第一篇：擺脫蒼白說教和生硬批評口才技巧

擺脫蒼白的說教和生硬的批評的口才技巧

導讀：我根據大家的需要整理了一份關于《擺脫蒼白的說教和生硬的批評的口才技巧》的內容，具體內容：海爾集團總裁張瑞敏曾說：“提出一個新觀念也許不算困難，但要讓人認同，才是最困難的。我常想《圣經》為什么在西方深入人心?靠的是里面一個個生動的故事。”其實，講故事對...海爾集團總裁張瑞敏曾說：“提出一個新觀念也許不算困難，但要讓人認同，才是最困難的。我常想《圣經》為什么在西方深入人心?靠的是里面一個個生動的故事。”其實，講故事對于日常談話也是適用的。通過故事，你可以擺脫蒼白的說教和生硬的批評，在輕松愉快中，娓娓道來，順利達到交談的目的。

講個故事，使教導更入心

李嘉誠早年辦塑膠廠，起初生意火爆;后來由于產品供不應求，質量大幅度下降，許多客戶要求退貨。銀行追債，客戶追款，塑膠廠陷入困境，瀕臨破產。

一天，母親莊碧琴問李嘉誠，你知道老家開元寺的元寂住持嗎?他年事已高，想找個合適的接班人。候選人是他的兩個徒弟，一個法號一寂，一個法號二寂。元寂對這兩個徒弟說：“我現在給你們每人一袋稻谷，明年秋天，誰收獲的谷子多，誰就是我的接班人。”次年秋天，一寂挑來滿滿的一擔谷子，而二寂則兩手空空。元寂見狀，立即當眾宣布二寂為接班人。一寂聽后不服。元寂微微一笑，高聲對眾人說：“我給他們的谷子，都是用開水煮熟的。顯然，二寂是誠實的，理應由他來當住持。”話畢，眾人

信服。

說到這里，莊碧琴話鋒一轉說，經商如同做人，誠信當頭，則無危而不克。聽罷母親的話，李嘉誠深有感悟。此后，他用誠信打動了銀行、供貨商和員工，形勢好轉，危機反而成了商機。

在一個人的成長過程中，長輩、老師總會對其進行教導。這種教導效果如何，很大程度上取決于教導的藝術。如果教導生動形象，通俗易懂，對方就容易入耳入心;如果教導空洞干巴，枯燥晦澀，他們就會反感、抵觸，縱然這種教導是如何的苦口婆心，恐怕也是枉費口舌。

上例中，母親的話之所以能讓李嘉誠深有感悟，樂于聽從，關鍵就在于她教導的藝術高明。她沒有一上來就給兒子空洞地談經商要誠實、不能糊弄人的大道理，而是先講了元寂住持選接班人的故事，生動形象地揭示了誠信之于人的重要性，使李嘉誠深受觸動，明確了自己應該努力的方向。李嘉誠日后的成功，很重要的原因之一就是他始終遵循了母親故事中所揭示的誠信之道。

講個故事，使忠言更順耳

一天，天元公司客服部李經理用命令的口吻，讓公司一名職員把他接待室的門窗擦一下。這位職員想，我又不是你們部門的，憑什么管我，就沒有去做。李經理見叫不動他，覺得很沒面子，就和他吵了起來，從此兩人結下了怨恨。日后，二人總是過不去，李經理不斷找該職員的茬兒，而這名職員也和李經理對著干，到處說他的壞話。

總經理知道原由后，把李經理單獨叫到自己辦公室，給他講了一個故事：一只鼬鼠向獅子挑戰，要同它一決雌雄，獅子拒絕了。鼬鼠說：“怎么，你害怕嗎?”“非常害怕，”獅子說，“如果答應你，你就可以得到曾與獅子比武的殊榮;而我呢，以后所有的動物都會恥笑我竟與鼬鼠打架。”

