第一篇：溫州直播政府部門年終述職 考核末位者將被淘汰

溫州直播政府部門年終述職 考核末位者將被淘汰

【導讀】2012年吉林省公務員考試面試過關交流群：281024114

據央視報道 年底到了，浙江溫州的領導干部也剛剛經歷了一場年終大考，只不過考試的方式和武漢的有點不太一樣，在12月20日開始的溫州市部門單位互學互比匯報會上，溫州市直屬27個部門的一把手針對今年的工作和明年的規劃進行了全面深入的總結和匯報，整個過程持續了兩天的時間，并且全程由溫州電視臺、溫州人民廣播電臺和溫州網同步直播。這場年度大考的考生是溫州市直屬的27個部門的一把手，考試內容是對這一年工作的總結和來年工作的規劃，溫州市四套班子的主要領導和有關部門的負責人，各縣市區分管領導、專家學者、媒體群眾代表現場給考生打分。

溫州市城管與執法局局長李世斌第六個上場應考。溫州市領導對其進行了毫不客氣的點評，再加上眼前的兩百多位考官，和現場直播的形式，讓李世斌一時有點不知所措。而溫州市金融辦主任張震宇因溫州金融改革一度成為媒體競相追逐的采訪對象，一向能夠從容應對媒體的他，在自己發言的十分鐘里臉上不住地直掉大汗珠。

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這場考試的得分將占這些一把手年度考核的40%，排名末位將被淘汰，今年的考試將直接關系到這些一把手的烏紗帽。

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第二篇：干部考核末位淘汰制度

帶班礦長考核末位淘汰制度

第一章 總 則

第一條 為加帶班礦長隊伍建設，全面準確評價帶班礦長業績，進一步推動帶班礦長能上能下，形成有效的競爭機制，結合公司實際，特制定本制度。

第二條 帶班礦長末位淘汰，指在日常帶班下井工作基礎上，結合績效考核、民主測評和民主評議進行的優勝劣汰機制。

第三條 本制度適用于公司所屬南北采區帶班礦長。

第二章 考核評價原則

第四條 帶班礦長考核末位淘汰要堅持如下原則：

1、突出業績考核，用數據和事實說話的原則；

2、從嚴要求、嚴格考核的原則；

3、績效考核與個人履行崗位職責的考核相結合的原則；

4、主管領導考核和群眾評議相結合的原則；

5、按干部管理權限和業務所屬關系逐級考核的原則。

第三章 考核評價內容

第五條 帶班礦長考核評價以業績為主，“德、能、勤、績”全面考核。

1、德：政策水平、堅持原則、遵章守紀、聯系員工、廉潔自律。

2、能：決策籌劃、組織指揮、開拓創新、知人善任、業務能力。

3、勤：精神狀態、深入實際、勇挑重擔、求真務實、工作效率。

4、績：完成指標、管理創新、業務成果、工作質量、工作特色。

第四章 考核評價方法

第六條 分別賦予德、能、勤、績四個方面0.2、0.2、0.15、0.45的權重系數，德、能、勤、績四個方面評價指標，每項評價指標分為A、B、C、D四個檔次，賦予相應的分值進行量化評價，A檔為100分，B檔為80分，C檔為60分，D檔為40分。

第七條 綜合評價分數依據上級（單位正職指上級分管領導、副職指本單位黨政正職）、同級(指班子全體成員)、下級(含職工代表)民主測評的結果確定。上級、同級、下 級民主測評結果按O.5、0.3、0.2的權重系數參與計算。

第五章 考核評價的組織和程序

第八條 帶班礦長考核評價按管理權限，在各級領導下，由人力資源科牽頭，有關職能部門參加，具體實施考核評價工作。

第九條 帶班礦長考核按照個人述職、民主測評和民主評議、人力資源科分析確認、報公司高層審定，依序進行。

第十條 個人述職。每名干部要逐條對照個人目標，對上工作進行認真總結，并在專門的述職會上述職。

第十一條 民主測評和民主評議。在本人業務主管范圍內進行，由各單位職代會評委具體組織。

1、考核對象的上級、同級(包括考核對象)和下級人員為評價主體，參與評價人員總數一般不少于30人。

2、召開民主測評和民主評議會議，要為參與評價人員提供足夠的思考時間和寬松的投票環境,保證參與評價人員能夠充分發表個人意見。

第十二條 考察分析認定。對考核對象的綜合評價分數先按基層單位進行排序，分數最少者為末位。然后上級組織人事部門按干部管理權限對“末位”干部考察和綜合分析后，對于處于末位不少于10%的人員提出“淘汰”的建議，原則上就地解聘（免職），參加下一級崗位的競聘。

