第一篇：OEM ODM OBM分別代表什么

OEM（Original Equipment Manufacturer）原始設(shè)備制造商代工

OEM生產(chǎn)，即代工生產(chǎn)，也稱為定點生產(chǎn)，俗稱代工，基本含義為品牌生產(chǎn)者不直接生產(chǎn)產(chǎn)品，而是利用自己掌握的關(guān)鍵的核心技術(shù)負責設(shè)計和開發(fā)新產(chǎn)品，控制銷售渠道，具體的加工任務(wù)通過合同訂購的方式委托同類產(chǎn)品的其他廠家生產(chǎn)。之后將所訂產(chǎn)品低價買斷，并直接貼上自己的品牌商標。這種委托他人生產(chǎn)的合作方式簡稱OEM，承接加工任務(wù)的制造商被稱為OEM廠商，其生產(chǎn)的產(chǎn)品被稱為OEM產(chǎn)品。可見，定點生產(chǎn)屬于加工貿(mào)易中的“代工生產(chǎn)”方式，在國際貿(mào)易中是以商品為載體的勞務(wù)出口。

ODM（Original Design Manufacturer）原始設(shè)計制造商貼牌

ODM是英語Original Design Manufacturer的縮寫，直譯是“原始設(shè)計制造商”。ODM是指某制造商設(shè)計出某產(chǎn)品后，在某些情況下可能會被另外一些企業(yè)看中，要求配上后者的品牌名稱來進行生產(chǎn)，或者稍微修改一下設(shè)計來生產(chǎn)。這樣可以使其他廠商減少自己研制的時間。承接設(shè)計制造業(yè)務(wù)的制造商被稱為ODM廠商，其生產(chǎn)出來的產(chǎn)品就是ODM產(chǎn)品。

OEM和ODM的主要區(qū)別就在于前者是由委托方提出產(chǎn)品設(shè)計方案——不管整體設(shè)計是由誰完成的——且被委托方不得為第三方提供采用該設(shè)計的產(chǎn)品；而后者從設(shè)計到生產(chǎn)都由生產(chǎn)方自行完成，在產(chǎn)品成型后貼牌方買走的。生產(chǎn)方是否能為第三方生產(chǎn)同樣的產(chǎn)品，取決于貼牌方是否買斷該設(shè)計方案。OEM產(chǎn)品是為品牌廠商度身訂造的，生產(chǎn)后也只能使用該品牌名稱，絕對不能冠上生產(chǎn)者自己的名稱再進行生產(chǎn)。而ODM則要看品牌企業(yè)有沒有買斷該產(chǎn)品的版權(quán)。如果沒有的話，制造商有權(quán)自己組織生產(chǎn)，只要沒有企業(yè)公司的設(shè)計識別即可。說白了，OEM和ODM的不同點，核心就在于產(chǎn)品究竟是誰享有知識產(chǎn)權(quán)，如果是委托方享有產(chǎn)品的知識產(chǎn)權(quán)，那就是OEM，也就是俗稱的“代工”；而如果是生產(chǎn)者所進行的整體設(shè)計，那就是ODM，俗稱“貼牌”。

OBM（Own Branding & Manufacturing）自有品牌生產(chǎn)

自有品牌生產(chǎn)（OBM）亦作原創(chuàng)品牌設(shè)計，所指的就是生產(chǎn)商有自行建立自有品牌，并以此品牌行銷市場的一種作法。由設(shè)計、采購、生產(chǎn)到販售皆由單一公司獨立完成，或者管理外判。

OBM也有公開賬本管理模式之意，即Open Book Management。

工業(yè)發(fā)展由OEM到OBM的進化

臺灣廠商早期在國際分工的角色多是以O(shè)EM(簡稱委讬代工，Original Equipment Manufacturing)為主要的業(yè)務(wù)型態(tài)，運用充裕的勞動力提供國際市場上所需的產(chǎn)品制造、組裝之委讬代工服務(wù)。唯OEM生產(chǎn)的最大缺點在于訂單來源不穩(wěn)定，產(chǎn)品行銷、設(shè)計階段的利潤無法掌握，因此某些OEM廠商隨著產(chǎn)品生產(chǎn)經(jīng)驗的累積及新產(chǎn)品開發(fā)活動的投資，逐漸由OEM轉(zhuǎn)型為ODM(簡稱設(shè)計加工，Own Designing & Manufacturing)業(yè)務(wù)型態(tài)；部份廠商更嘗試建立自有品牌(OBM，Own Branding & Manufacturing)，直接經(jīng)營市場。

