第一篇：不定期訪視對產婦產后育兒效能感的作用研究論文（大全）

產婦產后的育兒效能感是關系到母嬰健康的重要方面，因此對于產婦產后育兒效能感的干預必要性極高，臨床中與育兒效能感相關的因素較多，而產婦自身的認知度是重要的影響方面[1].本文中我們即就產后不定期訪視對產婦產后育兒效能感的影響進行觀察研究，研究結果分析如下。資料與方法

1.1 臨床資料：選取2014年1月至2015年4月本院分娩的94例產婦為研究對象，將其根據隨機分配的方式分為對照組（常規產后干預組）47例和觀察組（產后不定期訪視組）47例。對照組的47例產婦中，年齡20~40歲，平均年齡（29.2±5.8）歲，孕周37.2~42.5周，平均孕周（40.5±0.8）周，其中初產婦40例，經產婦7例；文化程度：初中20例，中專16例，高中及以上11例。觀察組的47例產婦中，年齡20~41歲，平均年齡（29.4±5.7）歲，孕周37.3~42.7周，平均孕周（40.3±0.9）周，其中初產婦40例，經產婦7例；文化程度：初中20例，中專17例，高中及以上10例。兩組產婦的年齡、孕周、分娩史及文化程度間均無顯著性差異，P均>0.05,兩組產婦具有可比性。

1.2 方法：對照組進行常規產后干預，主要為進行產后恢復、哺乳、撫育新生兒等方面知識的指導及干預。觀察組則以產后不定期訪視的方式進行干預，即對產婦進行常規的產后指導及心理疏導，然后不定期采用多形式進行干預，如不定期進行家庭訪視及電話指導，另對家屬進行相關護理知識的培訓指導，且對訪視效果進行總結，總結經驗及不足，并進行改進，然后在下次訪視時將新的針對性的訪視內容進行指導，達到持續改進訪視效果的目的。然后將兩組產婦干預前和干預后不同時間的育兒效能感評分進行分別統計，并比較兩組不同時間的評估分值。

1.3 評價標準：育兒效能感是有效評估產婦育兒的重要量表，其主要對產婦的內心活動維度和技能維度兩個維度進行評估，每個維度的評分均以75分為滿分，整個量表總分150分為滿分，分值越高表示育兒效能感越高[2].1.4 統計學處理：本研究中數據處理檢驗軟件為SPSS16.0,檢驗方法為χ2檢驗與t檢驗，檢驗水準α=0.05,P<0.05具有統計學差異。結 果

干預前對照組產婦的內心活動維度評分、技能維度評分及綜合量表評分分別為（45.25±4.56）分、（41.36±4.11）分及（85.59±5.86）分，觀察組產婦的內心活動維度評分、技能維度評分及綜合量表評分分別為（45.28±4.49）分、（41.39±4.08）分及（85.61±5.82）分。

干預后1周對照組產婦的內心活動維度評分、技能維度評分及綜合量表評分分別為（50.04±4.79）分、（47.87±4.36）分及（96.36±6.10）分，觀察組產婦的內心活動維度評分、技能維度評分及綜合量表評分分別為（59.87±5.08）分、（56.46±4.67）分及（115.80±7.42）分。

干預后4周對照組產婦的內心活動維度評分、技能維度評分及綜合量表評分分別為（57.84±4.86）分、（54.80±4.50）分及（110.24±7.36）分，觀察組產婦的內心活動維度評分、技能維度評分及綜合量表評分分別為（67.80±5.09）分、（65.35±5.36）分及（131.08±8.91）分。

干預前兩組產婦的育兒效能感各個方面評分均無顯著性差異，P均>0.05,而干預后不同時間觀察組各個方面評分均高于對照組，P均<0.05,干預后兩組間均有顯著性差異。討 論

產婦產后的影響因素較多，其中產婦的自身效能感尤其是育兒效能感是對產婦尤其是新生兒影響極大的方面，因此對產婦進行產后育兒效能感的干預極為必要。另外，臨床中與產婦產后育兒效能感關系較為密切的指標較多，其中產婦自身對于育兒的知識認知度即是常見的重要因素，因此對產婦進行相關知識認知度的提升極為必要。而產后訪視不僅僅是有效防控產后并發癥的重要方式，且是對其相關知識認知度提升的重要方面。本文中我們即就產后不定期訪視對產婦產后育兒效能感的影響進行研究，結果顯示，其較產后常規干預表現出更為積極的優勢，產婦產后1周及4周的育兒效能感各個方面評分均明顯更高，從而肯定了產后不定期訪視對產婦的積極影響作用，說明其對于提升產婦產后的育兒認知度有積極的臨床效果。綜上所述，我們認為產后不定期訪視可有效提升產婦產后育兒效能感，對于產后的母嬰健康狀態均發揮著積極的改善作用。

參考文獻：

[1] 高愛榮。初產婦產后育兒自我效能、影響因素及護理措施的研究[J].中國實用護理雜志，2012,28（25）：10-12.[2] 曹佑梅，張軍，王曉惠。初產婦父母自我效能感、社會支持及產后抑郁的相關性研究進展[J].全科護理，2014,12（26）：2407-2409.

