第一篇：的不同比較勞動合同與勞務合同

比較勞動合同與勞務合同的不同

比較勞動合同與勞務合同的不同 作者 殷 武

西北政法學院 西安 710063 【摘要】

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，都是以活勞動為給付標的的合同，在實踐中很難將之正確區分開來；但二者有著本質的不同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同。勞動合同又是從雇傭合同發展而來的。因此，正確的區分這兩種合同無論在理論上還是在實踐上都有著重要的意義。

【關鍵詞】勞動合同、勞務合同、雇傭合同、承攬合同

一、問題的提出

案例1： 張某是一名駕駛員，2000年5月通過勞動力市場應聘到某勞務公司，該勞務公司主要經營項目是向其他企業輸出勞務。張某與該勞務公司簽訂了三年勞動合同。2000年7月，某運輸公司需駕駛員一名，勞務公司遂與運輸公司簽訂了一份勞務輸出協議，協議約定運輸公司每月向勞務公司支付一定費用，勞務公司扣除管理費后，余額為張某發放工資、繳納保險，勞務輸出期限為一年。張某于是到運輸公司從事駕駛員工作。2001年3月，張某患急性闌尾炎住兩周，其到醫保部門報銷醫療費時，被告知單位欠繳醫療保險，醫療費用無法納入社會統籌。張某認為此期間其一直為某運輸公司提供勞動，該公司應承擔賠償責任，遂以運輸公司為被訴人提出仲裁申請。

案例2： 龍紅梅系福建省三明市梅列區梅城運輸隊的經營者，從事貨物運輸經營活動。1999年11月，龍紅梅從三明市電力工程物資公司處承接了運輸水泥電線桿至尤溪縣的業務。11月12日，龍紅梅雇傭長期為運輸隊裝卸 1 的林木德、張毓鳴卸水泥電線桿。次日晚，林木德與龍紅梅通過電話后，邀請了與龍紅梅素不相識的鄰居鐘金貴一起參加。1999年11月19日下午，林木德、張毓鳴、鐘金貴在尤溪縣湯川鄉卸車過程中，鐘金貴被水泥電線桿壓死。2000年1月9日，鐘金貴家屬向尤溪縣勞動局申請，要求對鐘金貴死亡做出工傷事故認定。1月18日，尤溪縣勞動局做出“鐘金貴為因公死亡，其事故單位是梅列區個體運輸戶龍紅梅”的認定。龍紅梅不服，于2000年2月14日向三明市勞動局申請復議，被復議機關維持后遂提起行政訴訟。

上述案例提出這樣的問題：類似的糾紛到底是勞動合同還是勞務合同？二者有何不同？自然地成為理論界、實務界探討、爭議的焦點，這些問題也并成為司法實務領域的疑難問題。故，本文試圖對這一問題進行探究。

二、勞動合同及其特征

勞動合同是在社會生產中產生的一種法律制度。它源于傳統民法中的雇傭合同，“由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進程1”。自從資本主義生產方式出現以后，勞動合同就成為各國立法的一項重要內容。先是少數工業化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動契約法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動契約法2，并在勞動法中規定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規定勞動合同的內容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序。現在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調整勞動者和用人單位關系的一種法律制度確定了下來3。我國自1986年開始，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》開始實行勞動合同制。

那么，什么是勞動合同呢？目前，對勞動合同的定義已基本取得共識。根據《布萊克法律辭典》對勞動合同的法律定義：“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲做出的約定4”。我國有學者認為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議5”。有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議6”。也有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位就勞動的權利義務方面達成的協議7”。我國《勞動法》第16條將勞動合同定義為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。因此，可以看出，勞動合同是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配制勞動力資源、穩定勞動關系，促進社會生產力發展的重要手段。根據這一協議，勞動者成為用人單位的一員，有義務完成用人單位的生產任務、2

工作任務，并有義務遵守勞動紀律和內部規章制度；而用人單位則有義務支付勞動報酬，提供勞動條件、勞動保護及保險、福利等待遇8。

可見，勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：

1、勞動合同主體具有特定性9。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體10。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人11。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系12。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。

3、勞動合同是雙方有償合同13。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性14。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益15。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定的。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務的規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等16。

三、勞務合同及其法律特征

實踐中，人們通常將提供活勞動服務的過程稱之為勞務。與勞務有關的合同很多，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行紀、居間、寄存、倉儲等17。勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。筆者認為：勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。它屬于民法調整的范疇，該合同標的是勞務。有學者將勞務合同定義為：“勞務合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而訂立的協議。”筆者認為，勞務合同：“是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議18”。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在 3

確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同19。

廣義的勞務合同涵蓋的內容很多，只要是標的為勞務的合同，均可納入該類合同。按照一方提供給另一方勞務（活勞動服務）側重的不同，可以把廣義的勞務合同劃分為兩類：一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為本身的合同。有學者將該類勞務合同內容概括為以下諸多方面：委托、行紀、居間、保管、倉儲、運送（輸）、旅游、演出、雇傭、銀行轉帳結算合同以及勞動合同20。另一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為結果的合同，即完成工作交付成果的合同；該類合同的內容主要是承攬合同，以及承攬合同的特殊形式建筑工程承包合同21。廣義的勞務合同主要遵循傳統的民法原理，受民法的調整，且大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。

狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同，在大多數國家它仍由民法來調整；對于雇傭合同中的另一種特例——勞動合同，由于它“以個人思想為背景的法律結構，在近代社會越來越不適應規范勞務契約之現實22”，尤其是19世紀末20世紀初以來，遂進入具有社會進程的勞動契約時代，“合同的自由協商性受到限制，更多的體現了政府干預，其只在消除現實社會中難以實現的非實質性的平等，使經濟力量薄弱的合同一方當事人（受雇者或勞動者）得到較多的保護，使合同的平等性能夠得到真正的實現23”。“因此乃產生具有社會意義之勞動契約法24”。這樣，發展到今天的勞動合同已不再由民法來調整，而是由勞動法來調整25。綜上所述，可以對勞務合同的法律特征作下概括：