第二篇：行為面試法STAR分別代表

行為面試法STAR分別代表:

“STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目標;“A”是action，行動;“R”是result。用這個面試法能很快挖掘出應(yīng)聘者過去所做過的事情。先問情景（situation）:“以前是在什么情況下做這件事的？”然后問目標（target）:“能不能告訴我你做這件事的目的是什么？”接下來問行動（action）:“你為了做這件事情采取了哪些行動？”最后問結(jié)果（result）。什么是行為面試法－STAR呢？

行為面試法（Behavioural—based Interview）

行為面試法的理論基礎(chǔ)很簡單，一句話就可以概括：一個人過去的行為可以預測這個人將來的行為。行為面試法的目的也很直接，就是要對應(yīng)聘者過去的行為進行全方位的了解，從而預測應(yīng)聘者能否適合新的崗位。統(tǒng)計表明，行為面試法比傳統(tǒng)的面試方法，如結(jié)構(gòu)化面試法（Structural Interview）在衡量應(yīng)聘者的經(jīng)驗和能力方面更準確。基于行為面試法作出的招人決定準確率高達80%，遠遠高出傳統(tǒng)的面試方法。這也就是為什么現(xiàn)在大多數(shù)公司在招聘時或多或少地采取行為面試法

ROI（投資回報，ReturnonInvestment）原本是會計學概念，早期用來判定投資工廠或購買鐵路相關(guān)的成本是否合理，現(xiàn)被廣泛使用在各個領(lǐng)域。ROI的結(jié)果通常用百分比來表示，即投入產(chǎn)出比，簡單來說就是企業(yè)所投入資金的回報程度。ROI計算公式為：收益/投資×100%或者ROI=（成本降低+收入增長）/總成本。相關(guān)的術(shù)語：資金回收期，IRR（內(nèi)部收益率）等等

熱爐效應(yīng)

Effect of heat furnace

每個企業(yè)都有規(guī)章制度企業(yè)中的任何人觸犯規(guī)章制度都要受到懲處。“熱爐”爐形象地闡述了懲處原則：

一、熱爐火紅，不用手去摸也知道爐子是熱的，是會灼傷人的——警告性原則。企業(yè)領(lǐng)導要經(jīng)常對下屬進行規(guī)章制度教育，以警告。

二、每當你碰到熱爐，肯定會被火灼傷——一致性原則。說和做是一致的，說到就會做到。也就是說，只要觸犯規(guī)章制度，就一定會受到懲處。

三、當你碰到熱爐時，立即就被灼傷——即時性原則。懲處必須在錯誤行為發(fā)生后立即進行，決不能拖泥帶水，決不能有時間差，以更達到及時改正錯誤行為的目的。

四、不管是誰碰到熱爐，都會被灼傷——公平性原則。不論是企業(yè)領(lǐng)導還是下屬，只要觸犯企業(yè)的規(guī)章制度，都要受到懲處。在企業(yè)規(guī)章制度面前人人平等。

