第一篇：不挽留的句子

不挽留的句子

在平平淡淡的學習、工作、生活中，許多人對一些廣為流傳的句子都不陌生吧，從語氣上分，句子可以分為陳述句、疑問句、祈使句和感嘆句。句子的類型有很多，你都知道嗎？以下是小編為大家整理的不挽留的句子，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

1、人生不可能總是順心如意，但持續朝著陽光走，影子就會躲在后面。刺眼，卻是對的方向。

2、一個人的長大是敢于慘烈地面對真實的自己：在選擇前，有一張真誠堅定的臉;在選擇后，有一顆不拋棄不放棄的心。

3、在人生路上，無論是遭遇阻礙，還是傷痛來襲，別緊張難過，要知道心的方向，由你掌控，必先好好愛自己，才能前進或轉向。就像素黑所說，就等你一個決定，生命將瞬間改變。

4、腳不能達到的地方，眼睛可以達到，眼睛不能到的地方，精神可以飛到。

5、我們總是這樣，從來沒怪自己蹉跎了時間，沒有好好痛下決心來完成夢想，沒有盡力扶植自己可能有的潛能;卻都在怪過去賴別人。所以只能一事無成，在原地踏步走;經歷了，失敗了，愿意咬緊牙根看未來指望自己，人生就會出現拐點。

6、也許我們并不完美，也不一定會變成完美，卻起碼走在追求完美的路上。

7、總會有人說你好，也會有人說你不好，但只要做人做事問心無愧，就不必執著于他人的評判。無須看別人的眼神，不必一味討好別人，那樣會使自己活得更累。當有人對你施不敬的言語，請不要在意，更不要因此而起煩惱。因為這些言語改變不了事實，卻可能攪亂你的心。心如果亂了，一切就都亂。

8、有時候你生氣憤怒傷心，其實只是因為你所得到的結果和“你以為”差得太遠，你總是和自己在較勁。

9、兩個人在一起能做最多的事，就是陪伴。我忙我的，你忙你的，有兩三個小時的晚間黃金時間，他們都是獨享的。但你知道一個空間里有另一個人坐在那兒，你就感到很踏實——這就是所謂的“個人空間”。雖然那兩三個小時他們都在自己的世界里，但不同的是，身邊伴著另一個人——這就是愛情，最常態的愛情。

