第一篇：公司人員調(diào)動通知

根據(jù)工作需要，現(xiàn)將**由**車間**位調(diào)至**部**崗位。接到通知后，請本人做好轉(zhuǎn)崗前的移交工作，于****年**月 **日至調(diào)入部門報到。請調(diào)出、調(diào)入部門做好配合和協(xié)調(diào)工作。

特此通知

**公司

人力資源科

****年 **月**日

負責(zé)人同志，因工作需要，經(jīng)當(dāng)事人同意(申請)，公司決定調(diào)你部所屬員工 同志到 工作。執(zhí)行日期。

請當(dāng)事人原所在單位(或部門)負責(zé)人安排好該員工的工作交接，并請接收單位(或部門)負責(zé)人安排好該員工今后的.工作。

調(diào)出單位(或部門)：;

調(diào)入單位(或部門)：;

行政人事部：;

分管副總(總助)：;

總 經(jīng) 理：;

XxxxxxxxXXXX公司

年 月 日

因工作需要，現(xiàn)公司決定調(diào)蒲城葛業(yè)農(nóng)副產(chǎn)品有限公司員工 **** 同志到陜西鑫茂生物科技有限公司工作。執(zhí)行日期 ****年*月*日。

請當(dāng)事人原所在單位(或部門)負責(zé)人安排好該員工的工作交接，并請接收單位(或部門)負責(zé)人安排好該員工今后的工作。

*************有限公司

****年*月*日

經(jīng)總裁辦研究決定，現(xiàn)對公司部分員工崗位調(diào)整如下：

原營運部XXX同志調(diào)整至市場部，擔(dān)任副總裁;

原總裁辦助理XX同志調(diào)整至營運部，擔(dān)任副總裁及總裁辦助理;原市場部經(jīng)理XXX、XXX、XXX、XXX4名同志調(diào)整至營運部，擔(dān)任區(qū)域經(jīng)理;

原商務(wù)部經(jīng)理XXX、XXX同志調(diào)整至網(wǎng)絡(luò)部，擔(dān)任商務(wù)經(jīng)理;

原營運部高級經(jīng)理XX同志調(diào)整至市場部，擔(dān)任高級經(jīng)理;

望以上同志二日之內(nèi)做好交接工作，盡快適應(yīng)新的工作崗位。

特此通知。

運營管理中心

人事行政部

20xx年XX月XX日

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第二篇：公司人員調(diào)動實務(wù)分析

公司內(nèi)人員調(diào)動類型與注意事項

集團公司與關(guān)聯(lián)公司之間人員調(diào)動的法律風(fēng)險及控制方法................2 集團公司下屬單位間人員調(diào)派................................................................8 單位內(nèi)人員調(diào)崗........................................................................................9 對員工崗位調(diào)整......................................................................................13 集團公司與關(guān)聯(lián)公司之間人員調(diào)動的法律風(fēng)險及控制方法 基本案情：

A和B系某集團公司下屬的兩個子公司，王某自2001年入職于A公司，雙方簽訂無固定期限勞動合同，2010年因集團公司業(yè)務(wù)調(diào)整，將王某所在項目組整體并入B公司。王某在經(jīng)與A公司進行多次協(xié)商后，未能達成一致意見，明確拒絕被調(diào)動至B公司，遂被A公司開具離職證明，單方解除勞動合同。2012年，王某提起仲裁申請，要求A公司支付違法解除賠償金。

審理結(jié)果：

經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會認為，雖然A公司稱王某系從該公司轉(zhuǎn)出至B公司而并非與其解除勞動關(guān)系，但其在未與王某協(xié)商一致的情況下向其出具的離職證明的行為屬于用人單位主體單方變更勞動關(guān)系的行為，該行為實質(zhì)上是A公司單方解除勞動合同的意思表示，又因A公司未能提交有效證據(jù)證明其與王某解除勞動合同有合法依據(jù)，因此裁決A公司向王某支付違法解除賠償金。

