第一篇：開展勞動合同法征求意見的報告

開展勞動合同法征求意見的匯報

《中華人民共和國勞動合同法（草案）》自2006年3月20日向社會公布征求意見以來，在社會上引起強烈反響，各地人民群眾通過網絡、報刊等媒體積極提出意見。截至2006年4月6日上午8時，全國人大常委會法制工作委員會共收到各地人民群眾意見37560條, 其中3月28日至4月6日共收到各地人民群眾意見32791條。現將3月28日至4月6日提出的主要意見簡報如下：

一、總的看法[本文出自xiexiebang.com-http://www.tmdps.cn]

很多群眾都認為，草案向全社會公開征求意見是民主立法、科學立法的重要舉措，這種做法值得贊揚。

多數群眾認為，草案結構安排、內容設置等方面都比較科學，既立足于現實，又著眼于長遠，是一部真正關心弱勢群體，保護職工群眾利益的法律，是弱勢群體的保護神，盼望草案在作相應修改后，能在“五一”節前就正式出臺，以使勞動者的權益得到保障。

有的認為，草案在規范勞動合同關系當事人權利義務的同時，規定了政府的監督檢查責任，具有極強的現實意義。

有的認為，草案的立法思路是傾向保護勞動者，但沒有考慮到勞動者的分層情況，因此草案的具體規定不是傾向底層勞動者，而是傾向高層的勞動者，使得草案成為“貴族勞動者的保護法”。目前草案的一些規定偏離了中國實際，建議草案從“高標準”的思路向“廣覆蓋”的思路轉變，擴大草案的適用范圍，切實保護底層的勞動者。

有的認為，草案有些概念過于寬泛，很多規定有利于勞動者，但過于籠統，可操作性不強，在實踐中必然會產生爭論。

有的認為，用人單位有多種類型，草案在設計條文時卻將用人單位只定位為國有大中型企業，沒有充分考慮私營中小企業的實際情況。大量的小型私營企業，靠微薄的利潤來維持正常的經營活動，為緩解勞動就業壓力做出了貢獻。如果完全按照草案現有內容實施，如合同解除要支付相應經濟補償等，許多中小型私營企業就很有可能面臨倒閉和破產。

有的認為，構建和諧勞動關系，不能只通過監管和處罰等手段來實現，讓一個被法律“專項整治”的群體積極主動參與構建和諧勞動關系不太現實，一個靠舉報、申請仲裁、訴訟才能實現自己權益的勞動者群體也難有和諧的感覺。建議草案不能只想著整治，還應多想想政府的責任，考慮如何建立機制，鼓勵用人單位和勞動者共同參與構建和諧勞動關系，如政府通過公共網站為用人單位免費公示勞動合同的基本標準，勞動者可以免費查詢，解決信息不對稱的問題，利于形成良性競爭。

二、關于立法宗旨

對于勞動合同法立法宗旨，討論熱烈，意見分歧明顯。多數贊成草案在第一條中旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益，認為勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，如果草案對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。

有的則持反對態度，認為任何一部法律都要做到公平。不是所有的勞動者都是弱者，有些社會急需的高素質勞動者在勞動關系中就處于強勢；勞動者不是在任何時候都是弱者，在勞動力求大于供時勞動者就不是弱者。用人單位不是社會主義的破壞者，與勞動者一樣都在為社會作貢獻。用人單位需要經受市場經濟的考驗。因此用人單位的合法權益在勞動合同法中也需要得到保護，建議將草案的立法宗旨修改為保護勞動合同雙方的合法權益。

有的認為，草案應當保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，以促進和諧勞動關系的形成。鑒于勞動者的弱勢地位，可在具體條文中適當向勞動者傾斜，但這不影響草案的立法宗旨是保護勞動合同雙方的合法權益。

三、關于立法依據

多數群眾認為勞動法是向勞動者傾斜的，勞動法頒布已經有十多年了，實踐證明其能夠維護職工的合法權益，草案應該以勞動法為依據，理直氣壯地保護勞動者。

有的認為勞動法是1994年人民群眾主人翁地位下降到歷史低谷時制定的，因此勞動法忽略了作為國家經濟支柱的國有企業職工主人翁的地位和作用。為了體現新時期的特點，建議大幅度修改勞動法，草案應不以勞動法為依據，而直接以憲法為依據。

有的認為，草案是以勞動法為依據的，但從內容看，有許多地方相對于勞動法而言都有不同程度的突破，建議解決草案與勞動法之間的銜接問題。

四、關于勞動關系的定義

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p;草案第三條規定，本法所稱的勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。有些群眾認為，勞動關系的概念是草案的基礎，建議慎重界定，目前草案對勞動關系的界定過于寬泛、原則，對指導實踐工作，解決用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系爭議的作用不大，而且引起其他歧義，建議修改。

有的認為，是否構成勞動關系不能以“為其成員”為判斷標準。當前市場經濟中，產生了越來越多的不為用人單位成員的職業，如農民工、季節工、演藝員、單位的編制外雇員等，有些勞動者可能為用人單位工作了很多年，但仍不是用人單位的成員。以“為其成員”為判斷是否是勞動關系的標準，與草案中有些規定矛盾，如以完成一定工作為期限的勞動合同中的勞動關系，外國企業等在中國境內與勞動者建立勞動關系等。

有的提出，“為其成員”、“單位的管理”都不能成為勞動關系的構成要件，如果用人單位不確認“其為成員”或者隱藏、銷毀“為其成員”和“單位的管理”的證據，或者勞動者無法提供這些證據，法院就可能判決勞動關系不存在。

有的提出，“提供有報酬的勞動”不能成為勞動關系的構成要件。有些志愿者開展自愿活動，有的甚至義務勞動好幾年，盡管志愿者的勞動不需要報酬，但其與用人單位形成了勞動關系，其勞動保護、保險等權益需要得到保護。有些大學畢業生愿意從事“零工資”的工作，沒有報酬的勞動者的其他勞動權益需要得到保護，其與用人單位當然也形成勞動關系。

有的認為，草案對勞動關系的界定比較含糊，不能區分勞動關系與雇傭關系、勞務關系、加工承攬等民事關系。建議以勞動崗位與用人單位的生產經營業務過程是否能夠分離為區分標準，如果勞動者的崗位與用人單位的生產經營業務過程不能分離的，就構成勞動關系。

五、關于集體合同

很多群眾一致認為草案僅僅提到集體合同是不夠的，應該對集體合同進行專門、集中的規定。有的認為，集體合同是以全體職工的身份訂立的合同，全體職工所對應的一方就是投資者一方，因此集體合同就是勞方和資方的一個權利、責任和義務的總約定和協議。集體合同和勞動合同有著不可分割的天然聯系，在一些地方實踐中集體合同已經成為調整勞動關系的有效機制，因此集體合同應該是勞動合同法的靈魂。

有的提出，許多國家的實踐證明，集體合同是提高勞動者在勞資關系中地位的有效舉措，也是穩定勞動關系的基石。我國勞動法中規定了集體合同，但相應條款不具有可操作性，形同虛設。實踐中，作為弱勢一方的勞動者無法借助集體合同形成合力，也就不具備與用人單位平等協商的地位。集體合同的缺位成為阻礙和諧勞動關系形成的原因之一，建議草案設立專章來推進和規范集體合同。

有的認為，在草案中對集體合同制度作出專章規定有利于勞動合同與集體合同兩種制度的相互協調,有利于明確界定與規范集體合同，彰顯集體合同制度的獨特性和重要性，推動集體合同制度的建立與完善，為充分發揮集體合同制度的作用提供更加明確的法律依據。

有的認為，草案應強化用人單位簽訂集體合同的意識，明確規定用人單位無正當理由不得拒絕簽訂集體合同，對拒不建立集體協商簽訂集體合同制度的企業給予處罰，并規定不得被推薦參加政府、工會舉辦的各種先進性評獎。

有的建議草案應對集體合同的適用范圍、主體資格、必備條款、期限、簽訂、履行、變更、監督、勞動爭議等作出明確規定。

有的建議，草案增加規定各級地方人民政府勞動保障及有關部門與相應的工會組織、企業代表組織建立協調勞動關系三方機構，參與集體合同的制定，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度的情況進行監督檢查。

六、關于勞動合同的行政主管機關

許多意見認為，勞動合同的行政主管機關應該是勞動保障部門，建議刪去草案第六條第二款中鄉、鎮人民政府對勞動合同制度實施監督權的規定。有的群眾認為，草案第六條第二款的規定與勞動法第八十五條的規定不一致。

有些群眾認為，執法主體多元會導致部門利益的沖突，縣級勞動保障部門與鄉鎮人民政府是平級的，如果兩個平級的單位同時管一個事，肯定會產生相互推諉的情況，不利于保護勞動者的權利。

有的意見認為，過去都是由勞動保障部門負責監管勞動合同制度的實施，鄉、鎮政府沒有設立專門的主管勞動口的工作部門，也沒有配備熟悉勞動法的專職工作人員，在實際工作中很難去履行這一法定職責，建議修改為縣級以上勞動保障部門在必要的時候可以委托鄉、鎮政府負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

七、關于工會的作用

有些意見認為，工會組織是聯系領導與職工的橋梁紐帶，涉及勞動者切身利益的事項，應當由工會牽頭協商解決，草案應突出工會組織在勞動合同制度中的作用。

有的認為，實踐中應該積極發揮工會的作用，草案盡管規定了工會的職責，但沒有對工會履行職責提供必要的條件，更沒有規定工會不履行職責的法律責任，建議作出修改。

有的反映，有些用人單位沒有成立工會；有些用人單位雖然成立了工會，但工會主席由單位副職領導、原領導或者人事部門主管兼任；有些用人單位雖然有工會，但工會主席是普通職工，沒有多少發言權，自己的權益都很難維護，因此建議草案作出相應調整。