1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的 4

條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活26。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。

四、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的關系

1、勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同的聯系

綜上，可以看出，勞動合同與勞務合同、雇傭合同、承攬合同存在如下聯系： 勞動合同（勞動法調整）——特殊的雇傭合同 雇傭合同

狹義的勞務合同（1）一般的雇傭合同

（1）給付勞務合同（2）委托合同 勞務合同（合同的標的是（3）居間合同（民法調整）勞務，但側重于（4）保管合同 行為過 程本身，（5）倉儲合同 即提供勞務的過（6）行紀合同

廣義的勞務合同 程）（7）運送（輸）合同（8）旅游合同（9）銀行轉帳結算合同 a加工合同 b定做合同

（2）提供勞務完成工 c修理合同 作成果的合同 承攬合同 d印刷復印合同

（合同的標的 e外文資料翻譯合同 是勞務，但側 f工作成果鑒定合同 重于行為的結 g工程設計合同 果，即提供勞 a勘察合同

務所完成的勞 建筑工程承包合同 b設計合同 動成果）（特殊的承攬合同）c建筑合同 d安裝合同

2、勞動合同與勞務合同的區別

（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。

（2）主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

（4）確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。（5）雇主的義務不同：勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

（6）合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

（7）法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。（8）受國家干預程度不同：勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

（9）合同的法律責任：勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

（10）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

3、勞動合同與雇傭合同的區別

勞動合同從雇傭合同發展而來，本質上沒有多大區別，極為相近。勞動關系是在實現社會勞動過程中，勞動者與所在單位之間的社會勞動關系，規范的對象都是勞務的提出與勞務之受領27。但在我國現實人口眾多，不能完全實現就業情況下，兩者的規范、調整及法律后果是完全不同的兩種合同。主要區別是28：

（1）二者的歷史不同。雇傭合同的歷史久遠，自從奴隸社會剝削的存在，人類的勞動關系中就開始有了雇傭關系，隨著勞動交換的需要而逐漸產生了雇傭合同。勞動合同是在資本主義商品經濟較為發達的十七世紀的雇傭合同的基礎上發展起來的。

（2）性質不同。雇傭合同是受雇人為雇傭人提供服務的合同；勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系 7 的勞動用工合同。

（3）目的不同。雇傭合同以供給勞務為目的，系以雇傭人對勞務人之“所有”及對勞動者之“支配”為中心，而勞動合同則是以提供勞務的勞動者其“人”為中心29，以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。（4）受國家干預的程度不同。雇傭合同更多的體現是當事人的雙方的合意，是當事人協商一致的結果，國家干預的程度較小；而勞動合同更多的體現了國家對當事人合同的干預，對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，主要側重于對勞動者的特別保護。

（5）主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位，用人單位均屬于法人或社會團體，其適用范圍只限于單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員后，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，受雇人與雇用人間存在“特殊的從屬關系”，受雇人的勞動須“在于高度服從雇方之情形下行之30”。而雇傭合同既可以一方為公民，另一方為單位，也可以雙方均為公民，且雇員不成為雇主的成員。受雇提供的勞務十分廣泛，凡法律調整的服務均可以適用于雇傭合同。

（6）法律調整不同。勞動合同由勞動法調整；雇傭合同應屬于民法調整。目前，我國合同法尚沒有對其做出明確規定，適用民法及合同法的一般原理規制。

（7）同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同；同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而雇傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理；解除沒有什么特別程序，雙方均可隨時解除雇傭關系。

4、勞動合同與承攬合同的區別

承攬合同是承攬人按照定做人的要求完成工作，交付工作，交付工作成果，定做人給付報酬的合同31。勞動合同與承攬合同二者都是以提供勞務為目的的合同，但有本質的區別32：

（1）勞動合同目的在于提供勞務，其標的在于勞動本身；承攬合同則在于一定工作的完成，雖然涉及到勞務，但它的目的不在于勞動本身，而在于勞動成果，勞動本身僅為獲得其成果手段而已。

（2）勞動合同中，無論勞動有無成果，均能獲得報酬；而承攬合同如無成果時，則不能獲得報酬。

（3）勞動合同中，勞動者提供勞務，需服從相對方的安排，其工作具有某種從屬性；而承攬合同中，承攬人的工作具有獨立性。

（4）勞動合同中，勞動者因執行職務侵害他人權利時，其責任通常是先由單位先行承擔，如勞動者有過錯，其后按照其過錯大小承擔責任；而承攬人在承攬過程中的侵權行為的損害賠償責任，通常由直接承攬人承擔。（5）動合同反映的是用人單位與勞動者個人之間的以勞動報酬、勞動福利等為核心而發生的合同關系；而承攬合同，反映的是兩個平等的民事主體之間，一方為另一方提供工作成果而發生的合同關系。

5、雇傭合同與承攬合同的區別

雇傭合同與承攬合同均以勞務為給付標的之契約33。但二者有很明顯的區別，主要有以下幾方面：

（1）給付勞務側重不同。雇傭合同中，受雇人僅為一定的目的而勞動，即在一定時間內服勞務而已，側重勞務給付的過程；承攬合同則是承攬人需為一定勞務給付，并且服勞務的結果即工作成果所有權之轉移為合同主要內容，勞務給付與工作成果之間有不可分之關系，側重勞務給付的結果。

（2）簽訂合同時雙方的出發點不同。雇傭合同中，雇主一般選任雇員時，是以雇員的勞動技能是否適合于自己的要求，雇員則從勞動報酬是否達到自己的要求，而締結雇傭合同的；而承攬合同中，定作方選任承攬方是以承攬方的技能、生產設備或生產規模、信譽等能否勝任工作為條件的，而承攬方則是以自己的技能或現有的條件能否完成工作，能否獲得利益來締結合同的。