第十三條 考核中，發現帶班礦長存在下列問題，必須列入末位：

1、單位績效考評不合格，因主觀原因，工作不力，未完成安全生產經營任務，給公司帶來損失的。

2、不認真執行公司各級管理部門規章制度和決議造成嚴重影響或后果的。

3、有嚴重違法或違紀行為的。

4、工作不負責任，失職瀆職，弄虛作假，欺上瞞下，導致工程存在嚴重質量問題，以及出現重大人身、設備事故，給生產經營造成重大損失的。

5、民主評議不勝任票超過30%的。

第十四條 人力資源科在考核評價工作結束后，匯總考核情況，報公司高層審定。

第六章 考核管理

第十五條 帶班礦長的考核末位淘汰每年進行一次。由人力資源科統一安排，做到規范化、制度化。第十六條 各單位、部門、每名干部要充分認識干部考核末位淘汰的重要意義。通過考核查找差距、制定措施、促進管理、推動工作，不斷提高管理隊伍的整體素質。

第十七條 人力資源科要堅持實事求是，嚴格考核程 序，公正客觀評價。

第十八條 考核評價工作完成后，主管領導應找被考核干部談話，宣布考核結果，肯定成績，指出不足，勉勵進步。

第七章 附 則

第十九條 本制度由公司人力資源科負責解釋。第二十條 本制度自發布之日起施行。

第三篇：干部考核末位淘汰制度

干部考核末位淘汰制度

第一章 總 則

第一條 為加強干部隊伍建設，全面準確評價干部業績，進一步推動領導干部能上能下，形成有效的競爭機制，結合公司實際，特制定本制度。

第二條 干部末位淘汰，指在日常干部考察交流調整基礎上，結合績效考核、民主測評和民主評議進行的優勝劣汰機制。

第三條 本制度適用于公司所屬各級領導干部。

第二章 考核評價原則

第四條 干部考核末位淘汰要堅持如下原則：

1、突出業績考核，用數據和事實說話的原則；

2、從嚴要求、嚴格考核的原則；

3、績效考核與個人履行崗位職責的考核相結合的原則；

4、主管領導考核和群眾評議相結合的原則；

5、按干部管理權限和業務所屬關系逐級考核的原則。

第三章 考核評價內容

第五條 干部考核評價以業績為主，“德、能、勤、績”全面考核。

1、德：政策水平、堅持原則、民主作風、遵章守紀、聯系群眾、廉潔自律。

2、能：決策籌劃、組織指揮、開拓創新、知人善任、業務能力。

3、勤：精神狀態、深入實際、勇挑重擔、求真務實、工作效率。

4、績：完成指標、管理創新、業務成果、工作質量、工作特色。

第四章 考核評價方法

第六條 分別賦予德、能、勤、績四個方面0.2、0.2、0.15、0.45的權重系數，德、能、勤、績四個方面共21項評價指標，每項評價指標分為A、B、C、D四個檔次，賦予相應的分值進行量化評價，A檔為100分，B檔為80分，C檔為60分，D檔為40分。

第七條 綜合評價分數依據上級（單位正職指上級分管領導、副職指本單位黨政正職）、同級(指班子全體成員)、下級(含職工代表)民主測評的結果確定。上級、同級、下

級民主測評結果按O.5、0.3、0.2的權重系數參與計算。

第五章 考核評價的組織和程序

第八條 干部考核評價按干部管理權限，在各級黨委領導下，由組織人事部門牽頭，有關職能部門參加，具體實施干部考核評價工作。

第九條 干部考核按照個人述職、民主測評和民主評議、組織人事部門分析確認、報上級黨委審定，依序進行。

第十條 個人述職。每名干部要逐條對照個人目標，對上工作進行認真總結，并在專門的述職會上述職。

第十一條 民主測評和民主評議。在本人業務主管范圍內進行，由各單位職代會評干委具體組織。

1、考核對象的上級、同級(包括考核對象)和下級人員為評價主體，參與評價人員總數一般不少于30人。

2、召開民主測評和民主評議會議，要為參與評價人員提供足夠的思考時間和寬松的投票環境,保證參與評價人員能夠充分發表個人意見。

第十二條 考察分析認定。對考核對象的綜合評價分數

先按基層單位進行排序，分數最少者為末位。然后上級組織人事部門按干部管理權限對“末位”干部考察和綜合分析后，對于處于末位不少于10%的人員提出“淘汰”的建議，原則上就地解聘（免職），參加下一級崗位的競聘。