第二篇：領導風格、自我效能感對個體反饋尋求的影響研究

領導風格、自我效能感對個體反饋尋求的影響研究

摘要：在對反饋尋求行為進行綜述的基礎上，探討組織中領導風格對員工反饋尋求的影響機理，并在此基礎上探討員工自我效能感的調節作用。通過173份數據的實證分析表明，價值認知在領導風格與反饋尋求關系中起完全中介作用，自我效能感的調節作用得到驗證。

關鍵詞：反饋尋求；反饋認知；領導風格；自我效能感

中圖分類號：C936；F243文獻標識碼：A文章編號：1001-8409（2014）05-0037-06

反饋尋求行為對個體改善組織適應能力、實現角色期望、提高技能和創新績效等發揮非常重要的作用[1，2]。目前對反饋尋求前因變量的研究常見個體特質和認知，對組織情景的關注較為零散，更鮮見情景和個體要素的整合研究[3]。本文探討了領導風格與員工自我效能感對反饋認知和尋求的影響機理，旨在探討在差異化自我效能作用下，不同領導風格如何通過影響員工反饋認知，進而改變員工反饋尋求行為。試圖通過對研究結果的討論回答“什么樣的領導風格會激發員工積極的反饋尋求行為？”“領導風格和自我效能感的匹配性是否顯著影響反饋尋求？”期望從理論上實現對反饋尋求前因變量的拓展，也為管理實踐予以啟示。

1理論綜述與研究假設

1.1反饋尋求的概念

Ashford提出“尋求反饋”概念以來，學者們在不同領域對反饋尋求行為進行了大量研究：反饋尋求的動機、目標、頻率、策略、類型、反饋認知等[4]，明確釋義如表1。

上述概念表明，反饋尋求是為了獲取有價值的資源，能讓個體改變被動地位和主動控制結果；反饋信息具有評價性，尋求反饋是個體不斷完善自我的過程；反饋認知決定了反饋尋求的策略、類型以及深度。本文研究工作場合中的員工反饋尋求行為，將反饋尋求定義為個體向上級或者同事詢問獲取信息進而改善組織適應性、完成角色定位和提高績效的頻率。

1.2領導風格與反饋認知

情景要素對反饋認知影響的主要研究結論如表2。

情景要素對反饋認知的影響分為情景特征、組織特點以及領導特質等，何種情景要素能激發員工積極的反饋尋求行為值得討論。本文提出領導風格，一方面由于該話題是學術界目前的研究熱點，更為重要的是領導風格孕育組織文化，顯著影響組織成員的交流，Vande Walle 等人已論證了領導體貼對反饋認知和主動詢問的影響。這一現象在中國這樣高權利距離的組織情景中表現尤為顯著，胡兵和葉青云等學者的研究證明了領導關懷與員工沉默和促進型建言顯著相關，可見領導風格對下屬主動詢問和組織成員交流的意義。

對領導風格的研究中，Bass提出的變革型―交易型領導行為理論具有代表性[5，6]。由于變革型領導表現出的鼓勵變革、建立組織互信、關注團隊利益、激發下屬求新求變的思想和為員工提供美好愿景等特點[7]，讓下屬可以感知較好的組織互信，愿意分享信息；其次，下屬關注個人成長，有主動尋求反饋的動機，重視反饋的價值；最后，由于變革型領導倡導個體自信交流，因此下屬在向他人詢求反饋時，較少關注丟面子和社會風險。而交易型領導關注成本，任務完成的及時性和差錯；交易型領導與下屬之間是一種以物易物的關系，領導會利用組織中的各種酬賞系統予以獎勵，看重結果[7]。因此這種組織情景的交換性和短期導向等特點，員工無暇顧及尋求反饋的價值對自身長遠發展的意義，而是擔心尋求過程中會失去些什么，自我保護動機占據主導地位。

假設1：領導風格顯著影響員工反饋認知。

假設1a：變革型領導風格顯著正向影響員工的價值認知，負向影響成本認知。

假設1b：交易型領導風格顯著正向影響員工的成本認知，負向影響價值認知。

1.3自我效能感與反饋認知

個體特征對反饋認知影響的研究較為廣泛，主要結論如表3。

自我效能感與個體認知關系密切，是人們為了完成特定目標所需要的信心，以往的經驗影響人們的行為與選擇、思維和情感模式[9]。Gist認為自我效能感具有較好的穩定性，對個體特征有較強解釋力；趙欣指出自我效能感與認知直接關聯，其與工作控制的匹配性與工作壓力顯著相關；因此相比于成就目標導向和自尊等變量，自我效能感對反饋認知具有更好的預測力。弱自我效能感個體容易受負面經驗影響而被否定，更易表現為對自己信心和能力的認可不足，因此個體在主動向他人獲取評價時，更易患得患失，關注成本，缺乏對反饋結果的正確認知；強自我效能感個體很難自我懷疑，面對困難堅持而不放棄，因此強自我效能感個體對反饋的負面結果持有客觀接受的心態，在尋求反饋時會更關注反饋信息的價值和積極作用。