案件解析：

一、集團公司及其下屬公司人員調(diào)動是否需要改簽勞動合同？

（一）“母子公司”和“總分公司”概念的區(qū)別

在解答“集團公司及其下屬公司人員調(diào)動是否需要改簽勞動合同”這個問題之前，我們需要首先了解“母子公司”和“總分公司”這兩個概念，只要能夠明確區(qū)分這兩個概念的區(qū)別，那么是否需要改簽勞動合同的答案也就呼之欲出了。我們通常所說的“公司”作為勞動關(guān)系中與勞動者相對應(yīng)的另一方，被勞動法律統(tǒng)稱為“用人單位”。用人單位根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定主要包括中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會。其中，“企業(yè)”作為大多數(shù)用人單位，其性質(zhì)是民法及公司法規(guī)定的企業(yè)法人，“法人”這個概念在民法上是相對于“自然人”而言的，具體是指具有民事權(quán)利能力、民事行為能力，依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)的組織，其具有三個重要屬性，即擁有獨立的財產(chǎn)、能夠以自己的名義享有民事商事權(quán)利、獨立承擔(dān)民商事責(zé)任。也就是說法人以自己名義及全部財產(chǎn)對外獨立承擔(dān)責(zé)任，其投資人作為股東把自己投資財產(chǎn)投放并轉(zhuǎn)移給企業(yè)法人，對外并不承擔(dān)責(zé)任。

因公司作為企業(yè)法人具有獨立法人資格，擁有獨立法人財產(chǎn)權(quán)，因此可作為投資人投資成立新的公司，投資人即為母公司，被投資成立的公司則為子公司。通常所講的集團公司即是指以母子公司為主體，以資本為主要聯(lián)結(jié)紐帶，以集團章程為共同行為規(guī)范的，由母公司、子公司共同組成的企業(yè)法人聯(lián)合體。在集團公司中，母公司作為子公司的股東以股權(quán)產(chǎn)權(quán)為紐帶，對其有實際控制權(quán)，但并不影響子公司作為獨立法人存在。“母子公司”顧名思義分別為獨立公司，擁有獨立法人人格，子公司與母公司一樣在工商部門領(lǐng)取《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，有自己的公司名稱和章程，以自身財產(chǎn)獨立承擔(dān)民事責(zé)任，二者之間責(zé)任并不連帶。因此集團公司及其下屬公司人員調(diào)動涉及作為勞動合同的一方主體“用人單位”的變更。而與母子公司相對應(yīng)的概念則為總分公司，總公司是指設(shè)立了公司全部機構(gòu)的公司，亦稱本公司，分公司是總公司的分支機構(gòu)，它是總公司的組成部分，在總公司授權(quán)范圍內(nèi)獨立開展業(yè)務(wù)活動，不具有獨立的法人人格，雖有公司字樣但并非真正意義上的公司，其無自己章程，無獨立名稱、無健全組織機構(gòu)、無獨立財產(chǎn)，雖依《民訴意見》規(guī)定具有訴訟資格可作為民事訴訟的當(dāng)事人，但不能獨立對外承擔(dān)民事責(zé)任，全部責(zé)任由總公司承擔(dān)。總公司與分公司實為一個企業(yè)法人，總公司在公司內(nèi)部管轄系統(tǒng)中，處于領(lǐng)導(dǎo)、支配地位；分公司則在業(yè)務(wù)、資金、人事等方面受總公司管轄，在法律上和經(jīng)濟上的不具備獨立地位，也不具有法人資格。若在總分公司之間發(fā)生人員調(diào)動，則僅涉及工作崗位或工作地點的變更，并不涉及用工主體變更。

（二）“集團公司及其下屬公司人員調(diào)動”與“公司內(nèi)部人員調(diào)動”的區(qū)別

鑒于上述“母子公司”的特點，集團公司及其下屬公司人員調(diào)動雖然可能涉及員工工作崗位或的工作地點的變化，但最重要的一點是勞動合同的一方主體“用人單位”發(fā)生了變更，這種人員調(diào)動涉及了調(diào)出公司、勞動者、調(diào)入公司三個主體。

而公司內(nèi)部人員調(diào)動主要是指在同一公司內(nèi)各部門之間進行人員調(diào)動，將勞動合同約定的勞動者的工作崗位進行變更，也就是通常所說的“調(diào)崗”，這種人員調(diào)動并不涉及勞動合同用人單位的變更，僅是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，只要勞動合同簽訂雙方對該變更協(xié)商達成一致即可。根據(jù)《勞動合同法》及《社會保險法》等相關(guān)法律規(guī)定，用人單位賦有與員工簽訂勞動合同，為其發(fā)放工資、繳納社會保險費用的義務(wù)，如有違反則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。因此如果用人單位一旦變更，也就意味著簽訂勞動合同、發(fā)放工資、繳納社保費用的主體必須由原用人單位相應(yīng)變更為新的用人單位，否則將會產(chǎn)生相應(yīng)的法律風(fēng)險。這是集團公司之間人員調(diào)動與公司內(nèi)“調(diào)崗”的最大區(qū)別，公司內(nèi)“調(diào)崗”僅是對原勞動合同中的工作崗位等條款進行變更，并不涉及其它權(quán)利義務(wù)約定；而集團下各子公司人員調(diào)動則意味著原勞動關(guān)系的解除和新勞動關(guān)系的建立。