10、你現在的付出，都會是一種沉淀，它們會默默鋪路，只為讓你成為更好的人。

11、外面的雨在不停地下，滴答滴答地聲音，敲進心底，仿佛在為我送行。

12、走不到一起的人，不是不愛，是無法再愛。

13、我最深的孤獨就是，我不挽留，而他們也再沒回來

14、如果在那天我在那里挽留你，你是不是就不會永遠地離開我了？

15、葉子的離去，是樹的不挽留，還是風的追求？這只是葉落歸根。

16、不要試圖挽留一個要走的人，你用什么挽留她，她就會帶走什么。

17、我們是否會錯過，總是在爭吵以后轉身就走，我不回頭，而你也不挽留。

18、把回憶都交給時間帶走，不挽留，不抗拒，不留戀。

19、天涯何處無芳草？莫去獨戀一枝花。斷是不能并肩行，何苦不為良知己。

20、其實誰都沒有錯，都是命定的緣分，來的時候無法躲避，走的時候也無法挽留。

21、無論怎樣，我不會挽留要走之人。你要走告訴我，我等你，你要走，你就走，不挽留

22、該走的走，該留的留，沒人會一直拿你當寶，這世界本來就是孤獨的。不強求，不挽留。

23、第一次哭是因為你不在，第一次笑是因為遇到你，第一次笑著流淚是因為不能擁有你！

24、相反的，假如你覺得事情有一點不對勁，那么，任憑周圍的人如何縱容，如何引誘，你都要拒絕他們。

25、愛到分才顯珍貴，很多人都不懂珍惜擁有。只到失去才看到，其實那最熟悉的才是最珍貴的。

26、葉子的飄零是風的多情還是春的不挽留；你我的別離是人生的催促還是青春的不停留。

27、這么多年來經歷了無數的分分合合，每次在分別時聽到雨聲都會特別地傷感，愁思綿延不斷。

28、窗外下著雪，泡一杯咖啡，握到它涼了，才知道又想起了你。我的期待你如何才能明白！

29、葉的離去、是風的追求還是樹的不挽留？或許是葉的心早已千瘡百孔了吧。

30、葉子的凋零，是風的追求？還是樹的不挽留？其實都不然也，而是因為季節的到來！

31、葉子的離開是因為風的追求，還是樹的不挽留，還只是因為那是葉子的宿命？

32、就這樣看著你漸行漸遠，消失在我的世界里。我不挽留，你頭也不回。就這樣，一切都結束了。

33、就算當初我挽留，你一樣還是會走，再見面還需等多久，那時感情還有沒有？

34、你知道你有多猥瑣麼？真的很抱歉我一看到你就吃不下飯所以請你不要再出現在我的視線。

35、是我不經意的在意才錯過了你，既然當時選擇了不挽留，現在又何必強求。

36、時間會慢慢沉淀，有些人會在你心底慢慢模糊。學會放手，你的幸福需要自己的成全。

37、落花有意隨流水，流水無心戀落花。既然你要走，我便不挽留。你不喜歡我，我也不再喜歡你，僅此結束。

38、多數的錯失，是因為不堅持，不努力，不挽留，然后催眠自己說一切都是命運。

39、清晨，陰陰的天，我放開手讓你走出視線，捧著胸口澀澀的微笑，淚落翩躚。

40、為什么我會離開你呢，大概是因為你說你從不挽留，而我以為我是你的例外吧。

41、我能感覺到你的心痛，你有你說不出的無奈。但是你做出一副無所謂的樣子，你越是這樣我就越難受。

42、人生給了我一個沉重的命題：無法選擇遺忘，就讓自己麻木，偶爾會走走神，就當是為了徹底忘卻的代價吧！

43、你當我是個風箏，要不把我放了，要不然收好帶回家，別用一條看不見的情思拴著我，讓我心傷。

44、有些的時候，正是為了愛才悄悄躲開。躲開的是身影，躲不開的卻是那份默默的情懷。

45、莎士比亞說過，再愛的人，也有遠走的一天。再美的夢也有蘇醒的一天。該放棄的'決不挽留，該珍惜的決不放手。

46、知道為什么文科生和理科生不好戀愛嗎？因為“葉的離去，是風的追求還是樹的不挽留？”“是脫落酸。”

47、我好像一直在看著別人的到來和離開，不推脫也不挽留，讓想走的人走，想留的人留，一點也不勉強誰。

48、留下的是腳印，但放不下的卻是那悲痛的心。當我轉過身朝前走，你永遠看不到的是我那模糊的雙眼。

49、該放棄的我絕不挽留，該珍惜的絕不放手。不屬于我的我不強求，但是，屬于我的誰也別想奪走。

50、這就是曲終人散的結果，誰也逃離不開。假想，還有不舍，可能就是那些隨風飄搖般零碎的記憶罷了。

51、你在我就在，你若要離去我便成全，你不回頭我不挽留，不是不愛只是不想一個人愛，你不懂珍惜我何必要珍惜！

52、第一次覺得老，是在你轉身我也不挽留這件事上。還有就是收住情感，哪有那么多告別，以及平靜面對人來人往，老僧一樣。

53、分手后不可以做朋友，因為彼此傷害過。不可以做敵人。因為彼此深愛過，所以我們變成了最熟悉的陌生人。

54、再好的東西都有失去的一天，再深的記憶也有淡忘的一天，再美的夢也有蘇醒的一天，該放棄的絕不挽留。

55、未來真的很迷茫，我不確定愛自己的人會不會相伴到老，我不能肯定人心會不會變。若淚干，你走，我絕不挽留。

56、難過的時候想說分手，可知道一旦說出口，你就會順理成章的不挽留，于是只好再把這些難過打碎了往肚里咽。

57、離別是一種藥，說不清是毒藥還解藥。但如果把思念稱為回憶的話，或許能好受些。雖然這樣有點自欺欺人。

58、我們的生活有太多無奈，我們無法改變，也無力去改變，更糟的是，我們失去了改變的想法……

59、有些失去是注定的，有些緣分是永遠不會有結果的。愛一個人不一定會擁有，擁有一個人就一定要好好去愛她……

60、與愛同行，總伴隨幾分脆弱和無奈，有時如同彩虹，五彩斑斕，一閃即逝，有時像流星劃過長空，一個轉身已消逝在茫茫黑夜。

61、愛總有應該放手的時候，沒什么該挽留。當愛情走到轉折的路口，我只好放手讓你走。不該牽絆你自由。

62、你走了，帶著我全部的愛走了，只是一句分手。我忍著眼淚看著你的背影，好想最后在抱你一次，好想在對你說一次“我愛你。”