故事講完，總經理語重心長地說：“你的能力是有目共睹的，作為經理，與普通職員計較，只會降低你的威信。對手選對了，會促使你不斷進步;選錯了，也許會誤導了你的人生方向。”總經理的一番話讓李經理如夢初醒，他慚愧地說：“我會牢記您的忠告，今后決不再犯類似的錯誤。”

古人說：“忠言逆耳利于行。”不過，既然希望忠言被對方接受，又何不設法使忠言順耳些呢?把忠言蘊含在故事中，效果比直接提出忠告要好得多。

上例中，總經理沒有上來就對李經理進行勸告，而是先講了一個寓言故事，把自己的觀點巧妙地蘊含其中;后又具體分析利弊，提醒他別與普通職員計較，把精力放在值得付出的地方。由于故事生動深刻，與忠告相輔相成，李經理聽得順耳，接受得也爽快。不難想象，如果總經理不用故事作鋪墊，他的觀點恐怕就會顯得蒼白乏力，他提出的忠告也會因指責有余、關愛不足而讓李經理聽得逆耳。

講個故事，使說服更有力

江蘇省如皋市如城區有一家花店，店主既賣鮮花，也經營香煙，平時生意不錯，可就是香煙的品牌較少。市煙草公司的錢新宏經理多次做工作，可店主就是不增添新的品牌。

一天，錢經理又來到該店，這次他拋開賣煙的話題，向店主講了一個有關花的故事：當春天來臨，山腳下映山紅開始露出新芽，人們都以為離花開還有一段時間，不急著去欣賞。然而，有個人去了，他沿著山路走向山

頂，在路邊他發現了第一朵綻開的映山紅，再向前走，又在樹叢中發現了第二朵，第三朵......后來的人也漸漸發現了這些花，紛紛走出家門，但他們看到花的時間永遠都要晚于前面那個人，等他們到達山腰的時候，那人已經到達山頂，山上所有綻放的映山紅盡收在他的眼底!故事講完，店主的臉也紅了。他對錢經理說：“我知道你的用意了。以后怎么銷售新品牌，我聽你的。”

生活中，我們常常需要說服別人接受自己的觀點。但是，如果表現得過于急切，總是直奔主題，就可能引起對方的戒備或抵觸。這時，我們不妨另辟蹊徑，以故事來展開話題，讓對方在輕松愉快的氛圍中，不知不覺被你的話語所感染。

上例中，在多次正面勸說無效的情況下，為防止店主產生抵觸心理，錢經理干脆拋開賣煙的話題，給他講了一個“花的故事”，將“誰先占領市場，誰就能贏得先機”的經營之道蘊含其中，言近而旨遠，使店主豁然開朗，愉快地接受了他的建議。

一位社會學家曾預言：21 世紀，將是“說書人”的世紀!這就意味著用故事說服人、教育人，會成為新世紀的一道亮麗風景。既然如此，想取得談話成功的朋友，不妨學學講故事吧，它定會增加你的言談風采，使你的談話和所講的故事一樣動人。

第二篇：批評員工的小技巧和大道理

批評員工的小技巧和大道理

我們都知道，管理者工作的一個最大的特點就是：通過別人完成任務。這個“別人”就是你所管理和領導的團隊。而任務能否有效地被完成，就取決于你團隊成員的工作行為是否恰當有效。因此，如果你想要取得預期的工作業績，就需要恰當的管理團隊成員的行為。然而，不可能所有的下屬在所有的時候都會表現出恰當的工作行為，從而獲得預期的工作結果。因此，如何有效地運用各種管理工具、方法和手段來規范和塑造你所期待的員工行為，就成為每個管理者必須面對的一個最基本的課題。

俗話說，“玉不琢，不成器”。因此，作為一名管理者，如果你想塑造一個訓練有素的、團結的、有戰斗力的員工隊伍，如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務，取得預期的成果，就必須要有效地掌握“批評”這個武器，來矯正、規范和塑造員工的行為、團隊的文化、打造團隊的整體戰斗力。

但是，靜下心來想一想，我們這些掛著 “總監”、“經理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎？真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎？我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經理就員工批評發出的“求助信”。