（三）集團公司及其下屬公司與其員工之間的勞動關(guān)系具有獨立性

如前所述，集團公司下的母公司及其下屬各子公司均為獨立法人、都是適格的用工主體，各公司與其員工之間的勞動關(guān)系具有獨立性，鑒于“勞動者在同一時期內(nèi)，不能與兩個以上用人單位形成勞動關(guān)系”的原則，如有人員調(diào)動，則涉及勞動合同的一方主體“用人單位”的變更，需要調(diào)出公司、勞動者、調(diào)入公司三方參與，因此要通過勞動合同的形式操作，即員工需要與原公司解除勞動合同然后與被調(diào)入的新公司簽訂新的勞動合同。

但若為總分公司之間人員調(diào)動的情形，則因為在同一公司內(nèi)部的人員變動，僅涉及工作崗位或工作地點的變更，無須改簽勞動合同，僅需經(jīng)勞動合同雙方協(xié)商一致對已簽訂的勞動合同中的相應(yīng)條款進行變更即可，并不涉及第三方參與。如果實為集團公司之間人員調(diào)動但被錯誤認為是同一公司內(nèi)部調(diào)動，未完善相應(yīng)人事手續(xù)，則調(diào)出公司面臨著支付違法解除賠償金的風(fēng)險、調(diào)入公司面臨著支付未簽訂勞動合同雙倍工資的風(fēng)險；如果調(diào)出公司HR如本案情形一樣強硬地與勞動者解除勞動合同，則也面臨著支付違法解除賠償金的風(fēng)險。因此，在發(fā)生人員調(diào)動時，企業(yè)HR需要辨明公司性質(zhì)，明確區(qū)分母子公司及總分公司的不同法律屬性，采取相對應(yīng)的處理措施，完善相應(yīng)手續(xù)，以規(guī)避法律風(fēng)險。

二、被調(diào)動員工工齡如何計算？不同企業(yè)法人之間人員調(diào)動是否需要支付經(jīng)濟補償金？

集團公司及其下屬公司之間人員調(diào)動，因涉及兩個企業(yè)法人，因此面臨著“被調(diào)動員工的工齡是否連續(xù)”、“調(diào)出單位是否應(yīng)按被調(diào)動員工在調(diào)出單位的工作年限支付其經(jīng)濟補償金”的問題。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，除了勞動者提出協(xié)商解除、勞動者因個人原因辭職、及因過錯被辭退的情形外，用人單位均需要按勞動者工作年限支付其經(jīng)濟補償金。因此不同企業(yè)法人之間人員調(diào)動若嚴格依據(jù)法律規(guī)定操作，則在調(diào)出公司與被調(diào)動員工解除勞動合同環(huán)節(jié)時，即面臨著勞動者工齡中斷，企業(yè)按其工作年限支付經(jīng)濟補償金的情形。

如果調(diào)出公司希望規(guī)避支付經(jīng)濟補償金，而調(diào)入公司也愿意全部承接被調(diào)入員工的勞動關(guān)系，還有一種變通的方法，即調(diào)出公司、勞動者及調(diào)入公司三方簽訂《勞動關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議》，該協(xié)議可就三方勞動關(guān)系的承接、勞動者的工齡是否連續(xù)計算、福利待遇等權(quán)利義務(wù)進行約定。這種簽訂《勞動關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議》的形式可以替代“勞動者與調(diào)出公司解除勞動合同、與調(diào)入公司簽訂勞動合同”的處理方式，二種方式都可以達到變更勞動合同中用人主體的目的。

