬系計(jì)件報(bào)酬。

4、合同義務(wù)可否轉(zhuǎn)移不同。雇傭合同原則之負(fù)債標(biāo)的為種類合同；雇傭合同的雇員可以將自己應(yīng)負(fù)的勞務(wù)義務(wù)轉(zhuǎn)移給他人承擔(dān)；承攬合同則為特定勞務(wù)，承攬方不可以將承攬的工作交給第三人完成。

5、風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)不同。雇傭合同中雇員在完成工作過程中所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，如雇員受到傷害，致他人損害、工作物不符合質(zhì)量要求等所造成的損失，均由雇傭人負(fù)危險(xiǎn)責(zé)任；在承攬合同中則由承攬人負(fù)危險(xiǎn)責(zé)任，除非是雇員的故意或重大過失所致，而不涉及定作人

第三篇：建筑工程勞務(wù)合同分包解釋

【建筑工程勞務(wù)合同】承包人與包工頭簽訂的勞務(wù)合同

首先和沒有勞務(wù)作業(yè)資質(zhì)的施工單位簽訂的勞務(wù)分包合同是無效的，是不合法的。雖然現(xiàn)行《建筑法》對勞務(wù)分包的問題沒有進(jìn)行明確界定，也沒有明確規(guī)定勞務(wù)分包企業(yè)需要一定的資質(zhì)，但是《建筑法》實(shí)際上對勞務(wù)分包的資質(zhì)作出了要求。理由是：首先，勞務(wù)分包企業(yè)也屬于建筑施工企業(yè)。《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》第5條規(guī)定：“建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)分為施工總承包、專業(yè)承包和勞務(wù)分包三個序列。”雖然《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》屬于部門規(guī)章，不屬于法律、法規(guī)，但是《建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)管理規(guī)定》是建設(shè)部頒布的，屬于國家政策。我國《民法通則》第6條規(guī)定：“民事活動必須遵守法律、法律沒有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)遵守國家政策。”因此，勞務(wù)分包企業(yè)屬于建筑施工企業(yè)是有法律依據(jù)的。其次，勞務(wù)分包合同的性質(zhì)屬于建設(shè)工程施工合同。勞務(wù)作業(yè)分包是將簡單勞動從復(fù)雜勞動剝離出來單獨(dú)進(jìn)行承包施工的勞動，因此，總承包人與勞務(wù)作業(yè)承包人及分包人與勞務(wù)作業(yè)承包人之間既不是勞務(wù)關(guān)系也不是勞動合同關(guān)系，而是建設(shè)工程施工合同關(guān)系，勞務(wù)作業(yè)的性質(zhì)本質(zhì)上也屬于建設(shè)工程施工。我國《建筑法》第26條和第29條規(guī)定，建筑施工企業(yè)承包工程時應(yīng)具備相應(yīng)的資質(zhì)，既然勞務(wù)分包企業(yè)屬于建筑施工企業(yè)，勞務(wù)作業(yè)的性質(zhì)本質(zhì)上也屬于建設(shè)工程施工，那么，勞務(wù)分包企業(yè)承包勞務(wù)作業(yè)當(dāng)然也應(yīng)該具備相應(yīng)的資質(zhì)，所以《建筑法》實(shí)際上對勞務(wù)成本的資質(zhì)作出了要求。

我國《建筑法》第26條規(guī)定：“承包建筑工程的單位應(yīng)當(dāng)持有依法取得的資質(zhì)證書，并在其資質(zhì)等級許可的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)承攬工程。禁止建筑施工企業(yè)超越本企業(yè)資質(zhì)等級許可的業(yè)務(wù)范圍或者以任何形式用其他建筑施工企業(yè)的名義承攬工程。建筑施工企業(yè)以任何形式