一個總經理的煩惱：我該怎樣指出下屬的缺點？

首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作。

其次，這些天一直讓我困惑和思考的問題，就是該不該提出下屬的缺點？如何提？

我新來公司不久，在觀察了一段時間之后，我覺得有幾個員工的能力、專業和經驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網絡公司，盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤，都是非常具體的錯誤，而不是泛泛而談的大道理。

可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨。天地良心，我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人，經歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂。

但現在有一件事，卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面，我的助理可以說是我的死黨，公司里面的所有事情我幾乎都會跟她商量。她也很為公司著想，一心撲在工作上，經常加班加點、任勞任怨。

但她有2個毛病是我不能接受的：一是私心，二是喜歡找借口。因為她是我身邊最衷心的幕僚，自然她的權力也較一般經理為大，便她會在報銷的時候多報，或者在購物的時候，會為自己順便買一些小東西。

還有就是喜歡為自己找借口。比如，會為遲到找借口，會假借手機沒電說回不了電話??其中有相當一部分是理由是不成立的。

為這個毛病，我猶豫和思考了好久，但我終于還是說出來了。因為我覺得公司的很大一部分都在她身上，如果她不改正這個缺點，那我會很擔心，而且對公司的發展也是不利的。

說的時候，我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好，我在批評的她的時候，她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了，我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況，果然是那位同事沒有收到明確的任務布置（當然，如果這位男同事夠醒目的話，他也能聯想到這個任務，但我覺得我們不能這么要求一個員工）。

于是我就借題發揮，趁機數落了她的缺點。我告訴她我為什么發這么大脾氣的原因，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。

這一下不得了啦，從此后，她的積極性大受影響，在工作上也不再那么主動了，對我也不再噓寒問暖了，每天只是中規中矩地做事，也不再發表自己的意見。你吩咐了她就做，也不再主動提醒我了??

所以，我真的非常迷惑：下屬有缺點，我該怎么辦？我好歹也是個總經理，難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能說嗎？為什么一提到他們的缺點會出現那么大的反應呢？不是辭職就是消極對抗？

??

那么，接下來，我該怎么辦？對下屬的缺點是不是就聽之任之呢？還是我應該換一種方式？可我該換采用什么方式呢？可是我對員工真的已經很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務的。

有效進行員工批評的兩大障礙：自以為是和缺乏自省

從這位總經理的表述中我們看到，他現在遇到困境的一個最根本性的問題就在于：自以為“是”。即，總覺得自己是正確的，別人應該理解和服從，應該按照自己的要求去做，甚至應該按照自己的想象中的要求去做，或者別人天經地義地就應該和自己想的一樣，而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時，就覺得是難以理喻和不可救藥的。

這一點其實是很多管理者的通病，而且在這個案例中表現非常典型。比如，這位總經理開篇就說，“首先，我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人，我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工，我也不會要求一個員工樣樣都達到我的希望。”

但是，我們每個有管理經驗的人都對此心知肚明：當一個人越是刻意強調自己“不看重XX”的時候，其實他內心深處實際上真正看重的就是這個“XX”。比如工作中，很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題是都會說，“首先聲明，我并不是看重錢，只是我覺得公司的薪酬制度如何如何??”。但是我們都知道，他就是想說“錢”的問題。

這位總經理一再強調自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”，但是從他后面自己描述的表現（“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”）以及對員工管理的實際的效果（“可是，他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導，整天就知道抱怨”）看，他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為是。

而這位總經理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是：缺乏反思和自省。在逼走了那么多員工之后，他還覺得問題不在自己，只在他人，因為他自己說，“天地良心，我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人，經歷過各種打擊而此心不改。所以，他們的離職對我不是什么壞事，我只是對他們的前途感到擔憂”。

而更要命的是，由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟，這位總經理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說，“所以，接下來請不要拿這些大道理來回復我，我現在需要的是技巧性動作”。這說明，他還沒有充分意識到，他面臨的批評不當的問題根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”，而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。