假設2a：員工自我效能感與反饋認知顯著相關。

假設2b：員工自我效能感與價值認知顯著正相關，與成本認知顯著負相關。

1.4領導風格、自我效能感與反饋認知

單一的情景或個體特征對反饋認知的預測畢竟有限，況且國外的研究結論是否適合中國企業值得商榷。本文認為領導風格和自我效能感的交互作用是決定反饋認知的關鍵。

1.4.1變革型領導風格、強自我效能感與反饋認知

強自我效能感與變革型領導情景更加匹配，這樣的員工可謂“如魚得水”，會主動從上級和同事那里尋求反饋用于自我提高；并且由于充分自我認可和對領導風格的積極感知，個體尋求反饋的工具性動機占主導地位，社會風險的知覺不會凸顯。因此強自我效能感會增進變革型領導風格對個體價值認知的正向影響。

1.4.2變革型領導風格、弱自我效能感與反饋認知

弱自我效能感個體缺乏自我認可，過于關注事件的成本，變革型領導風格雖能對個體價值認知產生積極影響，但是弱自我效能感員工在試圖向上級詢問績效等方面的表現時，會擔心領導對自己能力的質疑而抑制或者終止尋求。尤其在中國組織中，人們在請教他人時，會擔心“丟面子”[10]，因此弱自我效能感會降低變革型領導對員工價值認知的正向影響。

1.4.3交易型領導風格、強自我效能感與反饋認知

交易型領導風格令員工傾向于關注成本，強自我效能感的員工由于對自己能力的認可，在尋求反饋時很可能不懼社會風險等成本，依然關注尋求的價值。因此強自我效能感會降低交易型領導風格對員工成本認知的正向影響。

1.4.4交易型領導、弱自我效能感與反饋認知

交易型領導風格與弱自我效能感員工的成本導向一致，因此弱自我效能感員工在交易型領導情景中會表現出更缺乏反饋尋求動機和社會風險規避，從而抑制反饋尋求。因此弱自我效能感會強化交易型領導風格對員工成本認知的正向影響。

假設3：自我效能感在領導風格與反饋認知的關系中起調節作用。

1.5領導風格、反饋認知與反饋尋求

Asford提出了反饋認知在反饋尋求機理中的作用[11]，Vande Walle和Cummings驗證了反饋認知在成就目標導向和反饋尋求關系中的中介作用，Vande Walle又在這個模型的基礎上提出加入了領導關懷和初始結構這兩個變量進一步驗證反饋認知的中介作用，本文重復驗證反饋認知的中介作用。

假設4：員工價值和成本認知在領導風格與員工反饋尋求關系中起中介作用。

2研究設計

2.1研究樣本

本文調研在工作互依性較強的中國國有通訊服務企業、地方設計院和高校行政部門進行，前期調研中，發現這些企業存在突出的績效反饋問題。調研通過熟悉的朋友以電子問卷和合作項目兩種形式進行，得到了較好的支持，問卷的發放和填寫基本做到了逐一解釋。分兩次發放，第一次發放68份預測問卷，第二次發放105份，共173份，回收率100%。

2.2變量設計

本文對各維度的測量均采用國外一流期刊的成熟量表。領導風格采用經典的MLQ量表[6]，并結合國內學者的修訂進行建構[12]； 自我效能感量表采用Ralf Schwarzer及修訂量表[13]；反饋認知和尋求頻數量表來自Ashofrd。在控制變量的選擇上，參照Ashford、Cummings和Vande Walle的研究，選擇了性別、年齡、職位、學歷以及工作年限。

2.3信度和效度

本文采用Cronbach's α系數衡量變量的信度，經檢驗一級指標的α系數均超過閥值0.7，并利用因子分析驗證指標的維度劃分。經過因子旋轉和分析各指標的建構效度與預設一致，研究結果如表4。

4結論與探討

4.1自我效能感、變革型領導與反饋認知

變革型領導風格與員工價值認知顯著正相關，員工自我效能感與價值認知顯著正相關，與成本認知負相關；自我效能感與變革型領導風格的交互項與價值認知顯著正相關，自我效能感的調節作用顯著。圖1進一步說明，象限 1中，強自我效能感和變革型領導風格對員工價值認知的影響一致，價值認知得到強化；但是值得一提的是過強自我效能感也有可能會降低變革型領導風格對員工價值認知的正向影響，究其原因，過強自我效能感個體過分自信，堅持己見，領導風格對其影響甚少；在圖1象限4中，弱自我效能感降低了領導風格對員工價值認知的正向影響。其調節關系亦如圖2曲線所示。