熱爐規(guī)則能指導管理者有效地訓導員工，這是因觸摸熱爐與實行訓導之間有許多相似之處而得名（當然，這里所說的“熱爐”是能燙傷手的）。二者相似之處在于：

首先，當你觸摸熱爐時，你得到即時的反應(yīng)。你在瞬間感受到灼痛，使大腦毫無疑問地在原因與結(jié)果之間形成聯(lián)系。

其次，你得到了充分的警告，使你知道一旦接觸熱爐會發(fā)生什么問題。第三，其結(jié)果具有一致性。每一次接觸熱爐，都會得到同樣的結(jié)果—你被燙傷。最后，其結(jié)果不針對某個具體人。無論你是誰，只要接觸熱爐，都會被燙傷。顯而易見，從熱爐效應(yīng)帶來的啟示，我們可以提煉出訓導下屬的四個核心原則。盡可能迅速反應(yīng)如果違規(guī)與訓導之間的時間間隔延長，則會減弱訓導活動的效果。在過失之后越迅速地進行訓導，下屬越容易將訓導與自己的錯誤聯(lián)系在一起，而不是將訓導與你—訓導的實施者聯(lián)系在一起。因此，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)，應(yīng)盡可能迅速地開展訓導工作。

主管如果不及時訓導，下屬錯誤的事將會接二連三地出現(xiàn)。此外，你也等于告訴其他的人，不管工作成績或做事態(tài)度如何，你都不會在乎。當然，因為你都不在乎，你的手下也會跟著不在乎，其結(jié)果是一錯再錯，受到損失的仍然是這個組織。巴頓將軍曾勸告別人，對犯錯者應(yīng)該立即責備；他自己的部下每逢犯錯，他會立即讓他知道。暢銷書《一分鐘經(jīng)理人》中建議，要在錯誤發(fā)生后立即加以責備，你要明白指出他們錯在哪里，用堅定的口氣告訴他們錯了。

如果某些錯誤是由于下屬的知識水準或經(jīng)驗不足造成的，作為主管，你也應(yīng)立即指出，教育他們，并給予更正。

事先警告

作為管理者，在進行正式的訓導活動之前有義務(wù)事先給予警告。也就是說，必須首先讓下屬了解到組織的規(guī)章制度并接受組織的行為準則。如果下屬得到了明確的警告哪些行為會招致懲罰，并且知道會有什么樣的懲罰時，他們更有可能認為訓導活動是公正的。關(guān)于這一點，2500多年前的軍事家孫子就已經(jīng)給了我們精彩的示范。

孫子帶著自己所著的兵法進見吳國國王闔閭。闔閭要孫子用婦女來檢驗他的兵法。于是，選出宮中180個美女。孫子將其分成兩隊，并用吳王寵愛的兩個妃子擔任兩隊的隊長，命令每個人都拿著戟。孫子講清楚了訓練的動作要領(lǐng)，三番五次地宣布了紀律，并把用來行刑的斧鉞擺好。于是擊鼓命令向右，婦女們卻哈哈大笑起來。孫子說：“紀律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過。”又三番五次地講紀律，然后命令擊鼓向左，婦女們又哈哈大笑起來。孫子說：“紀律不明確，交代不清楚，這是將帥的罪過；既然已經(jīng)再三說明了而不執(zhí)行命令，那就是下級士官的罪過了。”于是孫子不顧吳王的反對，殺了他的兩個寵妃示眾。在孫子接下來的訓練中，無人敢再笑，所有的動作都符合規(guī)定的要求，隊伍訓練得整整齊齊。闔閭知道孫子善于用兵，終于用他為將，孫子的威信也從此建立。行使權(quán)力的一致性

公平地對待下屬，要求訓導活動具有一致性。如果你以不一致的方式處理違規(guī)，則會喪規(guī)章制度的效力，降低下屬的工作士氣，下屬對你的工作能力也會發(fā)生懷疑。另外，下屬的不安全感也會使生產(chǎn)力受到影響。每個下屬都知道許可行為和不許可行為之間的界線，并會以你的行為舉止作為指南。順便說一下，一致性并不是說對待每一個人完全相同，這忽略了環(huán)境因素的影響。但是，當訓導活動對不同下屬顯得不一致時，你有責任給你的訓導活動提供清晰的解釋。

