第一篇：文科論文提綱注意事項要點

文科論文提綱注意事項要點

在平時的學習、工作中，大家一定都接觸過論文吧，論文是探討問題進行學術研究的一種手段。為了讓您在寫論文時更加簡單方便，下面是小編幫大家整理的文科論文提綱注意事項要點，希望能夠幫助到大家。

根據論文題目，充分、大量的搜集查找資料。可以通過圖書館各類藏書和情報機構電腦文件檢索，國際互聯網絡的遠程登陸、查詢、瀏覽或閱讀大量文獻資料來獲取論文素材。還可以進行實地調查，可通過開會、訪談、觀察、統計、論證、實驗學習等方法來獲取資料。

收集資料主要注意三種：

1、與論題直接相關的原始材料;

2、他人對該論題或相關論題的研究成果材料;

3、與論題有關的社會、文化、語言、歷史背景等方面的材料。

收集資料既要有歷史材料，也要有現實的材料;既要有正面材料，也要有反面的材料;既要有面上的`材料，也要有點上的材料;只有全面地擁有材料，才有可能產生正確而富有創見的觀點，展開深刻而周密的論述。

有了充分的材料，還要進行整理分析比較，“去粗取精，去偽存真”對資料進行推敲、篩選，留下最能反映本質、最有說服力的材料，同時提煉和形成自己的觀點也就是論點，明確擬定論文提綱。

形成論點時應注意：

1、論點要鮮明，不能含糊其詞，同時論點又要辯證，不能走極端;

2、論點要科學正確，不與常理和事實相背離;

3、論點要準確，不要夸大其詞，防止偏頗。

擬定論文提綱可以是簡單提綱，也可以是詳細提綱。簡單提綱只是概括地提示論文的要點;詳細提綱則是把論文的主要論點和展開部分較詳細的列出來，這樣寫作時就能更順利完成。

提綱可以采用標題式、提要式和圖表式三種，一般標題式較為常用，用簡潔的標題形式把論文各部分的內容要點概括出來，同時這些標題可直接作為論文中各部分的小標題。

第二篇：高考文科綜合答題注意事項

南溪一中創新部高2012級文綜考試相關事宜及指導資料

南溪一中創新部高2012級文綜組

一、考試時間

從第2周開始，雙周星期四考試，節假日、月考、半期考試所在周不考。計劃調研考試前考查7~8次。

二、考試范圍

科任教師根據教學、復習進度自行安排。

三、考試分數

滿分300分，地理、歷史、政治各100分（獨立成卷、同堂考試），其中卷面分占5分（三科累計15分）。

四、試卷設置

盡管各科獨立成卷，同堂考試（分卷不分堂），但為方便選擇題機讀、分析和統分，所以對試卷題號做了如下安排：

1~12題，地理選擇題，37、38題地理非選擇題；

13~24題，歷史選擇題，39、40題歷史非選擇題；

25~36題，政治選擇題，41、42題政治非選擇題。

選擇題統一涂抹在一張機讀卡上，非選擇題按相應學科答題卡答題。

五、負責人安排

1．第一輪歷史教師、第二輪地理教師、第三輪政治教師；

2．負責人職責：

(1)文綜考試周，督促相應學科的教師最遲在星期二下午放學前上傳本學科試卷、答題卡及答案；（試卷1張4頁，答題卡1張2頁，答案據實際情況而定，3科最好2頁）

(2)審查（圖表、文字、試題序號及其他編排是否有誤）、印刷試卷、答題卡、答案；

(3)提前5分鐘分發答題卡、試卷，監考；

(4)考試結束后收卷、組織閱卷。第二天上午負責機讀卡讀分及統計、分析。督促相應學科教師最遲在星期五下午放學前閱卷完畢，并匯總統計成績。星期六出成績。（成績呈現要求：分科，分I、II卷、總分呈現）