63、世界上沒有任何東西可以永恒。如果它流動，它就流走；如果它存著，它就干涸；如果它生長，它就慢慢凋零。

64、為了愛，可以拋棄生死。為了愛，可以不畏貧賤。為了愛，可以浪跡天涯，為了愛，可以無欲無求。愛，毀了繁華，卻凄美了波折。

65、你是我人生至美的風景，從此我拉下了眼簾，沿途再美的風景也近不了我的心坎。從此，我帶上了墨鏡任由人生的黑白。

第二篇：不挽留辭職員工

不挽留辭職員工

關于對員工辭職的個人看法，這方面我同意你的觀點：不挽留

王力偉，男，1973年生，大專。

參賽項目

塑造云貢的普洱茶品牌，形成高層次的云貢普洱茶產業。

現場簡況

《贏在中國》第二賽季晉級篇第四場。評委：史玉柱、馬云、熊曉鴿。

現場回放

史玉柱：你作過保健品吧？

王力偉：沒有。

史玉柱：在營銷界有一句話很有名：內蒙十萬營銷大軍。你是不是成員之一？他們營銷挺野？

王力偉：我是不是有點野氣？

史玉柱：屬于野路子。我想說樹茶葉品牌很難，中國雖有很多名茶，但都是從很多企業做出來的，某一兩家企業很難從中脫穎而出，名茶不是名企做，這是中國目前的現狀，因為做名茶要有歷史文化的沉淀才行。我個人感覺，在名茶里面做成一個企業品牌難度很大。你做普洱名牌，有什么絕招把你的企業品牌樹起來？

王力偉：目前茶產業屬于粗放式經營。雖然很多企業都在做品牌建設，都在產品質量、歷史積淀、文化淵源上下功夫，然后把這些內容付諸媒體傳播，但他們忘了一點，在直接跟消費者溝通的這個終端的層次上，一直沒有人做。

