第一篇：《獵人與獵狗》讀后感

從前有個獵人，他天天都要自己抓動物吃，很累，也抓不到多少動物，他想得到更多的獵物,得想個好法子.于是,獵人買來幾條獵狗,可獵狗都很懶惰，每天也抓不了多少動物，《獵人與獵狗》讀后感。

為了讓獵狗抓更多的動物，獵人對獵狗說：“凡是能夠在打獵中捉到兔子的,就可以得到幾根骨頭,捉不到的就沒有飯吃.”獵狗們紛紛去努力追兔子,因為誰都不愿意讓自己沒飯吃。

就這樣過了一段時間,問題又出現了.大兔子非常難捉到,小兔子好捉.但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多,獵狗們發現了這個竅門,專門去捉小兔子.后來,大家都發現了這個竅門.獵人對獵狗說:“最近你們捉的兔子越來越小了,為什么”?獵狗們說:“反正沒有什么大的區別,為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?”

獵人經過思考后,就說：“你們抓到的兔子越大越多，分到的骨頭也就越多！”于是，獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了.獵人很開心，讀后感《《獵人與獵狗》讀后感》。

這篇寓言故事告訴我們，天上不會掉餡餅，付出，才能得到。在付出的時候，困難肯定會接二連三的發生，但只要善于思考，想辦法，就一定會解決的。

第二篇：獵人與獵狗讀后感

一條獵狗將一只兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍然沒有捉到，獵人與獵狗讀后感。牧羊看到此情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間，個子小的反而跑得快得多！”獵狗回答說：“你知道什么？我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯在跑，而它卻是為了它的性命！”讀后感：目標兩種不同的目標，將導致兩種完全不同的結果。企業也是如此。據統計，中國中小型企業的平均壽命在4至7年之間，這就說明單純以追求利潤為目標的企業壽命不會長久。企業創立的初級目標是盈利，我認為企業創立的終極目標應該是在生存、發展和盈利的同時造福社會，回饋社會，這是一種責任也是一種使命。正所謂有多大的胸懷，就有多大的事業。

CHApTER Ⅱ

獵人為了得到更多的獵物，于是又買來了幾條獵狗，凡是能夠捉到兔子的，就可以得到骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子。過了一段時間，問題又出現了。大兔子難捉，小兔子好捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們專門去捉小兔子。獵狗們說：反正沒有什么大的區別，為什么要費那么大的勁去捉那些大兔子的呢?讀后感：動力動力對于企業發展是不可缺少的。按勞取酬，有賞有罰是推動員工做好工作的必要措施和動力。在制定員工的工作目標時，要考慮如何保持個人目標與組織目標的一致，使員工在完成任務的同時有所收獲，用以激勵員工投入工作。此外，競爭機制一定要適度。如果結合得當，前有工作目標吸引員工，后有競爭對手和監督機制鞭策員工，前拉后推，則事半功倍。

CHApTER Ⅲ

獵人經過思考后，按照捉到兔子的總重量決定獵狗的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。但是過了一段時間，獵狗們捉兔子的數量又少了，獵狗們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是當我們老了，捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎?”讀后感：長期的骨頭獵狗的想法也是比較現實的，但是結合實際來講，這并不是一兩個企業能夠解決的問題，這需要社會這個大環境來共同解決，包括政府出臺一些相關福利政策來解決企業的后顧之憂。

CHApTER Ⅳ

獵人做出了論功行賞的決定。規定如果捉到的兔子超過了一定數量之后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們于是都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉到的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢?”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。讀后感：骨頭與肉兼而有之根據馬斯洛理論，當員工較低層次的需求得到滿足之后必然會走向較高層次需求的追求，而且目前從雇員結構來看，已經慢慢走向多元化，人們越來越注重精神上的享受和自我實現，工作不再是必需的謀生手段。于是新的課題出現在管理者的面前，那就是如何對員工進行職業生涯規劃，用什么樣的愿景來激勵員工，為他們創造條件，使他們有機會獲得成就感和自我價值實現感。