一家合資企業(yè)根據(jù)熱爐規(guī)則制定了嚴格的規(guī)章制度，但在第一次實施中就遇到了難題。一位中方女員工由于本人的疏忽，給公司造成了損失。按規(guī)定應(yīng)該懲罰，但中方管理人員戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，不敢決斷，因為那位女員工是外方經(jīng)理的妻子。在中國文化中，人情重于原則，主管人員覺得實在難以拿經(jīng)理妻子“開刀”。但如果不處罰，以后員工就不會服從—員工本來就覺得這種鐵面無私的規(guī)章是擺門面的，如果真的實施起來，會得罪人的。在人情與原則的沖突中，主管把情況匯報給經(jīng)理，沒想到經(jīng)理對他匯報這件事感到很驚訝：“這么簡單的一件事，你直接按規(guī)章辦不就可以了嗎？不用請示我了。”主管如釋重負地走出了經(jīng)理辦公室。燙火爐是不講情面的，誰碰它，就燙誰，一視同仁，對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人。當然，人畢竟不是火爐，不可能在感情上和所有人都等距離。不過，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據(jù)規(guī)章制度而不是根據(jù)個人感情、個人意識和人情關(guān)系來行使手中的獎罰大權(quán)。

對事不對人

熱爐規(guī)則的最后一項是應(yīng)使訓導不針對個人。處罰應(yīng)該與特定的過錯相聯(lián)系，而不應(yīng)與違犯者的人格特征聯(lián)系在一起。也就是說，訓導應(yīng)該指向下屬所做的行為而不是下屬自身。比如，一名下屬多次上班遲到，應(yīng)指出這一行為如何增加了其他人的工作負擔，或影響了整個部門的工作士氣，而不應(yīng)該責怪此人自私自利或不負責任。記住，你所處罰的是違反規(guī)章

制度的行為而不是個體。一旦實施了處罰，你必須盡一切努力忘記這次事件，并像違規(guī)之前那樣對待該下屬。

美國著名管理學家斯蒂芬·P·羅賓斯也一再強調(diào)，訓導應(yīng)對事不對人。盡管這個道理聽起來很簡單，但事實上很多管理者都忽略了。成功的訓導只針對具體的行為，而不是針對個人。訓導應(yīng)該是具體的而不是泛泛的。管理者應(yīng)該避免這樣的評論，如“你的態(tài)度太糟糕了”。這樣的評論太含糊了，沒有給下屬提供足夠的信息去糾正“糟糕的態(tài)度”。

訓導，應(yīng)該著重描述事實而不是判斷或評價。無論管理者怎樣心煩，訓導也應(yīng)該只針對工作，而不要針對個人。批評下屬“笨”、“不夠資格”等等只能起反作用。這樣的訓導會刺傷下屬的感情，以至于下屬忽略了績效的問題。管理者也許會忍不住責罵下屬“粗魯”、“遲鈍”（也許這是事實），但這非常接近人身攻擊，這是要完全避免的。

最后一點是，如果管理者訓導下屬，要確保這種行為是下屬可以控制的。如果下屬無能為力，訓導就起不到什么作用。因此，訓導要針對下屬可以改善的行為。如果一個下屬忘了上鬧鐘，所以遲到了，你就可以批評他；但遲到的原因若是因為上班坐的地鐵突然停電，他在地下被困了半個小時，這時批評他是沒有意義的，因為下屬無法控制這類事情的發(fā)生 再多分享幾個法則：

“刺猬”法則

“刺猬”法則可以用這樣一個有趣的現(xiàn)象來形象地說明：兩只困倦的刺猬由于寒冷而擁在一起，可怎么也睡不舒服，因為各自身上都長著刺，緊挨在一塊，反而無法睡得安寧。幾經(jīng)折騰，兩只刺猬拉開距離，盡管外面寒風呼呼，可它們卻睡得甜乎乎的。

“刺猬”法則就是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”。管理心理學專家的研究認為：領(lǐng)導者要搞好工作應(yīng)該與下屬保持親密關(guān)系，但這是“親密有間”的關(guān)系。特別要提醒的是，領(lǐng)導者與下屬親密無間 地相處，還容易導致彼此稱兄道弟、吃喝不分，并在工作中喪失原則。