（3）雇傭合同中，受雇人之勞務給付系一種“從屬性勞動”，包括經濟上和人格上的從屬性，雇員對于工作如何安排沒有自主選擇權，雇主可以隨時干預雇員的工作；承攬人之勞務給付系“獨立勞動”，定作人與承攬人自始至終地位平等，承攬人對工作如何安排完全有自主決定權，定作方無權進行干預。

（4）報酬確定與給付不同。雇傭關系中，報酬的確定是根據市場勞動力的價格結合相應的行業標準確定的。報酬一經確定后，雇員一般能在長時間內取得穩定的報酬數額，不存有虧損的風險；而承攬合同的勞動報酬是基于自身的技能或生產規模，原材料的價格等確定的，而且，承攬方還要承擔潛在虧損的風險。同時，一般而言，雇傭合同的受雇人之工資系計時工資，承攬人之報酬系計件報酬。雇傭合同以一定期間之存續為原則，承攬合同則以一次性給付為準。

（5）合同義務可否轉移不同。雇傭合同原則之負債標的為種類合同；雇傭合同的雇員可以將自己應負的勞務義務轉移給他人承擔；承攬合同則為特定勞務，承攬方不可以將承攬的工作交給第三人完成。

（6）風險負擔不同。雇傭合同中雇員在完成工作過程中所產生的風險，如雇員受到傷害，致他人損害、工作物不符合質量要求等所造成的損失，均由雇傭人負危險責任；在承攬合同中則由承攬人負危險責任，除非是雇員的故意或重大過失所致，而不涉及定作人。

（7）能否享有處分權不同。雇傭合同的雇主對雇員的工作失誤，雖然自己承擔損失風險，但對雇員享有一定的處分權，如扣罰一定的獎金、工資、警告、訓誡等，雇員受處分時，一般不能通過司法程序救濟；而承攬合同的定作方對承攬方則不具處分權，如出現質量不合格。延期交貨等，定作方只能根據合同的規定追究承攬方的違約責任，達不成協議時，可通過仲裁或訴訟解決。

五、結 語

通過對勞務合同、勞動合同本質特征的分析，基本上對二者有了較為全面的認識，尤其是通過對勞務合同與勞動合同、雇傭合同、承攬合同的比較，更加清楚地區分了勞務合同與勞動合同的不同，這對于司法中處理糾紛時能正確的適用法律，具有十分重要的實踐意義。參考著作：

1、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第133頁。

2、《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版，第840頁。

3、湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版，第343頁。

4、見《BLACK’SLAWDICTIONARY》，1979年版，第786頁。

5、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第114頁。

6、李景森，賈俊玲：《勞動法學》，北京大學出版社，2002年1月版，第68頁。

7、湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版，第342頁。

8、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第114頁。

9、寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第843頁。

10、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。

11、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。

12、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。

13、寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第777-778頁。

14、寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第777-778頁。

15、湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版，第344頁。

16、郭捷等著《勞動法學》：中國政法大學出版社，1998年4月版，第115頁。

17、彭萬林：《民法學》，中國政法大學出版社，1996年7月版，第13頁。

18、《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版，第847頁

19、張俊浩：《民法學》，中國政法大學出版社，1998年3月版，第753頁。20、寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第791-844頁。

21、寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第791-844頁。

22、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第86頁。

23、張俊浩：《民法學》，中國政法大學出版社，1998年3月版，第753頁。

24、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第133頁。

25、史尚寬：《債法各論》，中國政法大學出版社，2000年版，第294頁。

26、《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版，第847頁。

27、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第33頁。

28、寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版，第833頁。

29、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第33頁。30、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版，第133頁。

31、李國光：《合同法解釋與適用》（下冊），新華出版社，1999年版，第1195頁。

32、李國光：《合同法解釋與適用》（下冊），新華出版社，1999年版，第1197-1198頁。

第二篇：“勞動合同”與“勞務合同”有什么不同

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“勞動合同”與“勞務合同”有什么不同 勞動合同

定義

勞動合同，是雇主與勞動者確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，勞動者為雇主在一定時間內從事某項或某些工作，雇主以工資、薪金的形式向勞動者支付報酬。

稅務處理

提供勞務不繳納增值稅或者營業稅，領取工資、薪金繳納個人所得稅

增值稅暫行條例實施細則第三條規定，條例第一條所稱提供加工、修理修配勞務(以下稱應稅勞務)，指有償提供加工、修理修配勞務。但單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供加工、修理修配勞務，不包括在內。

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營業稅暫行條例實施細則第三條規定，條例第一條所稱提供條例規定的勞務、轉讓無形資產或者銷售不動產，指有償提供條例規定的勞務、有償轉讓無形資產或者有償轉讓不動產所有權的行為(以下稱應稅行為)。但單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供條例規定的勞務不包括在內。

《財政部、國家稅務總局關于將鐵路運輸和郵政業納入營業稅改征增值稅試點的通知》(財稅〔2013〕106號)附件1《營業稅改征增值稅試點實施辦法》第九條規定，提供應稅服務，指有償提供應稅服務，但不包括非營業活動中提供的應稅服務，對非營業活動列舉了四種情形，其中第(二)項為單位或者個體工商戶聘用的員工為本單位或者雇主提供應稅服務。

個人所得稅法及《個人所得稅全員全額扣繳申報管理暫行辦法》(國稅發〔2005〕205號)規定，個人為本單位或雇主提供勞務領取工資報酬時應當按照“工資、薪金所得”繳納個人所得稅，由本單位或者雇主在支付時代扣代繳。

相關政策——國家稅務總局公告2017年第21號國家稅務總局關于發布個人所得稅申報表的公告

綜上所述，個人為單位或者雇主提供勞務不繳納增值稅和營業稅，但

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領取工資、薪金時應繳納個人所得稅。

勞務合同

定義

勞務合同，是平等主體的公民之間、法人之間、公民與法人之間，以提供一項或幾項勞務為內容而簽訂的協議，通過價格衡量勞動者完成的勞動量，對勞動者的勞動報酬以勞務費的形式支付。