六、高考文綜考試答題技巧指導

同學們文科綜合科考試答題中存在的一些問題：

1．時間安排不合理。大約有1/3的同學不能保證足夠的時間做完題，有1/3多的同學勉強做完，有1/3不到的同學能做完，并有一定的時間檢查答題。

2．選擇題誤失性失分多。

3．審題不仔細，抓不做材料的中心，找不出材料中的關鍵性詞句，不能從材料中提取有效信息。

4．基礎知識不扎實，答題不能使用學科術語或準確使用學科術語。

5．缺乏學科知識體系，答題不能應用教材知識原理結合材料從多角度、多層次分析問題，抓住一點不放，不及其余。

6．答題不規范、邏輯性不強、段落層次不清、要點不明、口水話多等問題。1

勤奮學習，刻苦攻讀，掌握扎實的基礎知識，培養過硬的基本技能，是高考取得理想成績的前提條件。但是，考生科學解題技巧和調整好臨考前的狀態，講究有效的應試策略也是高考取勝不可缺少的環節。現就這方面問題談一些我個人的看法，供大家參考。

(一)時間安排

文科綜合科考試時間是兩個半小時，相對來說題量是比較大的，而且書寫量也很大，這就要求我們在考試中能夠合理地分配時間。很多同學容易在選擇題上花過多的時間。的確，選擇題每題的分值是比較大的，由于審題粗心或是倉促而失分很不劃算，但是如果花太多時間在這部分會導致后面的主觀題沒有充足的時間解答，這樣反而有可能得不償失。在此建議大家在解答客觀題部分用大約三分之一的時間，大約45~50分鐘較合適，多了不好，少了也不行。在做主觀題的時候也不要太拖沓，盡量爭取時間。這樣如果初步完成卷面內容以后還有多余的時間，可以對主觀題的答案作進一步的補充和完善，還可以檢查客觀題的答案，從而使得整個答題過程完成得比較從容，既能夠充分利用時間，也不會因為后面時間緊張而影響考場情緒。當然，快是要建立在準確的基礎之上的，不然也就失去了其本身意義。

(二)答題順序

答題順序應本著以下兩個原則：

1.應本著先做選擇題，后做主觀題的原則。試卷順序設計是有科學道理的，有極個別的學生自作聰明，先做問答題后做選擇題，由于主觀題花費時間太多，而做客觀題的時間少了，精神又緊張，失誤過多，想在主觀題上多拿分抬高總分，結果事與愿違，教訓是深刻的。

2.應本著先易后難的原則。在解答問答題時，各科平衡的學生可以按順序做題。而對于學科發展不平衡的學生，可以選擇自己相對較好的學科先做，而相對較差的學科后做。同一學科的題也有相對難和相對易的題，也應本著先易后難的原則。最難下手的題放在所有題的最后做。

(三)選擇題解題一般策略

高考文綜選擇題每題4分，政史地各12道，總分為144分。所以，要想獲得好成績必須做好每道選擇題，盡量減少失誤，避免過失性失分。

1.讀懂題干

閱讀題干是審題的重點。通過認真閱讀，從整體上去把握題干所提出的問題，明確題干的內涵和外延。遇材料型或寓意題則找出并劃出關鍵詞句。特別要看清本題的限制性要求。

2.審好選項

在讀懂題干前提下，理解每一選項的內涵，領會選項的精神，分析選項與題干之間的關系，按照題干的要求和關鍵詞句的引導，明確選項的性質。再審查選項有無錯項、異項、因果倒置項。

3.解題方法

常用的選擇題解題技巧有：

(1)排誤法：即首先排除內容完全錯誤或部分錯誤的題肢。

(2)排異法：即排除內容雖然正確但與題干中心意思或題干規定性無關的題肢。一般

經過這兩步答案就出來了。如果沒出來，那還要進行以下步驟。

(3)排重法：即排除與題干變相重復的題肢。

(4)排倒法：即排除與題干因果關系倒置的題肢。如果出現多種原因而又屬于最佳選擇題時，有內部和外部原因時選內部原因，有根本原因和一般原因時選根本原因，有主要原因和次要原因時選主要原因，有直接原因和間接原因時選直接原因。

(四)非選擇題解題一般策略

非選擇題即問答題。問答題一般都是背景材料題，考生必須努力增強從背景材料題提取有效信息的能力，認真分析材料提供的情境與擬制的設問，明確其指向，把握住問題的立意，才能有針對性地回答問題。解問答題一般分以下三步：