4.2自我效能感、交易型領導與反饋認知

交易型領導風格與員工成本認知顯著正相關，自我效能感與交易型領導風格的交互項對成本認知影響顯著。在圖1第2象限中，強自我效能感降低了交易型領導風格對員工成本認知的正向影響，在圖1第3象限中，交易型領導風格和弱自我效能感的交互作用加劇了成本認知，在圖3中可以看到關系曲線的方向性變化。交易型領導風格與員工價值認知的負向顯著相關性未得到驗證，原因很可能是樣本量不足，或者由于交易型領導情景中的員工在關注成本的同時，也未忽視信息的價值。員工可以通過規避風險的方式尋求反饋，比如從直接詢問的策略轉為間接觀察。

4.3領導風格、反饋認知與反饋尋求

價值認知起完全中介作用，這不僅是對國外研究結論的驗證，也預測著中國企業中，對員工反饋尋求影響的關鍵點依然是價值認知。但是本文研究亦表明成本認知的中介作用并不顯著，這與國外的研究結論存在差異，也與中國文化中的 “好面子”、社會風險規避的一般認識存在偏差，分析原因有如下兩點：首先，本文研究是在國有企業進行，員工均為正式員工，企業典型的終身雇傭制會讓員工較少知覺到因反饋尋求而帶來的顯性風險，例如擔心領導評價低而被辭退；其次，本文研究中員工任期平均2.4年，員工之間大多非常熟悉，中國企業中典型的“圈子文化”會讓個體在反饋尋求時傾向于在圈內人詢問，亦很少知覺到尋求帶來的尷尬和困境。

5管理啟示

組織實踐中，尤其是以創新為組織使命的企業中，應提倡變革型領導風格，為員工創造一個健康良好的反饋氛圍，緩解員工的尋求防范心理，通過引導積極的反饋認知和主動的反饋尋求，促進企業創新績效的提高。其次，單靠改變組織因素尚且不夠，通過多種方式鼓勵員工勝任的工作信心，增強個體自我效能感，亦是促進員工反饋尋求的重要方式。

參考文獻：

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第三篇：關于對電大遠程開放教育中教學效能感提升的研究

關于對電大遠程開放教育中教學效能感提升的研究

摘 要：遠程教育作為廣播電視大學教育教學體系中主要的組成部分，它的教學效能感對遠程教育中教學質量的影響是十分重大的。但是，由于電大遠程教育本身所特有的模式以及它自身所處的地位環境的不同，使得基層電大教師的教學效能感不是很高。本文針對教學環節中所遇到的各種問題，從內在和外在兩個方面進行了分析，在遠程教育環境下如何才能提升教師教學效能感。

關鍵詞：電大遠程開放教育；教輔互動；督導結合；教學效能感

伴隨著遠程教育教學模式的不斷推廣，使得原有傳統的教育教學模式受了不同程度的挑戰。那么在新的教育教學環境下，教師必須要轉變自己的教學理念，適應新的形勢變化。教師可以從教學效能感的角度，研究遠程開放教育中教師教育教學效果。

一、電大遠程開放教育的特性

所謂電大遠程開放教育，就是指在電視大學的教育學環節中，通過以計算機和互聯網實現相互之間交流的一種現代化的教學模式。在這種模式下，教師與學生之間可以不受時間、空間的限制，進行異地的輔導和交流。學生還可以通過互聯網上的論壇這個界面進行學習心得的交流。教師可以把相應的課程及其需要學習的內容發布在網上，學生可以根據自己的實際需要進行相應的學習。學生可以自由的選擇自己學習的時間和地點，同時也為學生節約了時間等方面的學習成本。電大的遠程開放教育是適合于成人高等教育的一種非常人性化的教育教學模式。由于這種教學環境有別于原有傳統的環境，也存在學習氛圍和學習環境的真實感上不強的缺點。電大開放教育中教學效能感的提出就顯是尤為的重要。

二、教學效能感是影響電大遠程開放教育教學效果的重要因素

在遠程開放教育是依托于電大系統的多層級的辦學體系來運行的。教學效能感與開放教育的教育學效果、教學質量有著密切的聯系。作為電大教學當中一線教師，我們的教學效能對教學效果的影響是非常大的。

（一）教學效能感是衡量教學效果的一項重要指標。傳統教育教學當中，教師與學生是以課堂為中心的，教學與學習是同步進行的，教師與學生之間存在真實的雙向的交流，而在電大的遠程教育當中，除了面授輔導以外，教師與學生處于一種人與電腦之間的虛擬狀態。雖然這種形式增強了學生在時間、地點上的學習自由性。但實際上，這在某種程度上也削弱了教學過程中的教學效果。電大課程自身的特色：電大的教學網絡平臺上有中央電大和省校的相關網絡教學課程，還有基層電大的面授輔導教師。然而，對于習慣于傳統教學方式的教師來說，這也是新的挑戰。高效能感的教師擁有比較強的責任感與期望值，能夠選擇不同的教學方法來完成教學任務。所以，教學效能感對開放教育的教學質量有著非常重要的影響。