作為一個管理者，特別是總經理，如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝，而不能真正明白人心和人性的“大道理”（我稱之為“頂上功夫”），那他的職業發展和事業空間都會大大受到限制。

那么，什么又是員工批評的“大道理”呢？最大的道理就是：尊重個人，糾正行為。員工批評的“大道理”：尊重個人，糾正行為

管理者在面對員工的時候，首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情的、活生生的“人”來對待。事實上，你的批評能否取得預期效果，關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么“高尚”或者“正確”，關鍵在于你批評對象，他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”，那么，無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧，都只會收獲相反的結果——就是員工的敵對、反感，甚至反抗

因此，作為管理者的你，要想使得你對員工的批評富有成效，要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點，并心甘情愿地做出調整和改變，首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”：

你必須從真心幫助對方進步的角度出發、用不失對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式（至少不能是消極的情緒體驗）來給出你的批評、你的反饋。但是，在前文案例中的那個總經理他是怎么做的呢？他在批評員工沒有取得效果的時候，居然選擇了“人身攻擊”（甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道）。用他自己的話說就是“于是我就借題發揮，趁機數落了她的缺點。我告訴她我為什么發這么大脾氣的原因，不只是眼下這件事，而是她自身的缺點。”而這，恰恰犯了批評的大忌：個人攻擊和缺乏尊重。

事實上，我們批評員工，最根本的目的是“消除過失，而保護個人”。即：糾正員工的不當行為，而避免攻擊他的人格缺陷，避免否認他的個人價值。因此，有效批評的第一個原則就是“指責行為，尊重個人。”如果你糾正的是一個具體的行為，而并不傷害他們的個人情感，他們就不會感到需要為自己辯護。

然而，批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了（批評過去了），釘眼還會留在那里。因此，要想使你的批評更有效，并把這種“釘眼效應”降到最低，甚至使之消于無形，就需要做到另外一點：贏得員工的“認同”。即，讓員工對你的批評心服口服。

那么，怎么做到在尊重的基礎上讓員工對你的批評心服口服呢？這就涉及到了員工批評的“技巧”。

員工批評的“大智慧”：用心

老子說，“大巧若拙”。他的意思就是說，真正的巧不是那種違背自然的規律，賣弄小聰明的“權謀”，而是那種處處順應自然的規律，在這種順應中，使自己的目的自然而然地得到實現的“智慧”。

那么，批評員工的自然規律是什么？就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想順應這種規律，實現有效的批評，最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是：用心。即，作為管理者的你要用心了解員工的價值觀，用心了解他/她認知事物的方式，用心選擇說服他/她的方法。

用什么心？用對待客戶的心。用談戀愛時候對待愛人的心。想想吧。如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做？你一定會用心去想一個他最能接受的方式，而且還會設法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地，如果你想對你的戀人提出批評，你會怎么做？你肯定會找一個她心情還不錯的時候，用最委婉的方式，耐心地（甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法）把問題講出來，最好的結果是你在講的過程中，讓她自己覺得自己的行為不妥。而且，聰明的批評者還會在委婉地“批評”完自己的愛人之后再帶她去看看電影，或者逛逛街，或者美餐一頓，來消除那個“釘子眼兒”。

因此，當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候，你不妨問自己一個問題：我批評員工的時候用心了嗎？

員工批評的“小技巧”

當然，管理是科學，也是藝術，員工批評也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后，我們不妨也來探討幾個小技巧。

1、用標桿的方法和表揚的方法，把“批評”變成“自我批評”。我們都知道，好孩子是表揚出來的一樣，好員工也是表揚出來的。因此，作為管理者的你，要想讓員工自愿地做出行為的改變，你需要懂得：積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式，要用樹立榜樣和標桿的方式、要用示范的方式（最好是你自己帶頭），來感染員工、促進員工的改變。而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的，當他知道了“好”與“壞”的區別之后，他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”，自覺地向好的行為看齊。