CHApTER Ⅴ

獵人意識到他的獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人在咨詢了其他野狗以后進行了改革，使得自己的每條獵狗除基本骨頭外，還可以獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。讀后感：分享的權利作為管理者，無論是人(續致信網上一頁內容)力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應當向我們的獵人學習，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發點，讀后感《獵人與獵狗讀后感》。作為企業難免遇到競爭對手，正確認識對手的優勢，取長補短，完善自我，才可以使企業處于不敗之地。作為這場戰爭的總指揮，合理地分享企業效益可以刺激員工的積極性，增強對企業的信心。員工作為企業最寶貴的財富，對企業發展起著至關重要的作用，企業應抱著以人為本的最基本態度，分享所創造出來的財富，創建強大的向心力。

CHApTER Ⅵ

冬天到了，兔子越來越少，獵人的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗……讀后感：只有永遠的利益，沒有永遠的朋友企業的管理由小作坊的人情化管理已經慢慢走向制度化和人性化，市場的結果導向和優勝劣汰就是最合理的規則。這是大多數人可以接受的準則。

CHApTER Ⅶ

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，成立了Micro Bone公司。采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從所獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當……讀后感：到這里故事出現了轉折，仔細想想，的確是情理之外，意料之中。老獵狗們在進行常規的獵兔工作同時，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉化為理論，雖然他們已經不能像其他獵狗那樣捕食獵物，但是他的經驗和技巧才是最重要的財富。現在市場競爭越來越激烈，必須進行商業模式的創新。

CHApTER Ⅷ

Micro Bone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。于是野狗們拖家帶口地加入了Micro Bone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多獵人也想加入。好多同類型的公司像雨后春筍般地成立了……讀后感：從提高工資到增加福利待遇，再到給予員工股份，這個發展過程是管理的進步。員工持股分配方法，是指企業員工通過投資購買、貸款購買或紅利轉讓、無償分配等方式認購本公司部分股權，委托員工持股會集中管理；員工持股管理委員會（或理事會）作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權形式。這種新型的分配方法堪稱分配制度一大創舉，既可以使員工以勞動者和所有者雙重身份參與企業生產經營管理，又能滿足企業的融資需求，將企業效益與個人利益緊密聯系起來，從而最大限度地調動員工的工作積極性，并且為企業的長久發展提供基本的人力要素，三效合一。

CHApTER Ⅸ

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后經過千辛萬苦要與Micro Bone公司談判的時候，老獵狗出人意料，把Micro Bone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自轉《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》，《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4。收版權費，沒有風險，利潤更高。

讀后感：讀到這里，故事的發展也許會引得你莞爾一笑，不過我相信這也是意味深長的一笑，因為老獵狗最后的輝煌創業或許已經為我們這些準創業者樹立了榜樣。老獵狗知道有無數條崇拜他的小獵狗，他的書才會一本接著一本，又一次把機會牢牢地抓在手里，這就是所謂的名人效應，這一次他又贏了。

第三篇：獵人與獵狗的故事感想

獵人與獵狗的感想

1.作為管理者要善于了解被管理者，融入群眾之中，換位思考，了解他們的想法，從而在制定規則的時候能夠充分考慮各方的需求，使規則更加人性化，更加全面，更有針對性的對于每個集中問題作出調整和解決的方案。在這樣的環境下，有利于消除被管理者的不滿情緒，提高其積極性，改善工作氛圍，提升工作效率。2.作為被管理者，不能一味的聽從上級的安排，而是應該積極思考，努力改善自身和周邊環境來提升自我價值。必要時，需要主動提出意見，反映自身情況，與上級共同商議，以尋取問題的解決。這樣才能從工作中找到生活的意義，使自身羽翼更加豐滿。