有的建議刪去草案中有關工會直接與用人單位協商，制定單位規章制度和簽訂集體合同的規定。在實踐中，工會組織實際上是用人單位的管理機構，與用人單位共興亡，與勞動者的切身利益關系不大。如果允許工會直接與企業協商有關規章制度或者集體合同，那么用人單位都會選擇與工會領導進行協商的途徑，職工大會或者職工代表大會就可能成了擺設。

有的提出，草案應該明確規定工會的類型，是用人單位內部的工會，還是超越用人單位的一定區域內的工會組織。

八、關于加強對老職工的保護

很多老職工建議草案要傾向保護老職工的合法權益，認為老職工工作了二十多年，為社會、為國家奉獻了青春，作出了較大貢獻。這些老職工，尤其是女性40周歲以上，男性50周歲以上的老職工，由于資格老，工資相對高，給用人單位帶來的負擔重，容易成為用人單位解除或者終止勞動合同的對象。由于客觀原因，老職工的就業能力相對較差，一旦失業很難再就業，老職工的就業問題很容易成為社會問題，因此建議草案應對老職工進行重點保護。有的則持反對觀點，認為市場經濟就是優勝劣汰，如果過分保護老職工的權益，必然會影響到青年一代的就業和發展，建議適當保護。

為保護老職工的合法權益，有的建議草案應明確規定女年滿45周歲、男滿55周歲的勞動者，除法律另有規定和不可抗力外，用人單位不得解除勞動合同。有的建議，草案應明確規定簽訂無固定期限勞動合同的條件，如果在一個單位連續工作20年以上，或者女性年齡在40周歲、男性年齡在50周歲以上的勞動者，有權要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

有的建議，為保護老職工的合法權益，草案應對固定期限勞動合同的最低期限作出規定，任何勞動合同都不得低于法定的期限。同時規定勞動者與同一用人單位簽訂有固定期限勞動合同的次數不得超過一定數量，達到了法定次數的，必須簽訂無固定期限勞動合同。

在實踐中，用人單位裁員，基本上是先裁在單位工作時間較長、年齡較大、工資較高的老員工，特別是一些將要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的老員工。有的建議，草案明確規定不準裁減工齡30年以上的老職工。

很多群眾認為草案第三十九條規定的法定情況下，解除和終止勞動合同用人單位必須支付經濟補償金的規定非常好，對勞動者，特別是老職工非常有利。但很多老職工對草案第三十九條第二款中有關勞動終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10％的規定表示反對，認為這是對老職工合法權益的侵害，于情于理都不應該這么規定。如果按照草案的規定，就形成工作時間越長，終止合同時得到的補償越少的結果，如果工作30年，終止合同就得不到什么補償了。

有的國有企業職工反映，一些用人單位為了達到不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的目的，有意將一些老職工從一個國有企業通過組織調動到另一個國有企業，由于工齡不能繼續計算了，勞動合同相應的從無固定期限簽成了有固定期限，用人單位從而達到在勞動者退休之前把勞動合同解除的目的，建議草案對這種惡意調動的情況下，對工齡如何計算及勞動合同的類型作出規范。

有的建議，草案增加規定用人單位如使用年滿女40周歲、男50周歲的失業人員，國家應給予一定的稅收優惠。用人單位如使用年滿女45周歲、男55周歲的失業人員，原由用人單位上繳的社會基本保險由地方財政共同支付。

九、關于事實勞動關系的處理

草案第九條第三款規定，存在事實勞動關系的，視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限的勞動合同。草案第三十二條規定用人單位在三種情形下可以解除無固定期限勞動合同。有的認為，因為草案第三十二條中解除勞動合同的情形規定得非常模糊，使用人單位行使解除合同權時實際受到的限制很少，極易鉆空子，因此用人單位會傾向于與勞動者簽訂無固定期限勞動合同或故意不簽訂書面勞動合同，這既不利于草案第九條中規定的勞動合同應以書面形式訂立的嚴格執行，也不利于實現穩定的勞動用工關系和切實保護勞動者合法權益的初衷，建議草案明確規定，用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，除有充分證據證明屬于草案第三十一條規定的情

形外，用人單位不得解除合同。

有的認為，草案第九條的規定可能使得勞動者為達到簽訂無固定期限勞動合同的目的，故意不與用人單位簽訂固定期限的勞動合同，建議對未以書面形式訂立勞動合同的情形加以明確。

有的提出，在實踐中有些事實勞動關系的勞動者，在發生工傷后，往往沒有證據證明自己是用人單位的職工，從而無法認定工傷，建議草案明確規定雙方就是否存在事實勞動關系發生爭議時，由用人單位承擔舉證責任。

有的建議，草案對因事實勞動關系所簽訂的無固定期限勞動合同的開始時間作出規定，明確勞動合同自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。

十、關于勞動力派遣

對勞動力派遣問題討論非常熱烈，大家都認為目前我國勞動力派遣市場比較混亂，但對勞動力派遣這種用工形式是否要保留有不同看法。有些勞動者建議取消勞動力派遣這種用工形式，認為勞動力派遣是一種畸形的用工形式，徹底動搖了勞動者在勞動關系中的主體地位。通過勞動力派遣這種形式，用人單位躲避風險、逃避責任，派遣單位追求到了經濟利益，唯有被派遣勞動者的合法權益得不到保證。

更多的群眾提出，完全取消勞動力派遣是不現實的，但草案對勞動力派遣的規定剛性不足，制約性不強，建議對這種用工形式作出更加嚴格的限制。有的建議提高勞動力派遣的準入門檻，不僅要設置勞動力派遣單位資金條件，還要對從事勞動力派遣業務的人員資質作出規定。有的建議嚴格限制勞動力派遣用工形式的適用范圍，范圍應限定在鐘點工、季節工或者建筑承包工中，一般性的行業要明確禁止采取這種用工形式，用人單位固定的主要工種或者崗位不能接受勞動力的派遣，特別要禁止批量轉移農村勞動力到發達地區大型外資企業務工采取勞動力派遣形式。有的建議明確勞動力派遣的期限，嚴禁用人單位長期使用派遣勞動力。有的提出應界定勞動力派遣單位、用人單位和勞動者三者之間的關系，明確規定派遣單位與用人單位之間的約定不能對抗勞動者，勞動者在派遣勞動中受到侵害的，派遣單位和用人單位承擔連帶責任，避免互相扯皮。有的建議嚴格法律責任，對于勞動力派遣單位和用人單位互相推諉或者惡意串通侵害勞動者合法權益的行為，給予嚴厲處罰。

有些勞動力派遣單位認為，草案第十二條關于勞動力派遣單位必須提供每個勞動者不低于5000元備用金的規定過于苛刻，是對勞動力派遣這種新生事物的打擊，現有的勞動力派遣單位，特別是規模比較大的勞動力派遣單位很少有能承受的。有的認為，將備用金存入指定銀行帳戶的操作難度比較大，勞動力派遣中勞動者的流動性強，增減幅度大，備用金要適時按照人員的變動進行相應變化。這樣不僅派遣單位需為此疲于奔命，勞動保障部門也很難進行監控。有的認為，備用金的數額非常大，閑置這么一大筆資金是一種浪費，同時還要考慮如何確保這筆資金的安全。

有些派遣單位認為，草案關于派遣合同滿一年必須終止的規定不合理，建議取消年限限制。企業不是公益型或者財政撥款的單位，需要一批有素質、業務熟練、懂得用人單位規章制度的勞動者從事生產，如果派遣合同只能簽訂一年，不僅使得用人單位不得不面臨每年接收大量新手的壓力，對勞動者也并不一定有利。有的認為勞動力派遣合同期限的長短不應該是行政部門干預的事項，草案的規定使得勞動保障主管部門過度介入到勞動者與用人單位之間，不但會使勞動保障主管部門不堪重負，也不能很好的解決存在的問題。

有的提出，不少勞動力派遣單位是勞動保障部門開設的，自己監督自己容易產生問題，建議草案增加規定勞動保障主管部門、勞動監察人員或者家屬不得成立勞務派遣組織，其成立的職業介紹機構只能開展職業介紹，不得開展勞務派遣業務，與勞動者直接建立勞動關系、簽訂勞動合同。

有的反映，很多地方存在勞動代理和人事代理，分別掛靠在勞動保障部門和人事部門。人事代理延續著計劃經濟時期一些做法，如接收大中專畢業生，存放管理畢業生檔案等。人事代理不能為大中專畢業生的就業提供服務，但有些人事代理卻從事勞動力派遣的業務，建議對此明令禁止。

有的認為，實踐中家政、家教行業也有勞動力派遣的用工形式，但接受勞務的多數為個人或者家庭。如果草案對勞動力派遣這種用工形式予以承認，就不應該把個人或者家庭等接受主體排除在外，建議把接受單位修改為接受方。

十一、關于競業限制

有的意見贊同草案關于競業限制的規定，認為目前越來越多的保密協議、競業限制條款，極大限制了技術人員離職后的就業范圍。用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常工資中就已經包括了競業限制的經濟補償。草案有關競業限制補償金及支付時間的規定，在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時，有利于勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。

實踐中，勞動者泄漏用人單位商業秘密的事件屢次發生，對用人單位造成了重大的傷害。有些用人單位過分夸大商業秘密的范圍，損害勞動者的合法權益。有的建議，草案在規定競業限制的同時，增加規定

用人單位可與勞動者在勞動合同中約定，勞動者負有保守商業秘密的義務，并可約定相應的違約責任。勞動合同法應對商業秘密的具體范圍作出合理界定。

有的提出，一些國防科研單位中的勞動從業人員，也涉及到競業禁止的問題，但這些勞動從業人員涉及到的技術等秘密很難說是商業秘密，應該屬于國家秘密。國防科研單位雖然規定了涉密人員的保密責任和離崗后的脫密期，但難以制約違規行為，建議草案中競業禁止條款同樣適用涉及國家秘密的勞動者。