“金魚缸”法則

金魚缸是玻璃做的，透明度很高，不論從哪個角度觀察，里面的情況都一清二楚。“金魚缸”法則運用到單位管理中，就是要求領(lǐng)導者增加單位各項工作的透明度。單位的各項工作有了透明度，領(lǐng)導者的行為就會置于全體下屬的監(jiān)督之下，就會有效地防止領(lǐng)導

者享受特權(quán)、濫用權(quán)力，從而強化領(lǐng)導者的自我約束機制。

務(wù)必記住：透明公開是防止腐敗和不正之風的法寶之一。

“木桶”法則

“木桶”法則的意思是：一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要想多盛水——提高木桶的整體效應(yīng)，不是去增加最長的那塊木板的長度，而是要下功夫依次補齊木桶上最短的那塊木板。

“木桶”法則告訴管理者：在管理過程中要下功夫狠抓薄弱環(huán)節(jié)，否則，單位的整體工作就會受到影響。人們常說“取長補短”，即取長的目的是為了補短，只取長不補短，就很難提高工作的整體效應(yīng)

第三篇：中國戲曲臉譜的各種顏色分別代表的含義

中國戲曲臉譜的各種顏色分別代表的含義

中國戲曲博大精深，淵遠流長，戲曲臉譜藝術(shù)歷史悠久，臉譜的起源與面具關(guān)系密切，人類早期的戰(zhàn)爭面具、儺舞面具、漢代百戲假面具都是戲劇臉譜的遠祖。京劇興起后，臉譜造型日臻完善，在構(gòu)圖上奠定了基本譜式，各類角色的臉譜進一步精致化、多樣化，但仍然保持著傳統(tǒng)臉譜的基本特點。

戲曲臉譜通常主要是凈角人物的表現(xiàn)手段，主要有：“整臉”、“三窩臉”、“十字門臉”、“六分臉”、“碎花臉”、“歪臉”等。在構(gòu)圖上奠定了基本譜式，各類角色的臉譜進一步精致化、多樣化，但仍然保持著傳統(tǒng)臉譜的基本特點其中，臉譜是中國戲曲千百年來藝術(shù)高度凝練的體現(xiàn)之一，中國傳統(tǒng)戲曲臉譜有許多的顏色，這些顏色都代表一定的含義，不能隨便亂用。

傳統(tǒng)戲曲臉譜的顏色是以一種顏色象征某個人物的品質(zhì)、性格、氣度，這種顏色稱為“主色”，它是一個臉譜最主要的直覺表現(xiàn)手段。藝術(shù)家用紅、藍、白、黑、金、紫、銀等顏色，以夸張的手法，突出劇中的人物形象。表現(xiàn)在形、神、意三個方面，寓意褒貶，愛憎分明。表現(xiàn)出人物的忠、奸、善、惡等。中國傳統(tǒng)戲曲臉譜的各種顏色分別代表的意義為：

紅色：代表忠貞、英勇的人物性格，如：黃飛虎、關(guān)羽。藍色：代表剛強、驍勇、有心計的人物性格，如：竇爾敦。黑色：代表正直、無私、剛直不阿的人物形象，如：包公。白色：代表陰險、疑詐、飛揚、肅煞的人物形象。如：曹操。綠色：代表頑強、暴躁的人物形象。如：武天虬 黃色：代表梟勇、兇猛的人物，如：宇文成都。紫色：代表剛正、穩(wěn)練、沉著的人物。

金色、銀色：代表各種神怪形象。

第四篇：分別感言

分別且俱在

三年的時間，一瞬即逝，沒有停留，沒有后悔，更沒有太多的遺憾，留下的只有回顧在記憶中的那些美好，那些小懵懂無知的歲月。

從剛進皖江的那一刻，心里想的并不是讀書，并不是怎樣的學會做人做事，而是一直以來的一個念頭，那就是“玩”。

十六歲，一個青春期女孩正向往的美好時光，那時候心里只是想著出去打工，出去玩，沒有任何對未來生活的憧憬和向往，沒有對自己未來生活做任何打算，真的,一絲一毫也沒有。而我，也是一個內(nèi)心自閉的女孩。