2、不要總是親自“批評”，要學會塑造團隊氛圍，讓團隊文化來矯正錯誤行為。作為管理者，特別是高級管理者，要學會把你倡導的東西，那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式，變成團隊的文化和氛圍。這樣，就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”，而不是總是自己事事出頭，把火力全都吸引到自己身上，把“所有問題都自己扛”。

3、批評要懂得“抓大放小”，不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。什么是“大”？原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到，那要堅決追求。但同時也一定要懂得放小。不要把什么小節（特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節）看得太重！更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想，誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢？

4、做一個溫和而嚴厲的經理。作為管理者，衡量你優秀與否的一個重要標準就是你帶領團隊取得的成效。而沒有規矩不成方圓。必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免，甚至是必須的。但是，嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾。關鍵看你怎么做。我們知道，行為從目標開始，結果靠行為來實現。如果你一開始在目標上嚴格要求，行為上密切關注，并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋，幫助他們完成目標，取得業績和成就。那么他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后看到你的很多的關心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發自內心的對他們的關心和幫助。而想那位案例中的總經理說的“我對員工真的已經很好了，好到大家如兄弟姐妹一樣，我不喜歡擺架子，也很少用命令式的語氣去分配任務的。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領導。

其實，在管理實踐中，有一種現象尤其值得注意。即：越是職位高或者越想做到高層管理者的經理人，越應該學習如何“有效地批評別人”。因為，更多的時候，職位越高，會越讓你倚重組織賦予你的“職權”來批評員工，想當然地在內心深處認為自己是正確的，從而忽視了學習如何“有效地、建設性地進行批評”。事實上，會不會“有效地、建設性地”批評下屬，和職位高低無關。而是和你的“領導力修養”有關。

美國前總統艾森豪威爾曾經說過，“領導是一門藝術，它讓人們去做你想讓他們做的事情，而且他們非常樂意去做。”而作為一個領導人、一名（高級）管理者，你的一言一行、一舉一動，你做的決定，你說的話，甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣！但是，只有正確的指導思想，才能讓你產生正確的行為。因此，你說，作為管理者的你，不學習有

效的批評行嗎？不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”，不掌握、探索、實踐、完善那些有效批評的“小技巧”，行嗎？

第三篇：主持人讓口才充滿情趣和智慧的技巧

一、化異亂同，組合錯位甲乙兩種事物性質原本不同，卻因某一相似交際之處而混為一談，那么，在本該用甲的地方而用上了乙，這種錯位組合勢必導致荒誕不經。故意交際化異亂同，組合錯位，這是幽默“創作者”的慣用技法。

生拉硬扯。兩個事物原本風馬牛不相及，偏要搜出一星半點的皮相相似，肆意穿鑿為有內在聯系。一次婚禮上，人們一定要新郎回答為什么愛上了新娘，他說：“我不知道，這可能鑄成大錯。當初我只是愛上了她的酒渦，因為我貪杯，可我現在要同她整個人結婚了。”酒渦交際跟貪杯本來毫無瓜葛，新郎卻硬借“酒渦”的“酒”字跟貪杯即“嗜酒”的“酒”字相似來建立起因果關系，從邏輯上講，無疑是荒唐之至的；但這種極其得體的幽默既繞開了大講戀愛史的諸多不便，又博得了來交際賓們的哄堂大笑，增添了婚禮的喜慶氣氛，這真是“不經”中自有“經”在。

處事僵化。世間萬物都處于相互聯系之中，一切均隨時間、地點、條件的改變而改變，同樣的話語在不同的場合會有不同的含義，在此時此地行之有效的做法原封不動地用于彼時彼地難免碰壁。但如果有意為之，效果則是奇妙的。有位老太太坐在警察局里全神貫注地讀一本書，渾身戰栗著。有人問她出了什么事，她笑笑說：“沒有什么，我一個人在家看這本鬼故事，怕得要命，所以到這里來，有警察保護。”在警察局固然有安全感，但這僅僅適用于免遭人身傷害，這位老太太讀鬼故事而異常害怕則屬于一種心理感受，她到警察局來尋求保護解除害怕，無疑是驢唇不對馬嘴。這不是不分場合、對象，處事僵化釀成的幽默嗎？充滿情趣，又蘊含智慧。