稅務處理

簽訂合同繳納印花稅，提供勞務繳納增值稅或者營業稅，領取勞務報酬繳納個人所得稅

印花稅

印花稅暫行條例及其實施細則規定，訂立經濟合同需要按規定繳納印花稅，包括購銷、加工承攬、建設工程承包、財產租賃、貨物運輸、倉儲保管、借款、財產保險、技術合同或者具有合同性質的憑證。其中，具有合同性質的憑證，指具有合同效力的協議、契約、合約、單據、確認書及其他各種名稱的憑證。勞務合同若涉及上述列舉的內容，法律咨詢s.yingle.com

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則應按照規定繳納印花稅。

增值稅或營業稅

增值稅暫行條例和營業稅暫行條例規定，提供加工、修理修配勞務繳納增值稅;提供交通運輸、建筑、金融保險、郵電通信、文化體育、娛樂、服務業、轉讓無形資產、銷售不動產等勞務和行為繳納營業稅。“營改增”后，財稅〔2013〕106號文件附件1《營業稅改征增值稅試點實施辦法》和《財政部、國家稅務總局關于將電信業納入營業稅改征增值稅試點的通知》(財稅〔2014〕43號)規定，將原繳納營業稅的交通運輸、郵政通信、其他原營業稅稅目中的研發和技術服務、信息技術服務、文化創意服務、物流輔助服務、有形動產租賃服務、鑒證咨詢服務、廣播影視服務等現代服務業改為征收增值稅。

隨著“營改增”范圍的擴大，原繳納營業稅的勞務項目逐漸減少。目前，繳納營業稅的勞務主要有建筑(建筑、安裝、修繕、裝飾及其他工程作業)、金融(借貸)保險、文化體育業、娛樂業、服務業(旅店業、飲食業、旅游業、除有形動產租賃外資產租賃業及其他沒有實行“營改增”的服務業)以及轉讓土地使用權、銷售建筑物及其他土地附著物等。

也就是說，按照上述政策規定，除殘疾人個人提供勞務、未達到起征

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點的應稅服務，以及其他相關法律法規特別規定免稅的勞務外，個人提供勞務均應當按照規定繳納增值稅或營業稅，并同時繳納城建稅和教育費附加。

個人所得稅

按照個人所得稅法及其實施條例的規定，工資、薪金所得和勞務報酬所得應繳納個人所得稅。

“勞動合同”與“勞務合同”之區別

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：

(1)主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關

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系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

(3)主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

(4)報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。

(5)用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

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(6)適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。

(7)受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

(8)違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

(9)糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

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(10)勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系;在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。

勞務派遣合同與勞動合同的區別

勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性。勞務派遣是事業單位沒有編制時候但又需要用人時候就會用派遣人員，而派遣人員是屬于勞務派出公司的人力資源，暫時還不屬于用人單位員工，等到用人單位有編制后可以轉為用人單位員工。下面我們就來具體了解下勞務派遣合同與勞動合同的區別，希望對大家能有所幫助!

勞務派遣合同與勞動合同的區別是什么

勞務派遣是指派遣單位根據實際用工單位的要求，將勞動者派往用工單位，勞動者在用工單位的管理下提供勞動，派遣單位從用工單位獲取派遣費，并向被派遣勞動者支付勞動報酬的一種特殊的勞動關系。現階段，我國的勞務派遣單位數量日益增多，《勞動合同法》中明確細化了勞務派遣的相關規定。

勞務派遣單位的義務

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1.派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，其中涉及的特別要求包括：

(1)訂立合同期限應在2年以上;

(2)勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，其必備條款除本法第十七條規定的一般勞動合同的必備條款以外，還包括被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。也就是說，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同的必備條款包括：

來源：（“勞動合同”與“勞務合同”有什么不同http://s.yingle.com/ld/221079.html）勞動工傷.相關法律知識

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第三篇：勞動合同與勞務(雇傭)合同

一、問題的提出

最高人民法院《民事案件案由規定》(法發〔2008〕11號)的規定，勞務合同糾紛是放在“第四部分、債權糾紛”中之“合同糾紛”中之“勞務（雇傭）合同糾紛”，而勞動糾紛時放在“第六部分、勞動爭議人事爭議”中之“勞動爭議”，這就需要在司法實務中區分什么是勞務（雇傭）合同，什么是勞動合同。

二、雇傭、勞務與勞動合同的含義

雇傭，是指當事人約定，一方于一定或不定期限內為他方服勞務，他方給付報酬的契約

[1]

。按照梁慧星教授主持的民法典專家建議稿中的定義，“雇傭合同是受雇人向雇傭人提供勞務，雇傭人支付報酬的合同。”

我國“臺灣地區民法”第482條，《瑞士債務法》第319條第一項，《德國民法》第611條，《日本民法》第623條，都對雇傭合同作出了規定。

由于存在反剝削的思想等原因，我國民法沒有正式定義雇傭合同的概念。《最高人民法院關于適用<中華人民共和國民事訴訟法>若干問題的意見》、《民事案件案由規定》、《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》對涉及雇傭合同糾紛時的訴訟主體、民事案由及賠償原則進行了規定。

（二）勞務合同

勞務合同雖然在實務中經常提及，但在法律條文和司法解釋中沒有規定。一般認為勞務是指以活動形式提供給社會的服務，通常表現為一種活勞動形態勞務關系

[2]

。廣義的勞務合同包括合同法中以提供勞務為標的的有名合同、消費服務合同及雇傭合同等，比如王全興教授就認為“勞務合同是一種以勞務為標的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等”。而狹義的勞務合同只包括雇傭合同。