電大的遠程開放教育教學當中，應該把高的教學效能感作為一種教學的理念，要不斷提高在這種新的教學環境下，能引起學生成功的學習與自我滿足的一種感覺為。

（二）踐行“教學互動和督導結合”的教學理念。通常情況下，參加電大遠程教育的一般都是在職人員，因為種種原因，他們對遠程教育不夠重視。因此，教師的作用就顯得尤為重要。教師不僅要投入更多的精力和時間制作一體化的課程教學方案，完善課件，增加教學內容的生動性和實用性來引導學生進行學習，而且教師應該加強對教學過程當中的督導，比如：形成性考核作業和網上作業的按時的完成等等。我們可以針對以上情況，對學業的作業完成情況進行網上的抽查。此外，還可以在約定的時間在網上進行答疑解惑。對學生的學習行為進行相應的督導，從而規范學生的學習行為，養成良好的學習習慣來進一步提高學生的學習積極性，教學效果自然就提高了。

三、電大遠程開放教育教學效能感存在的問題及發展方向

作為一名電大的教師，在遠程開放教育教學的教程中發現一些現實存在的問題，這些問題直接作用著教學效能感教學結果。因此，這些問題亟待解決：

（一）增強遠程教育教學當中的教輔互動。我們知道，教輔互動是提高學生學習積極性的動力之一，這種有效的互動能夠提高教學質量。然而，電大的遠程開放教育并非是一種面對面的教學，教師與學生處于分離的一個狀態，是以分散學習的學習模式為主的。教師與學生在教與學的過程當中，始終面對的是計算機。這樣就使得教學效果大打折扣，因此應該及時采取相應的面授輔導、網上答疑、網上討論等等兩者之間交換式的學習。

（二）教學內容應該更加注重實踐性與應用性。參加遠程教育學習的大部分為社會在職人員，他們選擇繼續學習的目的主要是在以后的工作中能夠進一步的提升自己，能夠學以致用。但是當前的遠程教育教學當中學習與實踐脫節，這種現象抵制了學生的學習積極性，降低了教學效果。

（三）注重電大遠程教育教學當中教學效能感的培養。教師的教學效能感與學生的學習積極性、學習動機等方面有著密切的聯系。電大的遠程開放教育面對的都是各行各業的成人，這些學生擁有很多的社會經驗，社會判斷力比較強，對教師的教學技能要求也比較高。由于工學矛盾，這些學生經常缺課、拖欠作業等等都對電大遠程教育老師的教學效能感產生影響。我們應該從多方面著手來提高教師的教學效能感。一方面，教師要樹立遠程開放教育的理念，提高現代網絡化教育的應用技術技能和水平。另一方面，要想充分提高開放教育當中教師效能感，還應該在教學實踐中促進遠程教育教師專業的進一步發展，比如：觀摩教學、微格教學等方面來提高教師的專業素養。

參考文獻：

[1]趙君香.現代遠程教育中網絡教師指導活動的行動研究[J].中國電化教育，2013（2）.[2]劉繁華.網絡教學中教師的教學行為研究[J].電化教育研究，2012（7）.

第四篇：研究商務禮儀對大學生的作用論文

摘要：所謂“禮”, 即是關心他人和讓人尊敬, 使之合乎情理。所謂“節”, 是教人要有恰到其分的言談舉止, 使之變得合乎事理。因此, 小到人和人的交流, 大到國家之間的交往, 都必須要遵守商務禮儀規范。在大力提倡精神文明的今天, 作為大學生的我們不僅要學習優秀的傳統的禮儀, 還要熟悉當今現代國際通用的基本禮儀。

關鍵詞：商務禮儀;大學生;文化教育;

1.大學生的禮儀修養現狀

大學生屬于高素質人群, 但為了追隨時代潮流或為了彰顯個性而忽略必要的禮儀舉止。許多不禮貌、不文明, 甚至粗俗、陳腐的東西都被當做了個性的標簽。例如, “尊師重教”是我國傳統的禮儀, 可許多大學生見老師在講臺前擦黑板卻滿不在乎;課堂公然睡覺、聊天、看漫畫、玩平板, 這是對老師極其的不尊重;更有的學生受到老師的教育時公然頂撞。這些現象表明學生缺少基本的素養與禮儀修養[1]。

2.大學生知禮卻不行的原因

2.1 因為害怕出錯而不行

知道基本禮儀、也有正確的態度,平時也會約束自己;但是由于立場不夠堅定而不敢表達相應的禮儀行為。由于禮儀細節太多或是好多相似之處。這樣會使一些缺乏自信的同學認為自己掌握的禮儀知識不全面, 怕出錯, 所以就干脆不用, 免得被嘲笑。

2.2 因為太懶而不愿行

由于素養問題, 對自己要求不嚴格或是成長過程中周圍的、家庭的環境影響。已經形成了一些不好的行為習慣, 雖然知道自己做的不得體, 但就是懶得改。由于部分禮儀著眼于細節, 顯得比較細微, 而相應的禮儀行為也只表現在小事情上。所以有些大學生就認為不比拘于這些細節, 導致明知善行而因小而不為[2]。

