第一篇：非全目制用工不得超過法定工時

非全目制用工不得超過法定工時

來源:胡律師網(wǎng)作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

非全目制用工不得超過法定工時 全某高中畢業(yè)沒考上大學 , 整個暑假到處求職 , 但因為沒有相應(yīng)的 專業(yè)技術(shù)能力 , 一直沒有哪個單位肯接納他。無奈之下 , 全某只能暫時 到某快餐店應(yīng)

非全目制用工不得超過法定工時

全某高中畢業(yè)沒考上大學,整個暑假到處求職,但因為沒有相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力,一直沒有哪個單位肯接納他。無奈之下,全某只能暫時到某快餐店應(yīng)聘非全日制臨時工,老板要求全某一周工作6天,每天工作時間6小時:上午8J點到11點,晚上9J點到12點。全某了解過一些勞動法知識,感覺勞動時間好像有點兒不對勁,但又不知道問題出在哪里。

這是一個非全日制用工時間約定的案例。焦點在于:到底工作多長時間才算是“非全日制”呢？非全日制用工是靈活就業(yè)的一種重要形式。近年來,我國非全日制勞動用工形式呈現(xiàn)迅速發(fā)展的趨勢,特別是在餐飲、超市、社區(qū)服務(wù)等領(lǐng)域,在一些臨時性、輔助性、替代性的崗位,用人單位使用的非全日制用工形式的越來越多。非全日制用工適應(yīng)企業(yè)降低人工成本、推進靈活用工的客觀需要。越來越多的企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要,采用包括非全日制用工在內(nèi)的一些靈活用工形式。《勞動合同法》對非全日制用工的工作時間作出了明確嚴格的規(guī)定,其第鈮條規(guī)定,非全日制用工,且適當靈活用工,降低成本是指以小時計酬為主,勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時,每周工作時間累計不超過20小時的用工形式。即非全日制用工真有三個特征:(1)以小時計酬為主,但不局限于以小時汁酬;(2)勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時;(3)每周工作時間累計不超過24小時。本案例中,金某每日工作6小時,每周工作36小時,超過了《勞動合同法》中所規(guī)定的非全日制用工時間的上限。類似的情況是,現(xiàn)在不少餐飲、超市、社區(qū)服務(wù)等領(lǐng)域的企業(yè)在招聘非全日制服務(wù)人員時,往往以計時工、臨時工等名義簽訂勞動合同,而實際工作時間超過了法定的非全日制工時的上限,如果這時企業(yè)再以非全日制方式處理員工關(guān)系,則屬于違法行為。《勞動合同法》以基本法律的形式,確認了非全日制用工的形式。與全日制用工形式相比,非全日制勞動者與用人單位之間也是一種勞動關(guān)系,只不過非全日制用工機制較為靈活而已。

根據(jù)《勞動合同法》第2條規(guī)定的適用范圍,非全日制用工只限于用人單位用工,而不包括個人用工形式。個人用工屬于民事雇傭關(guān)系,應(yīng)受民事法律關(guān)系調(diào)整。

因此,企業(yè)使用非全日制用工,應(yīng)注意每周不超過24小時,平均每日不超過4小時。（文章來源：胡律師網(wǎng)上海地區(qū)郵箱：hulvshi119@163.com）

第二篇：案例：超過法定退休年齡用工可認定勞動關(guān)系 勞動法庫

案例：超過法定退休年齡用工可認定勞動關(guān)系

勞動法庫

【裁判要點】

用人單位招用已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，不論此類人員是否達到法定退休年齡，雙方發(fā)生用工爭議的，應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理；用人單位招用未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，即使超過法定退休年齡，雙方發(fā)生用工爭議的，也應(yīng)按勞動關(guān)系處理。城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險不同于職工養(yǎng)老保險，是否領(lǐng)取社會養(yǎng)老保險，不影響勞動關(guān)系的認定。【案件索引】

一審：河南省滎陽市人民法院(2013)滎民初字第670號（2013年11月6日）

二審：河南省鄭州市中級人民法院(2014)鄭民一終字第219號(2014年3月19日)【基本案情】

原告孫長生訴稱：2012年11月16日，原告到被告鄭州市馨禧成物業(yè)服務(wù)有限公司處工作，雙方未簽訂勞動合同。約定每月工資1500元，工作期間每周準休一天，每天工作12小時，節(jié)假日未支付加班工資。2013年6月20日，被告將原告辭退，原告申請勞動仲裁無果。后，原告訴至法院請求判令被告支付未簽勞動合同的雙倍工資24100元，拖欠的工資1500元，加班費12200元。