審題是解答好題的先決條件。如果審題出了偏差，后果不堪設想。輕則難奪高分；重則下筆千言，離題萬里，毫無收獲。審題主要是提取信息的過程，審題最好是先審設問后審材料。帶著設問中的有效信息再去全面深刻地提取背景材料中的有效信息。

1.審設問。審“設問”，要做到“兩明確”(即明確知識范圍、明確角度指向)。

(1)明確知識范圍。

明確每個設問要求運用哪個學科的哪些主要知識和基本技能。某一學科的問答題有些設問有明確設問要求，有的沒有明確其范圍要求，如果沒有明確其范圍要求，應從設問中提取其隱含的知識范圍。

(2)明確角度指向。

即明確設問要求回答是什么、為什么、怎么辦；還是從現象到本質、從實踐到理論思維；是綜合分析，還是側重于分析某一方面。設問是屬于“綜合分析”，即要從是什么、為什么、怎樣對待、有什么意義等多角度分析。

2.審“材料”，提取有效信息。

背景材料形式很多，主要有引文、圖表、數據、白話描述等載體形式，要根據不同載體提取有效信息。對于引文材料要領會主旨，對信息進行“去粗取精、去偽存真”；對于圖表數據要將符號語言轉換成概念，按一定邏輯組成概念群；對描述的現象與問題進行分析與歸納。要透過題面，閱讀、分析、推敲題目的關鍵詞句，然后，將根據設問要求結合主干知識進行信息加工。

3.依據材料有效并結合設問尋找與課本知識的聯系

試題中的求答內容無論是以何種面目和形式出現，但必然是教科書的顯性反映或隱性折射；即使材料新穎而隱晦，甚至游離于考綱顯性知識點之外，但在教科書中仍可以找到它相應的位置。所以，要回憶教科書，要找到找全各學科教材知識的對應點。不管材料是什么，怎么變化，一般都要回歸教材，考查教材知識。

4.理提綱組織答題

首先，要根據審題中得到的有效信息及加工后信息，按照設問的要求，依照思維的程序和邏輯要求，列出答題的簡要提綱(可以在草稿紙上，也可以在自己的心中進行)。其次，認真對照材料和設問，檢查是否抓住了問題的核心和分析、解決問題所需要的重點知識，是否有遺漏內容，以及是否涉及了該中心問題與相關問題的聯系，防止不必要的答題失誤。最后，緊扣題意回答分析問題，不能只是空談理論。

回答問題中還應注意：

(1)要恰當地使用而且必須使用學科的術語。盡量不說口水話，或者少說口水話。

(2)層次清楚，線索分明，要點明確。做到“三化”，即要點化、序號化、段落化，切忌一道問答題就是一大段。

(3)詳略得當，主答部分詳，兼答部分略。語言精煉，概括全面，不要胡子眉毛一把抓。

(4)字跡要工整，條理清楚，布局要協調和諧。保持整張試卷的整潔美觀，使評卷人產生“好感”，增加印象分。切記不要為求速度，字跡潦草甚至難以辨認，卷面糊涂，作答格式混亂，使閱卷人產生厭煩情緒，不知不覺從嚴給分。

(5)答題量要適當。關于怎樣決定答題量的問題，主要是根據分值的大小進行判斷，分值比較小的題目就沒有必要長篇大論浪費時間了，分值較大時就應該仔細考慮，盡量答得全面一些，必要時可以采取詳細回憶課本內容的方式，以減少缺漏。

(6)力求不丟失一分。考試中要爭取每一分，不要在題后留下空白，空白必定是零分，寫下些有關知識也可能得上一分、二分。甚至整理材料作答案也可能得上一分、二分。據悉高考閱卷時明確提出，只要有答案就要消滅零分，除非文字表述完全與答題無關。

(五)檢查

在所有題目做完后，必須抓緊時間檢查修正。

1.選擇題的檢查注意的問題。

(1)選擇題共有36道題，是否有漏選漏答漏涂題。

(2)不要輕易否定改動原先選定的答案，因為檢查時大腦不如先前清醒，可能思考不如先前全面，有的學生輕率地改動答案，導致改后答案錯多對少，因此，在修改答案時，務必謹慎，沒有充分的理由不要輕易改動。