2.3 因為對禮儀的偏見而不行

對禮儀的看法很不贊同, 認為是多余、繁瑣的。他們認為商務禮儀是來約束自己的, 妨礙了他們追求自由和內心的想法, 所以就按照自己自以為正確的方式去處事, 而不屑禮儀的正確規范。

2.4 大學生自身認知的不足

當代大學生對自身形象非常關注, 追求時髦得體的著裝, 但卻沒有認識到通過禮儀來展現自己更為重要。甚至一些大學生有錯誤認識:身著奇裝異服以為就是追求“酷”, 不說臟話就認為“落伍”了, 講文明禮貌看成是“小兒科行為”等。

3.改進大學生商務禮儀教育的措施

3.1 學校應加強培養和教育方案

1)在學習中增強商務禮儀教育的實效性。在我院已經開設公共關系方向專業, 并且學院開設了有關課程, 如:公關禮儀、大學生禮儀、商務禮儀等。在增強大學生禮儀運用的同時, 鼓勵大學生在社會空間運用禮儀, 讓其在社會中對內協調, 對外溝通。根據交際的具體情況, 靈活的應用商務禮儀知識, 正視自我的禮儀修養, 最終提升自己的禮儀修養。

2)在學校營造良好的禮儀文化氛圍。營造良好的校園氛圍是加強商務禮儀教育的必須條件, 例如:學校定期開展商務禮儀知識講壇、觀看禮儀錄像, 發放禮儀材料;通過校園廣播介紹名人處世修身的軼事, 發動師生對不文明現象帶來的后果進行反省, 推動學校的文明建設, 營造講文明、講禮貌的良好氛圍, 讓學生在很好的校園環境氛圍中得到禮儀修養的熏陶, 提升禮儀素養[3]。

3.2 大學生自身提高商務禮儀的做法

1)嚴格律己、積極探索。要提高其自身修養, 需要從一點一滴小事情著眼, 從一舉一動自身行為著手, 要讓自己的行為嚴格規范起來, 從而將自己的品德修養得到提高, 以適應正在進行深刻變革的社會, “吾日三省吾身”這樣的警句時刻要銘記于心, 做一個“思想上虛懷若谷, 行動上登高望遠”的人, 只有這樣才能提高商務禮儀素養、更好的和社會融入。

2)學習理論知識、積極參加社會實踐。積極參加校園或者社會社交活動, 學到更多有用的禮儀行為, 加強商務禮儀知識得學習, 了解世界不同的文化、了解他國的文明禮儀;理論與實踐結合, 能更好的提高我們對商務禮儀的興趣, 讓學習變得有趣, 讓自己的素質不斷提高!

4.現代商務禮儀對大學生的影響

4.1 有助于與他人建立良好的人際關系

學會在交往過程中遵循誠信真摯、相互尊重、言行適度的原則, 就要學習和掌握現代商務禮儀的基本規范, 積累交往經驗, 讓他們認為你是理解他們、尊重他們、熟悉他們。這樣就可以快速的與他人進行良好的人際關系。

4.2 有助于大學生適應社會生活的能力

大學生有走向社會的強烈地愿望, 同時存在心理上的困惑, 比如:如何與領導、同事交流, 如何快速的建立良好人際關系, 如何適應社會生活。商務禮儀教育可以讓大學生掌握合乎社會需求的行為準則, 不僅滿足大學生走向社會的轉變要求, 還可以培養適應社會生活的能力。

4.3 有助于提高大學生思想道德素質

學生接受的是高層次的道德規范教育, 而在行為表達上卻連最基礎道德的水平都無法達到。系統的禮儀教育能夠不斷豐富大學生的禮儀知識, 讓他們掌握符合社會主義道德要求的禮儀規范, 努力做到“誠于中而行于外, 慧于心而秀于言”, 把人外在的禮儀形式與內在的道德品質有機地統一起來, 成為有較高道德素質的現代文明人和合格的大學生。

參考文獻

[1]黃亞蘭.大學生對禮儀知而不行的原因和對策分析[J].商場現代化, 2009(10):389-390.[2]康小莉, 云書海.當代大學生禮儀素養缺失的原因及對策探析[J].石家莊學院學報, 2009, 11(1):103-105+112.[3]丁萍.大學生禮儀教育研究[D].山東師范大學, 2010.

第五篇：試析對高職生就業自我效能感及影響因素的調查論文

摘要：

通過對2008年和2010年兩次基本內容相同問卷調查結果的比較分析，說明當前高職大學生就業自我效能感及其對影響因素的認識正在發生積極變化，并針對這種變化提出了對策。

關鍵詞：高職大學生；就業；自我效能感

自我效能理論是美國心理學家阿爾伯特·班杜拉（AlbertBandura）提出的一種強調主體自我意識能動作用的社會學習理論。自我效能感指個體在執行某一行為操作之前對自己能夠在什么水平上完成該行為所具有的信念、判斷或主觀自我感受（班杜拉，1994）。就業自我效能感，即指主體實現就業的信念、判斷和自我感受。它的主要內容包括兩個方面：一是個體對就業的認知心態；二是個體對實現就業的行為意向以及情緒、態度等。