十二、關于同工同酬

很多群眾反映，現在很多企業中存在多種用工形式，不同身份的勞動者，盡管從事相同的工作，待遇有著極大的差異。同工不同酬是勞動關系中最不和諧的因素，不僅損害了勞動者的權益，也損害了國家的利益和政府的形象，建議草案明確規定同工同酬原則。

有的反映，其所在單位至今還實行多種用工制度，如國營工、集體工、國營合同工、集體合同工、臨時工、臨時代辦工等。其中集體工的收入低，經常加班，沒有加班工資，從事有毒和重體力工種，不發勞保用品等等，違反勞動法的情形嚴重，集體工的勞動權益得不到保障。

有的反映，現在有些用人單位規定了正式工、聘用工、借調工、臨時工、促銷員、導購員、咨詢員等五花八門的用工形式，不同的用工形式相對不同的工資待遇，人為地制造不公平因素，侵害勞動者享有的按勞分配和同工同酬的權益。

有的反映，在有些地方的電力、煙草、電信、銀行等壟斷行業，其營業大廳內的一線營業員幾乎都是臨時工，他們的勞動量比正式工大，但工資卻只有正式工的三分之一，甚至十分之一，工作還很不穩定。有的郵政企業，其郵件投遞員等重累崗位也多數是臨時工。甚至有些電視臺、報刊的編輯記者也分三六九等，相當部分是低人一等的借調和勞務人員。大量臨時工的存在造成了同工不同酬的不合理現象，建議草案取消臨時工這種用工形式。

有的提出，勞動力派遣的泛濫，也是造成同工不同酬的重要原因。在一些勞動力派遣中，被派遣的勞動者比用人單位的正式職工干的多，但拿的工資只有正式職工的五分之一或三分之一，在工作中還要小心翼翼，不然隨時有被解聘的可能。建議將草案第十二條修改為被派遣的勞動者在提供勞動時所享受的薪酬和各種福利待遇應不少于接受勞務單位的正式職工。

有的提出，在有些國有企業存在男女同工不同酬的情況。男女職工同一天進單位，由于退休年齡規定不一樣，出現退休工資不一樣，建議草案對這種不合理情況作出規范。

十三、關于嚴重違反規章制度，用人單位可以解除勞動合同

很多群眾指出，草案有關勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同的規定非常容易被用人單位惡意使用，建議作慎重考慮，對用人單位利用規章制度解除勞動合同規定一些制約性條件。

有的認為，草案第三十一條第（二）項與勞動法第二十五條第（二）項的規定基本相同，勞動法的該項規定在實踐中已經引起了很多勞動爭議。一些用人單位既想解除勞動合同，又不想承擔對勞動者的經濟補償責任，就千方百計的通過制定規章制度的途徑來湊條件，使得勞動者稍有錯誤就被按嚴重違反用人單位規章制度而解除勞動合同。

有的認為，何為“嚴重違反”含義不清，勞動者遲到十分鐘是否屬于嚴重違反用人單位的規章制度，建議草案對“嚴重違反”能作出進一步的規定。

有的提出，用人單位的規章制度如果是霸王條款，勞動者是否還應遵守。建議對本項中的規章制度作出限定，必須是合法合理的規章制度。為保證規章制度能合法合理，建議草案能夠明確規定用人單位的規章制度，必須經工會或者職工代表大會討論通過，并報當地的勞動保障主管部門審核備案后才算生效。

十四、關于裁員的限制

勞動法第二十條規定用人單位只要裁員，就必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，并向勞動保障主管部門報告。有的認為，草案第三十三條中關于用人單位裁員50人以上的才向工會或者全體職工說明情況，進行協商的規定與勞動法的規定不同，不僅縮小了用人單位裁員向工會或者全體職工說明情況的范圍，而且簡化了用人單位裁減人員的程序，取消了提前30天的要求，建議草案予以調整。

工會法第二十一條規定，企業侵犯職工勞動權益的，工會可以提出意見協調處理；職工向人民法院起訴的，工會應該給予支持和幫助。有的認為，草案第三十三條第一款的規定與工會法是相抵觸的。根據工會法的規定，勞動者被裁減，屬于職工權益受損的情形，工會就有義務提供支持和幫助。當被裁減勞動者的人數越少，就越處于弱勢，就越需要工會的援助。建議規定用人單位裁員，哪怕只裁減一人，也必須由工會把關，與工會協商取得一致。

有的認為，草案放寬了用人單位裁減人員的條件，“客觀情況發生重大變化”的規

人居民身份證的，由公安機關給予警告，并處200元罰款。建議草案第五十四條與居民身份證法第十六條的規定相銜接。

有的建議，對惡意欠薪的用人單位負責人應處以刑事處罰，原因是惡意欠薪行為危害到勞動者的生存，屬于侵害他人財產和故意傷害。

二十、關于個人承包經營中的用人單位

草案第六十三條規定，個人承包經營招用勞動者的，由發包的個人或者組織作為勞動者的用人單位。有的認為，該條中“發包的個人”作為用人單位與草案第二條的規定矛盾，根據草案第二條的規定，在勞動關系中，只有企業、個體經濟組織、民辦非企業組織等才能作為用人單位，個人是不能作為用人單位的，建議刪去該條中有關個人的規定。

有的提出，草案沒有明確規定個人承包者與勞動者之間是什么關系，是勞動關系還是勞務關系。由于勞動關系和勞務關系在工傷認定、勞動保障、勞動監察等方面有著極大的差別，建議草案予以明確規定。有的反映，個人承包經營招用勞動者的情形在農村中非常普遍，發包的個人與勞動者之間的關系應由法院來判斷，而不宜由勞動監察部門進行監督管理。

有的建議，草案應明確個人承包者作為實際經營者對勞動者承擔用人單位的責任，對相關賠償負有先行支付的義務，由發包方承擔連帶責任。

有的提出，由于草案對勞動力派遣規范的比較嚴格，有些勞動力派遣單位與用人單位準備放棄勞動力派遣這種形式，而采取項目承包的形式來規避草案有關勞動力派遣的規定，利用草案第六十三條的規定來逃避相應的法律責任，建議立法堵住這個漏洞。

有的認為，在實踐中個人承包經營招用勞動者的方式有多種，為防止有些人鉆法律的空子，建議明確列舉個人承包經營招用勞動者的情形，包括出租柜臺者、租賃經營者、掛靠經營者等。

第二篇：勞動合同法實施細則(征求意見稿)

勞動合同法實施細則

勞動合同法實施細則（征求意見稿）

一、總則

1、《勞動合同法》第二條中的“等組織”是指律師事務所、會計事務所、基金會等依照相關法律、法規規定登記、注冊、備案成立的其他單位。

2.用人單位依法登記注冊設立的分公司，可以與勞動者訂立勞動合同。用人單位設立的分支機構，經用人單位授權或同意，可以與勞動者訂立勞動合同。

3.《勞動合同法》所指的勞動者，應當達到法定就業年齡，具有勞動能力，且尚未依法享受基本養老保險待遇或領取退休金。

公務員和參照公務員法管理的人員，已依法享受基本養老保險待遇或領取退休金的人員、現役軍人、農村勞動者（鄉鎮企業職工和進城務工、經商的農民除外）、家庭直接雇傭的人員等不適用《勞動合同法》。

4.用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，除非全日制用工外，應當依法訂立書面勞動合同。

5.用人單位招用自主擇業轉業退伍軍人，應當依法訂立勞動合同。

6.用人單位招用外國人，應當辦理外國人就業證，依法訂立勞動合同。《外國人在中國就業管理規定》（勞部發[1996]29號）另有規定的，從其規定。

7.用人單位招用臺、港、澳人員，應當辦理臺港澳人員就業證，依法訂立勞動合同。《臺灣香港澳門居民在內地就業管理規定》（2005年勞動和社會保障部第26號令）另有規定的，從其規定。

8.外國企業駐華辦事機構、外國駐華使領館以及國際組織駐華機構招用勞動者，按照現行有關法律、法規規定辦理。國家簽署的國際雙邊或多邊條約另有規定的，從其規定。

9.用人單位制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或重大

事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商后，由用人單位決定并組織實施。

10.用人單位執行上級單位的規草制度的，在履行《勞動合同法》第四條規定的程序后，可以將該規章制度作為用工管理的依據。

11.“公示或告知”是指用人單位的規章制度或重大事項決定可以采取勞動者人手一冊簽收、學習培訓簽到等方式完整送達或傳達勞動者知曉。

12.用人單位依法制定的規章制度或決定重大事項，適用于新招用的員工，但用人單位應當履行公示或告知義務。

二、勞動合同的訂立

13.職工名冊應當包含勞動者姓名、性別、身份證號碼、戶籍地址、就業類型、勞動合同期限等內容。

14.《勞動合同法》第九條中的“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件”中的其他證件，是指學歷證明、學位證明、職業技能證明等各類證件。法律法規對此另有規定的，從其規定。

15.《勞動合同法》第九條中的“不得要求勞動者提供擔保”中的擔保，既指物的擔保，也指人的擔保。

16.勞動合同到期后，勞動者繼續為用人單位提供勞動的，但未訂立書面勞動合同的，按照《勞動合同法》第十條第二款、第八十二條第一款、第十四條

第三款的規定執行。

17.因勞動者的原因或者雙方協商不一致致使用工之日起一個月內未訂立書面勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系

用工超過一個月后雙方仍未訂立書面勞動合同，用人單位終止勞動關系的，應當按照《勞動合同法》有關勞動合同的解除和終止的規定執行。勞動者可

以隨時終止勞動關系。

用人單位未在用工同時訂立書面勞動合同的，補簽勞動合同時，勞動合同期限成自用工之日起計算。

18.《勞動合同法》第十四條第二款第一項“連續工作滿十年”是從勞動者開始為用人單位提供勞動時計算，包括《勞動告同法》施行前勞動者提供勞動的年限。

因用人單位的行政命令、業務劃轉等原因，勞動者由一個用人單位到另一個用人單位工作并重新訂立勞動合同的，不論是否支付經濟補償金，視同在同一用人單位連續工作，勞動者的工作年限合并計算為最后一個用人單位的工作年限。國家對國有企業改制另有規定的，從其規定。