2.問答題的檢查注意的問題

(1)檢查審題是否有偏差，各學科的側重點把握是否正確。

(2)看答案是否齊全完整，論點事實是否有遺漏，論據是否確切。

(3)看答案中有無筆誤或因粗心導致的錯誤，有則改之。

“千里之行，始于足下”，最后，祝愿同學們在文綜應考的道路上“開好頭、鋪好路”，綜合平衡中穩步前進，取得佳績！

第三篇：精裝修要點提綱

精裝修要點提綱

一、前期圖紙等相關文件的學習

前期工作的不斷學習，反饋與調整

二、分區管理

1、管理人員的分區

2、班組人員計劃的落實

3、文明施工的管理細則，堅持評比，獎罰分明

三、對原土建結構，質量和外立面裝修、安裝等的交接驗收，前期我方進場前的要求

四、深化設計的注意點

1、針對功能調整不合理的收頭

2、對材料的特性、工藝性進行了解分析

3、結合分戶驗收要求，基本統一戶型尺寸

4、櫥柜、地板等甲供甲按與裝修得收頭考慮

五、樣板指路

1、樣板間

2、不同戶型的提前房

3、不同班組的提前房

4、首檢制度

六、過程控制

1、放線

2、人員組織

3、材料組織

4、技術交底(口頭、書面、實物)

5、巡樓互檢制度

七、配合單位協調

1、施工計劃的銜接

2、與配合單位的書面交底

3、相互收頭的處理

4、成品保護要求

九、質量注意點

1、質量通病的防治

2、關鍵節點的控制（防水、石材、家具）

3、樓層的檢查、整改、再復查

十、產品化施工注意點

1、戶型面層的統一

2、材料的統一互換

3、流水作業

4標準化的打包保護

5、樓層門戶的管理要求

十一、經營控制

十二、材料節約控制要點

十三、分戶驗收注意要點

十四、交房維修

第四篇：論文提綱

人力資源是二十一世紀生產力所包含諸多因素中最積極、最活躍，起著決定性作用最大的因素之一，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。因提出人力資本理論而獲得諾貝爾經濟學獎的西奧多·W·舒爾茨認為，“土地本身并不是使人貧困的主要因素，而人的能力和素質確實是決定貧富的關鍵。”21世紀是知識經濟時代，在知識經濟中人成為促進經濟發展的首要動力，國際競爭的核心也將轉變為科學技術和人力資源的競爭。因此，充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國發展戰略中一個舉足輕重的問題。現如今人力資源作為第一資源已成為管理工作中最重要的要素之一，人力資本已成為社會發展的核心資本，在人事管理發展史上，世界已迎來了人力資源管理的嶄新時代。

事業單位作為受國家行政機關領導、經費由國庫支出、不實行經濟核算、提供非物質生產和勞務服務的非營利機構，是我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。長期以來，我國事業單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式，還停留在傳統的人事管理階段。雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業管理中廣為借鑒和應用，但在作為公共部門的政府和事業單位中還沒有得到應有的重視，傳統的事業單位管理體制，造成了資源配置的非社會化，導致某些事業單位發生了人力資源流失的現象。隨著我國進入社會主義市場經濟，建立和完善與市場經濟體制相適應的現代事業單位管理體制已成為一種發展趨勢。目前我國事業單位正面臨著新一輪的、具有實質意義的改革，以“脫鉤、放權、分類、搞活”為原則的事業單位改革，主要目的是盤活事業單位現有資源，尤其是人力資源，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，并在此基礎上構建符合我國國情、適應國際化發展趨勢的新型事業單位組織制度。

通過對我國事業單位人力資源管理現狀的分析，可以發現主要存在以下問題：

1、人力資源管理理念落后

事業單位的人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。長期以來，事業單位的人力資源管理崗位大多由黨組織指定的同志擔任，并且事業單位的多數高層管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和布置的階段性任務開展工作，在人力資源配置上不是考慮充分發揮個人能力，使得人才學非所用或者用非所長，甚至被閑置，造成了現有人力資源的極大浪費。而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由于這種情況導致了事業單位的人才觀念更新滯后，論資排輩，不敢大膽啟用新人，造成人才流失，所需人才引不進，現有人才留不住，人力資源普遍短缺。成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。