三方在《勞動關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議》中，可約定勞動者的用人單位從調(diào)出公司變更為調(diào)出公司，其工齡從調(diào)出公司順延至調(diào)入公司連續(xù)計算、薪酬待遇不變等權(quán)利義務(wù)。這種情形下調(diào)出公司就不需要支付其經(jīng)濟補償金，而由調(diào)入公司承繼勞動者在調(diào)出公司的工齡。這種簽訂《勞動關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議》的方式不僅節(jié)省企業(yè)用工成本，并且簡化了不同企業(yè)之間人員調(diào)動的相應(yīng)手續(xù)，減少了企業(yè)HR工作量。如果在不同企業(yè)之間人員調(diào)動時，調(diào)入公司與勞動者關(guān)于權(quán)利義務(wù)有重大變更和其它約定，就適用于“與調(diào)出公司解除勞動合同、與調(diào)入公司簽訂勞動合同”這種處理方式，調(diào)入公司可借與勞動者重新簽訂新的勞動合同契機，對權(quán)利義務(wù)重新進行約定，同時可以在合同中約定勞動者工齡是否連續(xù)計算，如果約定連續(xù)計算工齡，則調(diào)出公司就不再需要支付經(jīng)濟補償金。

總而言之，調(diào)動員工的工齡是否連續(xù)計算，是否支付其經(jīng)濟補償金都可以由三方協(xié)商確定。集團公司及其下屬各子公司的HR，在跨公司人員調(diào)動時，可以根據(jù)企業(yè)實際情形，于“勞動者與調(diào)出公司解除勞動合同、與調(diào)入公司簽訂勞動合同”及“調(diào)出公司、勞動者及調(diào)入公司三方簽訂《勞動關(guān)系簽轉(zhuǎn)協(xié)議》”兩種方式中選擇適合自身情況的處理方式，以達到規(guī)避法律風(fēng)險的目的。

集團公司下屬單位間人員調(diào)派

關(guān)于集團公司，我國的《公司法》中并沒有“集團”一說，只有有限責(zé)任公司和股份有限責(zé)任公司的提法。《勞動合同法》第二條對于勞動合同主體的表述中“中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織”也并不包含“集團公司”。

勞動者所對應(yīng)的勞動關(guān)系主體并非“集團公司”，而是與其簽訂勞動合同的所在單位。因此，集團公司內(nèi)部要將員工從下屬的某單位調(diào)派至另一單位，其性質(zhì)并非“勞動合同變更”，而是與原來單位解除勞動合同，再與新單位重新簽訂勞動合同這樣一個勞動合同解除與重新建立的過程。在這個過程之中，用人單位要解除勞動合同，是不能單方隨意解除的，否則就要承擔(dān)違法解除的后果。

此外，《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定：“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。”故若員工愿意與原單位協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，調(diào)派至新單位工作，其工齡合并計算。

集團公司對下屬企業(yè)，從整體考慮，將生產(chǎn)經(jīng)營、人員等進行統(tǒng)一管理、安排，這是每個企業(yè)自主權(quán)的體現(xiàn)，但是在人員統(tǒng)籌安排時仍然要遵循誠信、平等、協(xié)商一致的原則。

單位內(nèi)人員調(diào)崗

《勞動合同法》第35條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。因此，用人單位對工作崗位和勞動報酬的變更調(diào)整屬于對“勞動合同的變更”，而對于勞動合同的變更要經(jīng)過用人單位與勞動者協(xié)商一致并且采取書面形式。該條款的實施，導(dǎo)致用人單位用工自主權(quán)受到極大限制，對勞動者的工作崗位和勞動報酬進行單方變更調(diào)整變得更為困難。

為保障用人單位的用工自主權(quán)，2012年6月份出臺的廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規(guī)定，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑?/p>

（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧?/p>

2013年2月1日，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四）》第11條對用人單位單方變更勞動合同作出比廣東省上述紀列要寬松的規(guī)定，且突破了《勞動合同法》關(guān)于勞動合同變更須雙方協(xié)商一致并采用書面形式的規(guī)定，使用人單位在單方變更勞動合同上重獲自主權(quán)。從而在全國層面上，使用人單位重獲調(diào)崗調(diào)薪的自主權(quán)。但是，用工自主權(quán)并非無任何限制，在國家、地方規(guī)定相繼出臺后，用人單位如果不滿勞動者的工作表現(xiàn)，單方且合法決定對勞動者進行調(diào)崗調(diào)薪的操作方式如下：

一、用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

1、法律依據(jù)：

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》第11條的規(guī)定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