春班是一個混合的預科班，雖然過著一個沒有目標，只有混沌生活的日子，但那時候確實很團結(jié)，班級凝聚力真的非常強，那時候我明白“團結(jié)”這個詞的重要性，一個集體，一個家庭，一個組織，一個社會，沒有了團結(jié)就沒有了任何的推動力。迷迷糊糊的就這樣過完一個學期。正式升入高中班，當時沒想著自己的選擇是對的還是錯的，只是覺得自己數(shù)學不好，操作也不怎么樣，想也沒想就選擇了文秘這個專業(yè)，那時候我們班主任還是金曉霞，她是個給我第一印象就是非常兇的人，當時的想法就是完了完了，徹底的完了，這個老師再也不會像以前的班主任對我們那樣好，讓我們隨便玩，隨便瘋。心里非常有壓力，高一第一學期，成天背書，壓得我喘不過氣來，不知道該怎么辦，第一次考試，我永遠印象深刻，拿到卷子的那一刻，我驚呆了，居然大部分都背過，都寫過，這是我第一次對自己答卷充滿信心，那時候我知道什么叫“自信”就是這樣一個測試讓我對以后的生活更加期待，漸漸的，我也變得開朗了，向上了。

高二下學期的時候，班主任因為有點情況，所以離職了，接手的是我們的英語老師，吳鳳嬌。其實說真的，我挺感謝她的，沒有她，我們的英語成績也只是一個二三十分的水平，她從未放棄過任何人，也沒有放棄我，所以我才會一直堅持，堅持，再堅持，即使我們英語成績沒有那么出色，但卻也不是最差的。后來的文秘老師是一個和藹可親的老師，雖然她不是對我很嚴，但我們卻和她溝通的比較多，數(shù)學老師的支教老師，他是一個幽默老師，即使我們是孩子，但他也是一個有著孩子性格的老師，文檔老師每天晚上來給我們上課，雖然交流不多，但他的課很輕松，沒有太大的壓力，最有印象的是我們的計算機老師，我還永遠記得他是第一個對我笑得很甜的人，雖然看起來很兇，但是卻是截然相反，他人很好，很親切，教書也很生動，他的課也聽得多些生趣，語文老師，他是一個愛吹牛，但卻又有智慧的老師，她是我讀書以來最有才氣的語文老師，他總愛和我們扯家常，但卻也盡力對我們好，鼓勵我們積極向上。

高三的生活真的是非常緊張，但在這些緊張的日子里，我們班這群可愛的孩子永遠是那么的活潑、朝氣，“毛驢”永遠都是那么開朗、陽光，可愛的“小玉”永遠都是一個噴嚏引起全班的笑聲，才女江丹永遠都是那么大氣、華麗，何伶俐永遠都是那么惹人疼，惹人愛。

三年的生活即將結(jié)束你，想起那些快樂的日子依舊清晰，快樂和悲傷，爭過的，吵過的，一切都已過去，但最重要的是大家的心還會在一起。12秋3班的一切，都真實的存在過，即使今天有人失敗了，有人成功了，但記住，無論失敗、成功，但最終的目的我們都知道，那就是快樂和健康，努力和拼搏。

我希望，我的每一個朋友，每一個同學，都能在未來的路上一帆風順，平平安安，走向我們?nèi)松罱K的歸宿。

第五篇：分別寄語范文

分別在綠色掛枝的季節(jié)，昨日“風雨”如梭！相擁的甜蜜在灰屑

塵埃的城市留下記憶。停滯的思維，無奈的腳步??從此將你鎖在永

遠的思念中——直到相逢。

??

你是否如我心般的“憔悴”？還是停留于昨天的傷感？在歡笑與

快樂中懷念著彼此的深情？你是否仍就執(zhí)著于過去，永遠唱著那首“

只有分離”？在你無助的記憶中，殘存著那對未送走的“花瓶”？

??

曾經(jīng)的浪漫如花瓣，在鮮艷的美麗中墜落；

如溪的歲月，在清澈透潔中涓涓留過。

珍惜彼此！