19.用人單位與同一勞動者前一個勞動合問的解除或終止至后一個勞動合同的訂立之間間隔不超過六個月的，視同《勞動合同法》第十四條第二款中的“連續”。

20.《勞動合同法》施行之后，用人單位與勞動者首次訂立或者續訂的勞動合同作為計算連續訂立固定期限勞動合同的第一次。

21.在勞動合同中約定勞動合同到期后自動續延的，或者勞動合同到期前延長勞動合同期限的，視同續訂固定期限勞動合同。

22.勞動合同期滿，勞動者有《勞動合同法》第四十二條第一項、第二項、第三項、第四項情形之一的，勞動合同續延后，若勞動者在該用人單位已連續工作滿十年，勞動者提出續訂無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

23.用人單位與勞動者簽訂的崗位協議是勞動合同中工作內容的一部分，崗位協議的期限可以短于勞動合同的期限。

24.《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，其內容不具備《勞動合同法》第十七條規定的必備條款的，用人單位可以與勞動者協商補充完善。對協商不一致的恭款，按國家有關法律法規規定執行。

25.勞動合同必備條款中的勞動報酬，可以是雙方認可的具體數額，也可以是用人單位依法制定的工資分配制度。

26.“同工同酬”是指用人單位對相同或者相近崗位上的勞動者或者被派遣勞動者，應實行相同的工資分配制度。

27.《勞動合同法》第十九條第一款中的勞動合同期限“三個月以上”、“一年以上”“三年以上”包含三個月、一年、三年。“不滿一年”、“不滿三年”不包含一年、三年。第四十七條第一款中的“六個月以上”包含六個月。第四十七條第二款中的“高于”包含職工月平均工資的三倍。

28用人單位招用同一勞動者，崗位發生變更，或者勞動合同續簽，或者勞動合同解除、終止后再次錄用的，都不能再次約定試用期。

29.試用期內的勞動者患病或者非團工負傷，在規定的醫療期滿后，用人單位可以解除勞動合同；試用期內的勞動者不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。

30.《勞動合同法》第二十二條中的“專業技術培訓”是指為提高勞動者特定技能而提供的培訓，不包括上崗前的培訓和日常業務培訓。

31.服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期限續延至服務期滿。雙方另有約定的除外。

32.《勞動合同法》第二十四條中的“高級管理人員”是指《公司法》規定的公司經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員。

其它用人單位的“高級管理人員”參照前款規定確定。

三、勞動合同的解除和終止

33.約定了服務期的勞動者依據《勞動合同法》第三十八條的規定解除勞動合同，不視為違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

34.用人單位依據《勞動合同法》第三十九條第二項、第三項、第四項、第五項、第六項的規定解除勞動合同的，勞動者應當按照服務期的約定向用人單位支付違約金。

35.用人單位依據《勞動合同法》第四十條的規定解除勞動合同時，選擇額外支付勞動者一個月工資以代替提前三十日書面形式通知義務的，額外支付的一個月工資標準參照《勞動合同法》第四十七條第三款規定的標準計算。

36.《勞動合同法》第四十一條中規定的應當優先留用的三類人員，無先后順序之分。

37.用人單位依法解除，終止工傷職工的勞動合同的，除按照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金外，還應當按照《勞動合同法》的規定向勞動者支付經濟補償。

38.計算經濟補償的工資標準按勞動者的應發工資計算。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均收入低于當地最低工資標準的，按最低工資標準計算。

39.《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依法應當支付經濟補償的，對于《勞動合同法》新增加的應當支付經濟補償的情形，經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起算；對于當時有關規定和《勞動合同法》均規定應當支付經濟補償的情形，經濟補償年限自勞動者與用人單位建立勞動關系時起算。計算經濟補償的工資標準和年限

均按照《勞動合同法》的規定執行。

40.《勞動合同法》施行之后，用人單位違法解除、終止勞動合同的，賠償金的計算年限自勞動者與用人單位建立勞動關系時起算。

四、勞務派遣

41.勞務派遣單位不得訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

42.勞務派遣單位不得與被派遣勞動者約定試用期。

43.勞務派遣單位不得招用非全日制用工，也不得將被派遣勞動者派至用工單位從事非全日制用工。

44.被派遣勞動者可以依據《勞動合同法》第三十七條的規定提前三十日通知勞動派遣單位解除勞動合同。

45.用工單位依據《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項之外的規定，將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的，勞務派遣單位不得以此為由解閃除勞動合同。

46.勞務派遣單位支付經濟補償的情形按照《勞動合同法》第四十六條的規定執行。

47.用人單位或其所屬單位通過出資、參股、控股、合作等方式設立勞務派遣單位，均屬于《勞動合同法》第六十七條中的“設立勞務派遣單位”。

48.臨時性，是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性，是指用工單位的工作崗位為非主營業務崗位；替代性，是指用工單位的勞動合同制職工在該崗位上無法工作的一定期間，可由被派遣的勞動者替代工件。用工單位在非臨時性、輔助性、替代性崗位上用工的，視為直接用工。

第三篇：開展勞動合同法征求意見的報告

開展勞動合同法征求意見的匯報

《中華人民共和國勞動合同法（草案）》自2006年3月20日向社會公布征求意見以來，在社會上引起強烈反響，各地人民群眾通過網絡、報刊等媒體積極提出意見。截至2006年4月6日上午8時，全國人大常委會法制工作委員會共收到各地人民群眾意見37560條,其中3月28日至4月6日共收到各地人民群眾意見32791條

。現將3月28日至4月6日提出的主要意見簡報如下：

一、總的看法

很多群眾都認為，草案向全社會公開征求意見是民主立法、科學立法的重要舉措，這種做法值得贊揚。

多數群眾認為，草案結構安排、內容設置等方面都比較科學，既立足于現實，又著眼于長遠，是一部真正關心弱勢群體，保護職工群眾利益的法律，是弱勢群體的保護神，盼望草案在作相應修改后，能在“五一”節前就正式出臺，以使勞動者的權益得到保障。

有的認為，草案在規范勞動合同關系當事人權利義務的同時，規定了政府的監督檢查責任，具有極強的現實意義。

有的認為，草案的立法思路是傾向保護勞動者，但沒有考慮到勞動者的分層情況，因此草案的具體規定不是傾向底層勞動者，而是傾向高層的勞動者，使得草案成為“貴族勞動者的保護法”。目前草案的一些規定偏離了中國實際，建議草案從“高標準”的思路向“廣覆蓋”的思路轉變，擴大草案的適用范圍，切實保護底層的勞動者。

有的認為，草案有些概念過于寬泛，很多規定有利于勞動者，但過于籠統，可操作性不強，在實踐中必然會產生爭論。

有的認為，用人單位有多種類型，草案在設計條文時卻將用人單位只定位為國有大中型企業，沒有充分考慮私營中小企業的實際情況。大量的小型私營企業，靠微薄的利潤來維持正常的經營活動，為緩解勞動就業壓力做出了貢獻。如果完全按照草案現有內容實施，如合同解除要支付相應經濟補償等，許多中小型私營企業就很有可能面臨倒閉和破產。

有的認為，構建和諧勞動關系，不能只通過監管和處罰等手段來實現，讓一個被法律“專項整治”的群體積極主動參與構建和諧勞動關系不太現實，一個靠舉報、申請仲裁、訴訟才能實現自己權益的勞動者群體也難有和諧的感覺。建議草案不能只想著整治，還應多想想政府的責任，考慮如何建立機制，鼓勵用人單位和勞動者共同參與構建和諧勞動關系，如政府通過公共網站為用人單位免費公示勞動合同的基本標準，勞動者可以免費查詢，解決信息不對稱的問題，利于形成良性競爭。

二、關于立法宗旨

對于勞動合同法立法宗旨，討論熱烈，意見分歧明顯。多數贊成草案在第一條中旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益，認為勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在于追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由于用人單位太強勢，而勞動者過于弱勢，如果草案對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。

有的則持反對態度，認為任何一部法律都要做到公平。不是所有的勞動者都是弱者，有些社會急需的高素質勞動者在勞動關系中就處于強勢；勞動者不是在任何時候都是弱者，在勞動力求大于供時勞動者就不是弱者。用人單位不是社會主義的破壞者，與勞動者一樣都在為社會作貢獻。用人單位需要經受市場經濟的考驗。因此用人單位的合法權益在勞動合同法中也需要得到保護，建議將草案的立法宗旨修改為保護勞動合同雙方的合法權益。

有的認為，草案應當保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，以促進和諧勞動關系的形成。鑒于勞動者的弱勢地位，可在具體條文中適當向勞動者傾斜，但這不影響草案的立法宗旨是保護勞動合同雙方的合法權益。

三、關于立法依據

多數群眾認為勞動法是向勞動者傾斜的，勞動法頒布已經有十多年了，實踐證明其能夠維護職工的合法權益，草案應該以勞動法為依據，理直氣壯地保護勞動者。

有的認為勞動法是1994年人民群眾主人翁地位下降到歷史低谷時制定的，因此勞動法忽略了作為國家經濟支柱的國有企業職工主人翁的地位和作用。為了體現新時期的特點，建議大幅度修改勞動法，草案應不以勞動法為依據，而直接以憲法為依據。

有的認為，草案是以勞動法為依據的，但從內容看，有許多地方相對于勞動法而言都有不同程度的突破，建議解決草案與勞動法之間的銜接問題。

四、關于勞動關系的定義

草案第三條規定，本法所稱的勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。有些群眾認為，勞動關系的概念是草案的基礎，建議慎重界定，目前草案對勞動關系的界定過于寬泛、原則，對指導實踐工作，解決用人單位與勞動者之間是否存在勞動關系爭議的作用不大，而且引起其他歧義，建議修改。