允許其他單位或者個人使用本企業(yè)的資質(zhì)證書、營業(yè)執(zhí)照，以本企業(yè)的名義承攬工程。”第29條第1款和第3款規(guī)定：“建筑工程總承包單位可以將承包工程中的部分工程發(fā)包給具有相應(yīng)資質(zhì)條件的分包單位;但是，除總承包合同中約定的分包外，必須經(jīng)建設(shè)單位認(rèn)可。施工總承包的，建筑工程主體結(jié)構(gòu)的施工必須由總承包單位自行完成。禁止總承包單位將工程分包給不具備相應(yīng)資質(zhì)條件的單位。禁止分包單位將其承包的工程再分包。”同時《司法解釋》第1條規(guī)定：“建設(shè)工程施工合同具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)《合同法》第五十二條第(五)項(xiàng)的規(guī)定，認(rèn)定無效：(一)承包人未取得建筑施工企業(yè)資質(zhì)或者超越資質(zhì)等級的;(二)沒有資質(zhì)的實(shí)際施工人借用有資質(zhì)的建筑施工企業(yè)名義的;(三)建設(shè)工程必須進(jìn)行招標(biāo)而未招標(biāo)或者中標(biāo)無效的。”因此，和沒有勞務(wù)作業(yè)資質(zhì)的施工單位簽訂的勞務(wù)分包合同是無效的，是不合法的。所以，在前提不成立即合同無效的情況下，討論是以包工頭的名義簽訂還是以施工隊(duì)的名義來簽訂勞務(wù)分包合同就沒有意義。當(dāng)然如果該施工隊(duì)伍有相應(yīng)的勞務(wù)作業(yè)資質(zhì)，那么簽訂勞務(wù)分包合同依法應(yīng)該以施工隊(duì)的名義來簽訂，而不能用包工頭個人的名義來簽訂勞務(wù)分包合同。因?yàn)楹贤闹黧w之一應(yīng)該是有資質(zhì)的整個施工隊(duì)，而不是包工頭個人。

第四篇：勞動合同與勞務(wù)(雇傭)合同

一、問題的提出

最高人民法院《民事案件案由規(guī)定》(法發(fā)〔2008〕11號)的規(guī)定，勞務(wù)合同糾紛是放在“第四部分、債權(quán)糾紛”中之“合同糾紛”中之“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”，而勞動糾紛時放在“第六部分、勞動爭議人事爭議”中之“勞動爭議”，這就需要在司法實(shí)務(wù)中區(qū)分什么是勞務(wù)（雇傭）合同，什么是勞動合同。

二、雇傭、勞務(wù)與勞動合同的含義

雇傭，是指當(dāng)事人約定，一方于一定或不定期限內(nèi)為他方服勞務(wù)，他方給付報(bào)酬的契約

[1]

。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人支付報(bào)酬的合同。”

我國“臺灣地區(qū)民法”第482條，《瑞士債務(wù)法》第319條第一項(xiàng)，《德國民法》第611條，《日本民法》第623條，都對雇傭合同作出了規(guī)定。

由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念。《最高人民法院關(guān)于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》、《民事案件案由規(guī)定》、《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事案由及賠償原則進(jìn)行了規(guī)定。

（二）勞務(wù)合同

勞務(wù)合同雖然在實(shí)務(wù)中經(jīng)常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規(guī)定。一般認(rèn)為勞務(wù)是指以活動形式提供給社會的服務(wù)，通常表現(xiàn)為一種活勞動形態(tài)勞務(wù)關(guān)系

[2]

。廣義的勞務(wù)合同包括合同法中以提供勞務(wù)為標(biāo)的的有名合同、消費(fèi)服務(wù)合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認(rèn)為“勞務(wù)合同是一種以勞務(wù)為標(biāo)的合同類型，它包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運(yùn)輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。而狹義的勞務(wù)合同只包括雇傭合同。

（三）勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）從另外一方面提出了勞動關(guān)系成立的要件：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

（四）雇傭、勞務(wù)、勞動合同之間的關(guān)系

雇傭、勞務(wù)、勞動合同三者之間的關(guān)系主要有以下幾種觀點(diǎn):

(1)一種觀點(diǎn)認(rèn)為，由于勞動合同是在17世紀(jì)資本主義商品經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)時從雇傭合同的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點(diǎn)為包容說。