3.管理者要善于從細節中找到問題，并加以改善。這需要管理者擁有靈活的思維，跳出固有的規則體系，敢于改變，不拘泥于舊的規則。根據工作的不斷推進，要經常進行分析比對，在數據體現出的問題上，加以實際情況的考量，找到問題的根源，第一時間從根本上改變錯誤，以適應新事物的發展。

4.管理者要懂得長期考量。管理，不只是理論和機械上的管理，更是對他人人生的一部分進行干涉的過程，因此，在管理過程中，一切決斷都不能輕率決定，而是要反復考量，對事物發生后將可能出現的長時間的影響，在一定范圍內預估后作出判斷，保證涉事人員在長時間內的利益問題，才能穩定人心，讓工作人員無后顧之憂，全身心投入工作，提升工作效率。5.管理者要懂得因材施教，對于不同級別，不同潛力的被管理者，不能一概而論，要根據不同的能力，安排不同的工作。當差別產生，自然而然就會引發競爭機制，競爭在激勵員工工作積極性的同時，為企業挑選出真正具有能力的員工重點培養，使每個人的潛能得到充分利用，并且發揮出優秀人才的模范帶頭作用。6.管理者要有完整的做事用人的計劃體系，要敢于分權，善于分權，不高舉領導者架子。隨著事業體系的不斷擴大，管理內容和需求也會不斷提升。管理者應學會適當分權，提拔優秀人才共同進行管理。大膽預期，小心行事，不斷開拓事業主體的新的領域，給予優秀人才更開闊的發揮空間。這樣才能在不斷擴充自身的情況下，留住有用之人，使事業體系永葆年輕的血液。

第四篇：管理學經典——獵人與獵狗的故事完整版

管理學經典——獵人與獵狗的故事

CHAPTER Ⅰ

一條獵狗將一只兔子趕出了窩，一直追趕它，追了很久仍然沒有捉到。牧羊看到此情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間，個子小的反而跑得快得多！”獵狗回答說：“你知道什么？我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯在跑，而它卻是為了它的性命！”

讀后感：目標

兩種不同的目標，將導致兩種完全不同的結果。企業也是如此。據統計，中國中小型企業的平均壽命在4至7年之間，這就說明單純以追求利潤為目標的企業壽命不會長久。企業創立的初級目標是盈利，我認為企業創立的終極目標應該是在生存、發展和盈利的同時造福社會，回饋社會，這是一種責任也是一種使命。正所謂有多大的胸懷，就有多大的事業。

CHAPTER Ⅱ

獵人為了得到更多的獵物，于是又買來了幾條獵狗，凡是能夠捉到兔子的，就可以得到骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子。過了一段時間，問題又出現了。大兔子難捉，小兔子好捉。但捉到大兔子和小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們專門去捉小兔子。獵狗們說：反正沒有什么大的區別，為什么要費那么大的勁去捉那些大兔子的呢?

讀后感：動力

動力對于企業發展是不可缺少的。按勞取酬，有賞有罰是推動員工做好工作的必要措施和動力。在制定員工的工作目標時，要考慮如何保持個人目標與組織目標的一致，使員工在完成任務的同時有所收獲，用以激勵員工投入工作。此外，競爭機制一定要適度。如果結合得當，前有工作目標吸引員工，后有競爭對手和監督機制鞭策員工，前拉后推，則事半功倍。

CHAPTER Ⅲ

獵人經過思考后，按照捉到兔子的總重量決定獵狗的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。但是過了一段時間，獵狗們捉兔子的數量又少了，獵狗們說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是當我們老了，捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎?”