不斷增強就業效能感，是保證高職大學生正確作出就業決策，成功實現就業的重要條件。2008年和2010年我們采用基本內容相同的問卷，分別對武漢地區武漢職業技術學院、長江職業學院、武漢鐵路職業技術學院、武漢商貿職業學院等五所高職大學生的就業自我效能感及影響因素進行了滾動調查。每次抽取600名學生為樣本，兩次回收問卷分別為502份、516份。有效率83.7%以上，男生分別為262、278人，女生分別為240、238人。大一學生分別為342、360人，大二學生分別為148、131人，大三學生分別為12、25人。本文不是對調查結果的綜合和全面分析，只是通過對兩次調查的對比，從動態視角，探討目前高職大學生就業自我效能感及影響因素的發展變化狀況，并針對這種狀況提出幾點提升高職大學生就業自我效能感的對策。

一、高職大學生就業自我效能感的發展變化。

首先，從高職大學生對就業的認知心態看，其變化突出表現在以下四個方面：

一是對學校和社會開展的就業教育，包括就業指導與就業服務工作更加滿意、更加重視。學生對學校就業教育工作的滿意度，由2008年的53.5%提高到2010年59%。對“學校應進一步加強就業指導工作”的認同比例，2010年比2008年上升了三個百分點。

二是對影響就業因素的認識更趨理性。2008年“個人能力”、“學歷”、“求職人太多”等排在前面的三個因素占83%以上，2010年的調查顯示這三項的比例下降到75%。高職大學生對學校、社會的影響因素更加重視，對學校和社會加強就業服務、改革不合理的用人制度、創造更多就業機會等項的認同比例均有明顯上升。

三是對職業沒有高低貴賤之分、金錢不是幸福的決定因素、人生的價值在于奉獻等問題的認識有很明顯的提高。其中對職業沒有高低貴賤之分的認同率2008年為50.7%，2010年上升至54.9%；對金錢不是幸福的決定因素的認同率2008年為13.5%，2010年上升至49.3%；對人生價值在于奉獻的認同率，2008年為37.1%，2010年上升至42.4%。四是對畢業后出路的認識更加多元化，走自主創業之路的比例有所上升。2008年除了“找工作”外，其他方面所占比例很小。2010年“找工作”的比例下降了3個百分點，而自主創業、求學深造、出國的比例都有所上升。其中自主創業由原來占第四位上升到第二位。

其次，從高職大學生就業的行為意向與情緒、態度看，其變化也很明顯。

一是就業壓力感有了明顯降低。2008年學生的第一苦惱是就業壓力大，其比例為44%；2010年雖然就業壓力仍占第一，但其比例下降至39.2%。

二是選擇工作考慮因素更理性化、多元化。2008年第一考慮因素排在前三項的比例依次是：“符合自己興趣和專業”占42%；“發展機會”占26.6%；“收入情況”占13.9%，總計占84%。2010年第一因素排在前三位雖然同樣是這三項，但三項比例都有明顯變化，第一位“符合自己的興趣和專業”只占28.2%，下降了近14個百分點；“收入情況”上升到第二位，占26.4%，比例明顯上升；發展機會退居第三位，只占15.8%，比2008年下降了10.8%。2010年以上三項總計只占61.4%，比2008年下降22.6%。這是因為其他因素，如職業風險、家庭需要、工作地點等的比例都提高了。

三是對畢業后有沒有信心找到滿意的工作持更謹慎的態度。2008年有信心的學生占57.4%；2010年下降至53.8%。從好的方面看，這更符合實際情況，說明學生對當前就業形勢有比較清醒的認識，不再盲目樂觀，就業心態更趨理性。

最后，在看到高職大學生就業自我效能感發生了積極變化的同時，調查也反映出學生原來在這方面存在的問題有的改變不大，甚至更趨嚴重，而且在新形勢下又出現一些新的問題。

第一，就業壓力目前雖然有所降低，但仍然是高職大學生最苦惱的問題。

第二，學生選擇職業的個人主義和功利主義思想仍然比較嚴重。

第三，仍然有接近半數的學生對畢業后能找到工作沒有信心。

二、高職大學生對就業自我效能感影響因素認識的發展變化。

高職大學生就業的自我效能感受多種因素影響。對兩次調查的分析發現了一些值得重視的變化。

首先是，高職大學生對思想政治教育的作用的認識有了明顯提高。2010年的調查中，學生認為思想政治狀況對學生就業思想有影響、影響較大和很大的比例占81%。在學生對思政教育中各項滿意度的選擇看，排在第一的是思想政治理論課教學。這些結果說明學生越來越感到提高思想政治水平和加強道德品行修養的重要性；也說明近年來全國高等院校貫徹中央有關文件精神，堅持“育人為本，德育為先”，把思想政治理論課作為思想政治教育的主渠道確實取得較好效果；更重要的是，這一結果還說明加強思想政治教育，特別是核心價值觀教育，對從根本上提高高職大學生對就業的認識，幫助他們樹立正確的就業觀和就業心態具有十分重要的意義。