有的認為，是否構成勞動關系不能以“為其成員”為判斷標準。當前市場經濟中，產生了越來越多的不為用人單位成員的職業，如農民工、季節工、演

藝員、單位的編制外雇員等，有些勞動者可能為用人單位工作了很多年，但仍不是用人單位的成員。以“為其成員”為判斷是否是勞動關系的標準，與草案中有些規定矛盾，如以完成一定工作為期限的勞動合同中的勞動關系，外國企業等在中國境內與勞動者建立勞動關系等。

有的提出，“為其成員”、“單位的管理”都不能成為勞動關系的構成要件，如果用人單位不

確認“其為成員”或者隱藏、銷毀“為其成員”和“單位的管理”的證據，或者勞動者無法提供這些證據，法院就可能判決勞動關系不存在。

有的提出，“提供有報酬的勞動”不能成為勞動關系的構成要件。有些志愿者開展自愿活動，有的甚至義務勞動好幾年，盡管志愿者的勞動不需要報酬，但其與用人單位形成了勞動關系，其勞動保護、保險等權益需要得到保護。有些大學畢業生愿意從事“零工資”的工作，沒有報酬的勞動者的其他勞動權益需要得到保護，其與用人單位當然也形成勞動關系。

有的認為，草案對勞動關系的界定比較含糊，不能區分勞動關系與雇傭關系、勞務關系、加工承攬等民事關系。建議以勞動崗位與用人單位的生產經營業務過程是否能夠分離為區分標準，如果勞動者的崗位與用人單位的生產經營業務過程不能分離的，就構成勞動關系。

五、關于集體合同

很多群眾一致認為草案僅僅提到集體合同是不夠的，應該對集體合同進行專門、集中的規定。有的認為，集體合同是以全體職工的身份訂立的合同，全體職工所對應的一方就是投資者一方，因此集體合同就是勞方和資方的一個權利、責任和義務的總約定和協議。集體合同和勞動合同有著不可分割的天然聯系，在一些地方實踐中集體合同已經成為調整勞動關系的有效機制，因此集體合同應該是勞動合同法的靈魂。

有的提出，許多國家的實踐證明，集體合同是提高勞動者在勞資關系中地位的有效舉措，也是穩定勞動關系的基石。我國勞動法中規定了集體合同，但相應條款不具有可操作性，形同虛設。實踐中，作為弱勢一方的勞動者無法借助集體合同形成合力，也就不具備與用人單位平等協商的地位。集體合同的缺位成為阻礙和諧勞動關系形成的原因之一，建議草案設立專章來推進和規范集體合同。

有的認為，在草案中對集體合同制度作出專章規定有利于勞動合同與集體合同兩種制度的相互協調,有利于明確界定與規范集體合同，彰顯集體合同制度的獨特性和重要性，推動集體合同制度的建立與完善，為充分發揮集體合同制度的作用提供更加明確的法律依據。

有的認為，草案應強化用人單位簽訂集體合同的意識，明確規定用人單位無正當理由不得拒絕簽訂集體合同，對拒不建立集體協商簽訂集體合同制度的企業給予處罰，并規定不得被推薦參加政府、工會舉辦的各種先進性評獎。

有的建議草案應對集體合同的適用范圍、主體資格、必備條款、期限、簽訂、履行、變更、監督、勞動爭議等作出明確規定。

有的建議，草案增加規定各級地方人民政府勞動保障及有關部門與相應的工會組織、企業代表組織建立協調勞動關系三方機構，參與集體合同的制定，對用人單位執行勞動合同、集體合同制度的情況進行監督檢查。

六、關于勞動合同的行政主管機關

許多意見認為，勞動合同的行政主管機關應該是勞動保障部門，建議刪去草案第六條第二款中鄉、鎮人民政府對勞動合同制度實施監督權的規定。有的群眾認為，草案第六條第二款的規定與勞動法第八十五條的規定不一致。

有些群眾認為，執法主體多元會導致部門利益的沖突，縣級勞動保障部門與鄉鎮人民政府是平級的，如果兩個平級的單位同時管一個事，肯定會產生相互推諉的情況，不利于保護勞動者的權利。

有的意見認為，過去都是由勞動保障部門負責監管勞動合同制度的實施，鄉、鎮政府沒有設立專門的主管勞動口的工作部門，也沒有配備熟悉勞動法的專職工作人員，在實際工作中很難去履行這一法定職責，建議修改為縣級以上勞動保障部門在必要的時候可以委托鄉、鎮政府負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。

七、關于工會的作用

有些意見認為，工會組織是聯系領導與職工的橋梁紐帶，涉及勞動者切身利益的事項，應當由工會牽頭協商解決，草案應突出工會組織在勞動合同制度中的作用。

有的認為，實踐中應該積極發揮工會的作用，草案盡管規定了工會的職責，但沒有對工會履行職責提供必要的條件，更沒有規定工會不履行職責的法律責任，建議作出修改。

有的反映，有些用人單位沒有成立工會；有些用人單位雖然成立了工會，但工會主席由單位副職領導、原領導或者人事部門主管兼任；有些用人單位雖然有工會，但工會主席是普通職工，沒有多少發言權，自己的權益都很難維護，因此建議草案作出相應調整。

有的建議刪去草案中有關工會直接與用人單位協商，制定單位規章制度和簽訂集體合同的規定。在實踐中，工會組織實際上是用人單位的管理機構，與用人單位共興亡，與勞動者的切身利益關系不大。如果允許工會直接與企業協商有關規章制度或者集體合同，那么用人單位都會選擇與工會領導進行協商的途徑，職工大會或者職工代表大會就可能成了擺設。

有的提出，草案應該明確規定工會的類型，是用人單位內部的工會，還是超越用人單位的一定區域內的工會組織。

八、關于加強對老職工的保護

很多老職工建議草案要傾向保護老職工的合法權益，認為老職工工作了二十多年，為社會、為國家奉獻了青春，作出了較大貢獻。這些老職工，尤其是女性40周歲以上，男性50周歲以上的老職工，由于資格老，工資相對高，給用人單位帶來的負擔重，容易成為用人單位解除或者終止勞動合同的對象。由于客觀原因，老職工的就業能力相對較差，一旦失業很難再就業，老職工的就業問題很容易成為社會問題，因此建議草案應對老職工進行重點保護。有的則持反對觀點，認為市場經濟就是優勝劣汰，如果過分保護老職工的權益，必然會影響到青年一代的就業和發展，建議適當保護。

為保護老職工的合法權益，有的建議草案應明確規定女年滿45周歲、男滿55周歲的勞動者，除法律另有規定和不可抗力外，用人單位不得解除勞動合同。有的建議，草案應明確規定簽訂無固定期限勞動合同的條件，如果在一個單位連續工作20年以上，或者女性年齡在40周歲、男性年齡在50周歲以上的勞動者，有權要求用人單位簽訂無固定期限勞動合同。

有的建議，為保護老職工的合法權益，草案應對固定期限勞動合同的最低期限作出規定，任何勞動合同都不得低于法定的期限。同時規定勞動者與同一用人單位簽訂有固定期限勞動合同的次數不得超過一定數量，達到了法定次數的，必須簽訂無固定期限勞動合同。

在實踐中，用人單位裁員，基本上是先裁在單位工作時間較長、年齡較大、工資較高的老員工，特別是一些將要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的老員工。有的建議，草案明確規定不準裁減工齡30年以上的老職工。

很多群眾認為草案第三十九條規定的法定情況下，解除和終止勞動合同用人單位必須支付經濟補償金的規定非常好，對勞動者，特別是老職工非常有利。但很多老職工對草案第三十九條第二款中有關勞動終止計算經濟補償時，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10％的規定表示反對，認為這是對老職工合法權益的侵害，于情于理都不應該這么規定。如果按照草案的規定，就形成工作時間越長，終止合同時得到的補償越少的結果，如果工作30年，終止合同就得不到什么補償了。

有的國有企業職工反映，一些用人單位為了達到不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的目的，有意將一些老職工從一個國有企業通過組織調動到另一個國有企業，由于工齡不能繼續計算了，勞動合同相應的從無固定期限簽成了有固定期限，用人單位從而達到在勞動者退休之前把勞動合同解除的目的，建議草案對這種惡意調動的情況下，對工齡如何計算及勞動合同的類型作出規范。

有的建議，草案增加規定用人單位如使用年滿女40周歲、男50周歲的失業人員，國家應給予一定的稅收優惠。用人單位如使用年滿女45周歲、男55周歲的失業人員，原由用人單位上繳的社會基本保險由地方財政共同支付。

九、關于事實勞動關系的處理

草案第九條第三款規定，存在事實勞動關系的，視為用人單位與勞動者已經訂立了無固定期限的勞動合同。草案第三十二條規定用人單位在三種情形下可以解除無固定期限勞動合同。有的認為，因為草案第三十二條中解除勞動合同的情形規定得非常模糊，使用人單位行使解除合同權時實際受到的限制很少，極易鉆空子，因此用人單位會傾向于與勞動者簽訂無固定期限勞動合同或故意不簽訂書面勞動合同，這既不利于草案第九條中規定的勞動合同應以書面形式訂立的嚴格執行，也不利于實現穩定的勞動用工關系和切實保護勞動者合法權益的初衷，建議草案明確規定，用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，除有充分證據證明屬于草案第三十一條規定的情形外，用人單位不得解除合同。

有的認為，草案第九條的規定可能使得勞動者為達到簽訂無固定期限勞動合同的目的，故意不與用人單位簽訂固定期限的勞動合同，建議對未以書面形式訂立勞動合同的情形加以明確。

有的提出，在實踐中有些事實勞動關系的勞動者，在發生工傷后，往往沒有證據證明自己是用人單位的職工，從而無法認定工傷，建議草案明確規定雙方就是否存在事實勞動關系發生爭議時，由用人單位承擔舉證責任。