語意挪移。在具體的交際活動中，語言的能指和所指有時候很不一致，但角色一般均能正確理解，彼此配合也十分默契。這時，如果一方有意地無視語言特定所指，就會造成語意的挪移，交際活動亦隨之產生另一種效果。村里有位老人過九十九歲生日，人們前來祝賀。村長高興地向老人道喜：“老壽伯，衷心地祝賀你。我希望能給你慶賀百歲大壽。”老人很仔細地打量了村長一番，然后說：“為什么不能呀？你身體好像很結實。”村長所說的“我希望能給你慶賀百歲大壽”分明是預祝老人能活百歲的意思，而老人卻故意理解成“村長希望自己能再活一年”。經過老人的語意挪移，話語中無疑增添了情趣和智慧。

二、明修棧道，暗渡陳倉在感知和思維過程中，我們常常會因為主要路徑特別明顯而滑過另一條可供選擇的路徑。明修棧道、暗渡陳倉的方法正是鉆了這種“注意滑過”的空子。具體方法有以下幾種：

目標相左。心理學表明，即便是對同一事物，由于注意目標的不同，感知的結果也必有差異。比如，有人向鄰居提出：“請你把唱機借給我一個晚上好嗎？”“當然可以，你要欣賞音樂嗎？”“不，”他回答說，“今晚我要安安穩穩地睡一覺。”唱機可放音樂，這在我們的經驗中已經形成了穩定的聯系，所以一見有人要借唱機，就條件反射似地聯想到他要聽音樂，而鄰居的發問更加強化了我們的這一注意定向。結果呢，竟是為了安靜睡覺！這種情趣的產生不就是源于注意目標相左嗎？

夸飾逾度。抽取對象特征是感知或思維的重要一步。如果特征如實呈現，自無意外可言；若扭曲反應，便有新奇趣味之感。因此，對事物的特征作極度夸飾亦為情趣追求意外的方法之一。有人這樣向醫生敘述自己雙耳被燙的經過：“我正在燙熨斗時，電話鈴響了，我一不留神，錯把熨斗當話筒去貼在左耳上了……當時我急于叫救護車，打電話時又把熨斗當話筒去貼在右耳上了。”你看，將熨斗當作話筒，燙了一次不算，還要再來一次，豈不滑天下之大稽！然而，我們在笑過之后又會覺得：這不是對粗枝大葉的絕妙諷刺嗎？這樣說話不是智慧的表現嗎？

反應乖張。感知或思維的最后一步是對照記憶經驗作出反應，而這反應又總是或隱或顯地受著種種既定規范的支配。如果反應悖于常情，就會使人覺得意外。登山時，導游提醒游客：“當心了，這兒很容易跌跤，一摔就會掉到萬丈深溝里去，不過……”他繼續平靜地說，“如果你真的跌跤了，下落的時候不要忘了朝右邊看，你會欣賞到在這兒看不到的景色。”導游臨末所補的幾句實在有趣，給人以輕松感。

三、話中有話，弦外有音說話時本義分明在彼，卻偏偏言此，由于其間的某種伴生關系或特定關聯，讓人由此而悟到彼，這就平添了一層曲折，因而顯得含蓄幽默。幽默中的婉曲形式常見的有：

反義正說。對于“你和你的丈夫之間有什么共同之處”這個問題，有人這樣回答：“我們倆都是在同一天結婚的。”乍一看，我們會奇怪：結婚原是夫妻雙方共同的行為，而回答者竟一本正經地將它作為他們夫妻之間的共同點，這不是等于什么也沒有講的大廢話？可再一想，不對了，這是在講他們夫妻在理想、愛好、個性等方面毫無共同點哩。你看，這不是在智慧中又體現出情趣的妙語嗎？