史玉柱：讓消費者口耳宣傳，樹立企業品牌，沒有20年到50年做不到。

王力偉：我覺得，商業的成功不見得是名牌的成功，雖然商業成功一定會產生名牌。

史玉柱：你們想不想打造名牌？

王力偉：想，我們要把云貢品牌打造下去。

史玉柱：普洱茶已是歷史名茶，消費者買多少，你就生產多少，何必打造名牌呢？

王力偉：目前普洱茶假貨非常多。

史玉柱：你大量生產優質普洱茶，賺錢就行了，不必先把錢用在打造品牌上。

王力偉：初期我想打造名牌，讓大家買我們的普洱茶。

史玉柱：初期打造名牌有什么絕招？

王力偉：不需要絕招，營銷沒有秘訣，您的黃金搭檔有秘訣嗎？

史玉柱：那您初期準備通過電視臺打廣告還是貼海報？

王力偉：我注冊資本是一千萬。這筆錢準備花在市場調研上，先從產地開始，然后深圳、廣州、北京、再到國內三類城市。

史玉柱：你最貴的一斤茶賣多少？

王力偉：最貴的是一餅375克，一千八九百塊錢。

史玉柱：連鎖店開了多少？

王力偉：現在只有一個店，正著手往前推。

史玉柱：核心骨干向你辭職，你是什么態度？

王力偉：這個很容易解決。首先我跟他簽一個未來不泄漏或侵害我商業秘密和利益的合同，第二要回他的股份，第三給他回報，第四請他喝一頓。

史玉柱：你會挽留他嗎？

王力偉：不刻意挽留。他辭職前，悶熱很多事情都想好了，都安排完了。

史玉柱：在企業的正確決策中，由你提出的比重有多大？

王力偉：30%多由我們提出。

史玉柱：那相反呢？

王力偉：也是30%。

史玉柱點評

我談兩點認識。第一點是關于對員工辭職的個人看法，這方面我同意你的觀點：不挽留。原因是這樣，員工找你辭職，他基本上應該是想好了，定下來的，這時候挽留不是最好的方式。在我早期的時候，我也經常遇到這種事，一開始，我都是挽留，但從后來效果看，我挽留的人最后一個都沒有留下來。當然，員工找你辭職，你應該深思兩點，第一點，我有沒有問題？我的企業有沒有問題？有問題馬上修正改進。第二點，搞清他要走的原因，他為什么走？我能為他做什么？但重點不是為了挽留他。另外，有些員工想通過辭職的方式要求高薪，這條路也就堵死了。第二點談一下對你的項目認識。你的市場風險并不大，我提幾個建議，第一個建議，我個人認為你應該放棄名牌戰略。普洱茶是歷史名茶，你不需在名牌上下過多的功夫，向消費者傳達你是正宗優質的品牌就夠了。因為這樣做的營銷成本和做名牌的成本是不一樣的。你只有一千萬，用這些錢塑造品牌是不夠的。第二個建議，你想在全國建加盟連鎖，這很好。但我建議你一定要先搞試點，先建一家店，試運營，目的是發現你當初意想不到的一些問題，如法律、消費者的問題，最初的想法和真正的實踐總會有非常大的差別，這個差別只有自己去體會消化，體會成熟了，可以形成手冊，在全國推廣。我有一句話供你參考，叫“試銷市場（試點）快不得，全國市場（推廣）慢不得”。做試點時不能有利潤壓力，董事會不應給你利潤壓力，要給充足的時間。一定把試點搞明白！手冊成熟后，在全國市場推廣要迅速鋪開，否則成功的經驗傳播很快，別人馬上會用，所以你要迅速占領市場及不能讓別人利用你的經驗來復制財富，所以送你這句話：試銷市場快不得，全國市場慢不得。

第三篇：挽留一個人的句子

www.tmdps.cn

挽留一個人的句子

挽留一個人的時候要找出對方無法過掉的坎，這也是兩人潛意識對接的點。一個人和另一人相遇可能性是千萬分之一，成為朋友是兩億分之一，一個人要愛上另一個人的概率是五億分之一，而如果要成為伴侶，概率是十五億分只一。因此你遇到那個你一生中最重要的人時候，盡全力挽留對方是必要的，但方法也要用得其所，或許你可以嘗試使用句子挽留對方，也許能更好地使你們的關系復合呢。

“曾經有一份真摯的愛情放在我面前，我沒有珍惜，等我失去的時候，我才明白了這種痛苦。如果上天能夠給我一個再來一次的機會，我想我不會回頭，人總要往前看，況且，不是經歷這一切，可能我永遠也不會明白，這個女孩對我有多重要。” 表達意思：你現在很后悔當初，但也感謝經歷讓你成長。雖然表達了對她的放不下，又瀟灑的說了人要向前看，控制了需求感。

n 55lW i，表達意思：出自《志明與春嬌》里的橋段。信息看似亂碼，倒過來看，就是i miss you，隱晦的表達了“我想你”。戀愛中的新鮮感是非常重要的，不按套路出牌，在對方希望得到獎勵的時候并不總是滿足他，這樣就會增加對方的投入，讓對方更愛你。

“去年今日此門中，人面桃花相映紅。人面不知何處去，桃花依舊笑春風。”表達意思：適合兩人曾經一起賞過花，尤其是桃花，現在女孩不知道在哪的情況。表達追憶和思念，又接著“觸景生情”來降低需求感。

“心與心的相愛需要經歷那么多磨難，但是你我依然在這個紛亂的世界里相愛了，雖然你狠心仍下我，可我依舊放下了尊嚴，個性，固執的去挽回，因為我放不下你還有我們那剛準備綻放的愛情。”這句話表達出自己對對方的需求感，適用于假性分手的情侶，但要把握好需求感。

“愛情不僅僅需要欣賞，它還需要承受，困難使愛情升華。不管你如何堅持，我都要告訴

www.tmdps.cn

你，我不能沒有你。有些事做了不一定成功，但不做肯定會失敗。”表明了對于愛情的看法，也側面表達自己對感情的框架，有時候在感情相處中框架是非常重要。

使用句子挽回愛情的時候，切記要真情實感讓對方感受到你是真心真意。但最重要是讓這段感情在爆發矛盾之前維護好，例如學會感情相處的辦法。

第四篇：優秀員工挽留措施

優秀員工挽留措施

優秀、熟練的老員工是企業人員穩定的象征，同時也是生產質量保證的基礎，為此制定此流程，便于人事部門接到優秀、熟練老員工提出離職或表現出辭職傾向時，及時與該員工及親屬溝通，了解該員工辭職意向，以便于人事行政部通過相應措施挽留該員工。