2、用人單位口頭單方變更勞動合同，對用人單位而言具有如下優(yōu)勢：

（1）不需要勞動者同意，用人單位單方?jīng)Q定；（2）不需要書面形式，用人單位口頭通知即可；

3、用人單位口頭單方變更勞動合同，須滿足如下條件：（1）員工實際履行變更后的勞動合同超過一個月未提出書面異議。

（2）變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗。

4、用人單位單方口頭變更勞動合同法律效力。

用人單位單方口頭通知變更“工作崗位”和“勞動報酬”，員工未提出書面異議實際履行一月后，雖然書面合同沒有變更但法律上以實際變更內(nèi)容為準(zhǔn)。

由于調(diào)崗意味著薪酬會調(diào)整，而實際上很多用人單位調(diào)崗的目的是減少勞動報酬。因此即使用人單位單方調(diào)崗調(diào)薪且不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，但根據(jù)民訴法的證據(jù)規(guī)則的規(guī)定，用人單位須就減少勞動報酬和調(diào)整工作崗位的事實和原因進行舉證，否則，將承擔(dān)舉證不能的不利法律后果。因此，廣東省高級人民法院、廣東省勞動爭議仲裁委員會關(guān)于適用《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《勞動合同法》若干問題的指導(dǎo)意見22規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑?/p>

（一）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（二）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；

（三）不具有侮辱性和懲罰性；

（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。”

二、用人單位可以勞動者不能勝任工作為由單方調(diào)整崗位。

1、法律依據(jù)：

《勞動合同法》第四十條規(guī)定：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。

2、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)要件。⑴勞動者不能勝任工作；

⑵用人單位可不經(jīng)員工同意對其調(diào)整工作崗位。

3、用人單位行使員工不能勝任工作單方調(diào)崗權(quán)法律效果。勞動者不能勝任工作，法律就賦予了用人單位對其進行培訓(xùn)或者崗位調(diào)整的單方權(quán)利。勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或者崗位調(diào)整后，仍然不能勝任工作的，用人單位有權(quán)利單方?jīng)Q定解除勞動合同，但須支付經(jīng)濟補償金。

三、勞動者出現(xiàn)法定的情形，用人單位可以單方變更勞動合同 例如女職工懷孕后，因為其員工崗位屬于孕期禁忌從事的勞動范圍，或者不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。前述情形下，用人單位必須調(diào)整女職工的工作崗位。

綜上，用人單位單方變更合同內(nèi)容必須嚴格依法進行，否則會涉嫌違反勞動合同法的行為，勞動者仍可以用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動條件，或者以用人單位擅自降低其勞動報酬為由要求恢復(fù)原工作崗位和勞動報酬或者通知用人單位解除雙方之間的勞動合同，要求補足工資或支付經(jīng)濟補償。

對員工崗位調(diào)整

對員工崗位的調(diào)整主要有雙方協(xié)商一致的調(diào)整、法定事由的調(diào)整及用工單位單方的調(diào)整。第一種情況下又包括在勞動合同中約定用人單位有權(quán)根據(jù)自主調(diào)崗的條款和雙方協(xié)商一致解除；第二種情況是法定事由出現(xiàn)的情況下的調(diào)整，該情況只要出現(xiàn)法定變更事由即可依法調(diào)整；最后一種是企業(yè)單方調(diào)整，這種變更最容易發(fā)生爭議，所以執(zhí)行時必須注意，如果執(zhí)行不慎，可能面臨恢復(fù)原工作崗位及薪資或產(chǎn)生合同解除而引起賠償?shù)膯栴}。

為避免產(chǎn)生上述風(fēng)險，執(zhí)行中要注意以下幾點：

首先，看看地方法規(guī)對事先在勞動合同中約定用人單位有權(quán)崗位及薪資的變更條款是否有特別規(guī)定，如果沒有地方規(guī)定支持的話，律師認為該條款涉嫌剝奪勞動者權(quán)益將導(dǎo)致該條款無效。應(yīng)當(dāng)注意，雙方協(xié)商一致變更勞動合同的，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。因此，用工單位與勞動者協(xié)商一致，應(yīng)以書面形式確認。

其次：規(guī)章制度方面的要求，規(guī)章制度中要明確，在哪些情況企業(yè)可以對員工的崗位做出調(diào)整。當(dāng)企業(yè)依據(jù)經(jīng)員工確認（民主程序制定并經(jīng)過公示程序）的規(guī)章制度對員工進行合理調(diào)崗時，企業(yè)風(fēng)險就將降到最低點。同時，企業(yè)要注意留心日常的人事管理工作，將每一崗位的具體要求以規(guī)章制度的形式固定下來：比如，規(guī)范人事管理制度，定期對員工進行考核，公司應(yīng)當(dāng)要求員工在工作失誤時必須向公司提交說明或者檢討等書面材料，可以作為單位調(diào)崗的依據(jù)。第三，充分合理性方面的要求，企業(yè)對員工調(diào)崗調(diào)薪要有充分合理性。企業(yè)應(yīng)針對不同的工作崗位制定不同的薪酬制度，如果企業(yè)有針對崗位制定的薪酬制度，每個崗位預(yù)先制定大致的薪酬區(qū)間，企業(yè)將在隨崗后的調(diào)薪具有比較充分的合理性。