（2）一種觀點(diǎn)取廣義的勞務(wù)合同含義，勞務(wù)合同包括承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運(yùn)輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費(fèi)服務(wù)合同以及雇傭合同等以提供勞務(wù)為標(biāo)的的合同。但是由于勞動關(guān)系由《勞動法》規(guī)范，所以勞務(wù)合同不包括勞動合同。

（3）一種觀點(diǎn)取狹義的勞務(wù)合同含義，把雇傭合同等同于勞務(wù)合同，如《民事案件案由規(guī)定》把雇傭和勞務(wù)合同等同，歸為一類案由“勞務(wù)（雇傭）合同糾紛”，把勞動合同和勞務(wù)（雇傭）合同并列。該觀點(diǎn)為并列說。

（五）總結(jié)

由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務(wù)合同（關(guān)系），且勞務(wù)合同（關(guān)系）的含義過于寬泛和模糊（按上述第二種觀點(diǎn)即一些學(xué)者的說法，提出勞務(wù)合同是為了與勞動合同區(qū)別，但是由于勞務(wù)合同包括的承攬合同、基本建設(shè)承包合同、運(yùn)輸合同、技術(shù)服務(wù)合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規(guī)范，信托合同可由《信托法》規(guī)范，而消費(fèi)服務(wù)合同可由《合同法》和《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》規(guī)范，只有除這些以外的勞務(wù)提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區(qū)別就足矣，沒有必要再提出勞務(wù)合同從而增加概念的混亂。），本文以下內(nèi)容也不再單獨(dú)采用勞務(wù)合同（關(guān)系）概念，而是采用上述第三種觀點(diǎn)即將勞務(wù)合同等同于雇傭合同，將勞務(wù)（雇傭）合同與勞動合同看做是并列關(guān)系。

三、勞務(wù)（雇傭）合同和勞動合同辨析

（一）理論上的區(qū)別：

1、合同主體方面的不同

（1）用工主體的要求不同。

勞務(wù)（雇傭）合同中的用工主體可以是自然人、法人或其他組織。依照《勞動法》規(guī)定，勞動關(guān)系中的用工主體為企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體；依照《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定，非法用工單位（無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位）和勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系也按照勞動關(guān)系處理。由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當(dāng)用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務(wù)者建立雇傭關(guān)系。當(dāng)用工主體為單位時，就要通過其他方式進(jìn)行分辨兩者之間是什么關(guān)系，區(qū)分方法后面詳述。（2）主體地位不同。

勞務(wù)（雇傭）合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務(wù)”與“報(bào)酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內(nèi)部規(guī)定，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務(wù)。

勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關(guān)系。勞動者是用人單位的內(nèi)部成員，應(yīng)當(dāng)遵守其內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的領(lǐng)導(dǎo)與安排。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

用人單位制定的規(guī)章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內(nèi)部員工，但未經(jīng)受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務(wù)，無需接受雇傭人的其他無關(guān)指示。

2、合同的權(quán)利義務(wù)和國家干預(yù)程度不同

勞務(wù)（雇傭）合同是一種私法上的關(guān)系，強(qiáng)調(diào)當(dāng)事人雙方的意思自治，只要當(dāng)事人雙方的約定不違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不違反公序良俗，國家就不予干預(yù)，其權(quán)利義務(wù)的調(diào)整主要參照《民法通則》、《合同法》等民事法律規(guī)范。

勞動合同也有當(dāng)事人雙方意思表示的體現(xiàn)，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險(xiǎn)等均有明文規(guī)定，體現(xiàn)國家強(qiáng)制力對勞動關(guān)系的干預(yù)，一定程度約束了當(dāng)事人之間的意思自治，其權(quán)利義務(wù)的調(diào)整主要參照《勞動法》。

3、爭議處理程序不同

勞務(wù)（雇傭）合同糾紛應(yīng)當(dāng)按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關(guān)規(guī)定處理。按照現(xiàn)行的勞動法律規(guī)范，發(fā)生勞動爭議必須先進(jìn)行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關(guān)系中發(fā)生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經(jīng)過仲裁程序。