2、人力資源開發模式僵化

事業單位的組織機構設置一般為單位黨政領導一處或一科室多職工，職工服從組織分配。這種委任方式，往往不能合理地開發和利用人力資源，且領導層面和職工層面始終存在隔閡，不能很好地進行溝通和交流，職工不知道領導在想什么，領導不知道職工在做什么，其“不知理無以立也，不知言無以知人也”。子曰：“可與言而不言，失人之。不可言而與之言，失言之。知者不失人，亦不失言。”從中我們可以了解到溝通的重要性，如果沒有良好的溝通，長期以來便形成了“不知其人，不善用人”的局面，導致職工就算學到了先進技術和理念，但在實際應用中仍感到無所適從，無的放矢。

3、用人機制及配置混亂

人力資源的最佳配置，是在不斷完善用人機制下，使人的才能與其崗位相匹配，充分發揮人的才能與潛力，以取得最大的經濟效益。而在企業中，常常出現人/崗“錯位”。事業單位的人員獲取多數缺乏公平、公正、公開、統一、合理的招聘體系，大多職工都是單位內部的裙帶關系和關系戶，這些職工個人素質參差不齊，整體水平偏低，人浮于事，在一些特殊情況下還要處處開綠燈，使得其他職工得不到很好的發展空間和公平的待遇，產生內部矛盾，造成不協調，不統一的內部工作環境。在人員整合方面更是缺乏科學合理的分配方式，職工往往都是按領導的意圖指哪打哪，無法真正做到因事設崗、因崗設人、人事相宜、人盡其才的功效。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。另外，《貞觀政要》中記載李世民的話：“明主之任人，如巧匠之制木。直者以為轅，曲者以為輪，長者以為棟梁，短者以為拱角，無曲直長短，各種所施。明主之任人亦由是也。智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎，無智愚勇怯兼而用之，故良將無棄才，明主無棄士。”即我們在人力資源管理中要善于利用人的長處，同樣也要善于利用“短處”，因材施教。俗話說尺有所短，寸有所長，即使平常看來是短處如果安排適當，便是短處也能變成長處，這樣才能在我們的工作中人力資源整合有序，達到適人適位，人盡其能。同時，在用人上也要做到“親賢臣，遠小人”。對于“賢臣”要作為內用，重用；對于“小人”要外用，慎用。對于這些人只能借其力，憑其智，而不交其心。

4、人力資源培訓開發不足

事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資周期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。同時，事業單位組織的人力資源培訓通常都是理論型培訓，基本停留在書本上的知識，而缺少針對方向型人才及針對特定崗位的專業性、技能性、知識性的技能培訓。我的領導往往喜歡只得不失，其實只有失才有得，投入和回報是成正比的，其未得之也，患不得之，即得之，患失之。茍患失之，無所不至矣，即“幻失患得”。

5、人力資源激勵機制缺失

事業單位目前的激勵中存在平均主義傾向，雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，造成了績效考核執行不力。職工中存在“干多干少一個樣”、“干好干壞一個樣”，“干與不干一個樣”的錯誤思想，職工工作的積極性沒有充分調動起來，工作缺乏熱情。這樣一來，對于長期工作做的多的，有能力的職工沒有得到公平的待遇，甚至有些崗位同工不同酬的現象屢見不鮮，這樣一來慢慢會造成人才流失，而往往流失的這些人是具備核心競爭針對事業單位人力資源管理中存在的問題，結合我國國情，提出我國事業單位人力資源管理建議，具體力和市場價值的。

1、樹立人力資源是第一資源的觀念

******總理反復強調，“人才資源是第一資源”。這一論斷科學闡明了人才對于經濟社會發展的基礎性、戰略性、決定性作用。因此，在事業單位的人才管理工作中，應重視員工，牢固樹立人力資源是最重要的戰略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”，充分調動每一個人的積極性，才會達到和諧狀態，才會促進企業的有序發展。

在事業單位的人力資源規劃中，要樹立“一個觀點”，“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點，即人力資源是事業單位發展的根本；二個工作重點即為始終以人力資源開發作為事業單位人力資源管理的中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，突出三高，即為重點突出管理人才、技術人才的培訓。人是事業單位管理工作的核心和動力，是在日趨激烈的競爭中事業單位立于不敗之地的重要保證，在一定程度上甚至起著決定性的作用。