（三）勞動合同

勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）從另外一方面提出了勞動關系成立的要件：

（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

（四）雇傭、勞務、勞動合同之間的關系

雇傭、勞務、勞動合同三者之間的關系主要有以下幾種觀點:

(1)一種觀點認為，由于勞動合同是在17世紀資本主義商品經濟較為發達時從雇傭合同的基礎上發展起來的，廣義上的雇傭合同包括勞動合同。該觀點為包容說。

（2）一種觀點取廣義的勞務合同含義，勞務合同包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、信托合同、居間合同、消費服務合同以及雇傭合同等以提供勞務為標的的合同。但是由于勞動關系由《勞動法》規范，所以勞務合同不包括勞動合同。

（3）一種觀點取狹義的勞務合同含義，把雇傭合同等同于勞務合同，如《民事案件案由規定》把雇傭和勞務合同等同，歸為一類案由“勞務（雇傭）合同糾紛”，把勞動合同和勞務（雇傭）合同并列。該觀點為并列說。

（五）總結

由于我國法律條文和司法解釋中沒有明確定義勞務合同（關系），且勞務合同（關系）的含義過于寬泛和模糊（按上述第二種觀點即一些學者的說法，提出勞務合同是為了與勞動合同區別，但是由于勞務合同包括的承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、技術服務合同、委托合同、居間合同為有名合同，可由《合同法》規范，信托合同可由《信托法》規范，而消費服務合同可由《合同法》和《消費者權益保護法》規范，只有除這些以外的勞務提供才涉及雇傭合同，這樣看來只要明確雇傭合同和勞動合同的區別就足矣，沒有必要再提出勞務合同從而增加概念的混亂。），本文以下內容也不再單獨采用勞務合同（關系）概念，而是采用上述第三種觀點即將勞務合同等同于雇傭合同，將勞務（雇傭）合同與勞動合同看做是并列關系。

三、勞務（雇傭）合同和勞動合同辨析

（一）理論上的區別：

1、合同主體方面的不同

（1）用工主體的要求不同。

勞務（雇傭）合同中的用工主體可以是自然人、法人或其他組織。依照《勞動法》規定，勞動關系中的用工主體為企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，同時包括與勞動者建立勞動合同關系的國家機關、事業組織、社會團體；依照《工傷保險條例》的規定，非法用工單位（無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位）和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理。由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系，區分方法后面詳述。（2）主體地位不同。

勞務（雇傭）合同中雇傭方和受雇人兩者主體地位是平等的。它們之間是一種“勞務”與“報酬”之間的交換，受雇人可以不遵守雇傭方的內部規定，受雇人還可以同時選擇給兩家以上的雇傭方提供勞務。

勞動合同中主體雙方具有一定的隸屬、管理關系。勞動者是用人單位的內部成員，應當遵守其內部的規章制度，服從單位的領導與安排。在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

用人單位制定的規章制度和獎勵懲罰措施可以約束其內部員工，但未經受雇人同意卻不得約束受雇人。受雇人只需要按照雇傭契約完成工作任務，無需接受雇傭人的其他無關指示。

2、合同的權利義務和國家干預程度不同

勞務（雇傭）合同是一種私法上的關系，強調當事人雙方的意思自治，只要當事人雙方的約定不違反法律的強制性規定，不違反公序良俗，國家就不予干預，其權利義務的調整主要參照《民法通則》、《合同法》等民事法律規范。

勞動合同也有當事人雙方意思表示的體現，但《勞動法》對勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止以及工作時間、最低工資、休息制度、工傷保險等均有明文規定，體現國家強制力對勞動關系的干預，一定程度約束了當事人之間的意思自治，其權利義務的調整主要參照《勞動法》。

3、爭議處理程序不同

勞務（雇傭）合同糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動合同糾紛按照《勞動法》的相關規定處理。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而雇傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。

4、合同的形式

勞動合同的法定形式是書面的。勞務（雇傭）合同的法定形式除書面的以外，還可以口頭或其他形式加以規定。

（二）實務中的操作

在《工傷保險條例》頒布前，司法機關一般通過審查用人單位是否具有合法的主體資格來區分是勞動關系還是雇傭關系。如果用人單位具有營業執照或依法履行了登記、備案手續，則被認定為屬于勞動關系的范疇，反之被認定是雇傭關系。《工傷保險條例》實施以后，由于無營業執照或者未經依法登記、備案的單位以及被依法吊銷營業執照或者撤銷登記、備案的單位和勞動者發生的勞動關系也按照勞動關系處理，不能再按照主體資格來區分勞動關系和雇傭關系。

目前實務中的操作不盡相同。有些勞動仲裁部門依然采用審查主體資格的辦法，遇到涉及未經工商部門登記的用人單位發生的勞動爭議向其申訴的案件即不予受理，于是有些法院對于不符合主體資格的用人單位與勞動者發生爭議的案件直接以勞動爭議案件處理。一些法院受理案件以勞務（雇傭）合同糾紛為案由，在審理中卻援引《勞動法》。當事人在起訴時也有意識的選擇有利于自身利益的方式，比如有些勞動者在非法用工單位發生工傷后，本應按照《工傷保險條例》和《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》處理，但是實踐中有些當事人為了取得精神損害撫慰金，卻更愿意選擇按照人身損害賠償起訴。

1、勞務（雇傭）合同的形式

勞務（雇傭）合同主要有以下幾種形式：

（1）幫工形式。

①家庭幫工。如家務鐘點工、保姆、家庭教師、家庭護士等。②農村幫工。如雇請他人代為耕作等。

③工作事務幫工。如單位請人臨時搬運貨物、看門、掃地、“棒棒軍”等。

（2）承包人雇工形式。主要是在建筑工程中，承包人（自然人）與總承包人、分包人簽訂勞務分包合同后，由該承包人招聘雇工從事該勞務作業，城市中建筑工地上的農民工就大多屬于這種情況。