一、適應對象：

1、通過班線長及直接上司反饋，表現優秀的員工；

2、重要崗位、多能工；

3、六個月以上熟練老員工；

4、班線長及直接上司認為可挽留的員工。

二、員工入職要求：

1、入職員工所填信息必須準確、有效，同事需填寫一至二名非本人的緊急聯系電話（父母及配偶）；

2、招聘人員需對入職人員性息進行核實并備份。

三、人員出現辭職意向或提出離職申請時實施措施：

1、班線長及直接上司在發現員工有辭職意向或提出離職申請時，需及時上報人事行政部；

2、人事行政部應及時向該員工直接上司了解該員工在職表現及目前崗位需求，征求該員工直接上司建議；

3、通過入職信息備份資料與該員工直系親屬取得聯系了解員工近期動向，并表明公司希望通過親屬勸解挽留該員工意向；

4、人事行政部與該員工直接上司選擇適當時機與該員工進行溝通談心，了解該員工動向，幫助、協調、解決實際、合理需求，并表明挽留該員工意向；

5、如該員工堅決辭職時，可了解該員工離職后去向及聯系電話，以便后期隨訪該員工現狀及再次勸解該員工回職；

6、勸解回職員工，人事行政部可適情保留該員工前期在司工年待遇。

四、保持與優秀員工家屬互動，促進員工與企業和諧、共榮關系：

1、每年春節假期前，印刷具有公司特色賀年卡，并附有公司主要領導的簽名、賀詞，讓每位回鄉員工帶回與家人共榮，同時節后返司員工持有家人簽收的賀卡方可領取開門紅包；

2、每年金秋晚會時，邀請當年個人總經理獎的員工家屬到司參觀、與司共慶（邀請來司家屬費用公司全部報銷）。

第五篇：如何挽留員工

企業應對員工離職的方法

有效的人才留用機制就像管理流動的河流，其目標不是要阻止河水流動，而是要控制水流的方向和速度.那么,企業具體該采取何種具體措施來留住優秀人才呢?

1、建立完善的薪酬福利體系

完善的薪酬福利體系的前提是這個體系必須是相對公平公正的.國內、國際很多的成功企業在這里都給我們樹立了典范。他們通常都有一個很完善的薪酬福利體系，這個體系通過特定方式顯示,員工工作的業績以及員工為企業創造的價值與個人回報成正比;明確規定了隨著員工職位的提升，員工的薪水將有一個什么樣的提升，相對于傳統“利潤型”導向的公司，他們明白在理想狀態下(其它條件均等)薪酬高低是決定員工滿意度的重要因素之一，因此他們的做法是制定在業內有競爭力的薪酬來吸引人才、留住人才。

我們有理由相信,高薪對吸引員工來說是非常奏效的。因為高薪不僅體現了員工為企業創造的巨大價值與付出勞動之間的正比關系，也從側面反映了員工在企業中的價值和地位，滿足了他們受尊重的需要。

2、采用正確的激勵措施

公司不能以相同的方式激勵所有的員工，在擬定每一個激勵計劃前，應當先花時間了解各層次員工之間的不同需求，才能起到事半功倍的效果。

企業管理者在進行員工激勵的過程中應注意以下幾個個問題：首先，激勵措施應該根據不同員工、不同時間的需求進行激勵，不要在員工需要食物的時候，用水來激勵員工;摒棄錯誤的單

一、固定激勵方式，根據員工需求從物質、精神、管理制度、工作程序設定等多方面開展全方位激勵;其次，對員工的激勵一定要講求公平，不公平的激勵不僅導致我們的激勵失效，甚至會出現很多的負面效果。因此在進行激勵的時候一定堅持公平公正公開的原則，既要顧及團隊激勵，又要杜絕平均主義大鍋飯。最后，在激勵的過程中，一定要對員工進行充分的溝通，通過合適的溝通策略，運用合適的溝通管道和方式，向相應的員工進行溝通，這樣能讓員工真正地感知到公司在這方面的努力將有助于提高激勵實施的最終效果。例如年輕工作者比較重視擁有自主權及創新的工作環境，中年工作者比較重視工作與生活的平衡及事業發展的機會，老年工作者則比較重視工作的穩定性及公司的福利政策。