指桑罵槐。一個用膳者用手捏著一條魚的尾巴，把它從盤子里提起來，沖食堂負責人喊道：“喂，你過來問問這條魚吧，它的肉上哪兒去啦！”另一位買香酥雞的，發現沒有雞腿，也叫了起來：“上帝呀！這只雞沒有腿！它怎么跑到我這兒來了呢？”不難設想，在場的用膳者初聽時難免一愣：這兩位怎么想起要煮熟了的魚和雞來回答問題呢？這時，在食堂用膳常遭克扣的經驗會使他們馬上明白過來，并報以贊賞的笑聲。反過來如果這兩個人直來直去提出質量問題，還談什么話語中的情趣和智慧呢？

四、將計就計，倒賺入彀此法同樣可以使話語充滿情趣和智慧，它多用于角色交鋒之中。可分為言辭推演和做法仿效兩種。

言辭推演。當一方出語帶刺，甚至公然辱罵時，另一方并不正面反擊，而是將對方所說巧加推演引申，在不動聲色中倒賺對方入彀。阿凡提害眼病，看不見東西。國王偏要叫他來看這個看那個，還取笑他道：“你不論看什么，都把一件東西看成兩件，是嗎？你本來只有一頭毛驢，現在可有兩頭了，闊起來了，哈哈！”“真是這樣，陛下！”阿凡提說，“比如我現在看你，就有四條腿，跟我的毛驢一模一樣！”國王幸災樂禍于阿凡提害眼病，出語可謂極盡刻薄之能事。對此阿凡提非但沒有大光其火，反而表示贊同，原來阿凡提不過是以國王戲弄他的言辭為前提作了一番推演引申，就把對方射來的箭擲還給了對方，而且對方還絲毫騰挪不得。這等談話機鋒能不叫人擊節贊嘆嗎？

做法仿效。一方的做法不當引起另一方的不滿，但另一方并不立即訴諸言辭，而是按照對方的行事邏輯，故意制造一種情境，誘使對方墮入彀中，當他發出責難時，另一方則攤出底牌，這種方法同樣可以使話語充滿情趣和智慧。比如，某工人下班后在當地酒館泡到十點多鐘才回家。還坐在桌旁等他的妻子毫不盤問責備，反而殷勤勸飯勸酒。他早已酒醉飯飽，自然不想再吃，便去睡覺。凌晨三點半，鬧鐘大作，他匆匆起床，開燈一看鐘面，不禁大為光火。其妻心平氣和地說：“要是你下班后要四小時返回家中，我想上班也需要同樣的時間：我不希望你遲到。”不言而喻，妻子對于丈夫遲歸的底里是了然的，但她偏不挑明，而是設法讓他嘗嘗凌晨起床的滋味以示懲罰。面對這種“請君入甕”的妙招，丈夫在搖頭苦笑的同時，也會佩服妻子的滑稽多智。

第四篇：教師實習心得：關于批評學生的方法和技巧

教師實習心得：關于批評學生的方法和

技巧、批評學生要客觀，對事不對人，保護學生的自尊心。

批評批評通常是在事情發生后出現的，教師一定要深入了解事實，調查情況，通過研究分析后對學生的思想行為做出實事求是的評價，給予公正合理的批評，對缺點和錯誤，既不能夸大，也不縮小，不但要明確指出錯在什么地方，還要幫助找出改進方法，使學生地教師指導下改正自己的錯誤。同時，教師對學生的批評、管教、甚至懲戒，應是針對學生的行為，而不是學生的尊嚴。批評學生的錯誤行為要讓學生明白為什么會被批評，需要改進什么，而且又不傷害學生的自尊，這才是批評的目的。

2、批評要委婉含蓄，善用無聲的教育。

有些教師在批評學生時容易發怒，喜歡單刀直入，這會導致學生口服心不服，直接影響教育效果。因此，我們在批評學生時，可以采用迂回的方式，旁敲側擊，委婉地進行批評，即把“良藥”裝在“糖衣”中，來解決苦口的問題。