（3）合作型雇工形式。雇主一方面雇傭人提供勞務，一方面自己也從事該工作，比如個體出租車老板雇傭另外一名司機和自己一起合作分時間段開出租車等。

（4）返聘形式。離退休人員退休后在受聘從事一些工作，比如為企業看門的老大爺，為單位掃地的老大媽等。

（5）勞務派遣形式。勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系，該形式后面詳細介紹。

2、在用工主體為單位的情形下區分勞務（雇傭）合同和勞動合同

由于勞動合同的用工主體不能為自然人，所以當用工主體為自然人的時候，用工主體和提供勞務者建立雇傭關系。當用工主體為單位時，就要通過其他方式進行分辨兩者之間是什么關系。本文認為在該情形下，辨析勞務（雇傭）合同和勞動合同的關鍵點在于勞動合同中，勞動者與用工單位之間具有從屬性，此乃勞動合同的特色，也是與勞務（雇傭）合同的明顯區別之處。（1）人格上從屬性

在勞動合同關系中，勞動者自行決定的自由權受到約束。勞動者必須遵守用人單位內部的規章制度，服從單位的指揮、領導與安排，勞動者對自己的作息時間不能自行支配，勞動崗位和內容由用工單位決定，接受用人單位獎勵懲罰措施，在一般情況下，用人單位只允許勞動者在其一家單位上班。

勞務（雇傭）合同中，①受雇者的自由權相比受到的約束較少，作息制度能在一定程度上自由支配，在完成自己的工作的同時，可以從事其他的活動，比如不是公司職員的門衛在盡到保安職能的同時看書、保姆在照看小孩的時候可以看電視消遣等；②受雇者一般不用遵守用工單位的內部規章制度，而只是完成自己份內的工作就行，比如用人單位不會要求臨時雇傭的搬運工在搬運車上貨物時遵守其復雜的內部規章制度；③受雇者一般可以在一家以上單位上班，比如一些學校的教授在外兼職上課，雇他們兼職上課的單位和教授之間就是雇傭關系。

（2）經濟上從屬性

勞動者完全被納入單位的經濟組織與生產結構之內，勞動者并非為自己勞動，而系從屬于單位，為單位而勞動，勞動者的創造性受到限制，用人單位為勞動者提供工資、福利等待遇，其待遇不僅與其工作業績有關，而且一般與企業的效益掛鉤，勞動者在經濟上完全依附于用工單位，用工單位要解聘勞動者，需要提前通知。

勞務（雇傭）合同中，用人單位不必為受雇者提供有關養老保險、醫療保險等福利待遇，所給的報酬只是受雇者提供的勞務的對價，與企業的效益無關，只與受雇者提供的勞務的數量和質量有關。用人單位根據企業的情況和受雇者簽訂合同，如果要解聘受雇者，不需要提前通知，如果該勞務（雇傭）合同沒有到期，單位只需承擔違約責任。一些自由職業者如畫家、攝影愛好者、作家等，他們可同時為多家單位工作，但不享受該單位的福利待遇，他們所得的報酬只跟其提供的作品即勞務有關，在經濟上沒有從屬和依賴關系，他們和用工單位之間就是勞務（雇傭）關系。（3）組織上從屬性

在現代企業組織型態之下，企業的經營、生產活動一般是靠將勞動者編入其生產組織內遵循一定生產秩序而完成，也就是說勞動者一般不能獨自完成企業的生產經營任務，企業要將勞動者依據企業組織編制，安排其職務讓其成為企業從業人員之一，同時與其它從業人員，共同成為有機的組織，勞動者為單位職工花名冊的一員。由于勞動者與用工單位組織結合緊密，勞動者提供的勞動為企業生產經營的重要的一部分，勞動者如果要離職，需要提前通知用工單位。

勞務（雇傭）合同中，受雇者不是企業組織中的一員，即受雇者非單位職工花名冊的一員。受雇者和單位的組織結合不緊密，其工作性質一般不重要，從事輔助性的工作，受雇者可以隨時離開用工單位。比如象單位雇的鐘點工、清潔人員等，他們在組織上不從屬于用工單位，不是該單位的職工，可以隨時離開。（4）其他參考因素

是否具備從屬關系，還應從工作時間長短、工作場所是否有限制、支付報酬情況、用工單位對提供勞務者有無一般管理指揮監督權、勞務的提供有無代替性等因素，作綜合判斷。

一般來說，具備工作時間短且為臨時性工作、工作場所不固定、按工作次數即提供勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者沒有一般的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性強等因素可以用來支持沒有從屬性，但是，不能反過來推斷，具備工作時間長期、工作場所固定、非按勞務次數支付報酬、用工單位對提供勞務者有一定程度的管理指揮監督權、所提供的勞務可替代性弱等因素就具有從屬性，因為衡量勞動者與用工單位之間是否具有從屬性，主要還是從人格上、經濟上和組織上這三個因素考慮，而以上所述的工作時間長短等只是參考因素。

比如一退休老人被一生產食品的單位雇為看門人，看門2年有余，報酬每月結清，雖然該看門工作時間長、工作場所固定、報酬支付不是按提供勞務次數結算，但是由于該退休老人在工作中受到的約束較少，不用遵守該單位內部的規章制度，只需要看好門等，在人格上與用工單位沒有從屬關系；另外，該退休老人看門工作不構成該生產食品單位的生產業務組成部分，老人不享有福利待遇，在經濟上與用工單位沒有從屬關系；最后，老人沒有被納入該單位為生產經營而建立的組織編制中，與該單位其他職工的工作沒有結合在一起從而成為有機的組織整體，不是該單位職工花名冊的一員，在組織上與用工單位沒有從屬關系，所以該退休老人與該用工單位只是勞務（雇傭）關系。