4、合同的形式

勞動合同的法定形式是書面的。勞務(wù)（雇傭）合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規(guī)定。

（二）實(shí)務(wù)中的操作

在《工傷保險(xiǎn)條例》頒布前，司法機(jī)關(guān)一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區(qū)分是勞動關(guān)系還是雇傭關(guān)系。如果用人單位具有營業(yè)執(zhí)照或依法履行了登記、備案手續(xù)，則被認(rèn)定為屬于勞動關(guān)系的范疇，反之被認(rèn)定是雇傭關(guān)系。《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)施以后，由于無營業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業(yè)執(zhí)照或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發(fā)生的勞動關(guān)系也按照勞動關(guān)系處理，不能再按照主體資格來區(qū)分勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系。

目前實(shí)務(wù)中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經(jīng)工商部門登記的用人單位發(fā)生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發(fā)生爭議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞務(wù)（雇傭）合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》。當(dāng)事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如有些勞動者在非法用工單位發(fā)生工傷后，本應(yīng)按照《工傷保險(xiǎn)條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實(shí)踐中有些當(dāng)事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意選擇按照人身損害賠償起訴。

1、勞務(wù)（雇傭）合同的形式

勞務(wù)（雇傭）合同主要有以下幾種形式：

（1）幫工形式。

①家庭幫工。如家務(wù)鐘點(diǎn)工、保姆、家庭教師、家庭護(hù)士等。②農(nóng)村幫工。如雇請他人代為耕作等。

③工作事務(wù)幫工。如單位請人臨時搬運(yùn)貨物、看門、掃地、“棒棒軍”等。

（2）承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務(wù)分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務(wù)作業(yè)，城市中建筑工地上的農(nóng)民工就大多屬于這種情況。

（3）合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務(wù)，一方面自己也從事該工作，比如個體出租車?yán)习骞蛡蛄硗庖幻緳C(jī)和自己一起合作分時間段開出租車等。

（4）返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些工作，比如為企業(yè)看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。

（5）勞務(wù)派遣形式。勞務(wù)派遣協(xié)議涉及到三方關(guān)系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關(guān)系，該形式后面詳細(xì)介紹。

2、在用工主體為單位的情形下區(qū)分勞務(wù)（雇傭）合同和勞動合同

由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當(dāng)用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務(wù)者建立雇傭關(guān)系。當(dāng)用工主體為單位時，就要通過其他方式進(jìn)行分辨兩者之間是什么關(guān)系。本文認(rèn)為在該情形下，辨析勞務(wù)（雇傭）合同和勞動合同的關(guān)鍵點(diǎn)在于勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務(wù)（雇傭）合同的明顯區(qū)別之處。（1）人格上從屬性

在勞動合同關(guān)系中，勞動者自行決定的自由權(quán)受到約束。勞動者必須遵守用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度，服從單位的指揮、領(lǐng)導(dǎo)與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內(nèi)容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

勞務(wù)（雇傭）合同中，①受雇者的自由權(quán)相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛(wèi)在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等；②受雇者一般不用遵守用工單位的內(nèi)部規(guī)章制度，而只是完成自己份內(nèi)的工作就行，比如用人單位不會要求臨時雇傭的搬運(yùn)工在搬運(yùn)車上貨物時遵守其復(fù)雜的內(nèi)部規(guī)章制度；③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比如一些學(xué)校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和教授之間就是雇傭關(guān)系。

（2）經(jīng)濟(jì)上從屬性

勞動者完全被納入單位的經(jīng)濟(jì)組織與生產(chǎn)結(jié)構(gòu)之內(nèi)，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞動，勞動者的創(chuàng)造性受到限制，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業(yè)績有關(guān)，而且一般與企業(yè)的效益掛鉤，勞動者在經(jīng)濟(jì)上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。