讀后感：長期的骨頭

獵狗的想法也是比較現實的，但是結合實際來講，這并不是一兩個企業能夠解決的問題，這需要社會這個大環境來共同解決，包括政府出臺一些相關福利政策來解決企業的后顧之憂。

CHAPTER Ⅳ

獵人做出了論功行賞的決定。規定如果捉到的兔子超過了一定數量之后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們于是都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉到的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢?”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。

讀后感：骨頭與肉兼而有之

根據馬斯洛理論，當員工較低層次的需求得到滿足之后必然會走向較高層次需求的追求，而且目前從雇員結構來看，已經慢慢走向多元化，人們越來越注重精神上的享受和自我實現，工作不再是必需的謀生手段。于是新的課題出現在管理者的面前，那就是如何對員工進行職業生涯規劃，用什么樣的愿景來激勵員工，為他們創造條件，使他們有機會獲得成就感和自我價值實現感。

CHAPTER Ⅴ

獵人意識到他的獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人在咨詢了其他野狗以后進行了改革，使得自己的每條獵狗除基本骨頭外，還可以獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。

讀后感：分享的權利

作為管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應當向我們的獵人學習，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發點。作為企業難免遇到競爭對手，正確認識對手的優勢，取長補短，完善自我，才可以使企業處于不敗之地。作為這場戰爭的總指揮，合理地分享企業效益可以刺激員工的積極性，增強對企業的信心。員工作為企業最寶貴的財富，對企業發展起著至關重要的作用，企業應抱著以人為本的最基本態度，分享所創造出來的財富，創建強大的向心力。

CHAPTER Ⅵ

冬天到了，兔子越來越少，獵人的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗……

讀后感：只有永遠的利益，沒有永遠的朋友

企業的管理由小作坊的人情化管理已經慢慢走向制度化和人性化，市場的結果導向和優勝劣汰就是最合理的規則。這是大多數人可以接受的準則。

CHAPTER Ⅶ

被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，成立了Micro Bone公司。采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從所獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當……

讀后感：到這里故事出現了轉折，仔細想想，的確是情理之外，意料之中。老獵狗們在進行常規的獵兔工作同時，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉化為理論，雖然他們已經不能像其他獵狗那樣捕食獵物，但是他的經驗和技巧才是最重要的財富。現在市場競爭越來越激烈，必須進行商業模式的創新。

CHAPTER Ⅷ

Micro Bone公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。于是野狗們拖家帶口地加入了Micro Bone，一些在獵人門下的年輕獵狗也開始蠢蠢欲動，甚至很多獵人也想加入。好多同類型的公司像雨后春筍般地成立了，Bone Ease，Bone.com，China Bone……

讀后感：從提高工資到增加福利待遇，再到給予員工股份，這個發展過程是管理的進步。員工持股分配方法，是指企業員工通過投資購買、貸款購買或紅利轉讓、無償分配等方式認購本公司部分股權，委托員工持股會集中管理；員工持股管理委員會（或理事會）作為社團法人進入董事會參與按股分享紅利的一種新型股權形式。這種新型的分配方法堪稱分配制度一大創舉，既可以使員工以勞動者和所有者雙重身份參與企業生產經營管理，又能滿足企業的融資需求，將企業效益與個人利益緊密聯系起來，從而最大限度地調動員工的工作積極性，并且為企業的長久發展提供基本的人力要素，三效合一。

CHAPTER Ⅸ

獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后經過千辛萬苦要與Micro Bone公司談判的時候，老獵狗出人意料，把Micro Bone公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自轉《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》，《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4。收版權費，沒有風險，利潤更高。

讀后感：讀到這里，故事的發展也許會引得你莞爾一笑，不過我相信這也是意味深長的一笑，因為老獵狗最后的輝煌創業或許已經為我們這些準創業者樹立了榜樣。老獵狗知道有無數條崇拜他的小獵狗，他的書才會一本接著一本，又一次把機會牢牢地抓在手里，這就是所謂的名人效應，這一次他又贏了。

ps: 干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的。啟示

這個故事雖然只是個寓言，但它卻揭示了很深的道理。從企業人力資源管理的角度去分析，自我利益是員工最強烈的動機，也是每個人最注重的。要想讓員工心甘情愿地服從，必須將企業的利益與每個人的切身利益結合起來。企業在制定政策時，既要考慮企業的利益，又要站在員工的立場來考慮。在日常管理中，既要求部屬工作，同時也要為他們爭取利益，并且關心他們的實際生活。具體地講，從《獵人和狗》的故事中，我認為應得到以下幾方面的啟示：