四、實務中的幾種關系

（一）勞務派遣協議

勞務派遣協議涉及到三方關系，即派遣單位與被派遣勞動者、派遣單位與接受以勞務派遣形式用工的單位即用工單位，以及用工單位與被派遣勞動者等三個關系。

通常認為派遣單位與用工單位之間是民事關系，雙方訂立派遣協議確定雙方權利義務，派遣單位根據用工單位的標準派遣符合要求的勞動者，用工單位根據協議向派遣單位支付報酬或管理費。派遣單位行使對勞動者的人事管理權，如處分、辭退權，以及承擔對勞動者的勞動報酬和社會福利等《勞動法》的義務，派遣單位與被派遣勞動者之間具有人格、經濟和組織上的從屬性，存在勞動關系。

用工單位與被派遣勞動者之間構成的則是勞務關系，雖然用工單位負責在勞動過程中對被派遣勞動者進行指揮和管理，勞動者需要遵守用工單位的規章制度，但是被派遣勞動者在人格上、經濟上和組織上是從屬于派遣單位的，由派遣單位發工資、辭退或處分，而用工單位只是行使生產經營活動中的管理權。

（二）事實勞動關系和勞務（雇傭）關系

目前學界主流觀點認為事實勞動關系既包括未簽訂書面合同的事實上用工關系（包括用人單位與勞動者確立勞動關系時未簽訂書面勞動合同和勞動合同期滿后未續訂書面勞動合同），也包括當事人履行無效合同而產生的事實上用工關系。

[3]

事實勞動關系是勞動關系的一種，只是由于其不符合法律規定要件的要求比如沒有訂立書面合同、合同到期后繼續勞動、非法用工單位等情形，為了保護勞動者的合法權利，法律規定在這種情形下用人單位和勞動者成立事實上的勞動關系。事實勞動關系和勞務（雇傭）關系的區別也就是勞動關系和勞務（雇傭）關系的區別，勞務（雇傭）關系和事實勞動關系沒有重疊的地方，不能把長期從事雇傭活動的人認定為勞動者。

（三）用工單位和農民工的關系

農民工的戶籍仍在農村，主要從事非農產業，有的在農閑季節外出務工、亦工亦農，流動性強，有的長期在城市就業，已成為產業工人的重要組成部分。

國務院2008年3月發布的《國務院關于解決農民工問題的若干意見》第八條規定指出：嚴格執行勞動合同制度。所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，建立權責明確的勞動關系。該意見主要是為了維護農民工的合法權益。

用工單位和農民工之間不全是勞動關系。依照該《意見》的規定，所有用人單位招用農民工都必須依法訂立并履行勞動合同，依“法”依照什么法，依照《合同法》，《民法通則》，還是《勞動法》？由于《合同法》和《民法通則》等不規范勞動合同的成立和履行，而勞動合同的訂立和履行受《勞動法》規范，依法訂立合同就是依照《勞動法》的規定訂立合同，即《勞動法》規定在該簽訂勞動合同的情形，用人單位必須與農民工簽訂勞動合同，即使名義上簽訂的是勞務（雇傭）合同，在司法中也應該被認定為勞動合同；在屬于勞務（雇傭）關系不屬于《勞動法》規范的情形，比如用工單位請農民工臨時搬運車上的貨物，就是勞務（雇傭）關系。

第四篇：勞動合同與勞務合同關系

簡析勞動合同與勞務合同關系

【摘要】勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，都是以活勞動為給付標的的合同，在實踐中很難將之正確區分開來；但二者有著本質的不同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議。勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同。勞動合同又是從雇傭合同發展而來的。因此，正確的區分這兩種合同無論在理論上還是在實踐上都有著重要的意義。

【關鍵詞】勞動合同、勞務合同 【正文】

一、勞動合同及其特征

勞動合同是在社會生產中產生的一種法律制度。它源于傳統民法中的雇傭合同，“由雇傭契約到勞動契約，乃是一種社會化的進程”。自從資本主義生產方式出現以后，勞動合同就成為各國立法的一項重要內容。先是少數工業化國家在民法中承認了勞動合同的法律效力，之后，1900年自比利時頒布勞動契約法開始，許多資本主義國家相繼頒布了勞動契約法，并在勞動法中規定了專門的勞動合同法或在勞動法典中列有勞動合同的專章，具體規定勞動合同的內容和形式，以及訂立、變更和解除的條件和程序。現在，世界上很多國家都已有了勞動合同的立法，把勞動合同作為調整勞動者和用人單位關系的一種法律制度確定了下來。我國自1986年開始，按照《國營企業實行勞動合同制暫行規定》開始實行勞動合同制。

那么，什么是勞動合同呢？目前，對勞動合同的定義已基本取得共識。根據《布萊克法律辭典》對勞動合同的法律定義：“勞動合同是雇主與雇員之間就勞動管理、工作條件、工資、津貼和獎懲做出的約定”。我國有學者認為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位之間確立勞動關系，依法協商達成的雙方權利和義務的協議”。也有稱“勞動合同為勞動契約，是勞動者與用人單位就勞動的權利義務方面達成的協議”。我國《勞動法》第16條將勞動合同定義為：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。因此，可以看出，勞動合同是確立勞動者與用人單位之間存在勞動關系的法律形式，是組織社會勞動、合理配制勞動力資源、穩定勞動關系，促進社會生產力發展的重要手段。根據這一協議，勞動者成為用人單位的一員，有義務完成用人單位的生產任務、工作任務，并有義務遵守勞動紀律和內部規章制度；而用人單位則有義務支付勞動報酬，提供勞動條件、勞動保護及保險、福利等待遇。

可見，勞動合同有其明顯不同于民事合同的法律特征：

1、勞動合同主體具有特定性。勞動合同的主體一方必須是用人單位。這主要是指：企業、個體組織，同時也包括與勞動者簽訂勞動合同的國家機關、事業單位和社會團體。主體的另一方須是勞動者本人，即必須是16周歲以上，具有一定勞動能力的勞動者，包括本國公民、外國人和無國籍人。