第十三條 考核中，發現領導干部存在下列問題，必須列入末位：

1、單位績效考評不合格，因主觀原因，工作不力，未完成生產經營任務，給公司帶來損失的黨政正職領導。

2、不認真執行黨的路線、方針、政策和總公司黨委、總公司決議造成嚴重影響或后果。

3、有嚴重違法或違反黨紀、政紀行為。

4、工作不負責任，失職瀆職，弄虛作假，欺上瞞下，導致國有資產流失或重大工程項目存在嚴重質量問題，以及出現重大人身、設備事故，給生產經營、改革改造工作造成重大損失。

5、民主評議不勝任票超過30%。

第十四條 組織人事部門在考核評價工作結束后，匯總干部考核情況，報黨委審定。

第六章 考核管理

第十五條 干部的考核末位淘汰每年進行一次。由組織人事部門統一安排，做到規范化、制度化。

第十六條 各單位、部門、每名干部要充分認識干部考核末位淘汰的重要意義。通過考核查找差距、制定措施、促進管理、推動工作，不斷提高干部隊伍的整體素質。

第十七條 組織人事部門要堅持實事求是，嚴格考核程序，公正客觀評價。

第十八條 考核評價工作完成后，主管領導應找被考核干部談話，宣布考核結果，肯定成績，指出不足，勉勵進步。第十九條 干部考核評價有關資料按干部管理權限歸入干部考績檔案。

第七章 附 則

第二十條 本制度由公司總公司黨委組織部負責解釋。第二十一條 各子公司、直屬單位可根據本制度的規定，按照干部管理權限制定本單位的實施細則，實行干部一年一聘的單位可另行制訂辦法。機關部廳實施范圍擴大到全部管理崗位。

第二十二條 本制度自發布之日起施行。

第四篇：單位年終考核末位淘汰違法 調崗調薪都要協商

單位年終考核“末位淘汰”違法 調崗調薪都要協商

摘要：最近，在南京一家外貿公司擔任銷售經理的林女士很煩惱：因下半年業績欠佳，在年終考核時她倒數第一，由經理改任發貨員。對此，市勞動監察支隊有關負責人解釋，《勞動合同法》實施后，末位淘汰制就是非法行為，因為考核不合格與不勝任工作是兩回事。最近，在南京一家外貿公司擔任銷售經理的林女士很煩惱：因下半年業績欠佳，在年終考核時她倒數第一，由經理改任發貨員。這讓林女士很郁悶，不但面子受損，收入更受損。又到了年底，很多公司都對員工進行年終考核，考核結果不但與年終獎掛鉤，更有可能意味著勞動合同變更、終止與解除，很多勞動爭議也正因考核引起，其中涉及最多的是調崗。

調崗調薪要與員工協商

從中層干部到一線員工，林女士面對調崗通知，她想拒絕，但她清楚：公司此時巴不得她辭職走人，“這不是變相出‘損招’ 趕人走嗎？公司就是吃準了我不會接受這個崗位。”

林女士很生氣，一直沒有到新崗位報到，而公司以其曠工為由要解除與林女士的勞動合同。林女士一怒之下向勞動監察部門投訴。

公司則稱，根據每個員工的業務能力適時調整其工作崗位，是法律賦予企業的經營管理自主權。

對此，市勞動監察支隊有關負責人表示，用工自主并非自由，就調崗一事來說也應遵循以下原則：一是雙方協商一致調崗。只要發生調崗調薪，就是雙方簽訂的勞動合同實質條款發生了變動，這就需要勞資雙方協商一致，用人單位不能一紙通知甚至口頭通知就做調動；二是按照約定調崗。該約定的指向必須明確，如在什么情況下進行何種調動，如果約定的指向不夠明確，企業必須承擔較重的舉證義務，說明調崗具有充分的合理性。如果用人單位沒能提供有效證據證明勞動者不勝任崗位，則用人單位所謂的勞動者不能勝任工作的說法是不能成立的。

“末位淘汰”只能調崗位

劉先生所在的公司近日年終考核排名出爐，他是后五名之一。人力資源部經理說，“公司有規定每年末對員工進行考核，末5位將被淘汰”。

“自己在工作期間業績逐月上升，但是作為新手，肯定不如那些資歷深的。而且不管怎么排，總是有人要墊底的，不是我也會是別人。”劉先生認為這樣的考核規章制度不合理。

對此，市勞動監察支隊有關負責人解釋，《勞動合同法》實施后，末位淘汰制就是非法行為，因為考核不合格與不勝任工作是兩回事。用人單位憑借末位考核單方面解除勞動合同關系是不合法的。

末位淘汰只能解決勞動者在單位中位置的“上上下下”，但不能解決勞動者的“進進出出”問題。當然，如果員工完成不了考核，企業將其調換工作崗位，或者進行培訓再上崗是可以的。之后，如果員工仍然不勝任工作，才可以單方解除勞動合同，并且要支付補償金。