第四，企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪程序的要求，應(yīng)書面通知員工。

第五，要保存相關(guān)做出調(diào)崗調(diào)薪的證據(jù)。對于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績不好，被認為不勝任原崗位的員工，因為這是以后可能發(fā)生的解除合同所需之重要依據(jù)。（律師在對顧問單位的培訓(xùn)建議中也有關(guān)于在員工工作過程中保存相關(guān)證據(jù)的意見和建議，這對用人單位在調(diào)崗或辭退員工的工作中都能起到很好的證明作用）

律師提醒：針對不愿意調(diào)崗的員工用人單位應(yīng)當(dāng)慎用調(diào)崗權(quán)。如果該員工不同意調(diào)整，就要綜合進行分析，如果是員工不能勝任工作，公司可以單方調(diào)整，當(dāng)然前提要有相關(guān)的證據(jù)來證實的確不能勝任工作，并且用人單位有相關(guān)依據(jù)。即用人單位對員工的單方調(diào)整必須是合法合理的，否則極有可能承擔(dān)敗訴的后果。調(diào)崗調(diào)薪是當(dāng)前勞動爭議的焦點之一，關(guān)鍵是在于調(diào)崗和由此產(chǎn)生的調(diào)薪問題，直接關(guān)系到每個人的最根本的經(jīng)濟利益。預(yù)防糾紛應(yīng)從日常工作做起，主要可做以下兩個方面：

（1）嚴格按照文中的要求操作，對各個步驟都留下清晰的證據(jù)；（2）嚴格按照國家法律執(zhí)行，對于調(diào)崗調(diào)薪的問題在勞動合同、規(guī)章制度等中做出明確約定，關(guān)鍵時刻要求助于外部專家。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第三篇：調(diào)動通知

調(diào)動通知

（存根）

姓名：AAA 原單位：BB小學(xué)

調(diào)入單位：CC小學(xué)

職務(wù)：校長

時間：2015年8月26日

·········

字

號·······騎縫章···

調(diào)動通知

根據(jù)工作需要，經(jīng)中心校研究決定： AAA同志調(diào)入CC小學(xué)任校長，主持全面工作。即日起前往新單位報到。

特此通知

FF市GGG鎮(zhèn) 中心學(xué)校

2015年8月26日

第四篇：人員調(diào)動申請單

野豹服飾（中國）有限公司

野豹總字（2011）001號

抄送：黃總、李總、施總

抄發(fā)：人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、縫制部

存檔：1份共打印9份

第五篇：人員調(diào)動通知書

人員調(diào)動通知書

NO：

（第一聯(lián)

調(diào)出聯(lián)）

根據(jù)

，現(xiàn)將

由原

部門

崗位調(diào)至

部門

崗位。接到通知后，請本人做好轉(zhuǎn)崗前的移交工作，于

年

月

日至調(diào)入部門報到。請調(diào)出、調(diào)入部門做好配合和協(xié)調(diào)工作。

特此通知

==股份有限公司

辦公室

****年**月**日

人員調(diào)動通知書

NO：

（第二聯(lián)

調(diào)入聯(lián)）

根據(jù)

，現(xiàn)將

由原

部門

崗位調(diào)至

部門

崗位。接到通知后，請本人做好轉(zhuǎn)崗前的移交工作，于

年

月

日至調(diào)入部門報到。請調(diào)出、調(diào)入部門做好配合和協(xié)調(diào)工作。

特此通知

==份有限公司

辦公室

****年**月**日

人員調(diào)動通知書

NO：

（第三聯(lián)

存檔聯(lián)）

根據(jù)

，現(xiàn)將

由原

部門

崗位調(diào)至

部門

崗位。接到通知后，請本人做好轉(zhuǎn)崗前的移交工作，于

年

月

日至調(diào)入部門報到。請調(diào)出、調(diào)入部門做好配合和協(xié)調(diào)工作。

特此通知

股份有限公司

辦公室

****年**月**日