有的建議，草案對因事實勞動關系所簽訂的無固定期限勞動合同的開始時間作出規定，明確勞動合同自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立。

十、關于勞動力派遣

對勞動力派遣問題討論非常熱烈，大家都認為目前我國勞動力派遣市場比較混亂，但對勞動力派遣這種用工形式是否要保留有不同看法。有些勞動者建議取消勞動力派遣這種用工形式，認為勞動力派遣是一種畸形的用工形式，徹底動搖了勞動者在勞動關系中的主體地位。通過勞動力派遣這種形式，用人單位躲避風險、逃避責任，派遣單位追求到了經濟利益，唯有被派遣勞動者的合法權益得不到保證。

更多的群眾提出，完全取消勞動力派遣是不現實的，但草案對勞動力派遣的規定剛性不足，制約性不強，建議對這種用工形式作出更加嚴格的限制。有的建議提高勞動力派遣的準入門檻，不僅要設置勞動力派遣單位資金條件，還要對從事勞動力派遣業務的人員資質作出規定。有的建議嚴格限制勞動力派遣用工形式的適用范圍，范圍應限定在鐘點工、季節工或者建筑承包工中，一般性的行業要明確禁止采取這種用工形式，用人單位固定的主要工種或者崗位不能接受勞動力的派遣，特別要禁止批量轉移農村勞動力到發達地區大型外資企業務工采取勞動力派遣形式。有的建議明確勞動力派遣的期限，嚴禁用人單位長期使用派遣勞動力。有的提出應界定勞動力派遣單位、用人單位和勞動者三者之間的關系，明確規定派遣單位與用人單位之間的約定不能對抗勞動者，勞動者在派遣勞動中受到侵害的，派遣單位和用人單位承擔連帶責任，避免互相扯皮。有的建議嚴格法律責任，對于勞動力派遣單位和用人單位互相推諉或者惡意串通侵害勞動者合法權益的行為，給予嚴厲處罰。

有些勞動力派遣單位認為，草案第十二條關于勞動力派遣單位必須提供每個勞動者不低于5000元備用金的規定過于苛刻，是對勞動力派遣這種新生事物的打擊，現有的勞動力派遣單位，特別是規模比較大的勞動力派遣單位很少有能承受的。有的認為，將備用金存入指定銀行帳戶的操作難度比較大，勞動力派遣中勞動者的流動性強，增減幅度大，備用金要適時按照人員的變動進行相應變化。這樣不僅派遣單位需為此疲于奔命，勞動保障部門也很難進行監控。有的認為，備用金的數額非常大，閑置這么一大筆資金是一種浪費，同時還要考慮如何確保這筆資金的安全。

有些派遣單位認為，草案關于派遣合同滿一年必須終止的規定不合理，建議取消年限限制。企業不是公益型或者財政撥款的單位，需要一批有素質、業務熟練、懂得用人單位規章制度的勞動者從事生產，如果派遣合同只能簽訂一年，不僅使得用人單位不得不面臨每年接收大量新手的壓力，對勞動者也并不一定有利。有的認為勞動力派遣合同期限的長短不應該是行政部門干預的事項，草案的規定使得勞動保障主管部門過度介入到勞動者與用人單位之間，不但會使勞動保障主管部門不堪重負，也不能很好的解決存在的問題。

有的提出，不少勞動力派遣單位是勞動保障部門開設的，自己監督自己容易產生問題，建議草案增加規定勞動保障主管部門、勞動監察人員或者家屬不得成立勞務派遣組織，其成立的職業介紹機構只能開展職業介紹，不得開展勞務派遣業務，與勞動者直接建立勞動關系、簽訂勞動合同。

有的反映，很多地方存在勞動代理和人事代理，分別掛靠在勞動保障部門和人事部門。人事代理延續著計劃經濟時期一些做法，如接收大中專畢業生，存放管理畢業生檔案等。人事代理不能為大中專畢業生的就業提供服務，但有些人事代理卻從事勞動力派遣的業務，建議對此明令禁止。

有的認為，實踐中家政、家教行業也有勞動力派遣的用工形式，但接受勞務的多數為個人或者家庭。如果草案對勞動力派遣這種用工形式予以承認，就不應該把個人或者家庭等接受主體排除在外，建議把接受單位修改為接受方。

十一、關于競業限制

有的意見贊同草案關于競業限制的規定，認為目前越來越多的保密協議、競業限制條款，極大限制了技術人員離職后的就業范圍。用人單位往往在簽訂競業限制協議書時說明日常工資中就已經包括了競業限制的經濟補償。草案有關競業限制補償金及支付時間的規定，在保護用人單位的知識產權和商業秘密的同時，有利于勞動者在具備一定經濟條件的基礎上保護這些信息。

實踐中，勞動者泄漏用人單位商業秘密的事件屢次發生，對用人單位造成了重大的傷害。有些用人單位過分夸大商業秘密的范圍，損害勞動者的合法權益。有的建議，草案在規定競業限制的同時，增加規定用人單位可與勞動者在勞動合同中約定，勞動者負有保守商業秘密的義務，并可約定相應的違約責任。勞動合同法應對商業秘密的具體范圍作出合理界定。

有的提出，一些國防科研單位中的勞動從業人員，也涉及到競業禁止的問題，但這些勞動從業人員涉及到的技術等秘密很難說是商業秘密，應該屬于國家秘密。國防科研單位雖然規定了涉密人員的保密責任和離崗后的脫密期，但難以制約違規行為，建議草案中競業禁止條款同樣適用涉及國家秘密的勞動者。

十二、關于同工同酬

很多群眾反映，現在很多企業中存在多種用工形式，不同身份的勞動者，盡管從事相同的工作，待遇有著極大的差異。同工不同酬是勞動關系中最不和諧的因素，不僅損害了勞動者的權益，也損害了國家的利益和政府的形象，建議草案明確規定同工同酬原則。

有的反映，其所在單位至今還實行多種用工制度，如國營工、集體工、國營合同工、集體合同工、臨時工、臨時代辦工等。其中集體工的收入低，經常加班，沒有加班工資，從事有毒和重體力工種，不發勞保用品等等，違反勞動法的情形嚴重，集體工的勞動權益得不到保障。

有的反映，現在有些用人單位規定了正式工、聘用工、借調工、臨時工、促銷員、導購員、咨詢員等五花八門的用工形式，不同的用工形式相對不同的工資待遇，人為地制造不公平因素，侵害勞動者享有的按勞分配和同工同酬的權益。

有的反映，在有些地方的電力、煙草、電信、銀行等壟斷行業，其營業大廳內的一線營業員幾乎都是臨時工，他們的勞動量比正式工大，但工資卻只有正式工的三分之一，甚至十分之一，工作還很不穩定。有的郵政企業，其郵件投遞員等重累崗位也多數是臨時工。甚至有些電視臺、報刊的編輯記者也分三六九等，相當部分是低人一等的借調和勞務人員。大量臨時工的存在造成了同工不同酬的不合理現象，建議草案取消臨時工這種用工形式。

有的提出，勞動力派遣的泛濫，也是造成同工不同酬的重要原因。在一些勞動力派遣中，被派遣的勞動者比用人單位的正式職工干的多，但拿的工資只有正式職工的五分之一或三分之一，在工作中還要小心翼翼，不然隨時有被解聘的可能。建議將草案第十二條修改為被派遣的勞動者在提供勞動時所享受的薪酬和各種福利待遇應不少于接受勞務單位的正式職工。

有的提出，在有些國有企業存在男女同工不同酬的情況。男女職工同一天進單位，由于退休年齡規定不一樣，出現退休工資不一樣，建議草案對這種不合理情況作出規范。

十三、關于嚴重違反規章制度，用人單位可以解除勞動合同

很多群眾指出，草案有關勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位就可以解除勞動合同的規定非常容易被用人單位惡意使用，建議作慎重考慮，對用人單位利用規章制度解除勞動合同規定一些制約性條件。

有的認為，草案第三十一條第（二）項與勞動法第二十五條第（二）項的規定基本相同，勞動法的該項規定在實踐中已經引起了很多勞動爭議。一些用人單位既想解除勞動合同，又不想承擔對勞動者的經濟補償責任，就千方百計的通過制定規章制度的途徑來湊條件，使得勞動者稍有錯誤就被按嚴重違反用人單位規章制度而解除勞動合同。

有的認為，何為“嚴重違反”含義不清，勞動者遲到十分鐘是否屬于嚴重違反用人單位的規章制度，建議草案對“嚴重違反”能作出進一步的規定。

有的提出，用人單位的規章制度如果是霸王條款，勞動者是否還應遵守。建議對本項中的規章制度作出限定，必須是合法合理的規章制度。為保證規章制度能合法合理，建議草案能夠明確規定用人單位的規章制度，必須經工會或者職工代表大會討論通過，并報當地的勞動保障主管部門審核備案后才算生效。

十四、關于裁員的限制

勞動法第二十條規定用人單位只要裁員，就必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，并向勞動保障主管部門報告。有的認為，草案第三十三條中關于用人單位裁員50人以上的才向工會或者全體職工說明情況，進行協商的規定與勞動法的規定不同，不僅縮小了用人單位裁員向工會或者全體職工說明情況的范圍，而且簡化了用人單位裁減人員的程序，取消了提前30天的要求，建議草案予以調整。

工會法第二十一條規定，企業侵犯職工勞動權益的，工會可以提出意見協調處理；職工向人民法院起訴的，工會應該給予支持和幫助。有的認為，草案第三十三條第一款的規定與工會法是相抵觸的。根據工會法的規定，勞動者被裁減，屬于職工權益受損的情形，工會就有義務提供支持和幫助。當被裁減勞動者的人數越少，就越處于弱勢，就越需要工會的援助。建議規定用人單位裁員，哪怕只裁減一人，也必須由工會把關，與工會協商取得一致。