其次，兩次調查的比較說明，學生更加重視教師的作用，并對師資隊伍的建設提出了新的要求。兩次調查所設計的這方面的項目是相同的，其中學生對教師隊伍評價高的前三項的兩次調查的排列順序是：“道德品質”、“教學水平”、“敬業精神和教書育人”。滿意度差的排在最后的三項，2008年是：“關注和關心學生”、“人格魅力”、“創新能力”。2010年“創新能力”上升至第二位。學生的評價真實地反映了目前大學教師隊伍的狀況，它說明目前我國大學教師隊伍雖然從總體看業務水平和自身的道德品質狀況已達到一定水平，但與新的形勢和學生的要求相比，仍存在較大差距，特別是與學生的親和力、創新能力以及反映綜合素質的人格魅力等項都還不能滿足學生的要求。

從總體看，學生對影響因素的認識更趨全面、客觀、合理。這突出表現在：一是學生開始跳出就業看就業，逐漸認識到自身全面發展的意義，就業思想境界在不斷提高。這不僅表現在學生對思想政治覺悟和道德水平越來越重視，還表現在學生對“創新精神”及“自主創業”的認識有了明顯的提高。二是學生對影響因素的看法，還有一些是值得重視的新問題。首先，學生認為“同學之間的相互影響”是最大的影響。學校影響方面的試題，我們設計了四個選擇項，按重要性排列的順序，第一就是“同學之間的相互影響”?！巴瑢W之間的相互影響”，按其所占比例，遠比其他因素比例高。其次，越來越多的學生認識到缺乏學習動力和學習方法是影響自己學習、成才、就業的重要因素。學生對“最苦惱的問題”的回答，2008年“找不到學習動力”僅排在第三位，2010年則上升到“第二位”，僅次于“就業壓力”；對“學校應加強的工作”，2008年的第一、二、三選擇排在前三位的都沒有“學習方法的指導”，而2010年在第二、三選擇中，“學習方法的指導”都排在前三位。

三、提升高職大學生就業自我效能感的對策。

首先，必須樹立以育人為本的指導思想，反對忽視人的全面發展和片面追求就業率。就業教育的根本目的不是為了提高就業率，而是為了育人，為了培養全面發展的人。就業教育從大學產生之日起就是大學辦學宗旨中的應有之義。大學就是適應社會各種職業發展需要而產生的。要使大學培養的人，與這種需要相適應，最根本的一條是培養目標，即培養怎樣的“人”?，F代意義的大學誕生之初，十分重視把培養“人”作為首要任務，重視人的德智體美全面發展，特別重視學生人格的培養，重視人的素質的提高。然而近代以來，隨著科學技術和經濟的發展，社會分工越來越細，職業化的要求越來越高。受科學主義思潮的影響，大學更重視人的智力以及專業技能的培養。大學漸趨專業化、職業化。人的素質、人格的培養，人的全面發展被忽視。自上世紀初以來，特別是上世紀中葉以來，科學技術發展的綜合化趨勢越來越明顯，不僅各門自然科學之間，而且自然科學與人文社會科學之間漸趨融合，不斷走向綜合化。各行各業間的聯系也更加緊密，社會對無論從事何種職業的人的綜合素質要求越來越高，對體現這種綜合素質的創新能力、普適性能力以及人的精神品質的要求越來越高。因此，高等院校就業教育必須以育人為本，這是時代的要求。

其次，針對目前高職大學生就業自我效能感的發展變化狀況，應特別重視加強以下工作：一是就業教育要與思想政治教育更緊密地結合。要特別重視從理論和實踐兩方面大力推進對高職大學生的核心價值觀教育，使他們樹立正確、積極的就業觀和創業觀。應采取多種方式，特別是通過多種實踐方式，加強培養高職大學生的愛國精神，以及團結合作、求實創新、關愛他人等良好的思想品德。二是下大力全面提高教師隊伍的素質，特別是要提高教師隊伍的創新精神和能力，以及人格魅力。真正發揮廣大教師在“育人”中的主導作用、示范作用。三是高度重視并充分發揮學生之間相互影響的作用。這是學生的認識對我們的重要啟示。要認真探討在就業教育中建立良好的學生之間的互動機制，不僅要建立更多更好的校內學生之間互動平臺，還要建立在校學生與校友，以及校友之間的互動平臺。這對學生就業，對全面培養和提高學生的創新能力和綜合素質有重要意義。四是把就業教育納入學校人才培養總體計劃，全面建立具有各校特色的就業教育體系。從教育目標、專業和課程設置、學校管理、校園文化、后勤服務等各個方面創新就業教育的方法與途徑。使就業教育更加科學化、規范化和長效化。五是不斷提高高校就業教育的針對性和有效性。要加強調查研究，重視對畢業生的跟蹤調查。只有這樣，才能在育人為本思想的指導下，使高校就業教育，不斷與社會發展的新形勢和新要求相適應。