一、人力資源是企業發展的關鍵，企業發展的不同階段，需要不同的人力資源管理方式。

故事中獵人在四個不同階段對獵狗分別采取了四種不同的管理方式，即：初期，實行了“大鍋飯式”的簡單激勵；中前期，實現了“短期業績考核”的差別激勵方式；中后期，采取了“長期業績考核”的激勵方式；后期，采取了“兼顧雙方長期利益”的階梯式股份制激勵方式。而且每種方式分別取得了不同的激勵效果。試想，如果獵人不能及時調整自己的管理方式，獵狗還會繼續為他服務嗎？

在企業的人力資源管理中，也同樣存在上述問題。要持續發展，必須有適應企業發展的人力資源管理制度。在企業發展的不同階段，需要有不同的人力資源制度與其相適應。

二、建立有效的激勵機制，是人力資源管理的核心。

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求由低到高可分為生理、安全、社會、自尊和自我實現等五個層次，而且其需求是從低層向高層逐步轉化的。有效的激勵就是讓部屬持續表現出應有的工作水準，而惟有與他們需求相適應的激勵方式，才能達到這一目的。故事中獵人正是很好地應用了這一原理，不斷地根據獵狗期望值的變化而調整激勵機制，從而既達到了自己的目的，即收獲的兔子越來越多，又滿足了獵狗不斷變化的需求，最終實現了自己和獵狗的“雙贏”。

在企業管理中，建立有效的激勵機制，不僅是調動員工積極性的手段，也是人力資源管理的核心。那么，建立有效的激勵機制需要考慮哪些因素呢？

1、激勵機制必須適應企業發展的需要。企業發展的不同階段需要不同的激勵方式。

2、激勵機制必須適合企業人力資源的特性。不同的管理對象需要采取不同的激勵方式。

3、激勵機制要具有一定的前瞻性，能及早預見問題。在日常人力資源管理中要有危機意識。

4、注重溝通和檢查，不斷改進激勵機制。在日常管理中注重溝通，及時了解部屬對現行機制的滿意度，并根據反饋意見調整激勵機制。

5、考慮外部環境的變化，結合企業戰略發展需要。制定激勵機制不僅要考慮企業內部的情況，而且要考慮外部環境的變化；不僅要考慮當前的利益，而且要考慮企業長期的戰略需要。力求做到對內公平，對外有競爭力。

三、在激烈的人才競爭環境下，能夠吸引和留住德才兼備的知識型人才，是企業成功的關鍵。

從社會發展的角度講，社會經濟大概經歷了農業、工業和知識經濟三個時代。在農業時代，土地和自然資源是創造財富的源泉，誰擁有的土地最多，誰就最富有；而工業時代，資本是創造財富的源泉，誰擁有的資本最多，誰就最富有；而在知識經濟時代，創造財富不僅是靠資本，更要靠知識，即使你的資本再多，如果沒有知識，一個大的決策失誤，也許一夜之間你可以變成一個平民，甚至負債累累。

現在，社會正處于知識經濟時代，并不是每個企業的老板都擁有足夠的知識，而且，即使你擁有相關的知識，你的精力也是有限的。知識經濟時代的特點就是：顧客占上風，競爭在加劇，變化是常事。在這樣的環境條件下，能否擁有一批德才兼備的知識型人才，就成了企業成功與否的關鍵。那么，企業通過哪些方式來吸引人才，留住人才呢？這也是現代企業人力資源管理的重要課題。對此，我覺得有必要從以下幾個方面與大家進行一些共同的探討：