被告鄭州市馨禧成物業(yè)服務(wù)有限公司辯稱：原告到被告處工作時，已年滿60周歲，不具備簽訂勞動合同的主體資格，其已經(jīng)享受新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險待遇，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位與已依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生爭議的，按勞務(wù)關(guān)系處理，故雙方之間不存在勞動關(guān)系，被告無需向原告支付未簽訂勞動合同的雙倍工資；原告請求支付一個月工資1500元，與事實不符，原告最后一個月上班20天，應(yīng)支付其1000元；原告要求支付加班費無事實根據(jù)，因被告實行每天不超過8小時工作制度，且中間調(diào)休。法院經(jīng)審理查明：2012年11月16日，原告到被告處從事秩序員工作，工作場所在鴻祥廣場（萬山路與索河路交叉口）。原、被告之間口頭約定工資為每月1500元。被告每月將原告的勞動報酬打入原告銀行賬戶。后因原、被告之間產(chǎn)生糾紛，被告于2013年6月20日將原告辭退。原告隨即向滎陽市勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，同年6月26日，仲裁委員會以申訴內(nèi)容不屬于勞動人事仲裁受案范圍為由決定不予受理。另查明，原告孫長生未享受職工養(yǎng)老保險，未領(lǐng)取退休金，按月領(lǐng)取新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險金。【裁判結(jié)果】

河南省滎陽市人民法院于2013年11月6日作出(2013)滎民初字第670號民事判決：駁回原告孫長生的訴訟請求。宣判后，孫長生不服，向鄭州市中級人民法院提起上訴。鄭州市中級人民法院于2014年3月19日作出(2014)鄭民一終字第219號民事判決：

一、撤銷河南省滎陽市人民法院(2013)滎民初字670號民事判決；

二、被上訴人鄭州市馨禧成物業(yè)服務(wù)有限公司于本判決生效后十日內(nèi)支付上訴人孫長生未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額9000元；

三、駁回上訴人孫長生的其他訴訟請求。【裁判理由】

河南省滎陽市人民法院經(jīng)審理認為：根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”據(jù)此，原告到被告處工作時年滿60周歲，已達到法定退休年齡，其不符合簽訂勞動合同的主體資格。原告雖在被告處工作，受其管理，并從被告處領(lǐng)取勞動報酬，但其與被告之間不存在法律意義上的勞動關(guān)系，應(yīng)為勞務(wù)關(guān)系。原告在被告單位工作期間，被告已按約定支付了原告勞動報酬，其勞務(wù)關(guān)系已結(jié)束。原告請求被告支付雙倍工資、加班工資及拖欠工資的訴訟請求沒有事實及法律依據(jù)，不予支持。

河南省鄭州市中級人民法院經(jīng)審理認為：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按照勞務(wù)關(guān)系處理。”本案中，孫長生到鄭州市馨禧成物業(yè)服務(wù)有限公司處工作時雖已超過60周歲，但其原系農(nóng)民，未享受職工養(yǎng)老保險，也未領(lǐng)取退休金，其按月領(lǐng)取的新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險金，具有社會福利性質(zhì)，不同于職工養(yǎng)老保險。本案不符合《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規(guī)定的按勞務(wù)關(guān)系處理的條件，雙方之間形成事實勞動關(guān)系，不應(yīng)按照勞務(wù)關(guān)系處理。鄭州市馨禧成物業(yè)服務(wù)有限公司作為用人單位應(yīng)當向?qū)O長生支付2012年12月16日至2013年6月20日期間未簽勞動合同雙倍工資的差額部分9000元(1500×6)。根據(jù)在案證據(jù)，孫長生主張的拖欠工資，已經(jīng)實際支付。另，孫長生請求加班費，但并未提供證據(jù)證明其存在加班事實。故對其后兩項訴訟請求不予支持。【案例注解】近年來，隨著進城務(wù)工人員的急劇增加及人口老齡化問題的加劇，越來越多的超過法定退休年齡的人員再次或繼續(xù)就業(yè)，已經(jīng)形成一個龐大的群體，這種情況在物業(yè)、保潔、環(huán)衛(wèi)等崗位上較為明顯。此類人員與用人單位發(fā)生爭議時，常遭遇維權(quán)困境。由于法律規(guī)定不明確，各地做法不一。有的按照勞務(wù)關(guān)系處理，有的按照勞動關(guān)系處理，兩種處理方式導致的結(jié)果相差甚遠。按勞動關(guān)系處理，則意味著上述人員享有最低工資、工作時間、休息休假，未簽訂勞動合同的雙倍工資、經(jīng)濟補償?shù)纫幌盗袆趧臃ㄉ系臋?quán)利。按照勞務(wù)關(guān)系處理，則不享有勞動法上的相關(guān)權(quán)利。