同時，要多用建議性的語句，比如“如果我是你，我會……”等等；多用眼神、手勢等無聲的語言可能起到更好的作用。

3.批評要地位平等，以理服人。

在批評學生時，老師居高臨下的姿態是不會收到好效果的。其實，允許學生對自己的不良行為有一個看法和說法，也允許他們對自己的所作所為有申辯的機會，這是師生平等的一個最起碼、最根本要求。師生之間只有做到互相尊重，坦誠相待，才能以心換心。因此，批評不應該是審判，而應該是交流。在交流中了解事情的來龍去脈，分析學生的言語和行為，以幫助學生發現并認識到自己的錯誤，進而改正錯誤。如果班主任自始至終都以審判者的角色來批評學生，學生就會從心底里反感、排斥，甚至是憎恨你。

同時，對有錯誤的學生，我們要耐心地和他擺事實、講道理，“曉之以理、動之以情”。不僅讓其“知其然”還要讓其“知其所以然”，以此來提高他們懂道理、講道理的自覺性；批評的言語必須是誠心誠意、富有人情味。要用一顆熾熱的心去關懷他們，激動他們，真心實意幫助他們解決各種問題，用真善美去喚起學生自我教育的意識，讓學生聽后覺得你是真心為他好，設身處地地為他著想，不是跟他過不去，要他難堪。

4、批評學生要注意場合與時機。

“假如批評一個人我會用電話，假如贊揚一個人我會用廣播。”這是著名國外學者李·艾科卡關于批評的告誡。教師應根據學生犯錯誤的性質、程度選擇適當的場合、時機開展批評。必須當場提出批評的，應及時批評；事態不嚴重的，也可以事后提醒，以達到既糾正了偏差，又防止了因小題大作而傷害被批評者自尊心的作用，從而給學生創造認識和改正錯誤的良好環境；性質較為嚴重、影響較大或者帶有普遍性的人和事，可公開批評，起到對全班同學“敲警鐘”，以防止事態發展的作用。學生已經認識到個人的錯誤，并處于自責狀態時，可以用委婉的語氣批評或事后批評；學生認為自己有理，而且抵觸情緒特別強烈時，最好不要正面嚴厲批評，以免引起師生沖突，出現難以控制的事態。

5、批評學生要注意公平公正。

不管是班干部還是一般學生，不管是平時表現較好的學生還是調皮任性的學生，有了缺點錯誤都應一視同仁，不能有一絲一毫的偏袒。同是做錯一件事,對于平時各方面表現較好的學生,老師往往會無意識地往好的方面去想，認為是偶然的或是無意的，常會大事化小、小事化了，因而對他比較寬容、理解；而對于平時表現較差的學生,老師常會往糟糕的方面去思考，而投以另一種目光，認為是必然的或是故意的，因而常會小題大做、百般刁難，又是批評又是檢討，很少會輕易放過。教師的這種無意中形成的厚薄分明之情，對那些更需要關心、幫助與鼓勵的表現較差的學生來說，會讓他們因為教師的不公而承受更大的心理壓力，會使學生產生不平衡的感覺，并促使他們對抗情緒的高漲，那就造成班級的不團結，增大了教師教育的難度，從而降低教師的威信，也影響了師生關系的和諧。

6、批評學生要做到精確無誤，“批”與“評”有機結合。

批評之前一定要注意把握學生所犯錯誤的實質。精確的溝通會使你的批評轉化為一種改善關系的機會。批，是對學生的錯誤或缺點予以指出、糾正。評，是對學生所犯錯誤進行評論、評判。批是評的前提，評是批的深化，二者是因果關系，是辯證的統一。批評的目的在于通過批評達到糾正、幫助、指導的目的，使被批評者找到差距，明確事理，避免重犯。因此，在對學生進行批評時，不能簡單地一批了事，把批評完全等同于否定，那樣師生關系不會和諧的！教師應該以“批”為切入點，以“評”為落腳點，不要只“批”不“評”，或重“批”輕“評”，而要“批”與“評”有機結合。