2、勞動合同的雙方當事人具有職責上的從屬關系。勞動合同訂立后，勞動者即被招收為用人單位的成員，產生人身從屬關系，對內享受本單位職工的權利并承擔本單位職工的義務，對外以單位的名義從事生產經營的管理活動。

3、勞動合同是雙方有償合同。在勞動合同中，勞動者必須為用人單位提供勞動，用人單位必須為勞動者支付報酬，故為雙務有償合同。

4、勞動合同的主要條款具有法定性。為了穩定社會秩序，保護勞動者的合法權益，各國對勞動合同的主要條款：如勞動時間、勞動保護條件、最低工資、休假都做出了規定，當事人必須遵照執行。

5、勞動合同在一定條件下，往往涉及第三人的物質利益。這一特征是由勞動力本身再生產的特點決定的。勞動合同的內容不僅限于當事人權利義務的規定，而且還要涉及勞動者親屬在一定條件下享有的物質幫助權：如子女就業、住房、生育及工傷、死亡時的物質幫助等。

二、勞務合同及其法律特征

實踐中，人們通常將提供活勞動服務的過程稱之為勞務。與勞務有關的合同很多，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行紀、居間、寄存、倉儲等17。勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明確統一的法律定義。筆者認為：勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。它屬于民法調整的范疇，該合同標的是勞務。有學者將勞務合同定義為：“勞務合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而訂立的協議。”筆者認為，勞務合同：“是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議”。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在確定或不確定期間內，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。

廣義的勞務合同涵蓋的內容很多，只要是標的為勞務的合同，均可納入該類合同。按照一方提供給另一方勞務（活勞動服務）側重的不同，可以把廣義的勞務合同劃分為兩類：一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為本身的合同。有學者將該類勞務合同內容概括為以下諸多方面：委托、行紀、居間、保管、倉儲、運送（輸）、旅游、演出、雇傭、銀行轉帳結算合同以及勞動合同。另一類是合同的標的是勞務，但側重于勞務行為結果的合同，即完成工作交付成果的合同；該類合同的內容主要是承攬合同，以及承攬合同的特殊形式建筑工程承包合同。廣義的勞務合同主要遵循傳統的民法原理，受民法的調整，且大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明確的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建筑工程承包合同等。

狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同，在大多數國家它仍由民法來調整；對于雇傭合同中的另一種特例——勞動合同，由于它“以個人思想為背景的法律結構，在近代社會越來越不適應規范勞務契約之現實”，尤其是19世紀末20世紀初以來，遂進入具有社會進程的勞動契約時代，“合同的自由協商性受到限制，更多的體現了政府干預，其只在消除現實社會中難以實現的非實質性的平等，使經濟力量薄弱的合同一方當事人（受雇者或勞動者）得到較多的保護，使合同的平等性能夠得到真正的實現”。“因此乃產生具有社會意義之勞動契約法”。這樣，發展到今天的勞動合同已不再由民法來調整，而是由勞動法來調整。

綜上所述，可以對勞務合同的法律特征作下概括：

1、主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。

2、合同標的的特殊性。勞務合同的標的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付標的的合同，只不過每一具體的勞務合同的標的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。

3、內容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的內容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，內容既可以屬于生產、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自愿原則進行。

4、合同是雙務合同、不要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為不要式合同，除法律有做特別規定者外。

三、勞動合同與勞務合同的關系

1、主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民于法人、組織。2主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系彼，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

3、主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

4、確定報酬的原則不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則，而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

5、雇主的義務不同：勞動合同履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險、用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

6、合同內容的任意性不同。勞動合同的主要條款則由法律明確規定，不能由當事人協商，如用人單位要為勞動者提供符合國家規定的勞動條件和勞動保護用品等。但勞務合同由合同雙方當事人在不違背強行法規定情況下自由協商，任意性很強。

7、法律調整不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動法則由社會法中的勞動法來規范調整。

8、受國家干預程度不同：勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如用人單位的強制性義務及合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

9、合同的法律責任：勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門限期用人單位補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

10、糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

五、結 語

通過對勞務合同、勞動合同本質特征的分析，基本上對二者有了較為全面的認識，尤其是通過對勞務合同與勞動合同的比較，更加清楚地區分了勞務合同與勞動合同的不同，這對于司法中處理糾紛時能正確的適用法律，具有十分重要的實踐意義。

參考著作：

1、黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社，2003年4月版。

2、《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版。

3、郭捷等著：《勞動法學》，中國政法大學出版社，1998年4月版。

4、李景森，賈俊玲：《勞動法學》，北京大學出版社，2002年1月版。

5、湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版。

6、寇志新著：《民法學》，陜西人民出版社，1998年版。

7、湯樹勞、司龍生主編：《勞動法實務全書》，中國工人出版社，1994年版。

8、《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版。

9、張俊浩：《民法學》，中國政法大學出版社，1998年3月版。

10、史尚寬：《債法各論》，中國政法大學出版社，2000年版。

11、《法律辭典》：中國社會科學院法學研究所編，法律出版社，2002年12月版。

12、李國光：《合同法解釋與適用》（下冊），新華出版社，1999年版。

第五篇：勞動合同與勞務合同什么區別

勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定“勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利義務的協議”。而勞務合同通常意義上是指雇傭合同。兩者有一定的區別：

（1）主體資格不同。勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。

（2）主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間不勞動法

僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。

（3）主體的待遇不同。勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等；而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。

（4）報酬的性質不同。因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付；因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。

（5）用人單位的義務不同。勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低于政府規定的當地最低工資標準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。

（6）適用的法律不同。勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。

（7）受國家干預程度不同。勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決于雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。

（8）違反合同產生的法律責任不同。勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資標準，勞動行政部門責令用人單位限期補足低于標準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。

（9）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生后，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現后可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。

（10）勞動力的支配權不同。在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系；在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。