一、超過法定退休年齡人員與用人單位之間的關(guān)系界定 目前，在對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間形成的是勞動關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系的問題上，主要有三種觀點： 第一種觀點認為，雙方之間系勞務(wù)關(guān)系。其法律依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條。同時，實踐中，辦理各種社會保險手續(xù)必須在60周歲以下，行政機關(guān)和仲裁機構(gòu)對超過法定退休年齡的人員與用人單位之間的勞動關(guān)系普遍不認可。

第二種觀點認為，應(yīng)按勞動關(guān)系處理。其主要依據(jù)是我國法律對勞動者的年齡上限并無禁止性規(guī)定。我國《憲法》規(guī)定，中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。勞動權(quán)作為公民的基本權(quán)利，我國每一個公民都應(yīng)享有。對公民權(quán)利的剝奪和限制，必須有法律、法規(guī)明確規(guī)定。《中華人民共和國勞動法》中僅規(guī)定禁止雇傭16周歲以下的未成年人，而未禁止用人單位聘用超過法定退休年齡的勞動者。因此，凡是16周歲以上、具有勞動能力的人均享有勞動的權(quán)利。相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定法定退休年齡，是為了保護勞動者的身心健康，從而規(guī)定勞動者和用人單位在勞動者達到法定退休年齡時，有終止勞動合同的權(quán)利，而不是禁止勞動者繼續(xù)勞動。因此，退休年齡的規(guī)定不應(yīng)成為勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系的障礙，只要雙方之間符合勞動關(guān)系的法律特征，就應(yīng)按照勞動關(guān)系處理。

第三種觀點認為，應(yīng)當區(qū)別對待。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按照勞務(wù)關(guān)系處理。”亦即應(yīng)將已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員與用人單位發(fā)生的爭議按勞務(wù)關(guān)系處理；未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員與用人單位發(fā)生的爭議，按勞動關(guān)系處理。

筆者贊同第三種觀點。勞動關(guān)系兼具人身性和財產(chǎn)性。勞動者享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的前提是其在原用人單位已經(jīng)長期穩(wěn)定的工作多年，具備了從原用人單位退休或者享受養(yǎng)老待遇的相應(yīng)條件，退休人員的養(yǎng)老、醫(yī)療保險等各項福利享受直至死亡，與原單位的人身關(guān)系不因退休而改變。通過繳納職工養(yǎng)老保險將用人單位的責任轉(zhuǎn)移給了社會，此種關(guān)系的存在排除了勞動者再與其他單位建立勞動關(guān)系的可能性和必要性。因此，已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員與用人單位之間的爭議應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理。反之，未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，在其與用人單位之間建立的關(guān)系符合勞動關(guān)系的特征時，應(yīng)按照勞動關(guān)系處理。因此，應(yīng)將是否已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金作為衡量是否具有勞動關(guān)系的依據(jù)，而不能簡單的以是否超過法定退休年齡為標準：對于已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，不管其是否達到法定退休年齡，其繼續(xù)或重新就業(yè)的，其與用人單位之間應(yīng)按勞務(wù)關(guān)系處理；未享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，即使其超過法定退休年齡，只要其與用人單位之間的關(guān)系符合勞動關(guān)系的法律特征，則應(yīng)按照勞動關(guān)系處理。其與其他勞動者一樣享有最低工資、工作時間、休息休假、未簽勞動合同的雙倍工資、經(jīng)濟補償?shù)纫幌盗袆趧臃ㄉ系臋?quán)利。當然，審判實踐中，超過法定退休年齡的勞動者與其他勞動者的權(quán)利也存在一定的差別，如基于目前相關(guān)法律的規(guī)定，用人單位無法為超齡勞動者辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷等社會保險手續(xù)，因此，審判實踐中，不能因用人單位未盡上述義務(wù)而判決用人單位承擔責任。