3、提供充足的發展空間

馬斯洛認為，人的最高需求是價值的自我實現.海爾總裁張瑞敏說：“你能翻多大的跟頭，我就給你搭多大的舞臺。”企業家都該有這樣的氣魄和胸懷。企業是員工的人生大舞臺，不能把企業的目標與員工的個人發展對立起來，而應該把為員工進行職業生涯設計作為企業人力資源開發與管理的重要組成部分。為了留住人才，必須用好人才。為了用好人才，必須認真規劃培訓制度，建立晉升機制，鋪平成長通道，創造有利于人才健康成長的環境。有些企業為了吸引更多優秀的經理人才，往往采取特殊的人才政策，甚至可以“因人設崗”，如果遇到一位十分優秀的人才而一時沒有合適的崗位時，就專門為他設置一個崗位，供他發揮聰明才智。

培訓和開發是降低員工離職率的法寶之一。對北京、上海和深圳人才市場的最新調查表明，組織提供給員工的培訓機會和“再學習”機會是影響員工離職率的重要因素之一。通過培訓開發的實施，可以保證員工和企業發展的同步，可以使員工感受到組織對他們的關心和照顧，增強歸屬感。制度化的、經常化的培訓可以使員工的素質不斷提高，以適應社會和企業的需要。具體來說,如提供職業發展建議；平等的晉升機會；轉崗鍛煉；外派發展機會；創業支持；發展愿景、培訓與發展等

4、緩解員工的工作壓力

上面在分析造成企業員工離職的原因時有舉例:因為過長的工作時間,導致員工工作壓力過大,從而選擇離職,那么如何在保證工作效率的同時又能緩解員工的壓力，是很多企業管理者應該思考的問題，比如在一些創新型的公司，他們需要的人才多為一些具有創造型思維的員工，因其職業的特殊性，可能需要比較彈性的工作時間，美國不少高科技企業為了留住來之不易的關鍵性人才，打出了“超彈性工作時間”的新招。有的員工表面上看起來“無所事事”，但實際的工作效率和質量卻極高。

由此可見,想為企業創造價值,不一定通過工作時間的長短來衡量,“超彈性工作時間”同樣帶來了高效率.我所在的企業雖然因為行業的特殊性而不得不需要員工有更多的加班,但也不是完全沒有解決的辦法來減少員工的離職,可以在采取在同崗位增加人力的方法,只要加強相關的培訓,這樣,在考慮員工健康情況的同時工作質量也有了保證.企業管理者應該首先拋棄讓員工一味加班的觀念，在員工完成本職工作的前提下，給員工更多的業余時間，讓員工真正成為“社會人”,有時間區參加社會活動、盡職社會責任,讓員工開開心心的上班.5、創建優秀的企業文化

企業應著力于形成“以人為本”的企業文化，為員工實現自身價值提供相應的舞臺，鼓勵他們參與企業的管理，以形成共同的價值觀和目標及歸屬感，使所有員工感覺到都是大家

庭的成員，同舟共濟、情同手足,讓員工感覺到企業就是自己的家。當企業和員工處在一個平等地位的時候，企業將為員工謀取更多的福利，給予員工更多的發展機會，而員工也將更加忠誠于企業，真正從內心的把公司當成自己的家來愛護??