2、完善人力資源開發體系

完善事業單位人力資源開發機制，調整人才結構，堅持人事制度改革規范化、科學化、制度化的發展方向。人力資源開發和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現這一點，應深化事業單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次人力資源成長的良好環境。

要加大對事業單位中、高級管理人才開發力度。擬定職位要求，確定管理人才的任職資格，根據不同的職務和組織需要擬定職務說明書。職務范圍的確定要適當，要清晰反映中、高級管理人員的工作技能。對管理人員所必須的領導技能以及完善其職業生涯的發展，要提供應有的指導，要確定中、高級管理人員職業生涯路徑，開發管理人員的“安置圖”。要進行人才儲備，確定現任職人員以及可能供給的候選人。根據標準，對現有的候選人進行人才評價，將那些學業優秀的或績效突出的人挑選出來。在制定管理人員的開發方案時，要采用在職開發與脫崗開發相結合的形式，對中、高級管理人員，在開發活動上讓其承擔較大范圍的工作任務，在上、下級與職能之間轉換，另外在開發技術上可根據目的分類進行。

3、完善人力資源培訓體系

職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。事業單位的人力資源管理部門首先要進行培訓需求調研，并結合單位工作的特點，按照缺什么補什么，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，并對培訓方法、教師、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。

(1)建立起開發培訓－實踐－考核－總結評價－分配一體化的人力資源管理機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度，使培訓與實踐有機結合起來。

(2)按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，從形象上使事業單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。

4、深化績效管理與薪酬體系改革

事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執行事業單位的績效管理，通過借鑒平衡計分卡BSC在企業績效考核中的成功經驗，經過修正和調整后，將其應用到事業單位的績效考核當中，以便能更好的事業單位的戰略目標服務。

實踐證明，績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價。績效評價僅是對職工工作結果的考核，是相對孤立的、靜態的和平面的；而績效管理則是聯系的、發展的、全面的，強調對整個人才使用過程的監控，是組織戰略管理的一個重要構成要素。

5、塑造企業文化

對文化傳統的繼承，要建立在新的基礎之上，應根據時代的變化賦予新的文化內涵，對原有文化進行改造。由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響，需要長時間的潛移默化。它需要單位員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準備。營建企業文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業道德等方面的教育，使價值觀灌輸到職工思想行動中，轉化為員工價值觀，形成單位群體精神成為促進單位發展的無形力量。

第五篇：論文提綱

論文提綱

作

者：滕芳芳 指導老師： 王靜玲 專

業：工商企業管理

題目：企業文化在企業發展中的應用 摘要：

企業文化是滲透在現代企業一切生產經營活動中的無處不在的要素，是現代企業生存的靈魂所在，亦是企業創新和企業競爭力的源泉。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。目前企業文化在理論和實踐方面已得到長足發展,企業文化學作為一門新興邊緣學科,正在從物質的、制度的層面向文化層面不斷發展。本文首先從企業文化的定義、內涵和特點等方面認識企業文化，接著從企業文化在企業發展中的重要性和作用方面綜合闡述企業文化在企業發展中的應用。

關鍵詞：企業文化 企業發展 作用 應用

內容：

一、關于企業文化的界定

1企業文化的定義

企業文化是指一個企業在長期生產經營過程中,把企業內部全體員工結合在一起的理想信念、價值觀念、管理制度、行為準則和道德規范的總和。它以全體員工為對象,通過宣傳、教育、培訓等方式,以最大限度地統一員工意志,規范員工行為,凝聚員工力量,為企業總目標服務。國內學者認為企業文化就是 企業在各種社會活動及經營活動中，努力貫徹并實際體現出來的，以文明取勝的群體競爭意識。這包括價值觀、道德、精神追求、生活習俗、思維方式等。

我認為企業文化就是在一個企業的核心價值體系的基礎上形成的，具有延續性的共同的認知系統和習慣性的行為方式。這種共同的認知系統和習慣性的行為方式使企業員工彼此之間能夠達成共識，形成心理契約。企業文化是組織成員思想、行為的依據。