二、如何理解《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條規(guī)定的“養(yǎng)老保險待遇” 根據(jù)就業(yè)狀況、戶籍類型的不同，我國基本養(yǎng)老保險分為三類：職工基本養(yǎng)老保險、城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險。職工基本養(yǎng)老保險由用人單位和職工個人按照繳費比例繳納，職工在達到法定條件時，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金，．直至死亡。職工養(yǎng)老保險一般與本人退休前工資相差不大；城鎮(zhèn)居民養(yǎng)老保險基金主要由個人繳費和政府補貼構(gòu)成，適用于沒有參加工作或沒有參與職工基本養(yǎng)老保險的城鎮(zhèn)居民；新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險實行個人繳費、集體補助和政府補貼相結(jié)合的方式。凡是參加“新農(nóng)保”、年滿60周歲、未享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇的村、鎮(zhèn)戶籍的老年人，均可按月領(lǐng)取養(yǎng)老金。目前城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險和新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)養(yǎng)老金標準是每月55元。可見現(xiàn)階段，我國城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險與職工養(yǎng)老保險在資金來源、繳費基數(shù)、發(fā)放基數(shù)、基本功能等方面存在較大差異。城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險、新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險具有社會福利性質(zhì)，其在養(yǎng)老功能、與用人單位的關(guān)聯(lián)性等方面明顯弱于職工養(yǎng)老保險。因此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第七條中規(guī)定的“已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇”應(yīng)理解為已經(jīng)依法享受職工養(yǎng)老保險待遇，而不包括城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險。是否領(lǐng)取城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險不影響勞動關(guān)系的認定，已經(jīng)領(lǐng)取城鄉(xiāng)居民社會養(yǎng)老保險但未享受職工養(yǎng)老保險或領(lǐng)取退休金的人員與用人單位發(fā)生的用工爭議，應(yīng)按勞動關(guān)系處理。

第三篇：實行綜合工時制的企業(yè)也不能用補休代替法定節(jié)假日的加班工資

實行綜合工時制的企業(yè)也不能用補休代替法定節(jié)假日的加班工資

案例：某海運公司經(jīng)批準從1996年開始實行綜合計算工時工作制，海員宮某所在的船隊按月綜合計算工作時間。1996年4～5月工作周期中，宮某的船隊從出海到歸來期間共遇有三次休息日(每次兩天)和一個法定節(jié)假日(“五一”節(jié))。當日發(fā)工資時，宮某要求公司按7個工作日加班發(fā)給加班工資。公司以實行綜合計算工時工作制為由拒絕發(fā)給加班工資。宮某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。勞動爭議仲裁委員會受案后，裁決：①宮某在船隊工作期間的休息日視為正常工作日，公司不支付加班工資；②宮某在船隊工作的“五一”節(jié)，公司按不低于工資300%發(fā)給加班工資。當事人雙方均接受裁決。

專家評析：對于實行綜合計算工時工作制職工的工資支付問題，勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定，經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。如果職工是以月為周期綜合計算工作時間，其工作時間在一個月以外的應(yīng)支付職工加班工資。

對于以月為周期綜合計算工時工作制的職工，在一個綜合計算工時的周期內(nèi)，休息日、法定節(jié)假日是否應(yīng)支付加班工資報酬，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)［1995］309號)第六十二條規(guī)定，實行綜合計算工時工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作日；工作日正好是法定節(jié)假日時，要依照《勞動法》第四十四條第三項的規(guī)定支付職工的工資報酬。

按照上述規(guī)定，職工在綜合計算工時工作制的一個周期內(nèi)，休息日和法定節(jié)假日的待遇是不同的，兩者有所區(qū)別，不能一概而論。休息日屬于正常工作，因而不應(yīng)計發(fā)加班工資，而法定節(jié)假日則應(yīng)按《勞動法》的規(guī)定計算加班工資。因此，本案中職工宮某要求公司對休息日和法定節(jié)假日一樣都支付加班工資是不合適的，是沒有法律依據(jù)的；而公司以實行綜合計算工時工作制為理由，不發(fā)給宮某法定節(jié)假日加班工資，顯然也是錯誤的。