有的認為，草案放寬了用人單位裁減人員的條件，“客觀情況發生重大變化”的規定過于寬泛，如生產條件的變化、銷售條件的變化、勞動安全衛生條件的變化、重大技術改造、企業轉產、合并、分立等，都屬于客觀情況發生重大變化，因此用人單位極易濫用裁員的規定，侵害勞動者的就業權，建議草案應明確規定用人單位不得隨意裁員，只有在面臨倒閉困境，無法正常經營的情況下才能裁員。

有的認為，在現代企業制度下，用人單位裁減少量不稱職人員，如必須向全體職工說明，在程序上過于繁瑣，從管理的角度看，沒有這個必要。

十五、關于用人單位不得解除勞動合同的情形

草案第三十四條第（一）項規定患職業病或者因公負傷被認為喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。有的群眾指出，工傷保險條例對工傷處理情況作了明確的規定，而且可操作性很強，對部分喪失勞動能力的勞動者，工傷保險條例是允許勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同的。草案的規定與工傷保險條例規定有的不一致，為避免歧義，建議刪去本款，或者作出相應調整。

草案第三十四條第（三）項規定女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得解除勞動合同。有的認為，草案僅規定用人單位不得解除勞動合同是不夠的，實踐中有的用人單位通過不批準假期等手段逼迫女職工自己提出辭職時有發生，有的用人單位任意調整孕期、產期、哺乳期后女職工的工作崗位，建議草案作出進一步的規定。

有的提出，女職工在孕期、產期、哺乳期間有違法或者嚴重違紀的行為，如計劃外生育或者非婚生育的，如果一律不得解除勞動合同就不太合理了。

草案第三十四條第（四）項規定正在擔任平等協商代表的，用人單位不得解除勞動合同。有的認為，應該明確什么是平等協商代表。有的反映，很多用人單位在勞資糾紛平息后，一般都會對工人代表排擠、施壓，甚至是開除。為防止用人單位秋后算帳，建議草案對平等協商代表的保護規定一個合理的期限。有的認為，不僅是平等協商代表需要保護，對正在任期內的工會主席、工會委員也應該予以保護。

十六、關于勞動合同終止予以經濟補償的情形

草案第三十七條第一款規定了勞動合同終止的情形，第三十九條第一款第（三）項規定終止勞動合同的，除了勞動者已開始依法享受基本養老保險待遇的之外，用人單位要支付經濟補償。對草案的上述規定，多數群眾均表示了贊同，認為這是對勞動者權益的極大保護，有力的制約了用人單位利用短期合同隨意解雇勞動者的行為，是草案的閃光點之一。有一些群眾對具體內容表示了不同看法。

有的認為，首先要搞清楚終止勞動合同用人單位為什么要支付經濟補償金，對經濟補償的性質沒有明確就談不上經濟補償的合理性。如勞動者在用人單位工作了20年，沒有到退休年齡，用人單位終止其勞動合同后進行補償，這經濟補償是對勞動者貢獻的認可，還是對勞動者失業后的救助補償，還是對企業違約的補償？建議草案在修改過程中，對此予以明確。

有的提出，勞動合同終止是否應發經濟補償金，值得商榷。勞動制度改革就是把過去計劃經濟用人過死的狀況改變，使得勞動者能進能出，管理者能上能下。勞動合同終止表示勞動合同雙方權利義務的終止，勞動合同終止還要求用人單位支付經濟補償金，一是不公平，二是某種程度上束縛了勞動力的合理流動，三是過度保護，可能造成部分勞動者的不求上進。

有的提出，草案關于勞動合同終止由用人單位支付經濟補償金的規定超越了勞動法第二十八條的規定，應予修改。

有的認為，勞動合同期滿，勞動合同終止時，用人單位不應該承擔違約金。這條規定就像是勒在用人單位脖子上的一根繩子。假如用人單位有50名職工，每人每月1600元，合同兩年一簽，用人單位每兩年就要承擔16萬的經濟補償金，這對薄利企業是致命的。

有的提出，勞動者死亡，或者人民法院宣告死亡的或者宣告失蹤的，應依法享受死亡待遇，包括喪葬費、一次性撫恤金和遺屬津貼，不應由用人單位支付經濟補償金，建議刪去草案有關的規定。

十七、關于勞動合同爭議的處理程序

有的認為，草案對勞動合同的訂立、履行、終止等規定的非常完備，但對于勞動合同爭議的處理程序，卻規定得過于原則簡略。草案第五十條規定，勞動合同、集體合同爭議的處理程序，依照勞動法和其他有關法律、行政法規的規定執行。有的建議對勞動合同爭議的處理程序作專章規定。

有的認為，按照勞動法等相關規定，勞動者申請仲裁裁決需要60天，向法院起訴又需要60天，這種勞動合同爭議處理程序成本高昂，既費時又費錢更費力，勞動者一般承受不了這種成本，有關的處理程序也往往起不到應有的保障勞動合同糾紛解決的作用，因此建議草案對勞動合同爭議處理程序規定進行細化完善，如規定縮短勞動仲裁裁決時限，明確勞動行政主管部門一定限度的強制執行權，賦予勞動者申請人民法院先予執行和強制執行權等，以達到使勞動爭議糾紛得到及時、合理解決目的，切實保障勞動者的合法權益得到及時、充分、有效的救濟。

有的提出，勞動合同不同于一般的民事合同，勞動合同直接關系到勞動者的生存權益及安全保障，而且勞動者作為隸屬于單位的員工，在權利行使方面往往存在諸多有形或無形的障礙。在這種情況下，倘若對其權利的行使設置過于嚴苛的時效限制，顯然不太合乎情理。建議草案盡量避免對勞動者維權設置過多門檻，在規定勞動者撤銷勞動合同權時效為一年的同時，對勞動法中有關六十日內提出勞動仲裁申請的規定作出修改，適當予以延長。

十八、關于監督檢查

很多群眾認為，草案規定的再好，得不到執行一切都是空的，目前情況下，勞動執法比較差，草案必須對加強勞動執法作出相應規定。圍繞如何加強勞動執法，很些群眾提出了很多建議。有的認為，目前勞動執法不力原因有多種，主要是有關勞動法律法規的罰則缺乏力度，執法環境不好，行政干預太多，執法人員素質不高等，建議草案賦予勞動保障主管部門更多的行政權力，提高勞動執法人員的素質，改善勞動監察人力不足問題。

有的建議，一方面要加強勞動保障主管部門的執法力度，另一方面要加大司法部門的執法力度，對屢次違反有關勞動合同法律法規的用人單位采取必要的司法強制措施。

有的認為，應該增加勞動保障主管部門監督管理的范圍，建立勞動合同事前介入機制。草案應明確規定依法訂立的勞動合同必須由勞動保障主管部門登記或者備案，有關用人單位的規章制度作為勞動合同的附件，一并報請審查。

有的建議草案賦予勞動監察等部門有向主管單位建議對用人單位違法責任人予以黨紀、政紀處分權。

有的建議將勞動保障納入各級黨政部門的考核體系中，象計劃生育和安全一樣，實行一票否決，勞動保障的執行好壞直接對相關人員的考核、任用和提拔起決定性作用。

有些群眾認為，草案第四十九條關于任何組織和個人有權舉報違反本法的行為的規定很好，建議明確勞動保障主管部門處理舉報的期限，以使勞動保障部門及時處理舉報事項，并將處理結果及時告知舉報者。有的還建議增加規定勞動保障主管部門有為舉報者保密的義務，并相應規定不遵守保密規定的法律責任。有的建議勞動保障主管部門應向社會公布勞動監督投訴電話或者其他聯系方式。

十九、關于法律責任

對于草案中的法律責任部分，群眾普遍反映規定得不全，建議作出調整。有的認為，草案只追究用人單位的法律責任是不夠的，建議對違反草案的用人單位的法人代表、負責人也要進行處罰。

有的認為，加強勞動執法，必須要對勞動保障主管部門的執法行為進行有力監督。草案沒有明確規定勞動保障主管部門沒有履行法定義務應當承擔的法律責任，以及沒有規定因勞動保障主管部門不作為導致勞動力權益受損時，勞動者可以提起國家賠償，這為勞動保障部門推卸自己的責任埋下了伏筆，也使得草案可能成為一張寫滿權利的廢紙，建議增加規定勞動保障主管部門相應的法律責任。

有的群眾對草案沒有規定不簽訂書面勞動合同用人單位的法律責任感到失望，認為這將會直接影響書面勞動合同的簽訂率，建議增加規定對用人單位違法不訂立書面勞動合同可以直接處罰的條款。

有的建議，草案增加規定由于用人單位原因，導致勞動合同無效或者部分無效的，由勞動保障主管部門責令改正，對勞動者造成損害的，用人單位承擔賠償責任。

有的建議，對勞動者依法解除勞動合同，用人單位無正當理由扣押勞動者檔案或者其他證件、物品的，依照草案第五十四條的規定，追究用人單位的法律責任。

有的建議，增加規定對強迫勞動者延長工作時間，損害勞動者身心健康的行為；違法對勞動者實施經濟處罰等行為，追究用人單位的法律責任。

有的建議，對于用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，除了賦予勞動者解除勞動合同權以外，草案應增加規定用人單位必須補繳社會保險費，并承擔由此給勞動者造成的損失。

有的認為，草案沒有對單位挪用勞動者繳納的保險金的行為作出處罰規定，建議增加規定用人單位挪用勞動者繳納的保險金的，追究用人單位負責人的法律責任，并由當地政府處理善后事宜。

草案第五十四條中規定的用人單位違法要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令退還，并處每名勞動者500元以上2000元以下的罰款。有的認為，按照居民身份證法第十六條的規定，非法扣押他人居民身份證的，由公安機關給予警告，并處200元罰款。建議草案第五十四條與居民身份證法第十六條的規定相銜接。