1、制定合理的薪酬體系，滿足雇員最基本的需求。獲取工資報酬是雇員最基本的需求，合理的薪酬體系不僅滿足員工的基本需要，而且也是確保企業正常發展的基礎。

2、營造良好的企業文化，建立有利于人才成長的機制。中國有句俗話叫：“家有梧桐樹，自有鳳凰來”。對企業而言，人才就是鳳凰，而梧桐樹又是什么呢？那就是企業的制度和文化。只有良好的企業文化，才能吸引人才、培養人才、用好人才、留住人才。如果沒有好的制度和文化，不僅無法吸引人才，即使現有的人才也會流失。

3、完善績效考評體系，調動各階層人員的積極性。完善的績效考評體系不僅能提高各階層人員的滿意度，更是調動雇員積極性的潤滑劑。確定考評標準不僅是績效考評的起點，也是考評能否有效的關鍵，因此，企業在制定考評標準時一定要注意上述第二點所列的事項。

4、完善培訓體系，將員工的職業發展規劃與企業戰略規劃相結合。企業不僅要吸引人才，留住人才，更應學會培養人才和用好人才。“把人才用廢是一種罪過”，此話深刻的揭示了許多企業在人力資源管理方面存在的弊端。它包含了兩個方面的含義：其一，企業沒有合理使用人才，把人才放在不能發揮其特長的崗位上；其二，只使用人才但不對他們進行再培訓，最后使其落伍，甚至淘汰。特別是第二種現象，在中國的許多企業，包括我們的加盟店普遍存在。對此，應引起企業老板和高層決策者的高度重視。解決這一問題的唯一途徑就是：將人才培養納入企業的發展戰略，不斷完善自己的培訓體系，并將雇員個人的發展目標，特別是中高層管理者的職業發展規劃與企業的戰略規劃相結合。只有這樣，企業才能夠吸引人才，留住人才，特別是培養人才，用好人才。

5、合理分配資源，改進企業收益分配方式。既然知識是創造財富的重要因素，那么，知識工作者，特別是企業的高層管理者參與企業的收益分配也就成為自然。知識工作者參與企業收益分配的形式是多種多樣的，而且在企業發展的不同階段，其參與分配的方式也有所不同，如：起始階段的單一工資報酬；中前期的工資+獎金；中后期的工資+提成；后期的工資+股份。《獵人和狗》的寓言故事就是一個最好的例證，這也是許多國際知名大公司實行員工持股制度的重要原因。我們經常聽到某企業總裁的報酬是年薪數十萬，甚至數百萬，并不是企業向其直接支付這么多的工資，而是除工資以外，還包括通過股權所獲得的利潤分配。

四、企業用人應堅持“德才兼備”以德為先的原則。

企業用人應堅持“德才兼備，以德為先,的原則，具體的講”應該按以下四種情況分別對待：

德才兼備，提拔重用；有德無才，培養使用；無德無才，自然淘汰；有才無德，堅決不用。

第五篇：獵人與獵狗的故事,如何懂得績效管理

獵人與獵狗的故事，看完即懂績效管理??

一、關于動機

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”

二、關于目標

這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物,得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。就這樣過了一段時間，問題又出現了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察發現了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發現了這個竅門。獵人對獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了,為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢？

三、關于動力

獵人經過思考后，決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量。按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間，獵人發現，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降的就越利害。于是獵人又去問獵狗。獵狗說：“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”

四、長期福利

獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量，規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后，即使想要了解更多行業資訊，添加微信zhl8881捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭。獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢?”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。

五、骨頭與肉兼而有之

獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉?。　?，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑?！庇谑谦C人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。

考核激勵是企業管理的永恒話題?？己思顩Q定了行為導向，考核激勵什么，就得到什么。許多企業不同階段考核激勵的重點不一樣。但從單一到全面，從粗淺到精細，是一個漸變的過程，從獵狗的故事可以看到，考核激勵要實現精細化，實現人性化，做到公司與人員的雙贏，這樣的考核激勵才是最有成效的。