勞務(wù)（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關(guān)養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利待遇，所給的報(bào)酬只是受雇者提供的勞務(wù)的對價，與企業(yè)的效益無關(guān)，只與受雇者提供的勞務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量有關(guān)。用人單位根據(jù)企業(yè)的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務(wù)（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔(dān)違約責(zé)任。一些自由職業(yè)者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報(bào)酬只跟其提供的作品即勞務(wù)有關(guān)，在經(jīng)濟(jì)上沒有從屬和依賴關(guān)系，他們和用工單位之間就是勞務(wù)（雇傭）關(guān)系。（3）組織上從屬性

在現(xiàn)代企業(yè)組織型態(tài)之下，企業(yè)的經(jīng)營、生產(chǎn)活動一般是靠將勞動者編入其生產(chǎn)組織內(nèi)遵循一定生產(chǎn)秩序而完成，也就是說勞動者一般不能獨(dú)自完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，企業(yè)要將勞動者依據(jù)企業(yè)組織編制，安排其職務(wù)讓其成為企業(yè)從業(yè)人員之一，同時與其它從業(yè)人員，共同成為有機(jī)的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用工單位組織結(jié)合緊密，勞動者提供的勞動為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。

勞務(wù)（雇傭）合同中，受雇者不是企業(yè)組織中的一員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組織結(jié)合不緊密，其工作性質(zhì)一般不重要，從事輔助性的工作，受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點(diǎn)工、清潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的職工，可以隨時離開。（4）其他參考因素

是否具備從屬關(guān)系，還應(yīng)從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報(bào)酬情況、用工單位對提供勞務(wù)者有無一般管理指揮監(jiān)督權(quán)、勞務(wù)的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。

一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數(shù)即提供勞務(wù)次數(shù)支付報(bào)酬、用工單位對提供勞務(wù)者沒有一般的管理指揮監(jiān)督權(quán)、所提供的勞務(wù)可替代性強(qiáng)等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務(wù)次數(shù)支付報(bào)酬、用工單位對提供勞務(wù)者有一定程度的管理指揮監(jiān)督權(quán)、所提供的勞務(wù)可替代性弱等因素就具有從屬性，因?yàn)楹饬縿趧诱吲c用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從人格上、經(jīng)濟(jì)上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。

比如一退休老人被一生產(chǎn)食品的單位雇為看門人，看門2年有余，報(bào)酬每月結(jié)清，雖然該看門工作時間長、工作場所固定、報(bào)酬支付不是按提供勞務(wù)次數(shù)結(jié)算，但是由于該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內(nèi)部的規(guī)章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從屬關(guān)系；另外，該退休老人看門工作不構(gòu)成該生產(chǎn)食品單位的生產(chǎn)業(yè)務(wù)組成部分，老人不享有福利待遇，在經(jīng)濟(jì)上與用工單位沒有從屬關(guān)系；最后，老人沒有被納入該單位為生產(chǎn)經(jīng)營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結(jié)合在一起從而成為有機(jī)的組織整體，不是該單位職工花名冊的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關(guān)系，所以該退休老人與該用工單位只是勞務(wù)（雇傭）關(guān)系。

四、實(shí)務(wù)中的幾種關(guān)系

（一）勞務(wù)派遣協(xié)議

勞務(wù)派遣協(xié)議涉及到三方關(guān)系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關(guān)系。

通常認(rèn)為派遣單位與用工單位之間是民事關(guān)系，雙方訂立派遣協(xié)議確定雙方權(quán)利義務(wù)，派遣單位根據(jù)用工單位的標(biāo)準(zhǔn)派遣符合要求的勞動者，用工單位根據(jù)協(xié)議向派遣單位支付報(bào)酬或管理費(fèi)。派遣單位行使對勞動者的人事管理權(quán)，如處分、辭退權(quán)，以及承擔(dān)對勞動者的勞動報(bào)酬和社會福利等《勞動法》的義務(wù)，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經(jīng)濟(jì)和組織上的從屬性，存在勞動關(guān)系。