有的建議，對惡意欠薪的用人單位負責人應處以刑事處罰，原因是惡意欠薪行為危害到勞動者的生存，屬于侵害他人財產和故意傷害。

二十、關于個人承包經營中的用人單位

草案第六十三條規定，個人承包經營招用勞動者的，由發包的個人或者組織作為勞動者的用人單位。有的認為，該條中“發包的個人”作為用人單位與草案第二條的規定矛盾，根據草案第二條的規定，在勞動關系中，只有企業、個體經濟組織、民辦非企業組織等才能作為用人單位，個人是不能作為用人單位的，建議刪去該條中有關個人的規定。

有的提出，草案沒有明確規定個人承包者與勞動者之間是什么關系，是勞動關系還是勞務關系。由于勞動關系和勞務關系在工傷認定、勞動保障、勞動監察等方面有著極大的差別，建議草案予以明確規定。有的反映，個人承包經營招用勞動者的情形在農村中非常普遍，發包的個人與勞動者之間的關系應由法院來判斷，而不宜由勞動監察部門進行監督管理。

有的建議，草案應明確個人承包者作為實際經營者對勞動者承擔用人單位的責任，對相關賠償負有先行支付的義務，由發包方承擔連帶責任。

有的提出，由于草案對勞動力派遣規范的比較嚴格，有些勞動力派遣單位與用人單位準備放棄勞動力派遣這種形式，而采取項目承包的形式來規避草案有關勞動力派遣的規定，利用草案第六十三條的規定來逃避相應的法律責任，建議立法堵住這個漏洞。

有的認為，在實踐中個人承包經營招用勞動者的方式有多種，為防止有些人鉆法律的空子，建議明確列舉個人承包經營招用勞動者的情形，包括出租柜臺者、租賃經營者、掛靠經營者等。

第四篇：職場勞動合同法修正案征求意見[推薦]

威海我的工作網

職場勞動合同法修正案征求意見

介入法案漫談會商的學者們也認可，法令條目不大概窮盡所無情況，經由過程律例訂定迷信而又具備可操縱性的條目其實不容易。為嚴酷限定勞務差遣用工，在威海人才網很多，想要在眾多的人才中挑選出適合自己的不免要花費一些時間。訂正草案劃定勞務差遣只能在“三性”崗亭上施行，并對“三性”崗亭的詳細寄義作了進一步界定：據全總估量，天下勞務差遣工總量在3000萬人左右。北京市在2008年勞務差工只要8萬人，休息合同法施行后，2011年末已激增到60萬人。施行三年半，歷經天下人大常委會兩次專題調研，《休息合同法》發動訂正。

批改案對此前不停存在爭議的“三性”崗亭范疇做出界定，進步勞務差遣單元門坎，同時增長違法懲罰力度。前幾天找工作想看看有關面試方面的知識，無意中發現石家莊招聘信息里面有很多有關職場的文章，學習了不少知識。但對作為勞務差遣主體的奇跡單元和國企、外企，并未震動太多長處。557243條。這是休息合同法批改案(草案)僅用一個月搜集到的定見，締造我國有法案公開收羅定見的最高記錄。8月5日，該法案竣事收羅定見。在勞務差遣工數目巨大的中國休息力市場上，法案的批改暗地里，面試投遞簡歷或者發布人才招聘信息濟南招聘會都是一個不錯的選擇。

是休息者最切身的休息經濟權、失業不亂權和職業成長權。中國休息關系學院休息關系系主任喬健說：“可以經由過程天下總工會與國資委、中國企聯團體商量，配合訂立一個天下性團體合同的方法來范例勞務差遣，更勝于修法。”不外他也以為，做出法令的界定和范例有勝于無。從休息執法監視和用工單元自動范例本身舉動的角度，仍是有感化的。從新界定“三性”范疇，正如天下人大常委會委員信春鷹在審議草案時所言，勞務差遣范圍愈來愈大，如果再不實時、求職面試靠的不只是努力，在北京招聘信息繁多，如何從這些招聘信息里面篩選出好的職位也是有竅門的。

明白地在法令上加以范例，勞務差遣極可能會成長成用工主渠道，瓦解咱們的休息法令軌制。現行休息合同法第六十六條劃定，勞務差遣一般在姑且性、幫助性大概替換性的事情崗亭上施行。因為對“三性”不停沒有明白的界說和鴻溝，休息合同法施行以來，勞務差遣用工數目疾速增加，這兩天正在找工作，無意中看見青島招聘信息還不錯，面試到了一份很滿意的工作，值得信賴。部門企業沖破“三性”崗亭范疇，在主業務務崗亭和一般性事情崗亭持久大量使用被差遣休息者。

濰坊我的工作網

第五篇：廣東省實施《中華人民共和國勞動合同法》若干規定(征求意見稿)

廣東省實施《中華人民共和國勞動合同法》若干規定

（送審稿，截止到3月2日）

第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動合同法實施條例》，結合本省實際，制定本規定。

第二條 用人單位應當根據《中華人民共和國勞動合同法》

第四條規定的程序，確定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，并將其內容公示或者告知勞動者。

第三條 用人單位設立的未取得營業執照或者登記證書的機構，未經用人單位委托招用勞動者的，該用人單位應當履行用人單位對勞動者的義務。

第四條勞動合同應當用中文書寫。同時用中、外文書寫的勞動合同文本，內容不一致的，以中文勞動合同文本為準。

第五條勞動合同期滿時因符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第一項、第三項、第四項規定情形而續延勞動合同后，勞動者在用人單位連續工作滿十年且提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當根據《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規定與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

第六條用人單位與勞動者已連續訂立二次固定期限勞動合同，第二次固定期限勞動合同期滿后，勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形且提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

第七條因下列情形之一，用人單位未與勞動者訂立勞動合同的，該情形存續期間不計算在應當訂立勞動合同的一個月期限內：

（一）出現自然災害、戰爭等不可抗力或者勞動者出現喪失民事行為能力等事由，客觀上無法訂立勞動合同的；

（二）勞動者被有關機關限制人身自由的；

（三）因確認勞動關系爭議申請勞動爭議仲裁或者訴訟，尚未結案的。

第八條有下列情形之一的，用人單位可以按照合理原則，安排勞動者從事勞動合同約定以外的工作：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的；

（二）工傷職工被鑒定為五級至十級殘疾，不適合從事原工作的；

（三）勞動者不能勝任原工作的；

（四）發生事故或者自然災害，需要緊急處理的；

（五）生產、經營需要臨時調整工作的；

（六）法律、法規規定的其他情形。

依照前款第四項、第五項規定調整工作期間，勞動者的工資標準按照調整后的工作確定，但不得低于原工資水平。依照前款第五項規定臨時調整工作的，一個自然內累計不得超過兩個月。

用人單位調整勞動者工作，應當遵守職業病防治、安全生產、職業教育培訓等法律法規的有關規定。

第九條用人單位生產經營發生嚴重困難，致使勞動合同無法履行的，可以與勞動者協商一致，適當變更勞動報酬等勞動合同內容；協商不一致的，用人單位可以依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定解除勞動合同并依法支付經濟補償。

第十條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當按照《中華人民共和國勞動合同法》實施后勞動者在本單位的工作年限支付經濟補償。

第十一條用人單位未按照《中華人民共和國勞動合同法》規定及約定支付競業限制經濟補償的，勞動者自用人單位違反競業限制約定之日起30日內，可以要求用人單位一次性支付尚未支付的經濟補償，并繼續履行競業限制約定；勞動者未在30日內要求一次性支付的，可以通知用人單位解除競業限制約定。

第十二條用人單位與勞動者依照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第三款的規定視為已訂立無固定期限勞動合同的，不再計算用工之日起滿一年后的兩倍工資。

第十三條用人單位計發勞動者解除、終止勞動合同的經濟補償或者賠償金時，月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，且不得高于用人單位所在地地級以上市上職工月平均工資三倍。

勞動者根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規定所得二倍工資中加付的一倍工資，以及根據《職工帶薪年休假條例》所得的未休年休假工資報酬，均不計入經濟補償和賠償金的月工資標準。

第十四條用人單位對工資支付臺帳、考勤記錄至少保存兩年，對勞動者的錄用登記材料、勞動合同文本至少保存至其解除或者終止勞動合同后兩年。

第十五條用人單位應當為集體協商提供必要的條件和所需的信息資料。參加集體協商的代表應當保守在協商過程中知悉的用人單位商業秘密。

前款所稱的必要條件是指安排集體協商的場所、不占用參加集體協商勞動者的休息時間、保障參加集體協商勞動者的工資待遇不受影響等。前款所稱的信息資料包括工資總額、經營狀況、技術改造和設備更新計劃、社會保險費用繳納情況、職工教育經費使用情況等。

第十六條縣級以上人民政府勞動行政部門會同同級地方總工會和企業方面代表，健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。

鄉鎮（街道）、社區可以根據實際需要建立協調勞動關系三方機制。

第十七條 鄉鎮（街道）、社區勞動保障工作機構協助縣級以上人民政府勞動行政部門做好協調勞動關系、監督用人單位執行勞動保障法律法規等工作，受委托承擔部分勞動關系協調和勞動保障監察工作。

第十八條 各級人民政府根據需要設立勞動關系協調公益性崗位，協助勞動行政部門開展勞動關系管理工作。

勞動關系協調公益性崗位應當遵循合法、公正、公開的原則，并按照規定比例優先安臵就業困難人員。

第十九條 勞動者違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規定，未按照規定時間提前通知用人單位解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任；無法證明損失數額的，賠償金額以勞動者上一個月的工資為基數，按照其未提前通知的天數計算。

第二十條用人單位或者勞動者偽造、隱匿、毀滅證據或者提供虛假證言，影響勞動行政部門、勞動爭議仲裁委員會依法辦案，構成違反治安管理行為的，由公安機關依法處理；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十一條用人單位與勞動者因工作調整等發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。

第二十二條本規定自年月日起施行。