優秀的企業文化會使員工和企業樹立起一致的價值觀，在對員工進行職業培訓的同時,對員工進行企業文化方面的導向培訓和組織價值觀熏陶，一旦員工有了歸屬感,對企業形成一種眷戀,離職的問題就會變得遙遠.6、減少組織變動帶來的動蕩

在企業變動使不可避免引起的人員調整屬正常現象,如何在變動的同時又留住優秀的人才,美國的一些企業有一項特殊的制度很值得借鑒.在競爭異常激烈的市場經濟條件下，企業收購與兼并是常見的事。被收購或兼并企業的高層管理者（如高層主管、高層經營者、首席執行官、最高行政負責人等）一般很難在新企業中繼續占據高層實權地位，其中不少人往往被迫辭職。為對付這種可能的風險，美國不少企業都制定有被譽之為“黃金降落傘”的制度。“黃金降落傘”實際是一種特殊的雇傭契約，就是指按照合同規定，當公司被并購或惡意接管時，如果高級管理人員被動失去或主動離開現有職位，可以獲得一筆離職金和其它特殊恩惠。憑著這一紙契約，當企業被收購或兼并時，原來的一些企業高層經營管理者便可以安全退出，另謀高就，不受經濟損失。另一方面，在有些情況下，并購或接管有利于股東權益，“金降落傘”有助于減少并購或接管的阻力。在美國，每年排名在一千以內的大型企業中約有20%的企業與其高層經營管理人員簽訂了這種契約。這種制度保護的人數一般為一個企業10 至20人，也有個別企業多達200人的。“金降落傘”保證了離職的高級管理人員的福利。企業的關鍵性人才如果中途離職，無疑是半途而廢，為此他們不得不三思而行。

以上是針對公司高層管理者的一種非常有效的保護措施,使他們在職時能忠于自己的企業,從而減少了離職風險.對于企業的一般職員來講,當企業出現不可避免的規模較大的組織變動時,管理者首先應該穩住軍心,通過的有效的溝通手段,增加透明度,盡量使員工的減少不必要的猜測及誤會,使組織及員工都能平穩的度過這一動蕩時期.我們已經分析了員工離職行為產生的原因以及針對這些原因,企業所采取的相應政策.如果員工還未采取具體的離職行動,這些措施是非常有效的.11 ［美］邁克爾·比爾等著.管理人力資本——開創哈佛商學院hrm新課程.華夏出版社，1998,827、其它改善對策

實踐中還有一種情況,有的員工可能存在一些沖動性離職的傾向,這時,離職面談是非常重要的, 因為有的員工并非真的想要離開，很可能是因為個人的原因,比如在工作上和生活上遇到了困難,如果困難解決,員工可能就不會離開.所以,這時的企業管理者如果足夠重視這些員工,就該了解員工對公司的真實感受，問明員工具體是因為何種原因而選擇離開,如果企業表達出愿意幫助員工克服面臨的困難,建議其下一個職業發展規劃，那么,員工必定感受到自己的重要性,問題也就迎刃而解了.面談的重點首先都應當是肯定員工的“閃光點”及其對公司的業績貢獻，表達公司的感謝以及公司將來與其繼續合作的意愿。

對于那些實在無法挽留的員工,企業是否是該置之不理呢?答案是否定的,離職員工對企業仍有價值,現實情況中, 在員工離職之后，大多數企業的做法是不再與員工聯絡。他們認為離職員工已與公司脫離關系，將不會再對公司產生影響。事實上，這是很多企業在離職管理時最大盲點。優秀企業的做法是，通過完善離職員工關系管理，提升企業形象，完善外部人才推薦體系及回聘制度。我們常常發現，有時候企業會考慮將已離職員工重新請回公司來。因為他們適應公司文化，熟悉管理及業務流程，幫助企業降低了招聘、培訓及內部溝通等方面的成本，但是，我們也發現，大多數企業缺乏此方面的制度體系，該如何吸引“好馬”來吃“回頭草”呢？

在惠普，有這樣一個傳統：對于那些無法挽留的優秀員工，在員工離職時公司都會舉辦一個離職歡送會。歡送會一般由員工的直接上司召集，邀請與該員工同級別的人參加，一方面增進感情交流，另一方面希望聽離職者的真實感受，因為這個時候離職者說話是沒有顧忌的，而上司和其它與會者也會很坦然地面對這些問題。在麥肯錫，會把離職員工的個人基本情況保留，同時將新的聯系方式以及職業變動信息全部輸入到“前雇員關系數據庫”，建立一個被稱為“麥肯錫校友錄”的花名冊，員工離職被稱為“畢業”。麥肯錫始終與這些不乏CEO、投資專家、學者、政府官員在內的“畢業生”保持著良好的關系，因為麥肯錫明白，這些身處各個領域的精英隨時會為企業帶來商機。

2張文彪.降低離職率［J］.領導文萃,1994,(03).