2企業文化的內涵及表現形式

企業文化即企業一切經營活動的思想核心理論基點，與人類行為的理念 是哲學一樣，企業的文化理念亦即企業的經營哲學思想，企業活動從事什么，禁止什么，什么時候做，什么時候不做，走這個方向而不走那個方向，都是有個想法的，有大想法，有小想法，一時之念長期之思，而企業一貫性活動必定是在一個長期形成的較深層的想法支配下進行的，不可能是盲目從事，即使是盲目行事也有一種文化理念支配，不要正確的文化理念就是盲目從事的文化，長期形成而深層的那個想法就是企業文化。

企業文化的表現形式多種多樣，主要有：①企業哲學②企業精神③企業目標④企業道德⑤企業風尚⑥企業民主⑦企業形象⑧企業價值觀⑨企業素質⑩企業行為規范等

3企業文化的內容與特點

（1）獨特性（2）難交易性（3）難模仿性

4企業文化研究的目的和意義

企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵 守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真正步入市場，走出一條發展較快、效益較好、整體素質不斷提高、使經濟協調發展的路子，就必須普及和深化企業文化建設。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。一個企業如果沒有企業文化是一個不成功的企業，而一個成功的企業則一定有一套鮮明的企業文化。但這種文化不是死的，而是應該與具體情況相結合，才能煥發生機。

二、企業文化和企業發展 1企業文化在企業發展中的重要性

企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業 文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩和持續發展,必須開發具有自己特色的企業文化。企業文化的建設和企業發展戰略、企業管理具有同等重要的作用。

2企業文化在企業發展中的作用

（一）企業文化推動企業提高核心競爭力

1、凝聚作用。

2、激勵作用。

3、協調作用。

4、約束作用。

5、促進作用。

6、塑形作用。

（二）企業文化促使企業可持續成長（詳寫）

3企業文化在人力資源方面的應用

（1）以企業文化的認知度為前提進行員工的甄選（2）以共同愿景強化員工關系管理

（3）讓公平的約束、激勵機制成為企業的一種文化 4企業文化在塑造企業自身特色中的應用

如何塑造具有自身特色的企業文化內容：（詳寫）5企業文化在企業經營中的應用

企業文化對企業長期經營業績有直接提高的作用：美國知名管理行為和領導權威約翰.科特與其研究小組，用了11年時間，對企業文化對企業經營業績的影響力進行研究，結果證明：凡是重視企業文化因素特征（消費者、股東、員工）的公司，其經營業績遠遠勝于那些不重視企業文化建設的公司。重視企業文化的公司總收入平均增長率為682%,而不重視企業文化的公司總收入平均增長率只有166%；重視企業文化的公司的員工增長率為282%，不重視企業文化的公司其增長率只有36%。（案例）根據案例得出結論：

（1）企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用

（2）企業文化在下一個十年內可能成為決定企業興衰的關鍵因素（3）對企業長期經營業績存在負面作用的企業文化并不罕見

（4）企業文化盡管不易改變，但它們完全可以轉化為有利于企業經營業績增長的企業文化

6企業文化在企業核心競爭力的應用

隨著社會經濟的發展，核心競爭力的培育成為了企業生存發展的關鍵所 在，而企業文化伴隨企業的整個生命周期。在企業發展的初期階段，企業文化對核心競爭力的發展起到促進作用；在企業發展的后期，滯后的企業文化對核心競爭力又表現為限制作用。因此，應保持企業文化與時俱進，保障核心競爭力的提升。

企業文化對增強企業核心競爭力的促進作用主要體現在四個方面（1）企業文化具有導向功能。（2）企業文化具有凝聚功能。（3）企業文化具有激勵功能。（4）企業文化具有約束功能

三、我國企業文化在企業發展中存在的問題及解決對策

1中國現代企業文化的發展趨勢

2我國企業文化在企業發展中存在的問題及對策

（1）重外在形式, 輕內在精神

（2）盲目照辦模仿,忽略自身創新

（3）領導者自身功能缺位

3、我國企業文化建設的發展思路

（1）、企業文化建設必須得到企業全體員工的認同（2）、企業文化建設要選擇好價值標準

（3）、企業文化建設必須內外結合，激發全體員工參與（4）、企業文化建設要以人為本

（5）、企業文化建設要與時俱進、不斷創新

結束語

參考文獻