用工單位與被派遣勞動者之間構(gòu)成的則是勞務(wù)關(guān)系，雖然用工單位負(fù)責(zé)在勞動過程中對被派遣勞動者進(jìn)行指揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規(guī)章制度，但是被派遣勞動者在人格上、經(jīng)濟(jì)上和組織上是從屬于派遣單位的，由派遣單位發(fā)工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產(chǎn)經(jīng)營活動中的管理權(quán)。

（二）事實(shí)勞動關(guān)系和勞務(wù)（雇傭）關(guān)系

目前學(xué)界主流觀點(diǎn)認(rèn)為事實(shí)勞動關(guān)系既包括未簽訂書面合同的事實(shí)上用工關(guān)系（包括用人單位與勞動者確立勞動關(guān)系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續(xù)訂書面勞動合同），也包括當(dāng)事人履行無效合同而產(chǎn)生的事實(shí)上用工關(guān)系。

[3]

事實(shí)勞動關(guān)系是勞動關(guān)系的一種，只是由于其不符合法律規(guī)定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后繼續(xù)勞動、非法用工單位等情形，為了保護(hù)勞動者的合法權(quán)利，法律規(guī)定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實(shí)上的勞動關(guān)系。事實(shí)勞動關(guān)系和勞務(wù)（雇傭）關(guān)系的區(qū)別也就是勞動關(guān)系和勞務(wù)（雇傭）關(guān)系的區(qū)別，勞務(wù)（雇傭）關(guān)系和事實(shí)勞動關(guān)系沒有重疊的地方，不能把長期從事雇傭活動的人認(rèn)定為勞動者。

（三）用工單位和農(nóng)民工的關(guān)系

農(nóng)民工的戶籍仍在農(nóng)村，主要從事非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，有的在農(nóng)閑季節(jié)外出務(wù)工、亦工亦農(nóng)，流動性強(qiáng)，有的長期在城市就業(yè)，已成為產(chǎn)業(yè)工人的重要組成部分。

國務(wù)院2008年3月發(fā)布的《國務(wù)院關(guān)于解決農(nóng)民工問題的若干意見》第八條規(guī)定指出：嚴(yán)格執(zhí)行勞動合同制度。所有用人單位招用農(nóng)民工都必須依法訂立并履行勞動合同，建立權(quán)責(zé)明確的勞動關(guān)系。該意見主要是為了維護(hù)農(nóng)民工的合法權(quán)益。

用工單位和農(nóng)民工之間不全是勞動關(guān)系。依照該《意見》的規(guī)定，所有用人單位招用農(nóng)民工都必須依法訂立并履行勞動合同，依“法”依照什么法，依照《合同法》，《民法通則》，還是《勞動法》？由于《合同法》和《民法通則》等不規(guī)范勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受《勞動法》規(guī)范，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規(guī)定訂立合同，即《勞動法》規(guī)定在該簽訂勞動合同的情形，用人單位必須與農(nóng)民工簽訂勞動合同，即使名義上簽訂的是勞務(wù)（雇傭）合同，在司法中也應(yīng)該被認(rèn)定為勞動合同；在屬于勞務(wù)（雇傭）關(guān)系不屬于《勞動法》規(guī)范的情形，比如用工單位請農(nóng)民工臨時搬運(yùn)車上的貨物，就是勞務(wù)（雇傭）關(guān)系。

第五篇：解除勞務(wù)合同協(xié)議書,解除勞動合同協(xié)議書

解除勞務(wù)合同協(xié)議書，解除勞動合同協(xié)議書

甲方：__公司

乙方：(員工工號：)

甲、乙雙方于 年 月 日簽訂了有無固定期限勞動合同，現(xiàn)由__方提出協(xié)商解除勞動合同要求，經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意解除勞動合同，并達(dá)成如下協(xié)議：

一、解除勞動合同的日期為： 年 月 日；

二、__方支付__方經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金(違約金)__元；

三、本協(xié)議自甲、乙雙方簽字(蓋章)并加蓋甲方勞動合同專用章后生效；

四、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

甲方：__公司

法定代表人或委托代理人： 年 月 日

乙方(簽字)：

年 月 日